Cour d'appel, 23 juin 2022. 18/06451

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE N° RG 18/06451 - N° Portalis DBVX-V-B7C-L5L2 [S] C/ Société SOCIETE COOPERATIVE D'INTERET COLLECTIF ENTREPRENDRE POUR HUMANISER LA DEPENDANCE APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON du 07 Juillet 2016 RG : F 14/01898 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE C ARRÊT DU 23 JUIN 2022 APPELANT : [P] [S] né le 28 Mars 1969 à [Localité 8] (38) [Adresse 3] [Localité 11] représenté par Me Pascale REVEL de la SCP REVEL MAHUSSIER & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON INTIMÉE : Société COOPERATIVE D'INTERET COLLECTIF ENTREPRENDRE POUR HUMANISER LA DEPENDANCE (EHD) [Adresse 1] [Localité 2] représentée par Me Jérôme CHOMEL DE VARAGNES de la SELARL EQUIPAGE, avocat au barreau de LYON DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 24 Mars 2022 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Nathalie PALLE, Présidente Bénédicte LECHARNY, Conseiller Thierry GAUTHIER, Conseiller Assistés pendant les débats de Elsa SANCHEZ, Greffier. ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 23 Juin 2022, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Nathalie PALLE, Présidente, et par Elsa SANCHEZ, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ************* FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Par un contrat à durée indéterminée du 15 octobre 2009, M. [S] (le salarié) a été embauché par l'association La pierre angulaire - Saint François d'Assise (l'association), en qualité d'ouvrier d'entretien. Par avenant du 1er mars 2010, le salarié a été promu ouvrier hautement qualifié. Par un contrat à durée indéterminée du 1er janvier 2014, le salarié a été embauché par la société coopérative d'intérêt collectif Entreprendre pour humaniser la dépendance (la société), en qualité de cadre technique, position 2.1 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils et sociétés de conseil, le précédent contrat de travail avec l'association n'étant cependant pas rompu. Des dissensions sont apparues entre la société et le salarié, concernant une prime d'ancienneté et les conséquences de la période d'essai, le refus d'une demande de congés du 11 avril 2014. Le salarié était placé en arrêt maladie le 14 avril 2014, renouvelé à plusieurs reprises. Le 9 mai 2014, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de résiliation judiciaire du contrat de travail conclu avec la société, aux torts de celle-ci. Par jugement du 7 juillet 2016, le conseil a : - dit n'y avoir lieu à résiliation judiciaire du contrat de travail liant le salarié et la société ; - débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes ; - condamné le salarié aux dépens. Par lettre du 23 juin 2016, la société notifiait au salarié son licenciement pour inaptitude. Par lettre recommandée envoyée le 25 juillet 2016, le salarié a relevé appel du jugement. L'affaire était radiée par ordonnance du 19 juin 2018, pour dépôt par l'appelant de son bordereau de pièces, ses conclusions et justification de la signification de ses conclusions à l'association LPA. Par lettre du 20 juillet 2018, l'appelant demandait la réinscription de l'affaire au rôle, qui était rappelée à l'audience du 25 mai 2020. Le 30 avril 2020, les parties indiquaient refuser la procédure sans audience, rendue nécessaire par l'état de crise sanitaire. Dans ses conclusions n° 2 déposées le 24 mars 2022, le salarié demande à la cour de : - dire et juger recevable et bien fondé son appel ; - dire et juger recevable la mise en cause de l'association La pierre angulaire -Saint François d'Assise en cause d'appel ; - infirmer le jugement ; Statuant à nouveau : Sur les demandes contre la société : * Sur l'exécution du contrat de travail : - dire et juger que la société a manqué à son obligation de sécurité ou à tout le moins à l'exécution loyale du contrat de travail ; - condamner la société à lui verser : - 1 076,52 euros à titre de rappels de salaire sur heures supplémentaires outre 107,65 euros à titre de congés payés afférents ; - 3 504,84 euros de rappels de salaire au titre de la compensation de la perte des primes d'astreinte outre 350,48 euros de congés payés afférents ; - 2 500 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'absence de contrepartie aux temps de trajet ; - 15 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ou à tout le moins manquement à l'obligation de sécurité ; * Sur la rupture du contrat de travail A titre principal : prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail liant le salarié à la société à la date du 23 juin 2016 ; A titre subsidiaire : dire et juger que le licenciement pour inaptitude intervenu est dénué de cause réelle et sérieuse ; En tout état de cause : - condamner la société à verser au salarié les sommes suivantes : - 7 523,64 euros d'indemnité compensatrice de préavis outre 752,36 euros de congés payés afférents ; - 25 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, subsidiairement la somme de 10 232,90 euros nets en cas d'application des barèmes de plafonnement de l'article L. 1235-3 du code du travail ; Sur les demandes contre l'association : * Sur l'exécution du contrat de travail : - dire et juger que la société a manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail ; - condamner la société à lui verser : - 15 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ou à tout le moins manquement à l'obligation de sécurité ; - 8 186,32 euros à titre de rappels de salaires pour la période du 23 juin 201- au 2 novembre 2016, inclu outre 818,63 euros de congés payés afférents ; * Sur la rupture du contrat de travail - prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail liant le salarié à l'association à la date du délibéré ; - condamner l'association à verser au salarié les suivantes : - 4 093,16 euros d'indemnité compensatrice de préavis outre 409,31 euros de congés payés afférents ; - 2 261,45 euros au titre de l'indemnité de licenciement ; - 25 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, subsidiairement la somme de 10 232,90 euros nets en cas d'application des barèmes de plafonnement de l'article L. 1235-3 du code du travail ; - condamner solidairement les défenderesses à lui verser 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. A l'audience, le salarié indiquait abandonner toutes demandes contre l'association. Dans ses conclusions déposées le 30 juillet 2019, l'association demande à la cour de : A titre principal, - déclarer irrecevable sa mise en cause pour la première fois en appel et de prononcer sa mise hors de cause ; A titre subsidiaire, - en l'absence d'exécution déloyale du contrat de travail et en considération de ce que le salarié n'invoque aucun manquement suffisamment grave pour faire obstacle à la poursuite de son contrat de travail justifiant de la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur, de juger que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ; débouter en conséquence le salarié de l'intégralité de ses demandes ; - condamner le salarié à lui verser 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. Dans ses conclusions n° 3 déposées le 24 mars 2022, la société demande à la cour de : - confirmer le jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - débouter le salarié de l'intégralité de ses demandes ; - condamner le salarié à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, pour la première instance et l'appel ; - condamner le salarié aux dépens. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se reporter aux conclusions des parties ci-dessus visées, pour un exposé plus ample des prétentions et moyens des parties. MOTIFS DE LA DÉCISION Préalablement, il sera constaté que le salarié a indiqué à l'audience se désister de toutes demandes contre l'association. Il n'y a dès lors pas lieu de statuer sur la fin de non-recevoir soulevée par celle-ci. 1-Sur les manquements de la société, employeur, à ses obligations contractuelles Sur le visa des articles L. 1222-1 et L. 4121-1 du code du travail, le salarié soutient que l'employeur a manqué de manière et grave et répétée à ses obligations contractuelles à son égard. Sur la demande en paiement d'heures supplémentaires A titre infirmatif, le salarié soutient avoir réalisés pour son employeur de très nombreuses heures supplémentaires demeurées impayées. Il indique avoir établi un récapitulatif des heures sur la base de ses agendas et rapports mensuels d'activités. Il fait valoir que les horaires indiqués dans ses agendas correspondent à son heure de prise de poste et non à son heure de départ de son domicile. Il réclame le paiement de 51 heures supplémentaires, soit la somme 1 076,65 euros à titre de rappels de salaires, outre 107,65 euros au titre des congés payés afférents. A titre confirmatif, l'employeur indique que les rapports d'activités produits ne démontrent pas une charge de travail particulière, de même que l'amplitude de travail qui résulte des agendas du salarié et que, à la suite du contrôle effectué par l'inspection du travail sur ce point, aucune observation ne lui a été faite. Il souligne que les éléments produits par le salarié ont été établis par ses propres soins. Il souligne que l'agenda ne fait état que des heures de prise et de fin de poste, sans préciser les horaires de pause, ce qui permet d'établir l'amplitude de travail mais pas la réalisation d'heures supplémentaires, que les comptes rendus sont dépourvus de toute référence horaire et ne font nullement état d'une quelconque surcharge de travail et que les éléments produits par le salarié ne sont pas corroborés par les notes de frais qu'il a complétées. Il indique en outre que le décompte du salarié est erroné puisqu'il décompte les heures supplémentaires à la journée et non à la semaine. Il soutient que le salarié, même s'il s'en défend, inclut dans son temps de travail dans ses temps de trajet, ce qui ne constitue pas du temps de travail effectif. La cour rappelle qu'il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suf'samment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies a'n de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées et, après analyse des pièces produites par l'une et l'autre parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. La cour relève que le salarié produit un tableau récapitulatif, pour la période du 27 janvier au 11 avril 2014, établi manifestement en concordance avec l'agenda professionnel qu'il verse également à son dossier pour la période correspondante, lequel indique de manière générale, pour chaque jour, les tâches qu'il a effectuées et indique les horaires de travail. Ce tableau indique et prend ainsi en compte les horaires que le salarié estime avoir effectué chaque jour durant les semaines pour lesquelles il demande le paiement d'heures supplémentaires. Ce tableau, contrairement à ce que soutient l'employeur, permet de s'assurer que les heures supplémentaires dont il réclame le paiement dépassent la durée hebdomadaire de travail, fixée par l'article 5 du contrat de travail à 35 heures. Ces éléments sont donc suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies pour permettre à l'employeur, qui doit assurer le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. L'employeur soutient que les éléments produits par le salarié ne sont pas corroborés par les notes de frais du salarié, qu'il produit. Cependant, il ne précise pas la portée de son moyen, factuel, et il ne produit que trois notes de frais (pour les 27 janvier, 13 et 14 mars et 10 avril 2014), sans prétendre ni justifier qu'elles correspondent à l'ensemble des notes qui ont pu être déposées par le salarié. En outre, si ces notes ne comportent effectivement aucune mention se rapportant aux horaires, elles viennent corroborer, aux dates qu'elles comportent, les déplacements indiqués par le salarié dans son agenda. Il doit être relevé que, tandis que l'agenda professionnel produit par le salarié précise le plus souvent l'activité à laquelle il s'est consacrée durant la journée, l'employeur ne conteste pas que celles-ci correspondaient à la charge de travail qu'il lui avait confié. Cependant, il doit être noté que, pour leur quasi-totalité, les dépassements horaires invoqués par le salarié correspondent selon son agenda à des déplacements professionnels, pour la plus grande part effectués à [Localité 4] (27 janv, 30 et 31 janvier, 6 février, 11 février, 13 et 14 février, 20 février, 24 février, 27 février, 3 mars, 6 mars, 13 mars, 20 mars, 24 mars, 27 mars, 3 avril 2014). L'agenda permet de relever que d'autres déplacements ont été également effectués à [Localité 6] (3 février), [Localité 7] (7 février), [Localité 10] (5 mars) et [Localité 5] (24 mars), qui fondent tous, selon le salarié, le paiement d'heures supplémentaires. A cet égard, l'employeur conteste l'amplitude horaire retenue par le salarié lors de ses déplacements. Comme il le souligne, à juste titre, le salarié n'a pas pris en compte les temps de pause méridienne, cependant que les notes de frais produites par l'employeur font mention de remboursement de repas. En outre, le salarié ne peut entendre justifier de ce que les horaires indiqués dans son agenda correspondaient nécessairement à l'heure de prise de fonction sur place, par le seul fait qu'il demande par ailleurs l'indemnisation de ses temps de trajets, ce qui n'a aucun caractère probant. Par ailleurs, si le salarié soutient que les horaires indiqués dans son agenda correspondent à sa prise de fonction sur les lieux du déplacement, il doit être noté que, dans ce document figurent par ailleurs explicitement, certains jours, les mentions « prise de poste » et « fin de poste », ce qui démontre que le salarié précisait ainsi ses horaires lorsqu'il était ou n'était plus à la disposition de l'employeur, hors temps de trajet. Or, ces mentions de l'agenda ne figurent jamais lorsqu'il se trouve en déplacement de sorte qu'elles induisent une équivoque relativement à l'intégration, ou non, de temps de trajet dans les horaires indiqués dans ce document. Les comptes rendus mensuels d'activités ne comportent aucune indication horaire. En l'absence d'indication des pauses méridiennes et des temps de travail, Il ne peut dès lors être retenu que les amplitudes horaires indiquées par le salarié dans son agenda et le tableau récapitulatif lors de ses déplacements professionnels permettent d'en déduire les heures supplémentaires qu'il estime avoir accomplies. Il y a lieu dès lors d'écarter partiellement la demande d'heures supplémentaires pour les déplacements susvisés. En revanche, il y a lieu de prendre en compte les dépassements horaires non rémunérés dont se prévaut le salarié, lorsqu'il n'est pas indiqué qu'il était en déplacement, en l'absence de toute critique ou de tout élément invoqué par l'employeur, soit pour les 17 février, 14 et 17 mars, 26 mars et 10 avril 2014, étant relevé qu'il n'est pas soutenu, et il ne paraît pas contestable, que le salarié ait effectué l'amplitude de travail journalière habituelle durant les autres jours des semaines concernées par ces dépassements. L'employeur doit dès lors être condamné à verser au salarié un rappel de salaire d'heures supplémentaires à hauteur de 147,77 euros bruts, outre 14,77 euros bruts au titre de congés payés afférents. Le jugement sera infirmé de ce chef. Sur la demande en paiement d'une indemnité au titre de l'absence de contrepartie aux temps de trajets Le salarié, sur la base factuelle de son agenda et de ses rapports d'activités susvisés, établit une liste des déplacements professionnels qu'il a effectués, qui ont entraîné des temps de trajet anormaux, au regard de celui qu'il met pour se rendre depuis son domicile, à [Localité 11], à son lieu de travail, à [Localité 9], qu'il évalue en aller-retour à 40 mn. Il soutient que la prime versée par l'employeur n'a jamais été allouée pour compenser ces temps de déplacements. Il demande ainsi, pour la première fois en appel, la condamnation de l'employeur à lui verser la somme de 2 500 euros en contrepartie des temps de trajet. En réplique, l'employeur indique que le salarié ne démontre pas la réalité, la fréquence et l'étendue de ses déplacements, pas plus que le caractère anormal de leur durée. Il indique, concernant les déplacements à [Localité 4], qu'il a été proposé au salarié de loger sur place, ce qui aurait été réglé par l'employeur, lorsque son intervention durant plusieurs jours, ce qu'il a refusé. Il soutient qu'une prime de 1 500 euros a été versé au salarié pour compenser les sujétions liées aux déplacements à [Localité 4] qu'il accomplissait. La cour rappelle que l'article L. 3121-4 du code du travail prévoit que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif mais que, toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. En l'espèce, contrairement à ce que soutient l'employeur, le salarié, s'appuyant sur son agenda professionnel et ses rapports mensuels d'activité, établit la réalité des déplacements professionnels dépassant, selon lui, le temps normal de trajet qu'il a effectués, qu'il liste précisément. Il évalue son temps de trajet normal, entre son domicile et son lieu de travail habituel, ce qui ne suscite aucune observation de l'employeur. Il apparaît à cet égard manifeste que, au regard de la distance, les temps de déplacement entre son domicile et [Localité 4] (la quasi-totalité des déplacements qu'il invoque, moins un), d'une part, et entre son domicile et [Localité 6] (le dernier déplacement qu'il invoque) sont supérieurs au temps de trajet normal. Toutefois, la demande du salarié ne tient pas compte de ce que ce temps de trajet anormalement long ait pu, ou non, être intégré dans son temps de travail. Il appartenait ainsi au salarié d'établir que, en fonction de son temps normal de trajet, des délais séparant l'heure de ses départs et de ses retours à son domicile excédaient le temps cumulé de son temps de trajet normal et de ses horaires de travail. Or, comme cela a été précédemment indiqué, l'agenda professionnel qu'il produit à l'appui de ses demandes, en dépit de ses précisions, ne permet pas savoir si le temps de trajet est inclu ou non dans les horaires de travail qu'il indique, lors des déplacements qu'il mentionne. Dans ces conditions, le salarié ne rapporte pas la preuve du dépassement anormal du temps de trajet qu'il invoque. Au surplus, il sera relevé que, contrairement à ce que soutient le salarié, l'employeur justifie qu'une prime de 1 500 euros lui a été versée au titre de ses déplacements à [Localité 4], qui constituent l'essentiel des déplacements pour lesquels il revendique une indemnité. Il ressort en effet de son courriel adressé à l'employeur le 18 mars 2014 que le versement d'une prime de 1 500 euros « en dédommagement pour (son) intervention à [Localité 4] » avait été prévue lors d'un échange antérieur du 27 décembre 2013, le salarié se plaignant que le versement de cette prime ne soit pas intervenu. L'employeur verse à son dossier un courriel du directeur des ressources humaines du 21 mars 2014, qui indique que cette prime sera versée en mars, ce qui est confirmé par l'examen du bulletin de salaire du mois de mars. Il y a lieu dès lors d'admettre que le salarié a été indemnisé au titre des sujétions liées à ses déplacements à [Localité 4] et notamment dans la mesure où, ce qui n'est pas établi dans le cadre de la présente instance, ceux-ci auraient pu donner lieu à un dépassement de son temps de trajet normal. Au vu de ce qui précède, sa demande devra être rejetée et le jugement sera confirmé de ce chef. Sur le manquement de l'employeur à son engagement de compenser la suppression des astreintes effectuées par le salarié Le salarié soutient qu'il percevait, avant le changement d'employeur, une compensation financière liée aux astreintes techniques de week-end, qui lui a été supprimée à compter du 1er décembre 2013. Il indique que l'employeur avait pris un engagement unilatéral de compenser cette perte de revenus, qui n'a pas été suivie d'effet. Il considère qu'il est bien-fondé à solliciter un rappel de salaire équivalent à quatre mois de prime d'astreinte, de septembre à décembre 2013, soit la somme de 3 504,84 euros, outre 350,84 euros de congés payés. Cette demande est présentée pour la première fois à hauteur d'appel. L'employeur conteste avoir pris un tel engagement à l'égard du salarié et indique qu'il devait seulement s'assurer de ce que celui-ci bénéficie d'un niveau de rémunération identique, ce qui a été le cas, selon lui. La cour relève, comme les premiers juges, que le contrat de travail conclu avec la société ne comporte aucune indication de ce que le salarié pourrait être tenu à effectuer des astreintes. Il sera noté que, en revanche, le contrat précédemment conclu avec l'association prévoyait en son article 5 que le salarié pouvait être amené à travailler les dimanches et jours fériés, ce qui pouvait effectivement la rémunération d'astreintes. Elle relève également que, dans ses écritures, pour justifier d'un engagement de l'employeur de compenser la perte de revenus correspondant aux astreintes, le salarié se réfère à une pièce n° 10, qui est la partie finale d'un courriel adressé par le salarié qui n'évoque absolument pas, ni n'établit puisqu'il émane de l'appelant, l'engagement unilatéral de l'employeur de compenser le montant des astreintes dans les fonctions qu'il occupait au sein de la société depuis le 1er janvier 2014. La preuve d'un engagement de l'employeur visant à ce qu'un montant représentatif des astreintes soit intégré dans la rémunération versée par la société, à la suite de l'association, n'est dès lors pas rapportée. Par ailleurs, la demande du salarié est équivoque puisque, dans ses écritures, il s'estime fondé à demander le paiement d'astreintes pour les mois de septembre et décembre 2013, alors qu'il était durant cette période employé par l'association, et non par la société, tout en indiquant qu'il a perçu des astreintes jusqu'en décembre 2013 et qu'il justifie des montants versés à ce titre entre janvier et août 2013. Or, l'examen de ses fiches de paye indique qu'il a perçu des primes d'astreintes jusqu'en septembre 2013. Le salarié ne peut donc faire valoir utilement qu'à raison du changement d'employeur à compter du 1er janvier 2014, il a perdu des revenus correspondant au paiement de ses astreintes puisque celles-ci ne lui étaient déjà plus versées depuis octobre 2013. Surabondamment, il sera noté que le montant du salaire brut du salarié est passé de 1 492,62 euros, lorsqu'il était employé par l'association, à 2 507,08 euros, lorsqu'il était employé par la société. Il en résulte que la cour ne peut considérer cette demande comme fondée et elle doit être rejetée. Sur les autres manquements de l'employeur La cour relève que le salarié, sans chiffrer de demande indemnitaire spécifique pour chacun d'entre eux, reproche à l'employeur différentes manquements à l'employeur, servant de base à sa demande indemnitaire pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et d'exécuter loyalement le contrat de travail. Sur l'insertion d'une période d'essai illégitime dans le contrat de travail A titre infirmatif, le salarié fait valoir que la société a abusivement stipulé une période d'essai de quatre mois dans l'article 3 du contrat de travail alors qu'il avait été parfaitement en mesure d'apprécier les compétences professionnelles du salarié au cours de l'exécution du contrat de travail au sein de l'association. A titre confirmatif, l'employeur soutient que la société, entité juridiquement distincte de l'association, était tout à fait en droit de prévoir une période d'essai dans le contrat de travail. Il fait valoir que la stipulation litigieuse n'a eu aucune conséquence puisque la période d'essai avait pris fin lorsque le salarié a saisi le conseil de prud'hommes. La cour relève, outre qu'il a été employé successivement par deux entités juridiques distinctes, que les fonctions pour lesquelles il a été recruté n'étaient pas les mêmes. En effet, l'association l'a embauché le 15 octobre 2009 pour exercer des fonctions d'ouvrier d'entretien, statut non-cadre, tandis que la société l'a recruté pour des fonctions de cadre technique, ce qui constituait une promotion statutaire, que l'appréciation favorable des qualités professionnelles par le premier employeur a rendu possible chez le second. Cependant, exerçant des fonctions de nature différentes pour des employeurs différents, il ne peut être reproché à la société d'avoir stipulé une période d'essai dans le contrat conclu avec le salarié. En outre, il convient de relever que le salarié, ce dont il avait tout à fait conscience puisqu'il en fait état dans sa lettre adressée à l'employeur le 11 avril 2014, était toujours en lien contractuel avec l'association puisque son contrat avec celle-ci n'a pas été rompu à la suite de son embauche par la société, de sorte qu'il pouvait être assuré que, dans l'hypothèse où la société se serait prévalue de la période d'essai pour rompre le contrat, l'association aurait dû lui assurer un emploi. Il sera noté également, comme les premiers juges, que la période d'essai était terminée lorsque le salarié a saisi le conseil de prud'hommes. En outre, après l'interrogation posée par le salarie à l'employeur, le 11 avril 2014, concernant sa situation en cas de rupture du contrat de travail durant la période d'essai, le directeur des ressources humaines a répondu précisément le 16 avril, qu'une telle hypothèse, qu'il indiquait ne pas constituer « jusqu'à présent un hypothèse de travail » conduirait à un repositionnement professionnel en recherchant un emploi similaire, soit dans l'entreprise, soit chez son ancien employeur. Dès lors, le salarié ne peut être suivi en ce qu'il soutient que la stipulation d'une période d'essai dans le contrat conclu avec la société était illégitime et était la cause d'une précarité professionnelle. Ce grief ne peut dès lors être retenu. Sur l'insécurité juridique dans laquelle était placé le salarié A titre infirmatif, le salarié indique n'avoir eu de cesse de réclamer des explication quant à la survie de son contrat de travail au sein de l'association et avoir été confronté à l'opacité complète de son employeur, le plaçant dans une insécurité juridique totale. L'employeur estime ce grief non fondé, en considération des échanges intervenus entre les parties. La cour relève que le salarié se prévaut d'un courriel qu'il a adressé à la société le 18 mars 2014 dans lequel il interroge celle-ci concernant la perte de son ancienneté, l'absence de solde de tout compte relatif à son ancien contrat de travail, l'existence d'une période d'essai et la prime de 1 500 euros, ci-dessus évoquée. La lettre adressée par le salarié à la société le 11 avril 2014 réitère les interrogations du salarié, relativement à la période d'essai, la persistance de ses relations contractuelles avec l'association et la question de l'ancienneté. Dans cette lettre, le salarié indiquait ne pas avoir eu de réponse et que cela lui laissait « présager une issue défavorable à (la) relation de travail ». Il sera relevé que, le 14 avril 2014, le salarié était placé en arrêt maladie, ce qui suscitait une lettre de l'employeur, du 15 avril 2014, dans laquelle celui-ci, notamment, s'étonnait des conditions dans lesquelles le salarié avait avisé le secrétariat de l'entreprise de cet arrêt, alors qu'il avait demandé le 11 avril de prendre quinze jours de vacances. Le 16 avril 2014, le directeur des ressources humaines de l'entreprise répondait en substance aux précédentes lettres du salarié qu'il reconnaissait les qualités professionnelles du salarié, lesquelles avaient justifié son passage de l'association à la société, et qu'il envisageait la « réussite de (ses) fonctions ». Il répondait précisément aux quatre points d'interrogation soulevés par le salarié (période d'essai, persistance de l'ancien contrat, ancienneté et nombre d'heures de travail). Il en résulte que la société, ayant formellement et précisément répondu cinq jours après la lettre recommandée adressée par le salarié l'interrogeant sur différents points de la relation contractuelle, il n'est pas établi que l'employeur a tardé dans l'information du salarié. Par ailleurs, la teneur de la lettre de la société ne paraît en rien traduire une volonté de l'employeur de mener les relations contractuelles à leur rupture et d'induire un sentiment d'insécurité chez le salarié. Ce grief n'est dès lors pas fondé. Sur les reproches infondés adressés au salarié A titre infirmatif, le salarié soutient que l'employeur lui a reproché le 4 avril 2014 de ne pas faire de rapports suffisamment réguliers de son activité, ce qui était infondé. L'employeur estime que ce grief n'est pas fondé, au regard des échanges intervenus entre les parties. La cour relève que, pour justifier de l'envoi de ses compte-rendus d'activité, le salarié produit à son dossier ceux de janvier et février 2014. Il n'est pas justifié des compte-rendus de mars et avril 2014. Dès lors, le salarié ne démontre pas que le reproche de l'employeur était injustifié. En outre, le salarié indique que l'employeur lui a fait reproche de l'absence de rapports réguliers dans un courriel du 4 avril 2014. Or, ce courriel vise plus généralement une dégradation de l'attitude du salarié vis à vis à l'employeur, qui lui reproche son « silence qui s'apparente à un mutisme rendant difficile la collaboration » et indique : « Vous vous enfermez dans votre bureau et ne recevons aucune note sur les rendez-vous et réunions auxquels vous participez comme collaborateur de LPA et de EHD ». L'employeur fait également état des propos tenus par le salarié à l'égard des tiers, concernant son niveau de rémunération, et indique « il y a un malaise que nous ne pouvons laisser en l'état pour ne pas abîmer les relations de travail qui doivent être traversées d'une confiance réciproque ». Surabondamment, il sera relevé que ce courriel, la lettre recommandée ci-dessus visée adressée par le salarié à l'employeur le 11 avril 2014 - laquelle récapitule les griefs de celui-ci dans l'exécution de son contrat de travail - ainsi que la lettre en réponse de la société du 16 avril, précédemment évoquée, indiquent que des tensions notables sont apparues entre les parties à compter de mars-avril 2014. En toutes hypothèses, le grief du salarié n'est pas fondé. Sur la dégradation de l'état de santé du salarié Le salarié fait valoir que les manquements de l'employeur ont entraîné une dégradation de son état de santé à compter du 11 avril 2014 et qu'une procédure de reconnaissance de maladie professionnelle est en cours devant le tribunal des affaires de sécurité sociale de Lyon. La cour relève que le salarié justifie d'un arrêt de travail du 14 avril au 2 mai 2014 et deux fiches d'aptitude médicale des 4 et 25 avril 2016, qui concluent à l'inaptitude à la reprise du travail pour maladie professionnelle. Le salarié n'apporte cependant aucun élément sur la prise en charge de cette maladie par la caisse primaire d'assurance maladie tandis l'employeur a écrit le 15 juillet 2016 que la caisse avait refusé la prise en charge et que le salarié l'avait contesté devant la commission de recours amiable, sans que l'employeur ait été informé des suites de cette contestation. Dans l'avis d'inaptitude de la médecine du travail du 25 avril 2014, dont les termes sont au demeurant repris dans la lettre adressée par le salarié à l'employeur le 4 juillet 2016, il est indiqué que le salarié est inapte à son poste, en ce qu'il lui est déconseillé de conduire de manière prolongée et d'effectuer certains ports de charge ou certains mouvement. Il n'est pas fait mention d'une inaptitude totale. Le salarié ne produit par ailleurs aucun élément permettant d'établir que cette inaptitude est le résultat de la dégradation des conditions de travail qu'il impute à l'employeur. En outre, le salarié ne précise, ni ne justifie des raisons médicales pour lesquelles son contrat de travail a dû être suspendu le 14 avril 2014. En conséquence, il doit être relevé que le salarié apporte des éléments insuffisants pour établir un lien entre son état de santé et ses conditions de travail, étant relevé que la cour a précédemment écarté, pour l'essentiel, les griefs invoqués par le salarié sur ce point. Aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, tiré notamment de ce qu'il n'aurait pas pris les mesures nécessaires à préserver l'état de santé de son salarié, ne peut être en outre retenu, le salarié n'invoquant aucun moyen de droit ou de fait sérieux sur ce point. Ce grief doit être également rejeté. Sur la demande indemnitaire au titre du manquement de l'employeur à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail ou à son obligation de sécurité La cour ayant écarté les griefs invoqués par le salarié, hormis la demande relative au heures supplémentaires, dont il ne peut être déduit que l'employeur a déloyalement exécuté le contrat de travail, aucun manquement fautif ne peut lui être reproché de ce chef et la demande d'indemnisation du salarié doit être rejetée. Quant au manquement de l'employeur à son obligation de rémunérer les heures supplémentaires accomplies par le salarié, celui-ci ne démontre pas avoir subi un préjudice distinct du seul défaut de paiement. La demande de dommages-intérêts devra dès lors être rejetée. 2 - Sur la résiliation du contrat du travail pour manquements de l'employeur à ses obligations A titre infirmatif, le salarié demande à la cour de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail le liant à la société, à la date du licenciement pour inaptitude intervenu le 23 juin 2016. A titre de manquements, il reproche à l'employeur la précarisation de son contrat par la stipulation d'une période d'essai illégitime, le défaut de respect par l'employeur de son engagement unilatéral de compenser la perte des primes d'astreintes, l'absence de contrepartie aux temps de déplacement, les reproches infondés à son égard et le défaut de paiement des heures supplémentaires. A titre confirmatif, l'employeur soutient que cette demande doit être écartée, en l'absence de manquements pouvant lui être reprochés. La cour relève que, hormis la question des heures supplémentaires, le caractère fondé de tous les autres griefs invoqués par le salarié n'a pas été retenu, de sorte qu'ils ne sauraient fonder la demande de résiliation judiciaire. En ce qui concerne les heures supplémentaires, la cour n'a retenu que l'obligation de l'employeur à rémunérer 7 heures supplémentaires. Il convient de relever que, selon les éléments du dossier versés par le salarié, il a manifesté ses interrogations concernant différents aspects de son statut professionnel auprès de l'employeur à compter dans son courriel du 18 mars 2014, précédemment examiné, sans que la question des heures supplémentaires ne soit évoquée et qu'il avait effectué plus de deux mois de travail chez son nouvel employeur, et alors qu'il avait établi deux rapports mensuels d'activités, de janvier et février 2014 (pièces 13 et 13b). La question du nombre d'heures effectué sera abordée par le salarié dans sa lettre du 11 avril 2014, qui marque le début de la suspension de son contrat de travail, avant qu'intervienne la déclaration d'inaptitude à la reprise de son poste par la médecine du travail. Par ailleurs, dans sa lettre du 4 juillet 2016, soulignant que son propos était itératif, le salarié indiquait qu'il peut « parfaitement occuper le poste voire un autre emploi au sein de votre entreprise, tout en respectant les préconisations du médecin du travail », ce qui concourt à retenir que le défaut de paiement des heures supplémentaires litigieuses ne constitue pas pour le salarié un obstacle à la poursuite de la relation de travail. Dans ces conditions, ce manquement de l'employeur n'apparaît pas suffisamment grave pour justifier de ce que le salarié se trouve empêché de poursuivre la relation de travail et la demande de résiliation judiciaire devra être rejetée. Le jugement sera confirmé de ce chef. 3 - Sur le caractère abusif du licenciement Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement pour inaptitude Le salarié soutient, pour la première fois en cause d'appel, que les manquements de l'employeur qu'il invoque sont à l'origine de la déclaration d'inaptitude, puisqu'ils ont entraîné la dégradation de l'état de santé du salarié, et que le licenciement est dès lors dépourvu de cause réelle et sérieuse. L'employeur fait valoir qu'en l'absence de manquements pouvant lui être reprochés, le licenciement pour inaptitude ne peut être considéré comme privé de cause réelle et sérieuse. La cour, comme cela a été précédemment relevé, retient que selon les termes de la lettre adressée par le salarié à l'employeur le 4 juillet 2016, l'inaptitude était motivée par les empêchements suivants : « pas de conduite prolongée de véhicule, ni le port de charge supérieure à 5 Kg, et ni de travaux nécessitant de mouvements répétitifs de l'épaule droite ou bien des bras au-dessus du plan des épaules ». Dès lors, il ressort que l'inaptitude du salarié, qui était limitée au poste alors occupé par le salarié, est sans lien avec les manquements qu'il reproche à l'employeur. Comme cela a été par ailleurs indiqué, le salarié n'établit pas le lien entre les difficultés de santé qu'il invoque, dont la nature n'est pas précisée, et des manquements de l'employeur. En outre, la caractérisation des manquements reprochés par le salarié à l'employeur a été précédemment écartée par la cour, sauf pour ce qui concerne le défaut de paiement d'une fraction des heures supplémentaires invoquées par le salarié. Or, un tel manquement ne caractérise pas un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, tel qu'invoqué par le salarié, et en toutes hypothèse ne constitue pas un manquement de l'employeur qui serait à l'origine directe de l'inaptitude physique constatée par la médecine du travail. Il n'est ainsi pas démontré par le salarié que l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée. Le moyen invoqué par le salarié doit être dès lors écarté et le licenciement sans cause réelle et sérieuse ne pourra être retenu de ce chef. Sur l'obligation de reclassement Le salarié soutient que, en méconnaissance de l'article L. 1226-2 du code du travail, l'employeur n'a pas satisfait à son obligation de reclassement, puisqu'il n'a pas opéré de recherches de reclassement externes, comme il s'y était engagé dans sa lettre du 16 avril 2014, et notamment au sein de l'association. Il fait valoir qu'aucune proposition de reclassement ne lui a été présentée et que l'employeur ne produit que le registre du personnel de la société, et non le registre des entrées et sorties. Il considère que l'employeur ne démontre pas que les postes de chargé d'opérations ou de chef de projet, qui auraient pu être exercées en son sein, étaient incompatibles avec l'état de santé du salarié ou qu'ils aient été soumis à la médecine du travail. L'employeur fait valoir qu'il a procédé à une recherche exhaustive, tant au sein de l'entreprise que du réseau de La pierre angulaire, ayant interrogé tous les établissements le 2 mai 2016 et deux d'entre eux n'ayant pas répondu. Il indique qu'aucun poste disponible, compatible avec la qualification et l'état de santé du salarié, au regard des restrictions émises par la médecine du travail, n'a pu être identifié. Il indique que l'examen de son registre du personnel confirme qu'aucune embauche n'a été effectuée sur un poste susceptible d'être proposé au salarié compte-tenu de ses qualifications, et des restrictions de la médecine du travail. Il conteste la portée de son propos, dans la lettre du 16 avril 2014, aux termes desquels il avait envisagé un « repositionnement professionnel » avec le salarié si la période d'essai venait à être rompu. Il indique que le poste d'assistante administrative pourvu le 18 juillet 2016 imposait la maîtrise de la langue Rom, ce qui n'était pas le cas du salarié. Il précise que les postes de chargés d'opérations et de chef de projet étaient de statut cadre et correspondaient pour le premier à des missions de responsable d'opérations immobilières impliquant des connaissances et une expérience dont ne disposait pas le salarié, à l'inverse de la personne recrutée sur ce poste. Il fait le même constat pour le poste de chef de projet. La cour rappelle qu'il résulte de l'article L. 1226-2 du code du travail, que les propositions de reclassement par l'employeur doivent être loyales et sérieuses et que la preuve par l'employeur de l'exécution de son obligation de reclassement, qui est une obligation de moyen renforcée, lui incombe. L'employeur doit proposer au salarié non seulement les postes relevant de sa qualification et compatibles avec les restrictions médicales, mais aussi ceux d'une catégorie inférieure et ceux qu'il pourrait occuper moyennant une formation complémentaire. En l'espèce, il doit être préalablement relevé que l'engagement de l'employeur, que le salarié relève dans la lettre de celui-ci du 16 avril 2014, ne concernait nécessairement pas le licenciement pour inaptitude, qui n'était alors pas envisagé, mais l'hypothèse où l'employeur se serait prévalu du terme de la période d'essai. Il ne peut être pris en compte dans le cadre du licenciement pour inaptitude puisque les restrictions liées à l'état de santé du salarié n'étaient alors pas connues de l'employeur. Ce moyen est dès lors inopérant. Par ailleurs, il est constant que l'employeur a indiqué, dans sa lettre de licenciement du 23 juin 2016, qu'il n'avait pu trouver de poste disponible pour le reclassement pour le salarié, tant dans la société qu'auprès des établissements de la Pierre angulaire, en fonction des restrictions émises par la médecine du travail. Il précise dans cette lettre que les postes disponibles n'étaient pas compatibles avec la qualification du salarié ou imposaient des contraintes physiques incompatibles avec son état de santé. Il indique également qu'il n'a pas réussi à déterminer quelle mutation, transformation de postes ou aménagement du temps du travail il aurait pu mettre en 'uvre pour permettre le reclassement du salarié. L'employeur produit un extrait de son registre du personnel, pour la période du 1er novembre 2003 au 6 mars 2018, indiquant les entrées pour la période du 5 février 2016 au 6 février 2017. Cette fiche indique que trois postes de cadre ont été pourvus : chargé d'opérations, de projets et directeur technique. Concernant les postes de chargé d'opération et de projet, l'employeur produit la fiche de poste du chargé d'opérations immobilières, le contrat de travail ayant été conclu le 17 mai 2016 ainsi que le curriculum vitae de la personne choisie. Il produit également le contrat de travail du responsable d'opérations (immobilières) conclu le 23 mai 2016, de même que le curriculum vitae de la personne choisie, dont le nom est indiqué sur le registre du personnel à cette date. Il sera noté que le poste de directeur technique est désigné dans l'article 4 du contrat de travail du salarié comme étant celui de son supérieur hiérarchique. L'employeur verse également au dossier la fiche de poste de l'assistante administrative d'insertion recrutée le 18 juillet 2016 ainsi que son contrat de travail. Le salarié ne soutient, ni ne justifie qu'il aurait pu prétendre à ces postes, en fonction de sa qualification et de son expérience. Il est dès lors inopérant pour le salarié de soutenir que l'employeur n'établit pas que ces postes étaient incompatibles avec son état de santé et qu'ils auraient dû être soumis à l'appréciation de la médecine du travail. Par ailleurs, la cour relève que si l'activité de l'employeur s'inscrit dans le cadre d'un ensemble d'entités juridiques, notamment associatives, il n'est pour autant pas soutenu ni démontré que le salarié était employé dans un groupe de sociétés. En outre, l'employeur produit un courriel du 2 mai 2016, adressé manifestement à de nombreux établissements, indiquant qu'elle recherche un poste de reclassement pour le salarié, dont il précise les fonctions qu'il occupe, l'inaptitude physique indiquée par la médecine du travail, et demande une réponse dans un délai précis. Il produit également les réponses qui lui ont été adressées, dont il établit un tableau récapitulatif (pièce 32), qui ne suscite aucune critique particulière du salarié. Il en ressort que l'employeur a adressé des demandes à 44 établissements, dont les réponses permettent de retenir qu'aucun poste utile au reclassement du salarié ne pouvait lui être proposé par ces établissements. Il en résulte qu'au terme de cette démarche, aucun poste, compatible avec l'état de santé du salarié, n'était disponible. Dès lors, l'employeur a bien procédé à une recherche de reclassement en interne et en externe, au sein de l'entreprise et parmi les établissements du réseau La pierre angulaire, qui s'est avérée infructueuse. Au vu du nombre d'établissements extérieurs sollicités, de l'examen des possibilités internes de reclassement, il y a lieu de retenir que l'employeur a recherché de manière loyale et sérieuse le reclassement du salarié et que le grief de manquement de l'employeur à son obligation de reclassement n'est pas fondé. En conséquence, le salarié ne peut soutenir que son licenciement est privé de cause réelle et sérieuse en raison de l'irrespect de l'obligation de reclassement par la société et ses demandes du salarié doivent être rejetées. Sur les autres demandes Compte tenu de l'issue du litige, la société qui est condamnée à un rappel d'heures supplémentaires est tenue aux dépens d'appel. Il n'est pas inéquitable de laisser à la charge du salariés les frais non compris dans les dépens qu'il a pu exposer dans la présente procédure. PAR CES MOTIFS La cour, Statuant par arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort et par mise à disposition au greffe, CONSTATE que M. [S] de désiste de toutes ses demandes contre l'Association La pierre angulaire - Saint François d'Assise ; CONFIRME le jugement, sauf en ce qu'il a rejeté la demande en paiement d'heures supplémentaires formée par M. [S] contre la société Entreprendre pour humaniser la dépendance (la société EHD) ; Statuant à nouveau sur le chef infirmé : CONDAMNE la société EHD à verser à M. [S] la somme de 147,77 euros bruts, à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires et celle de 14,77 euros bruts au titre des congés payés afférents, Y ajoutant, REJETTE la demande de M. [S] formée au titre de la compensation de la perte des primes d'astreinte, outre congés payés afférents ; REJETTE la demande de M. [S] au titre de l'indemnisation du fait de l'absence de contrepartie aux temps de trajet ; REJETTE la demande de M. [S] au titre de la compensation de la perte des primes d'astreintes ; REJETTE la demande de M. [S] au titre de l'indemnisation pour exécution déloyale du contrat de travail ou manquement à l'obligation de sécurité ; REJETTE la demande en reconnaissance de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour inaptitude prononcé le 23 juin 2016 ; REJETTE la demande en versement d'une indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés afférents et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; REJETTE les demandes des parties fondées sur l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE la société EHD aux dépens d'appel. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE