Cour d'appel, 22 mai 2024. 22/01546

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80C Chambre sociale 4-4 ARRÊT N° CONTRADICTOIRE DU 22 MAI 2024 N° RG 22/01546 N° Portalis DBV3-V-B7G-VF46 AFFAIRE : [R] [K] C/ Société FLYOPS Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 20 avril 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VERSAILLES Section : E N° RG : F 19/00374 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Christine POMMEL Me Martine DUPUIS le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE VINGT DEUX MAI DEUX MILLE VINGT QUATRE, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Monsieur [R] [K] né le 12 juin 1977 à [Localité 7] de nationalité française [Adresse 4] [Localité 2] Représentant : Me Christine POMMEL, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 118 APPELANT **************** Société FLYOPS N° SIRET: 511 679 896 [Adresse 3] [Localité 5] Représentant : Me Martine DUPUIS de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625 et Me Valérie RIZZOTTO de la SELAS GESTION SOCIALE APPLIQUEE G.S.A., Plaidant, avocat au barreau de BORDEAUX, vestiaire : 747 INTIMEE **************** Composition de la cour : L'affaire a été débattue à l'audience publique du 8 mars 2024, Monsieur Laurent BABY, Conseiller, ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de: Madame Aurélie PRACHE, Président, Monsieur Laurent BABY, Conseiller, Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller, qui en ont délibéré, Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE M. [K] a été engagé par la société Flyops, en qualité de superviseur des vols officiels, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 9 avril 2018. Cette société est spécialisée dans la restauration à bord des avions civils. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale du transport aérien. M. [K] percevait une rémunération fixe brute mensuelle de 3 000 euros à laquelle s'ajoutait une part variable calculée en fonction du nombre de journées de vol. Par lettre du 13 mai 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 24 mai 2019, avec mise à pied conservatoire. M. [K] a été licencié par lettre du 29 mai 2019 pour faute grave. Il lui a été reproché de ne pas se rendre sur son nouveau lieu de travail à [8], [Adresse 1], ce qui, selon l'employeur, caractérise une insubordination. Le 21 juin 2019, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles aux fins de paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Par jugement du 9 mai 2022, le conseil de prud'hommes de Versailles (section encadrement) a : . dit et jugé : - Les heures supplémentaires réclamées ne sont pas prouvées. - Il n'y a pas eu de travail dissimulé. - Il n'y a pas eu d'exécution déloyale du contrat de travail. - Le licenciement de M. [K] pour insubordination, faute grave, est bien motivé. - Le travail à domicile de M. [K] était une tolérance qui ne justifie pas un loyer pour les mètres carrés utilisés. - Aucun préjudice n'est démontré du fait de la présentation au Conseil de documents officiels à titre de preuves de la charge de travail pendant les missions officielles. En conséquence : . Débouter M. [K] de l'ensemble de ses demandes. . Condamner M. [K] à payer à la société Flyops 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. . Laisser les éventuels dépens à la charge de la société Flyops. Par déclaration adressée au greffe le 9 mai 2022, M. [K] a interjeté appel de ce jugement. Une ordonnance de clôture a été prononcée le 6 février 2024. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES TELLES QUE PRESENTEES AVANT L'ORDONNANCE DE CLÔTURE Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 5 septembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [K] demande à la cour de : . Réformer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [K] au titre de ses demandes du chef: . du paiement des heures supplémentaires réalisées, des congés payés afférents tant en principal qu'en subsidiaire ; . de l'indemnisation des repos compensateurs non pris, . de l'indemnité pour travail dissimulé ; . de l'indemnisation en raison de l'exécution déloyale du contrat de travail ; . de dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse ; . le rétablir dans ses droits au titre de l'indemnité de licenciement, du préavis et l'indemniser ; . de l'indemnité pour occupation professionnelle de son logement personnel ; . des frais engagés pour assurer sa défense. . Et l'a condamné à payer à la société Flyops un article 700 à hauteur de 1000 euros. Statuant à nouveau : . Dire que M. [K] a réalisé des heures supplémentaires au-delà du forfait, en conséquence, condamner la SAS Flyops à lui payer les sommes de : A titre principal . 28 682,22 euros au titre des heures supplémentaires, outre les congés payés afférents de 2868,22 euros, . Dire et juger que la Société Flyops a délibérément ignoré les heures supplémentaires réalisées par M. [K], en conséquence, la condamner à lui payer la somme de 36 974,16 euros (soit 6 mois de salaire reconstitué) au titre du travail dissimulé . Dire et juger que M. [K] n'a jamais bénéficié de jours au titre de la contrepartie obligatoire en repos, en conséquence, condamner la Société Flyops à lui payer une indemnité d'un montant de 11 855,41 euros A titre subsidiaire : Si par extraordinaire, la Cour ne retenait pas le règlement des heures supplémentaires réalisées lors des Voyages Officiels, il lui est demandé de : . Dire et juger que la Société Flyops n'a pas rémunéré les heures supplémentaires décomptées par M. [K] dans les relevés mensuels, en conséquence la condamner à lui payer la somme de 2 271,49 euros de ce chef, outre les congés payés afférents pour une somme de 227,15 euros ; . Constater l'intention frauduleuse de dissimulation de ces heures par la Société Flyops, en conséquence la condamner à payer à M. [K] la somme de 23 768,80 euros au titre du travail dissimulé (soit 6 mois de salaire moyen perçu) ; En tout état de cause, . Dire et juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement dont M. [K] a fait l'objet, en conséquence, condamner la Société Flyops à lui payer les sommes suivantes : . 1668,97 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement . 18 487,08 euros au titre du préavis, outre les congés payés afférents de 1 848,78 euros . 12 324,72 euros au titre de l'indemnisation de son préjudice . 1 540,59 euros au titre du rappel de salaire pour mise à pied injustifiée . Dire et juger que la Société Flyops a fait preuve de déloyauté dans l'exécution du contrat de travail de M. [K], en conséquence, la condamner à lui verser la somme de 5 000 euros . Constater l'occupation du domicile à des fins professionnelles à la demande de l'employeur, en conséquence, condamner la Société Flyops à payer à M. [K] une indemnité d'un montant de 455,78 euros. . Condamner la Société Flyops à payer à M. [K] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu'aux entiers dépens . Prononcer l'exécution provisoire de la décision. Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 12 janvier 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Flyops demande à la cour de : . Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : . Débouté M. [K] de l'ensemble de ses demandes, à savoir : A titre principal, . 28.682,22 euros au titre des heures supplémentaires et les congés payés afférents de 2868.22 euros , . 36 974,16 euros au titre du travail dissimulé, . 11.855,41 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos A titre subsidiaire, . 2 271,49 euros au titre d'heures supplémentaires et les congés payés afférents de 227,15 euros , . 23 768,80 euros au titre du travail dissimulé En tout état de cause, . 1 668,97 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, . 18 487,08 euros au titre du préavis, outre les congés payés afférents de 1 848,76 euros , . 12 324,72 euros au titre de l'indemnisation de son préjudice, . 1 540,59 euros au titre de rappel de salaire pour mise à pied injustifiée. . 5 000 euros au titre de la déloyauté dans l'exécution du contrat de travail de M. [K] . 455,78 euros au titre de l'occupation du domicile à des fins . 3 000 euros au titre de l'article 700 du CPC ainsi qu'aux entiers dépens . Condamné M. [K] à verser 1 000 euros au titre de l'article 700 du code procédure civile . Réformer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté la société Flyops de sa demande reconventionnelle au titre de la violation de l'obligation de confidentialité En conséquence, statuant à nouveau : . Débouter M. [K] de l'ensemble de ses demandes que ce soit à titre principal ou subsidiaire . Condamner M. [K] au versement de 22 633,62 euros à la Société Flyops à titre de clause pénale pour violation de la clause de confidentialité contractuelle En toute hypothèse, . Débouter M. [K] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, . Condamner M. [K] au versement d'une indemnité de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du CPC, outre les dépens. Des conclusions au fond ont été remises au greffe par la société Flyops postérieurement à l'ordonnance de clôture, aux fins de révocation de l'ordonnance de clôture à l'effet de lui permettre de produire de nouvelles pièces (35 et 36), correspondant respectivement à un cahier des clauses techniques particulières (ci-après « CCTP ») relatif à un appel d'offres du ministère de la défense et à une autorisation, donnée après l'ordonnance de clôture, de ce dernier de produire cette pièce. MOTIFS Sur la demande de révocation de l'ordonnance de clôture Selon la société, qui invoque une cause grave au sens de l'article 803 du code de procédure civile, le CCTP du nouveau marché lancé par le ministère de la défense est essentiel pour éclairer la qualification du temps passé par le superviseur VO, fonction exercée par le salarié, lorsqu'il est présent à bord d'un avion effectuant un vol officiel. En réplique, le salarié, qui se fonde sur les articles 802 et 803 du code de procédure civile, s'oppose à la demande de révocation de l'ordonnance de clôture, exposant que cette demande est irrecevable pour avoir été formée postérieurement à la clôture. Il ajoute que l'intimé ne justifie pas d'une cause grave permettant une révocation de l'ordonnance de clôture, dès lors que le CCTP qu'il souhaite produire est relatif à un marché qui ne prendra application qu'en mai 2025. *** L'article 907 du code de procédure civile prescrit qu'à moins qu'il ne soit fait application de l'article 905, l'affaire est instruite sous le contrôle d'un magistrat de la chambre à laquelle elle est distribuée, dans les conditions prévues par les articles 780 à 807 et sous réserve des dispositions qui suivent. L'article 802 du code de procédure civile prévoit qu'après l'ordonnance de clôture, aucune conclusion ne peut être déposée ni aucune pièce produite aux débats, à peine d'irrecevabilité prononcée d'office. Sont cependant recevables les demandes en intervention volontaire, les conclusions relatives aux loyers, arrérages, intérêts et autres accessoires échus et aux débours faits jusqu'à l'ouverture des débats, si leur décompte ne peut faire l'objet d'aucune contestation sérieuse, ainsi que les demandes de révocation de l'ordonnance de clôture. Sont également recevables les conclusions qui tendent à la reprise de l'instance en l'état où celle-ci se trouvait au moment de son interruption. L'article 803 prévoit quant à lui que l'ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s'il se révèle une cause grave depuis qu'elle a été rendue ; la constitution d'avocat postérieurement à la clôture ne constitue pas, en soi, une cause de révocation. Si une demande en intervention volontaire est formée après la clôture de l'instruction, l'ordonnance de clôture n'est révoquée que si le tribunal ne peut immédiatement statuer sur le tout. L'ordonnance de clôture peut être révoquée, d'office ou à la demande des parties, soit par ordonnance motivée du juge de la mise en état, soit, après l'ouverture des débats, par décision du tribunal. L'ordonnance de clôture peut également être révoquée, après recueil de l'avis des parties, afin de permettre au juge de la mise en état, conformément à l'article 785, de décider de la convocation des parties à une audience de règlement amiable selon les modalités prévues aux articles 774-1 à 774-4. En l'espèce, l'employeur a remis au greffe, postérieurement à l'ordonnance de clôture du 6 février 2024 : . des conclusions de révocation de l'ordonnance de clôture et de réouverture des débats (le 20 février puis le 23 février 2024), . des conclusions au fond (conclusions du 20 février 2024). La demande de révocation présentée par l'employeur n'est pas irrecevable au seul motif qu'elle a été présentée postérieurement à l'ordonnance de clôture puisque des articles 907 et 803 alinéa 3 du code de procédure civile il découle que lorsque l'ordonnance de clôture a été prononcée, elle peut être révoquée par décision de la cour. En revanche, pour permettre une telle révocation, il doit se révéler une cause grave survenue après que la clôture a été prononcée. Si, en l'espèce, l'intimée ' demanderesse à l'incident ' justifie n'avoir obtenu que le 16 février 2024 l'autorisation du ministère de la défense de produire un extrait du CCTP du nouveau marché lancé par le ministère de la défense relativement aux vols officiels, soit postérieurement à l'ordonnance de clôture du 6 février 2024, il demeure que le CCTP en question a trait à un marché qui ne prendra effet que le 27 mai 2025 de telle sorte que la pièce qu'elle entend produire sous le numéro 35 (le CCTP) est indifférente à la solution du présent litige. Il s'ensuit que l'intimée ne justifie pas d'une cause grave. La demande tendant à la réouverture des débats sera donc rejetée. Par voie de conséquence, les conclusions au fond remises au greffe par les parties postérieurement à l'ordonnance de clôture (conclusions du 20 février 2024 de l'intimée et conclusions du 29 février 2024 de l'appelant) seront déclarée irrecevables, de même que les pièces 35 et 36 de l'emp1oyeur. Sur les demandes relatives au temps de travail Le salarié reproche aux premiers juges de l'avoir débouté de sa demande relative aux heures supplémentaires qu'il a réalisées lors des voyages officiels. Il soutient à cet égard que ses missions comprenaient deux volets distincts : la préparation des missions et la participation aux voyages officiels. Il précise, s'agissant de ce deuxième volet, qu'il restait en lien avec les donneurs d'ordres pendant toute la durée de la mission pour en déduire qu'il était à la disposition de l'employeur pendant toute la durée de la mission. Il ajoute qu'au surplus, compte tenu du faible effectif des superviseurs VO (cinq salariés), ces derniers ont été contraints d'enchaîner les missions de sorte que les temps de repos quotidien et hebdomadaire ont posé des difficultés, ce qui a été dénoncé à plusieurs reprises par les superviseurs sans que l'employeur n'apporte la moindre solution. En réplique, l'employeur expose que le salarié était soumis à une convention de forfait de 166,70 heures de travail mensuelles de telle sorte que seules les heures accomplies au-delà de ce forfait mensuel sont susceptibles d'ouvrir droit à des heures supplémentaires. Il expose que durant le vol, le salarié, qui n'est pas membre de l'équipage, n'avait aucun travail à effectuer de telle sorte que le temps de vol ne peut être assimilé à du temps de travail effectif au sens de l'article L. 3121-1 du code du travail. Il précise à cet égard que durant le vol, le salarié peut regarder des films, dormir et librement vaquer à ses occupations personnelles. L'employeur estime que le temps passé par le salarié à bord, qui n'est pas assimilable à du temps de travail effectif, est toutefois régi par les articles L. 3121-4 du code du travail et par l'article 23 de la convention collective et qu'en contrepartie d'un vol dépassant le temps de trajet habituel, il lui était alloué une prime de 100 euros. *** Sur le temps de travail du salarié L'article L. 3121-1 du code du travail dispose que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. L'article L. 3121-4 dispose que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. L'article 23 de la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien du 22 mai 1959 prévoit qu'est « considéré comme en déplacement tout salarié se trouvant éloigné de son lieu d'affectation, en exécution d'un ordre de déplacement dont la durée ne saurait excéder 4 mois par an, sauf accord de l'intéressé, ou lorsque la nature de la fonction suppose un déplacement soit permanent, soit de longue durée. En raison du caractère particulier de l'exploitation aérienne, les salariés sont en principe tenus d'exécuter un ordre de déplacement donné par l'employeur, sauf en cas de force majeure justifiée (raison de santé ou événement familial). (') a) (') Les heures passées en voyage dans le cadre de l'horaire habituel de travail donnent lieu à rémunération comme si l'intéressé avait travaillé. Le cas des heures passées en voyage en dehors de l'horaire habituel de travail est résolu par accord particulier au sein de chaque entreprise. (') », En l'espèce, il n'est pas discuté qu'il arrivait au salarié de se trouver à bord de l'aéronef d'État présidentiel lors des voyages du chef de l'État ou du chef du gouvernement. Les parties sont en discussion sur la qualification du temps de présence du salarié à bord de cet aéronef. Si les articles L. 3121-1 et L. 3121-4 du code du travail prescrivent, l'un, que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, et l'autre que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif, il demeure que ces dispositions doivent être interprétées à la lumière du droit de l'Union européenne et, en particulier, des directives 2003/88 du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail. En effet, le temps de travail est une notion autonome du droit de l'Union (CJCE, 9 septembre 2003, Jaeger, C-151/02, points 58 et 59) de sorte que le droit interne ne peut ni en définir ni en modifier le contenu. La directive 2003/88 ne prévoit pas de catégorie intermédiaire entre les périodes de travail et celles de repos (cf. arrêt CJUE du 10 septembre 2015, C-266/14, point 26). Or, le juge national est tenu d'assurer l'effectivité du droit de l'Union en ayant une lecture du droit national conforme à celui-ci et la directive n'opère pas, comme en droit interne, de distinction entre du « temps de travail effectif » et du « temps de déplacement professionnel » mais simplement entre du « temps de travail » et des « périodes de repos » (lesquelles se définissent comme toute période qui n'est pas du temps de travail). En effet, selon l'article 2 de la directive 2003/88/CE, « aux fins de la présente directive, on entend par : 1. «temps de travail»: toute période durant laquelle le travailleur est au travail, à la disposition de l'employeur et dans l'exercice de son activité ou de ses fonctions, conformément aux législations et/ou pratiques nationales; 2. «période de repos»: toute période qui n'est pas du temps de travail; (') 7. «travailleur mobile»: tout travailleur faisant partie du personnel roulant ou navigant qui est au service d'une entreprise effectuant des services de transport de passagers ou de marchandises par route, air ou voie navigable; » Les règles applicables aux « travailleurs mobiles » sont prévues par l'article 20 de la directive qui prévoit que « les articles 3, 4, 5 et 8 ne s'appliquent pas à eux mais que les États membres prennent les mesures nécessaires pour garantir que ces travailleurs mobiles ont droit à un repos suffisant, sauf dans les circonstances prévues à l'article 17, paragraphe 3, points f) et g). ». L'article 3 ne concerne que le repos journalier, l'article 4 ne concerne que le temps de pause, l'article 5 ne concerne que le repos hebdomadaire et l'article 8 ne concerne que la durée du travail de nuit. Par conséquent, ces dispositions n'affectent pas la conception duale (le salarié est soit en situation de travail soit en période de repos) prescrite par la directive pour les travailleurs mobiles. La cour relève par ailleurs, comme le salarié le fait justement observer, que la convention collective prévoit que « Les heures passées en voyage dans le cadre de l'horaire habituel de travail donnent lieu à rémunération comme si l'intéressé avait travaillé. ». En outre, il résulte de l'obligation d'interprétation des articles L. 3121-1 et L. 3121-4 du code du travail à la lumière de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail que, lorsque les temps de déplacements accomplis par un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premier et dernier clients répondent à la définition du temps de travail effectif telle qu'elle est fixée par l'article L. 3121-1 du code du travail, ces temps ne relèvent pas du champ d'application de l'article L. 3121-4 du même code (Soc., 23 novembre 2022, n°20-21.924, publié). Au cas d'espèce, il ressort des débats que le salarié titulaire lors d'un vol officiel devait être présent à bord de l'aéronef d'État conduisant le chef de l'État ou du gouvernement. Cela ressort au demeurant de ses missions telles que définies dans son contrat de travail : « article 3 ' Mission : (') A ce titre, [le salarié] devra : (') être présent à bord des vols VIP et VVIP (') ». La présence du salarié à bord d'un aéronef d'État accomplissant un voyage officiel était donc inhérente à sa mission, en concordance, d'ailleurs, avec les exigences du marché conclu avec le ministère de la défense (« Le rôle du titulaire est renforcé à l'occasion des vols officiels réalisés à bord de l'A330 : un superviseur appartenant à l'équipe du titulaire doit être systématiquement présent à bord pour coordonner directement les opérations d'assistance sur zone » - article 1.3 du marché, pièce 13 de l'employeur). D'ailleurs, des témoignages concordants de MM. [W] et [C], il ressort que le salarié pouvait, alors qu'il était en vol d'accompagnement dans l'aéronef d'État, recevoir « fréquemment » des consignes de son employeur (pièces 26 et 30 du salarié). Le contenu de ces témoignages est corroboré par un courriel du 6 décembre 2017 dont il ressort que le superviseur des vols officiels, un dénommé « Merluche » a « dû faire toute la mission dans l'avion sans sortir » et qu'alors qu'il était dans l'aéronef présidentiel, il a « été appelé 3 fois par OAT dès 2h du matin pour des problèmes avec le déminage » (courriel interne de M. [F] - pièce 33 du salarié). Ainsi, les articles L. 3121-1 et L. 3121-4 du code du travail devant être interprétés à la lumière du droit de l'Union européenne dont le juge national doit assurer l'effectivité, et le droit de l'union européenne n'opérant de distinction qu'entre « un temps de travail » et des « périodes de repos », dès lors qu'en l'espèce le salarié assurait des missions en vol, lesquelles étaient inhérentes à son contrat de travail, et qu'il recevait des consignes de son employeur durant ces missions en vol, il convient de retenir que durant ces missions, le salarié accomplissait un travail effectif , peu important que, durant ses missions en vol, il lui était possible de visionner des films ou même de dormir. Par conséquent, il convient d'apprécier le temps de travail du salarié en tenant compte des temps de vol qu'il a réalisés à l'occasion des vols présidentiels. Sur les heures supplémentaires L'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'« en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. » La charge de la preuve ne pèse donc pas uniquement sur le salarié. Il appartient également à l'employeur de justifier des horaires de travail effectués par l'intéressé. Il revient ainsi au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre l'instauration d'un débat contradictoire et à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Après appréciation des éléments de preuve produits, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance des heures supplémentaires et fixe en conséquence les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, le salarié était rémunéré à hauteur de 3 000 euros bruts mensuels pour un forfait, que le salarié ne remet pas en cause, de 167,70 heures mensuelles. Si des heures sont accomplies au-delà du forfait convenu, il s'agit d'heures supplémentaires. Le salarié produit en pièce 17 un décompte sous forme de tableau faisant ressortir, par semaine de 7 jours du lundi au dimanche, un volume d'heures totales réalisées « hors mission », les heures de travail « en mission » et les heures qui lui ont été rémunérées. Ce décompte est suffisamment précis pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. A tort l'employeur expose que le calcul des heures supplémentaires dues au salarié doit se déterminer mensuellement si le salarié a réalisé 167,70 heures. C'est en effet par référence à un calcul hebdomadaire, pour toute heure réalisée au-delà de 35 heures, que doit s'effectuer le calcul des heures supplémentaires réalisées par le salarié, étant précisé que 16,03 heures (167,70 ' 151,67) lui ont déjà été rétribuées par application de son forfait, mais dont le salarié tient compte dans son calcul. L'employeur invoque par ailleurs certaines invraisemblances, mettant en lumière le fait qu'à suivre le salarié dans son décompte, il aurait par exemple travaillé 23 heures par jour pendant six jours sur la mission Océanie du 30 avril au 6 mai 2018 ou encore 24 heures sur 24 pendant six jours à l'occasion de son voyage aux Antilles. Mais à cet égard, l'emp1oyeur, qui soulève à juste titre l'impossibilité physique d'un tel décompte, ne justifie pas de son côté des heures de travail réalisées par le salarié. L'employeur entend par ailleurs se référer aux feuilles de temps signées par le salarié en déduisant les « jours OFF » et les temps de vol. En premier lieu, il ressort toutefois de l'attestation de M. [M] (pièce 25 du salarié), ancien collègue du salarié, que lorsque les décomptes des salariés « dépassaient le forfait de 166,70 heures, le président de la société [demandait aux salariés] de les modifier pour ne pas dépasser ce forfait ». Selon la « feuille de présence mensuelle » correspondant à la déclaration du salarié pour la période comprise entre le 21 avril 2018 et le 20 mai 2018, il a ainsi déclaré invariablement « 10,00 heures » lorsqu'il était en voyage officiel puis « 7,00 heures » lorsqu'il était en « journée de travail standard » ce qui accrédite le témoignage de M. [M] (pièce 26 de l'employeur). Par conséquent, l'employeur ne justifie pas, par la production de la feuille de présence mensuelle du salarié qu'il verse aux débats, le temps de travail de ce dernier. En deuxième lieu, les temps de vol, au cours desquels il a été retenu précédemment que le salarié accomplissait un temps de travail effectif, n'ont pas à être déduits forfaitairement des heures revendiquées par le salarié. Enfin, s'agissant des « jours OFF », l'emp1oyeur produit en pièces 11 et 25 des décomptes des jours en question entre le 22 avril 2018 et le 28 mars 2019. Ce décompte entre en contradiction avec celui que le salarié produit sous sa pièce 17. Par exemple : . pour la semaine du 23 au 29 avril 2018, le salarié décompte six journées de travail (quatre jours pour un voyage officiel aux États-Unis d'Amérique et deux jours pour un voyage officiel en Océanie) alors que l'employeur décompte deux « jours OFF » les 23 et 24 avril 2018 ; . le salarié a été amené à effectuer un vol pour la Chine dans la semaine du 18 au 24 juin 2018 (voyage de cinq jours) et dans la semaine suivante du 25 juin au 1er juillet (voyage de deux jours). Il en résulte que le voyage a eu lieu du 20 juin 2018 au 26 juin 2018, période durant laquelle l'employeur décompte pourtant deux « jours OFF » (les 21 juin et 23 juin 2018). Indépendamment du fait que les pièces 11 et 25 ont été établies par l'employeur pour les besoins de la cause, il ressort des pièces 29 et 34 du salarié qu'il a rédigé plusieurs courriels professionnels, en lien avec le voyage officiel, le 23 juin 2018. Ainsi, c'est à juste titre que le salarié expose que « ces prétendus jours off n'existaient pas dans la pratique ». Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que le salarié a réalisé des heures supplémentaires non rémunérées dans une proportion cependant moindre que celle invoquée. La cour évalue en conséquence à la somme de 15 273,27 euros bruts le montant du rappel de salaire dû au salarié au titre des heures supplémentaires qu'il a réalisées et qui ne lui ont pas été rémunérées dans le cadre de son forfait mensuel en heures, pour la période du 16 avril 2018 au 31 mars 2019. Le jugement sera donc infirmé et, statuant à nouveau, l'employeur sera condamné à payer au salarié la somme ainsi arrêtée, outre 1 527,32 euros bruts au titre des congés payés afférents. Sur les repos compensateurs Selon l'article L. 3121-28 du code du travail, « toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. » L'article L. 3121-30 poursuit ainsi : « Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale. Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. » A défaut de convention ou d'accord, le contingent est de 220 heures par an et par salarié (art. D. 3121-24). Il est admis par les deux parties qu'aucun accord collectif ne prévoit en l'espèce de modifier ce seuil de 220 heures par an. De ces textes, il ressort donc que dans une entreprise qui compte plus de 20 salariés, comme c'est le cas de la société Flyops, toute heure effectuée par le salarié au-delà de 220 heures annuelles doit être compensée par un repos compensateur équivalent. Le salarié a réalisé 269 heures au-delà du contingent annuel et a pris 6 jours de congés (soit 42 heures à déduire) dont il fait mention dans son décompte. Le salarié est donc fondé à réclamer l'équivalent de 227 heures devant lui être rémunérées à hauteur de 17,99 euros par heure, soit 4 083,73 euros, somme au paiement de laquelle l'employeur sera, par voie d'infirmation, condamné. Formée dans les motifs de ses conclusions, la demande tendant à assortir cette condamnation des congés payés afférents n'a pas été reprise dans le dispositif desdites conclusions qui, seul, saisit la cour. Sur l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé L'article L. 8221-5 du code du travail dispose qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. L'article L. 8223-1 dispose qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. En l'espèce, s'il peut être compris que c'est par erreur que l'employeur n'a pas tenu compte des temps de vol du salarié comme devant être considéré comme du temps de travail effectif, ce qui est de nature à exclure l'élément intentionnel exigé par l'article L. 8221-5 susvisé, cet élément est en revanche caractérisé par le fait qu'il était demandé au salarié de déclarer, dans ses « feuilles de présence mensuelle », des temps de travail inférieurs à ceux effectivement réalisés. Le salarié fonde sa demande à hauteur de 37 771,18 euros sur la base d'un salaire reconstitué en fonction du rappel de salaire obtenu au titre de ses heures supplémentaires. La cour ayant réduit ses demandes à ce titre, il convient d'évaluer son salaire moyen. Le salarié percevait une rémunération brute de 3 000 euros mensuels. Il lui a été accordé un rappel de salaire de 15 273,27 euros bruts au titre de ses heures supplémentaires accomplies sur onze mois et quinze jours ce qui représente une somme de 1 328,11 euros bruts par mois. Il convient donc, par voie d'infirmation, de condamner l'employeur à payer au salarié une indemnité de 25 968,66 euros ((3 000+1 328,11) x6) à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. Sur le licenciement Le salarié soutient que le fait, pour l'employeur, de modifier ses horaires et de lui demander de fixer son lieu de travail à [8], [Adresse 1], s'analyse en une modification de son contrat de travail qu'il pouvait donc refuser sans que cela puisse lui être reproché. Au contraire, l'employeur soutient qu'il a demandé au salarié d'effectuer la part administrative de ses fonctions au sein du nouveau bureau à [8], et que cela constitue un simple changement des conditions de travail du salarié et non une modification du contrat de travail, de telle sorte que le salarié ne pouvait la refuser sans s'exposer à une sanction, caractérisant selon lui insubordination et donc, une faute grave. *** La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d'une importance telle qu'ils rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l'employeur et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d'une gravité suffisante pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise, le doute devant bénéficier au salarié. En l'espèce, le salarié a été licencié pour faute grave, l'employeur lui reprochant de ne pas se rendre sur son nouveau lieu de travail à [8], [Adresse 1], ce qui caractérise selon lui une insubordination. Il ressort des débats que l'employeur a demandé au salarié, par lettre du 16 avril 2019, de venir exercer ses fonctions dans le nouveau bureau Flyops d'[8] à compter du 18 avril 2019. Avant cette date, il n'est pas discuté que le salarié travaillait chez lui. Par lettre du 7 mai 2019, le salarié a opposé à l'employeur un refus de travailler dans les nouveaux locaux d'[8]. Les parties sont en discussion sur le point de savoir si ce refus est ou non fautif. Toute modification du contrat de travail requiert l'accord du salarié. La modification des horaires de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail mais un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur. Par ailleurs, en dehors même de toute clause contractuelle de mobilité, si le changement du lieu de travail a lieu dans le même secteur géographique, il constitue un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur que le salarié ne peut refuser sans commettre de faute (Soc., 21 mars 2000, Bull. N°114). La mention du lieu dans le contrat de travail a simple valeur d'information à moins qu'il ne soit stipulé, par une clause claire et précise, que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu. (Soc., 3juin 2003, Bull.N° 185; Soc., 15 mars 2006, Bull. N° 102). Par conséquent si le salarié est amené à changer de lieu de travail au sein d'un même secteur géographique, il n'en résulte qu'un simple changement des conditions de travail, qui s'impose au salarié, sauf atteinte excessive à sa vie privée, et non une modification de son contrat de travail, qui doit faire l'objet d'un accord exprès de sa part. (Soc., 16 novembre 2016, pourvoi n° 15- 23.375). Au cas présent, si le siège de la SAS Flyops est situé à [Localité 6], les vols officiels partent d'un aéroport situé en région parisienne. Lors du licenciement, le salarié résidait à [Localité 10], dans les Yvelines. Le salarié exerçait, depuis chez lui, des fonctions administratives pour la préparation des vols. Le contrat de travail prévoyait que le salarié est « chargé d'assurer la supervision de la préparation cabine avion avant les vols, de coordonner les services et intervenants en escale pour les vols VIP et VVIP. » depuis un lieu qui, certes, n'est pas fixé par le contrat, lequel : . précise toutefois que le salarié assure « la gestion sur base avion ([9] et [8]) des dotations de bord et du stockage des matériels et accessoires de cabine » (article 3) ; . comporte une clause de résidence : « compte tenu de la nature et de la spécificité de ses fonctions et notamment de la nécessité d'interventions rapides, [le salarié] s'engage à habiter dans une zone géographique d'où il pourra se rendre en une heure maximum à l'aéroport d'[8] » (article 5). Le contrat prévoit enfin (article 6 ' durée du travail) que la nature des fonctions du salarié rend « impossible de suivre un horaire prédéfini ». L'organisation du temps de travail en dehors des temps de vol était également prévue par l'employeur sous la forme de « journée de travail standard » à compter de 2017. En tout état de cause, en dépit des modifications apportées par l'employeur sur les modalités de relevé du temps de travail, ce dernier a toujours distingué les temps de vol et le temps travaillé au sol, et l'a quantifié. Par ailleurs le salarié recevait un planning de travail prévisionnel comprenant, notamment, des horaires très encadrés lors des missions. Le salarié ne disposait donc pas d'une autonomie dans la détermination de son temps de travail. L'élaboration en avril 2019 d'un planning prévisionnel par l'employeur pour le temps passé en dehors des vols ne modifie pas les stipulations contractuelles. Enfin, aucune disposition contractuelle n'organise ce temps de travail administratif en télétravail, au domicile du salarié, qui soutient, au titre de sa demande d'indemnité pour occupation du domicile, qu'aucun accord sur le télétravail n'a été mis en place chez Flyops, et les termes du contrat induisent donc que cette activité s'effectue à [8] ou [9], quand bien même le salarié a eu la faculté de travailler à son domicile pendant un peu plus d'une année. Le directeur Pôle Grand sud ouest de la société Bolloré Logistics a attesté, le 4 septembre 2019, avoir mis à disposition depuis le 18 janvier 2016 un bureau à [9] dans les locaux Bolloré pour les superviseurs Flyops (pièce 23 de l'employeur). Il s'ensuit que les superviseurs disposaient auparavant d'un bureau ' même si c'était à [9] et non à [8] ' et le salarié ne justifie pas d'une stipulation contractuelle qui l'autoriserait à travailler à son domicile. Dans ces conditions, l'employeur n'a pas modifié le contrat de travail par la mise en place d'une nouvelle organisation du travail du salarié en dehors des temps de vol et l'insubordination du salarié est caractérisée en ce qu'il a refusé de se rendre au bureau nouvellement créé à [8]. Le grief est donc établi et il suffit, à lui seul, à rendre impossible le maintien dans l'entreprise d'un salarié refusant d'exécuter sa prestation de travail. Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu'il dit le licenciement pour faute grave du salarié bien fondé et en ce qu'il le déboute des demandes subséquentes, à savoir : . 1 668,97 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, . 18 487,08 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents de 1 848,78 euros, . 12 324,72 euros au titre de l'indemnisation de son préjudice pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, . 1 540,59 euros au titre du rappel de salaire pour mise à pied injustifiée. Sur la demande relative à l'occupation du domicile du salarié à des fins professionnelles Le salarié soutient que depuis l'origine de la relation contractuelle, il lui a été demandé de préparer les voyages officiels depuis chez lui et que, pour ce faire, il lui a été remis du matériel informatique. Il précise qu'aucun accord sur le télétravail n'a été mis en place chez Flyops et fait valoir qu'il a aménagé une partie de son séjour en bureau, soit 3m² et qu'il a chiffré son occupation à 35,06 euros par mois en se basant sur le prix locatif moyen en vigueur dans la commune (11,68 euros au m²). La société objecte qu'elle n'a jamais demandé au salarié de travailler depuis son domicile, ce qu'il a fait par pure convenance personnelle ; qu'or, la Cour de cassation n'exige une compensation que si l'occupation du domicile du salarié résulte d'une demande de l'employeur. *** L'occupation, à la demande de l'employeur, du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie privée de celui-ci et n'entre pas dans l'économie générale du contrat de travail. Si le salarié, qui n'est tenu ni d'accepter de travailler à son domicile, ni d'y installer ses dossiers et ses instruments de travail, accède à la demande de l'employeur, ce dernier doit l'indemniser de cette sujétion particulière et des frais engendrés par l'occupation à titre professionnel du domicile (Soc., 7 avril 2010, n°08-44.865). En l'espèce, le salarié n'établit pas que c'est à la demande de l'employeur qu'il a travaillé depuis son domicile, alors, au contraire, qu'il a été licencié pour avoir refusé de venir travailler au nouveau bureau d'[8]. Il en résulte que le jugement dont la cour adopte les motifs pertinents , sera confirmé en ce qu'il déboute le salarié de ce chef de demande. Sur la demande de dommages-intérêts pour déloyauté dans l'exécution du contrat de travail Le salarié expose qu'il lui a été imposé un rythme de travail déraisonnable et que l'employeur l'a délibérément maintenu dans l'ignorance de la réalité de ses droits en matière d'heures supplémentaires et de repos compensateurs et a profité de son passé de militaire, rompu à l'obéissance et aux horaires spécifiques des missions. Il ajoute que la société a en outre modifié unilatéralement ses fonctions et horaires de travail et l'a accusé à tort d'insubordination. En réplique, l'employeur s'oppose à la demande, expliquant que la demande du salarié est de pure opportunité et que le salarié ne justifie d'aucun préjudice. *** En l'espèce, il a été jugé que ce n'est pas à tort que l'employeur a sanctionné le salarié par un licenciement pour faute grave pour insubordination. En ce qui concerne le temps de travail, le salarié ne justifie d'aucun préjudice qui n'aurait pas déjà été compensé par le rappel de salaire qui lui a été accordé au titre de ses heures supplémentaires, des congés payés afférents, des repos compensateurs et de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il déboute le salarié de ce chef de demande. Sur la demande reconventionnelle L'employeur se fonde sur le contrat de travail qui comporte une clause pénale de confidentialité que le salarié n'a pas respectée dès lors qu'il produit en justice des pièces (21, 22 et 23) émanant de l'Élysée, de Matignon et de différentes ambassades. Il demande donc l'application de cette clause pénale, estimant que c'est à tort que le conseil de prud'hommes a décliné sa compétence. En réplique, le salarié objecte qu'en produisant en justice les pièces litigieuses, qui sont d'ailleurs anciennes puisqu'elles datent de 2018 et 2019, il n'a aucunement mis en péril les intérêts de la société et n'a fait que produire des pièces en vue d'assurer sa défense. *** L'article L. 1411-1 alinéa 1 du code du travail dispose que le conseil de prud'hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s'élever à l'occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu'ils emploient. C'est à tort que le conseil de prud'hommes a retenu qu'il n'était pas compétent pour juger une clause pénale. En effet, cette clause pénale est insérée dans le contrat de travail de telle sorte que selon l'article L. 1411-1 du code du travail, le conseil de prud'hommes était compétent. Au fond, le contrat de travail prévoit une clause de confidentialité assortie d'une clause pénale : « Compte tenu de la nature de ses fonctions et des informations auxquelles celles-ci lui donnent accès dans le cadre de la présente collaboration, [le salarié] devra se considérer, sans limitation de durée, lié par une véritable obligation de secret professionnel à l'égard de toute entreprise ou personne tierce, concurrente ou non de la Société. Il s'interdit en conséquence sans limitation de durée de communiquer aux tiers, par quelque moyen de ce soit, tout renseignement de nature technique, commerciale ou financière, concernant l'activité de la Société. Toutes les informations et leurs reproductions resteront la propriété de la Société Flyops et [le salarié] s'engage à ne les diffuser d'aucune manière en dehors de l'entreprise. En cas de résiliation de son contrat de travail quel qu'en soit l'auteur ou la cause, [le salarié] s'oblige par ailleurs à restituer immédiatement à la société l'intégralité des documents professionnels en sa possession (devis, études, projets, documents techniques, financiers ou commerciaux de quelque nature et sur quelque support que ce soit). En cas de non -respect de l'un ou l'autre de ces engagements, [le salarié] se verrait contraint de verser à la société, à titre de clause pénale, une somme égale à 6 mois de salaire brut sur la base de la moyenne des 12 derniers mois de travail effectif, indépendamment du droit de la société de faire cesser immédiatement le trouble commercial, au besoin sous astreinte, et de poursuivre [le salarié] en remboursement du préjudice réel. ». Il n'est en l'espèce pas discuté que le salarié a produit en pièces 22 et 23 un échange de courriels entre la société Flyops et des agents consulaires français en Éthiopie datant de mars 2019 ainsi qu'une note de la présidence de la République à propos d'un déplacement aux Antilles courant septembre et octobre 2018. La pièce 21 du salarié consiste en un échange de courriels de novembre et décembre 2018 entre le salarié et un agent de manutention en Argentine à propos d'un vol officiel. Ces messages et notes comprennent des adresses mail de fonctionnaires consulaires et des noms d'officiers. La note de l'Élysée décrit chronologiquement le déroulement du voyage présidentiel aux Antilles entre le 26 septembre et le 1er octobre 2018 ainsi que des indications sur les appareils de remplacement et les prestations à bord. Il est donc établi que le salarié a communiqué en dehors de l'entreprise à des tiers ' en l'occurrence son avocat et l'avocat de la société ' des renseignements de nature technique, commerciale et financière, concernant l'activité de la société alors qu'il s'était engagé à ne les diffuser d'aucune manière. Toutefois, un salarié, lorsque cela est strictement nécessaire à l'exercice des droits de sa défense dans le litige l'opposant à son employeur, peut produire en justice des documents dont il a eu connaissance à l'occasion de ses fonctions. Au cas particulier, la communication des pièces produites pas le salarié était strictement nécessaire pour appréhender la réalité concrète de son activité professionnelle et notamment présenter des éléments au soutien de sa demande de contestation de la rupture et de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires et repos compensateurs. Les pièces ont ainsi été produites dans un cadre procédural. Le salarié excipe donc d'un motif légitime consistant dans la mise en 'uvre de son droit fondamental à être défendu en justice. Ajoutant au jugement, il convient de débouter l'employeur de sa demande d'indemnisation au titre de la violation de la clause de confidentialité. Sur les dépens et les frais irrépétibles Succombant, l'employeur sera condamné aux dépens de première instance et d'appel. Le jugement sera infirmé en ce qu'il condamne le salarié à payer à l'employeur une indemnité de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Statuant à nouveau, l'employeur sera débouté de ce chef de demande. Il conviendra par ailleurs de condamner l'employeur à payer au salarié une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS: Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour : REJETTE la demande de révocation de l'ordonnance de clôture présentée par la société Flyops, DÉCLARE irrecevables les conclusions et pièces remises au greffe après l'ordonnance de clôture par : . la société Flyops le 20 février 2024, . M. [K] le 29 février 2024, CONFIRME le jugement, mais seulement en ce qu'il dit justifié par une faute grave le licenciement de M. [K], en ce qu'il le déboute de ses demandes subséquentes, en ce qu'il déboute M. [K] de ses demandes de dommages-intérêts pour occupation de son domicile à des fins professionnelles et pour exécution déloyale du contrat de travail, INFIRME le jugement sur le surplus, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, CONDAMNE la société Flyops à payer à M. [K] les sommes suivantes : . 15 273,27 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires réalisées du 16 avril 2018 au 31 mars 2019, . 1 527,32 euros au titre des congés payés afférents, . 4 083,73 euros à titre d'indemnisation pour repos compensateurs non pris, . 25 968,66 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, DÉBOUTE la société Flyops de sa demande de dommages-intérêts au titre de la clause pénale pour violation de la clause de confidentialité contractuelle, DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires, CONDAMNE la société Flyops à payer à M. [K] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société Flyops aux dépens de première instance et d'appel. - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Aurélie Prache, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''' La Greffière La Présidente