Cour d'appel, 29 septembre 2022. 20/02375

Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 5 ARRET DU 29 SEPTEMBRE 2022 (n°2022/ , 9 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/02375 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CBXVV Décision déférée à la Cour : Jugement du 19 Novembre 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de BOBIGNY - RG n° 16/03301 APPELANT Monsieur [B] [J] [Adresse 1] [Localité 3] Représenté par Me Eric MOUTET, avocat au barreau de PARIS, toque : E0895 INTIMEE S.A.S. CITY ONE BAGS [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Agnès COUTANCEAU, avocat au barreau de PARIS, toque : B0367 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 25 Mai 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre Madame Nelly CAYOT, Conseillère Madame Lydie PATOUKIAN, Conseillère Greffier, lors des débats : Madame Manon FONDRIESCHI ARRET : - contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Marie-Christine HERVIER, Présidente de chambre, et par Madame Cécile IMBAR, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE M. [B] [J], ancien salarié protégé de la société PMS multi-services, a été engagé en qualité d'agent d'exploitation par la société City one bags dans le cadre d'un transfert conventionnel par avenant du 10 avril 2015 avec reprise d'ancienneté au 1er juillet 2012 pour une durée de travail à temps complet. Il a été placé en arrêt de travail du 1er mai au 7 juillet 2015 suite à un accident du travail. M. [J] bénéficie du statut de salarié protégé pour avoir par courrier du 20 septembre 2015, sollicité l'organisation d'élections professionnelles. Il a été élu délégué suppléant de la délégation unique du personnel le 28 janvier 2016. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 1er décembre 2015, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 1er décembre 2015. L'inspection du travail a rejeté la demande d'autorisation de licenciement par décision du 16 février 2016. Le recours hiérarchique contre cette décision a fait l'objet d'une décision implicite de rejet née le 12 août 2016. Après convocation à un entretien préalable à sanction fixé au 2 juin 2016, M. [J] a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire en date du 22 juin 2016. M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny le 25 juin 2016 afin d'obtenir la condamnation de l'employeur à lui verser diverses sommes au titre de l'exécution du contrat de travail. M. [J] a été placé en arrêt de travail du 3 au 15 avril 2017 à la suite d'une tentative de suicide sur le lieu de travail. Par jugement du 19 novembre 2019 auquel il convient de se reporter pour l'exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales des parties, le conseil de prud'hommes de Bobigny, section commerce, statuant en formation de départage, a : - condamné la société City one bags à verser à M. [J] la somme de 2 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat, - débouté M. [J] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination syndicale, - débouté les parties de toute autre demande, - laissé à la charge de chacune des parties la charge des frais exposés par elles et non compris dans les dépens, - condamne la société City one bags aux dépens. M. [J] a régulièrement relevé appel du jugement le 13 mars 2020. Aux termes de ses dernières conclusions d'appelant transmises par voie électronique le 11 juin 2020 auxquelles il convient de se reporter pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile, M. [J] prie la cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il n'a pas fait droit à ses demandes concernant le harcèlement moral et la discrimination syndicale subis, et sur le quantum des dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, - condamner la société City one bags à lui verser les sommes suivantes : * 15 000 euros au titre de l'indemnité pour harcèlement moral, * 15 000 euros au titre de l'indemnité pour discrimination syndicale, * 30 000 euros à titre d'indemnité pour violation de l'obligation de sécurité de résultat, - dire que s'appliqueront les intérêts au taux legal au jour de la saisine, - prononcer la capitalisation des intérêts, - condamner la société City one bags à lui verser une somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour cause d'appel, - condamner la société City one bags aux entiers dépens. M. [J] soutient qu'il a été victime des agissements de harcèlement moral de la part de l'employeur dès le transfert de son contrat de travail, de discrimination en raison de ses activités syndicales et d'une violation caractérisée de l'obligation de sécurité à la charge de l'employeur. Aux termes de ses dernières conclusions d'intimée transmises par voie électronique le 30 juin 2020 auxquelles il convient de se reporter pour plus ample exposé des prétentions et moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile, la société City one bags prie la cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes formées au titre du harcèlement moral et de la discrimination syndicale et l'infirmer en ce qu'il l'a condamnée à verser 2 000 euros au titre de la violation de l'obligation de sécurité, - débouter M. [J] de l'ensemble de ses demandes, - le condamner à lui verser la somme de 3 000 euros ainsi qu'aux dépens. L'employeur conteste toute pratique harcelante et discriminante sur le salarié ainsi que tout manquement à l'obligation de sécurité en faisant valoir que celui-ci n'établit aucun fait laissant supposer de tel agissements, se constitue des preuves à lui-même en produisant ses propres écrits et n'a pas respecté ses propres obligations contractuelles. L'ordonnance de clôture est intervenue le 20 avril 2022. MOTIVATION : Sur le harcèlement moral : Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 du même code, dans sa version applicable à l'espèce prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs qui y sont étrangers. Il en résulte que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. M. [J] invoque les éléments de faits suivants : - il a fait l'objet de pressions dès son transfert pour signer son contrat de travail, sous peine de ne plus recevoir ses plannings, s'appuyant sur un courrier de M. [Z] du 28 mars 2015, signé de plusieurs dizaines de salariés, et sur un procès-verbal de réunion du comité d'entreprise du 24 mars 2015 dénonçant la décision de la société City one bags de faire signer un avenant aux salariés transférés en modifiant certaines clauses. - il a signé un appel à la grève pour la période du 17 au 21 avril 2015 avec d'autres salariés pour dénoncer le comportement de la société produisant le courrier de notification du préavis de grève, - du fait de la situation, il a été victime d'un malaise sur le lieu du travail le 1er mai 2015 et a présenté un arrêt de travail jusqu'au 7 juillet 2015, communiquant le rapport d'intervention de la brigade de sapeurs pompiers de [Localité 5] du 1er mai 2015 et les certificats d'arrêts de travail établis à la suite, ainsi qu'un récépissé de déclaration de main courante en date du 15 mai 2015, - par courrier du 20 novembre 2015, il a été convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire fixé au 1er décembre 2015 au cours duquel lui ont été reprochés un non-respect des règles de sûreté et une altercation avec un autre salarié à propos des temps de pause, communiquant la lettre de convocation à l'entretien préalable et le compte rendu d'entretien établi par M. [Z], ainsi que les attestations de quatre salariés, - l'employeur a pourtant poursuivi la procédure disciplinaire et sollicité l'autorisation de le licencier, communiquant la décision de refus d'autoriser le licenciement de l'inspecteur du travail du 16 février 2016, le recours hérarchique de l'employeur, le courrier du ministère du travail annonçant le rejet implicite et ses propres observations du 24 septembre 2016, - l'humiliation subie le 21 décembre 2015 où s'étant vu opposer un refus de partir en pause toilette, il s'est uriné dessus, communiquant l'attestation d'un salarié qui constate que M. [J] avait un pantalon mouillé sans évoquer les circonstances factuelles, un rapport d'incident selon lequel il n'aurait pas eu de réponse à sa demande de pause et un SMS du 21 mai 2016 non signé dont l'auteur n'est pas connu et daté de plusieurs mois après faits. - la notification d'une mise à pied diciplinaire injustifiée le 22 juin 2016, communiquant le courrier de notification, par lequel il lui était reproché un comportement inapproprié avec son responsable, son comportement sur le lieu du travail et avec d'autres collaborateurs, le courrier de convocation à entretien préalable du 19 mai 2016, son courrier de contestation du 10 juillet 2016 et le récepissé de déclaration de main courante du 14 mai 2016, - sa tentative de suicide sur le lieu du travail le 1er avril 2017, communiquant la transmission d'arrêt maladie, l'ordonnance lui prescrivant un anxyolitique, et le récepissé de déclaration de main courante qu'il avait effectuée le 1er avril 2017, - le harcèlement moral envers d'autres salariés auquel se livrait l'employeur communiquant les décisions prudhomales rendues en 2017 pour trois autres salariés. Ces faits pris dans leur ensemble permettent de présumer des agissements de harcèlement moral et il appartient à l'employeur de prouver qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs qui y sont étrangers. S'agissant en premier lieu des conditions du transfert du contrat de travail, la cour relève que le salarié qui a signé l'avenant du 10 avril 2015 ne justifie pas des pressions qui ont été exercées sur lui à cette fin et observe que la pétition qu'il communique est antérieure à sa signature de l'avenant. Par ailleurs, l'employeur rappelle à juste titre que M. [J] était salarié protégé de la société PMS Multiservices, de sorte que son transfert a été autorisé par l'inspecteur du travail et que la modification des conditions d'exécution du contrat de travail nécessitait son accord express si bien que la signature de l'avenant est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tous agissements de harcèlement moral. Enfin, les éléments dénoncés dans le cadre du mouvement collectif ayant conduit des salariés à signer une pétition ou appeler à la grève trois jours après la signature de son contrat en ce qui concerne M. [J] s'inscrit dans un mouvement de revendication collective étranger à la situation personnelle de ce dernier. S'agissant en second lieu des poursuites disciplinaires engagées à l'encontre de M. [J], la cour relève que si la demande d'autorisation de licenciement a effectivement été refusée ce n'est pas parce que l'inspecteur du travail a considéré que la poursuite disciplinaire était en lien avec le mandat syndical de l'intéressé ou en raison d'une attitude fautive de l'employeur mais parce que les faits étaient insuffisamment établis, retenant à plusieurs reprises que le doute devait profiter au salarié, eu encore que les attestations produites émanaient de salariés sous lien de subordination avec l'employeur. La cour observe donc que les poursuites reposaient sur des éléments précis constitués par des rapports et des attestations de plusieurs salariés qui s'ils avaient été retenus par l'inspecteur du travail étaient susceptibles de motiver une sanction disciplinaire voire le licenciement sollicité de sorte que l'employeur justifie les poursuites par des éléments objectifs étrangers à tout agissement de harcèlement moral. Par ailleurs, s'agissant de la mise à pied disciplinaire, l'employeur verse aux débats plusieurs rapports d'un responsable opérationnel adjoint M. [D] en date du 31 mai 2016 qui fait état de ce que M. [J] s'est montré incorrect et irrespectueux à son égard 'je ne te calcul pas, je fais ce que je veux je ne parle pas avec toi tu n'existes pas' puis plus tard 'j'en ai rien à foutre je ne le ferai pas tu n'as qu'à le faire toimême' et le courrier de M. [G] [H] dénonçant le comportement provocant du salarié à son égard, s'approchant physiquement de lui à le coller, et signalant ses propres difficultés à garder son calme, ainsi que le rapport du 4 mai 2016 de M. [D] dénonçant les propos tenus par M. [J] 'tu dis n'importe quoi votre règlement intérieur j'en ai rien à foutre le travail on le connait et arrête de nous casser les couilles je te l'ai déjà dis si tu veux on peut régler ça à l'extérieur'. L'employeur démontre ainsi que l'engagement des poussuites disciplinaires est justifié par des éléments objectifs étrangers à tous agissements de harcèlement moral. S'agissant en troisième lieu de l'incident du 21 décembre 2015, il ressort du rapport d'incident qu'aucune réponse n'a été apporté à la demande de M. [J] de partir en pause toilette, mais aussi que le superviseur prénommé [S] indique à l'opératrice rédactice du rapport avoir donné l'autorisation de sorte que l'employeur ayant justifié de la procédure à suivre pour obetnir une pause et de ce que la demande n'avait pas été refusée, les faits sont justifiés par des éléments étrangers à tout agissement de harcèlement moral, S'agissant en quatrième lieu du malaise de M. [J] sur le lieu du travail, le 1er mai 2015, il n'est produit aucune constatation du médecin du travail et il ne ressort d'aucun élément communiqué que ce malaise est en lien avec un comportement de l'employeur. Par ailleurs, ce dernier fait valoir à juste titre que lors de la visite de reprise, M.[J] a été déclaré apte sans réserve à l'exception d'une recommandation sur les horaires de l'après midi de sorte que la cour ne retient pas que ce malaise est en lien avec le harcèlement moral allégué. S'agissant en cinquième lieu de la tentative de suicide de M. [J] sur le lieu du travail le 1er avril 2017, il résulte de la déclaration de main courante de M. [J] qu'il a pris un lacet et se l'est serré autour du cou devant plusieurs personnes, mais aucun élément communiqué aux débats n'établit que ce geste est la conséquence d'un agissement abusif de l'employeur et la seule mention reproduite sur la télétransmission communiquée par le salarié sur le fait que M. [J] s'est dit harcelé ne suffit pas à l'établir en l'absence de tout autre élément objectif. Enfin, s'agissant des procédures ayant opposé d'autres salariés à l'employeur celui-ci établit qu'il s'agissait de faits disctincts de ceux établis par le salarié dans le cadre du présent litige et ne le concernaient pas. En définitive, la cour retient que l'employeur démontre que les faits qu'elle avait considérés comme matériellement établis et qui pris dans leur ensemble permettaient de supposer des agissements de harcèlement moral sont en réalité justifiés par des éléments objectifs qui y sont étrangers de sorte que la demande de dommages-intérêts présentée par M. [J] en réparation de son préjudice est rejetée et le jugement confirmé en ce qu'il l'a débouté de ce chef de demande. Sur la discrimination syndicale : L'article L. 1132-1 du code du travail prohibe toute mesure directe ou indirecte dicriminatoire en raison des activités syndicales dun salairé.En application de l'article L.1134-1 du code du travail, en cas de litige relatif à l'application de l'article L.1132-1 du code du travail, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et il incombe à la partie défenderesse au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné entant que de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il en résulte que lorsque le salarié présente des éléments de faits constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs qui y sont étrangers. M. [J] soutient que le comportement de la société City one bags à son égard provient en grande partie de son statut de salarié protégé et de ce qu'il faisait partie du mouvement contestant les avenants de transfert des contrats de travail. La cour observe que ce dernier point ne constitue toutefois pas un motif discriminatoire. Il présente les éléments de faits suivants : - en 2015, (en réalité 2016), il a formulé une demande de renouvellement de badge pour pouvoir accéder à son lieu de travail et il ne lui a été accordé aucune réponse de sorte qu'il a été obligé de se déplacer au bureau local de sûreté d'ADP où il a appris qu'aucun dossier n'avait été déposé. Il communique la demande de renouvelement de badge du 10 mai 2016, reçue le même jour et signalant que son badge expirait le 3 septembre 2016, un mail de sa part du 23 mai 2016 demandant où en est la procédure et un courriel de M. [T] lui confirmant le 11 mai 2016 qu'aucune information n'avait été transmise ainsi que des réponses écrites à la demande du comité d'entreprise, - pour ses congés, il devait effectuer de nombreuses demandes avant de recevoir une réponse, commniquant des échanges de mail du 24 mai 2016, 19 mai 2016 27 avril 2016. Ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer des agissements discriminatoires et il appartient à l'employeur de prouver qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs qui y sont étrangers. S'agissant du renouvellement du badge, il ressort des réponses écrites de la réunion des délégués du personnel du 30 mai 2016 communiquées par le salarié que le délai pour répondre à la demande de badge est de trois mois et que le dossier de M. [J] a été mis en attente suite à un défaut de papier. Il n'est pas allégué que le badge n'a pas été renouvelé dans les temps, la cour considère que l'employeur justifie les faits par des éléments objectifs étrangers à tous agissements discriminatoires. S'agissant de la demande de congé, il résulte des échanges de mails communiqués par le salarié qu'elle a été accordée et qu'il était demandé au salarié de la transmettre désormais au ROA de sorte que la lenteur de la réponse de M. [U] est ainsi justifiée par un problème de procédure étranger à tout agissement discriminatoire. La cour ne retient donc pas que M. [J] a été victime d'agissements discriminatoires et le déboute de sa demande de dommages-intérêts à ce titre. Le jugement est confirmé de ce chef. Sur la violation de l'obligation de sécurité : Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, 'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs . Ces mesures comprennent : 1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, 2° Des actions d'information et de prévention, 3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptée. L'employeur veille à l'adapatation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des mesures existentes.' Aux termes de l'article L. 4121-2 du code du travail dans sa version applicable au litige, 'L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.' M. [J] soutient que l'employeur avait parfaitement connaissance de sa fragilité, qu'il avait été placé en arrêt maladie une première fois du fait du comportement de ses employeurs puis, qu'il a été poussé à faire une tentative de suicide suivie d'un nouvel arrêt maladie et que l'employeur ne pouvait ignorer sa détresse. La société City one bags s'oppose à la demande en faisant valoir que le salarié ne prouve pas le manquement allégué et que le premier malaise qu'il a subi survenu 20 jours après le transfert conventionnel ne lui est pas imputable. La cour rappelle que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les article L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. C'est par des motifs pertinents que la cour adopte que le premier juge a retenu la violation alléguée en raison du défaut de diligence de l'employeur face à un salarié qu'il savait fragile et dont le comportement révélait la vulanérabilité de sorte qu'il a pu avoir un geste suicidaire sur le lieu du travail et que le manquement est établi. Le jugement est donc confirmé en ce qu'il a retenu la violation alléguée et en ce qu'il a condamné la société City one bags à verser à M. [J] la somme de 2 000 euros de dommages-intérêts suffisant à réparer son entier préjudice. Sur les autres demandes : Les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature indemnitaire sont dus à compter de la décison qui les prononce. La société City one bag, partie perdante est condamnée aux dépens et doit indemniser M. [J] des frais exposés par lui et non compris dans les dépens à hauteur de la somme de 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, sa propre demande sur ce même fondement étant rejetée. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant contradictoirement et par mise à disposition au greffe, CONFIRME le jugement dans toutes ses dispositions, Y ajoutant PRÉCISE que les intérêts au taux légal portant sur les condamnations de nature indemnitaire sont dus à compter de la décision qui les prononce, CONDAMNE la société City one bags à verser à M. [B] [J] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, et la déboute de sa demande sur ce même fondement. CONDAMNE la société City one bags aux dépens. LA GREFFIÈRELA PRÉSIDENTE