Cour d'appel, 29 mai 2024. 20/05601

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 3 ARRET DU 29 MAI 2024 (n° , 12 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/05601 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCI6G Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Juillet 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY APPELANT Monsieur [H] [U] Né le 15 mars 1965 au [Localité 13] (71) [Adresse 3] [Localité 10] Représenté par Me Sylvie KONG THONG, avocat au barreau de PARIS, toque : L0069, avocat postulant et par Me Julia FABIANI, avocat au barreau de PARIS, toque : P0525, avocat plaidant INTIMEE - APPELANTE INCIDENT S.A.S. [A] [R] FRANCE représenté en la personne de son représentant légal N° SIRET: 322.584.723 1-7 rue du 19 mars 1962 [Adresse 11] Représentée par Me Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477, avocat postulant et par Me Mathieu HERVE, avocat au barreau de NANTES, toque : 2, avocat plaidant PARTIES INTERVENANTES S.C.P. CBF ASSOCIES prise en la personne de Maître [G] [L], es-qualité d'administrateur judiciaire de la société [A] [R] [Adresse 5] [Localité 8] Représentée par Me Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477, avocat postulant et par Me Mathieu HERVE, avocat au barreau de NANTES, toque : 2, avocat plaidant S.E.L.A.R.L. 2M & ASSOCIES prise en la personne de Maître [J] [P], es-qualité d'administrateur judiciaire de la société [A] [R] N°SIRET : 829 018 480 [Adresse 4] [Localité 8] Représentée par Me Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477, avocat postulant et par Me Mathieu HERVE, avocat au barreau de NANTES, toque : 2, avocat plaidant S.E.L.A.F.A. MJA prise en la personne de maître [X] [S], es-qualité de mandataire judiciaire de la société [A] [R] N° SIRET : 440 672 509 [Adresse 1] [Localité 9] Représentée par Me Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477, avocat postulant et par Me Mathieu HERVE, avocat au barreau de NANTES, toque : 2, avocat plaidant S.A. FIDES prise en la personne de Maître [F] [C], es-qualité de mandataire judiciaire de la société [A] [R] N°SIERT : 451 953 392 [Adresse 6] [Localité 7] Représentée par Me Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477, avocat postulant et par Me Mathieu HERVE, avocat au barreau de NANTES, toque : 2, avocat plaidant Association AGS-CGEA D'ILE DE FRANCE OUEST [Adresse 2] [Localité 12] Non comparant, non représenté, l'assignation en intervention forcée lui ayabt été transmise par exploit d'huissier en date du 6 septembre 2023, à étude COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 24 Avril 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Anne MENARD, Présidente de chambre, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Anne MÉNARD, présidente Fabienne ROUGE, présidente Véronique MARMORAT, présidente Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC ARRET : - Contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Anne MENARD, Présidente de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOS'' DU LITIGE Monsieur [U] a été engagé par la société [A] [R] France le 1er octobre 2014 en qualité de directeur national des ventes du circuit directe de la division professionnels. Il percevait en dernier lieu une rémunération moyenne mensuelle de 10.336,76 euros. Le 30 janvier 2018, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, et mis à pied à titre conservatoire. Il a demandé à connaître avant l'entretien les faits qui lui étaient reprochés pour préparer sa défense, ce à quoi il n'a pas été donné suite. Il a été licencié le 16 février 2018 pour faute grave, motivée par des dérives de management, leurs effets néfastes sur ses collaborateurs, et le refus de suivre les formations lui permettant d'y remédier. Il a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny le 28 juin 2018, et par jugement du 15 juillet 2020, le conseil a condamné la société [A] [R] à payer à monsieur [U] les sommes suivantes : 27.310,26 euros à titre d'indemnité de préavis, 2.731,02 au titre des congés payés afférents, 14.802,83 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, 15.000 euros au titre de la rémunération variable de l'année 2017, 1.500 euros au titre des congés payés afférents, 1.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Monsieur [U] a interjeté appel de cette décision le 20 août 2020. Par jugement en date du 1er août 2023 la société [A] [R] a été placée en redressement judiciaire : - la société CBF et associés, prise en la personne de maître [L], et la société 2M agissant par maître [M] et maître [P] ont été désignées en qualité d'administratrices judiciaires, avec mission d'assistance - la Selafa MJA prise en la personne de maître [S] et la Selarl Fides agissant par maître [C] ont été désignées en qualité de mandataires judiciaires. Toutes sont intervenues volontairement à l'instance. La liquidation judiciaire de la société a été prononcée le 14 décembre 2023. Par conclusions récapitulatives du 23 juin 2023, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, monsieur [U] demande à la cour d'infirmer le jugement, de déclarer nul son licenciement, et de condamner la société [A] [R] à lui payer les sommes suivantes : 124.041 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, subsidiairement, 41.347 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 27.310,26 euros à titre d'indemnité de préavis, 2.731,02 au titre des congés payés afférents, 14.802,83 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, 31.010 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du caractère brutal et vexatoire du licenciement, 31.010 euros euros à titre de dommages et intérêts pour le manquement par l'employeur à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral, 31.010 euros en réparation du harcèlement moral, 31.010 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la rétention des prétendus éléments de preuve de la faute grave, 15.000 euros au titre de la rémunération variable de 2017, outre 1.500 euros au titre des congés payés afférents, 15.000 euros au titre de la rémunération variable de 2018, outre 1.500 euros au titre des congés payés afférents, 9.324 euros au titre des primes dues en raison du cumul de fonctions 12.744 euros à titre de rappel de salaire pour les jours de week end travaillés, outre 1.274 euros au titre des congés payés afférents, 5.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Par conclusions récapitulatives du 9 avril 2024, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société [A] [R] et les organes de la procédure demandent à la cour d'infirmer le jugement sur les condamnations prononcées, de le confirmer pour le surplus, de débouter monsieur [U] de toutes ses demandes, et de le condamner au paiement de la somme de 5.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. L'AGS a adressé un courrier pour indiquer qu'elle ne serait ni présente ni représentée à l'audience. La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel. MOTIFS I - DEMANDES RELATIVES A L'EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL - Sur la demande au titre de la rémunération variable pour l'année 2017 Le contrat de travail prévoit une rémunération variable dans les termes suivants : 'Cette rémunération sera complétée de primes qualitatives et quantitatives dont le budget défini pour une année civile entière sera de 15.000 euros à 100% de réalisation. Les modalités d'obtention de ces primes seront définies dans les trois premiers mois de chaque exercice et payables au premier trimestre de l'exercice suivant'. Monsieur [U] a perçu sa prime en tout au partie au cours des années précédentes. Pour ne pas la payer pour l'année 2017, l'employeur fait état des manquements de salarié à l'origine de son licenciement. Toutefois, il a été présent dans l'entreprise durant la totalité de l'année 2017, et les objectifs définis pour l'obtention de la prime ne sont pas produits. Il n'a pas non plus été communiqué à monsieur [U] les éléments pris en compte pour ne lui payer aucune somme à ce titre. Compte tenu de ces éléments, le jugement sera confirmé en ce qu'il a fait droit à la demande de ce chef à hauteur de la somme de 15.000 euros, outre 1.500 euros au titre des congés payés afférents. - Sur la prime au titre du cumul de fonctions Monsieur [U] soutient qu'en plus de ses fonctions de directeur national des ventes, il a exercé durant 12 mois les fonctions de directeur régional de la région Est, et pendant 1 mois celles de directeur régional des régions [Localité 14] et Bretagne. Il fait valoir qu'il a reçu en avril 2017 une prime de 4.000 euros correspondant à l'indemnisation de ce cumul, et demande que le même montant, équivalent à 666 euros par mois, lui soit alloué pour l'ensemble de la période. Toutefois, la prime versée en avril 2017 ne comporte aucun caractère contractuel, et s'agissant d'un versement unique, il ne s'agit pas d'un usage. Les pièces produites ne permettent pas d'établir qu'il s'agirait de la contrepartie du remplacement qu'il effectuait à cette date, ni en tout état de cause que cette prime n'ait pas eu vocation à récompenser forfaitairement l'ensemble de ce remplacement. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il n'a pas fait droit à ce chef de demande. - Sur la demande au titre du travail le week end Monsieur [U] fait état de 36 journées travaillées le week end durant son contrat de travail, et dont il demande la rémunération à défaut de les avoir récupérés. Toutefois, il n'est pas contesté qu'il avait le statut de cadre dirigeant, qu'il organisait donc son temps de travail comme il le souhaitait entre la semaine et le week end, et n'était pas soumis aux dispositions à cet égard du code du travail. Le jugement sera confirmé en ce qu'il n'a pas fait droit à ce chef de demande. - Sur la demande au titre du harcèlement moral Par application des dispositions de l'article L1154-1 du code du travail, il appartient au salarié qui se prétend victime de harcèlement moral de présenter des faits laissant supposer l'existence de ce harcèlement ; celui-ci se définit, selon l'article L 1152-1 du code du travail, par des actes répétés qui ont pour objet ou pour effet, indépendamment de l'intention de leur auteur, une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement. Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction. En l'espèce, monsieur [U] expose qu'il avait une charge de travail considérable, ce qu'il a signalé à sa hiérarchie. Il produit plusieurs mails où il fait état d'une charge de travail importante, sans pour autant la dénoncer, mais pour expliquer qu'il ne peut pas se consacrer aux plaintes de ses collègues. Il fait valoir qu'il a été accusé à tort de harcèlement moral par un collaborateur, monsieur [Y], et que l'employeur n'a pas sanctionné ce salarié malgré les engagements qu'il avait pris en ce sens. A cet égard la cour rappelle que l'article L1153-3 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige stipule qu'aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir témoigné de faits de harcèlement moral, ou pour les avoir relatés. Monsieur [U] ajoute qu'au mois de mai 2017, monsieur [D] a été engagé au poste de manager de transition, et qu'il se comportait à son égard de manière maladroite et autoritaire, cherchant à le pousser à la faute. Il verse aux débats un SMS de monsieur [D] qui lui est parvenu par erreur, où il indique : 'Je vois [H] ce matin en arrivant je pense que cela va être l'occasion de remettre certaines choses à plat et ne je compte pas passer à côté de l'occasion sachant que j'ai le go de la direction je vais faire cela propre t'inquiète mais je vais mettre les pieds dans le plat'. Ce message, par lequel est exprimée la volonté d'avoir une franche explication, ne permet pas de caractériser un comportement autoritaire de la part de l'intéressé. Il soutient également que le suicide, après deux tentatives, de monsieur [V] lui a été reproché, alors qu'en réalité ce geste était la conséquence d'une rupture amoureuse. Dans le courriel qu'il produit, il lui est indiqué que le père de ce salarié avait évoqué que ses relations avec [U] faisaient partie des choses qui, parmi d'autres, ont été évoquées comme expliquant ce geste de désespoir. Toutefois, l'employeur évoque ce point avec un recul approprié, puisqu'il indique 'Nous avons bien conscience que vous ne l'avez pas volontairement pris pour cible, et qu'il n'y avait aucune volonté de lui nuire de votre part. Il est certain aussi que ces difficultés se sont additionnées à d'autres problèmes personnels, ce que son père a indiqué clairement à [I]'. Pris dans leur ensemble, les éléments présentés par monsieur [U] et les justificatifs qu'il produits ne permettent pas de laisser supposer qu'il ait été victime de faits de harcèlement moral. - Sur la demande au titre de la prévention du harcèlement moral Monsieur [U] fait état de deux mails par lesquels il a dénoncé des faits de harcèlement moral qu'il subirait, sans que l'employeur en tire les conséquences, notamment en diligentant une enquête. Dans le premier, daté du 28 août 2017, il fait référence au fait que le salarié qui l'avait accusé de harcèlement moral n'a pas été mis à pied, ce qui pour les raisons déjà évoquées ne nécessitait aucune enquête. Il fait par ailleurs référence au comportement à son égard de monsieur [D], tout en précisant qu'il avait quitté la société, ce qui là encore rendait une éventuelle enquête sans objet. Le second mail est daté du 17 novembre 2017. Il a été adressé en réponse à un courriel par lequel il lui était demandé de ne pas se rendre sur un salon, car des personnes proches du salarié qui s'est suicidé seraient présentes. L'employeur précise dans ce mail : 'Des échanges avec eux, il semble avoir placé la relation conflictuelle que vous entreteniez comme la raison principale de son départ du groupe. Il n'est évidemment pas question de polémiquer sur une quelconque responsabilité dans ce qui est survenu ensuite, ce n'est pas le sujet du tout. Pour être préparé à gérer ce type de risque, il est impératif d'avoir tiré certaines leçons de cet épisode dramatique et d'évoluer, mais j'ai croisé [H] [O] hier dans les locaux qui m'a indiqué tu n'avais pas repris contact avec lui pour démarrer l'accompagnement managérial dont on a parlé. On en a parlé je ne sais pas combien de fois depuis plusieurs semaines maintenant et je te le redis pour la énième fois, ce n'est pas une option. Tu dois travailler sur ton management, ta posture de patron, prendre conscience de ce qui doit changer et évoluer'. Il ressort de ces éléments que ce que monsieur [U] dénonce comme du harcèlement, c'est l'insistance avec laquelle son employeur lui a intimé à de multiples reprises de changer son comportement à l'égard de ses collaborateurs, et de démarrer un accompagnement managérial. Ces griefs ne rendaient pas nécessaire la mise en oeuvre d'une enquête, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour manquements de l'employeur à son obligation de prévention. II- DEMANDES RELATIVES A LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL - Sur la demande de nullité du licenciement - Demande fondée sur la violation des droits de la défense (article 6-1 de la convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales). Monsieur [U] fait valoir que l'employeur a refusé de lui communiquer avant l'entretien les griefs sur lesquels celui-ci porterait, et que l'employeur a refusé de lui communiquer le rapport déposé par une société extérieure, dans le cadre duquel ses collaborateurs, directeurs de région, se seraient plaint de son comportement. Toutefois, il ne pèse aucune obligation sur l'employeur de communiquer avant l'entretien préalable les éléments sur lesquels se fonde la sanction envisagée. En ce qui concerne le rapport élaboré par un cabinet extérieur, sur le comportement de monsieur [U] à l'égard de ses collaborateurs, il est daté du 18 juillet 2017, et il n'a donné lieu à aucune sanction disciplinaire. En revanche, il a été évoqué avec le salarié pour étayer la demande qui lui était faite de prendre les mesures nécessaires pour modifier son comportement. Ce document comportait le nom des personnes qui avaient été entendues par le cabinet d'audit, et il était indiqué que monsieur [Y], auteur de la dénonciation, souhaitait à ce stade rester anonyme. La diffusion de ce document n'aurait pu qu'envenimer les relations entre monsieur [U] et l'ensemble des directeurs de région qui ont dénoncé son comportement à leur égard, de sorte qu'en l'absence de sanction à cette période, l'employeur n'a pas commis de faute en ne le communiquant pas. En revanche, dans le cadre de la présente procédure, l'ensemble des pièces a été communiqué et discuté, de sorte qu'il n'existe pas de manquement aux dispositions de l'article 6-1 de la convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales de nature à entraîner la nullité du licenciement. - Demande fondée sur la dénonciation de faits de harcèlement moral à son encontre par monsieur [U] avant son licenciement. Les faits de harcèlement n'ont pas été retenus, et ne peuvent donc justifier la nullité du licenciement. Monsieur [U] fait valoir par ailleurs qu'il subissait des pressions importantes depuis plus d'une année, qu'il avait dénoncées plusieurs fois auprès de son employeur ; que c'est cette dénonciation des faits de harcèlement qu'il subissait qui est à l'origine de la procédure de licenciement. La cour observe que la dénonciation dont le salarié fait état date du17 novembre 2017, soit deux mois et demi avant l'engagement de la procédure de licenciement. Cette dénonciation, ainsi qu'il a été indiqué, a été formulée dans le cadre d'une réponse à un mail de son supérieur hiérarchique lui demandant de mettre en oeuvre l'accompagnement managérial auquel il s'était engagé. La lettre de licenciement ne vise nullement la dénonciation d'un harcèlement par monsieur [U] comme un grief. La lettre de licenciement se fonde sur le comportement managérial de monsieur [U], et son refus de mettre en oeuvre des mesures correctives. Ces points avaient été évoqués à plusieurs reprises avant même le courrier du 17 novembre 2017. L'ensemble de ces éléments amène à écarter l'allégation selon laquelle monsieur [U] aurait été licencié en raison du harcèlement moral qu'il avait dénoncé. - Sur la motivation du licenciement En vertu des dispositions de l'article L 1232-1 du Code du travail, tout licenciement motivé dans les conditions prévues par ce code doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis ; l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. En vertu des dispositions de l'article L 1232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur; La motivation de cette lettre fixe les limites du litige. En l'espèce, la lettre de licenciement est motivée de la manière suivante : 'Vous occupez le poste de directeur national des ventes de l'activité 'professionnel direct' et encadrez à ce titre les directeurs régionaux des ventes. Nous avons été alertés en mars 2017 par un directeur régional placé sous votre autorité de vos pratiques managériales abusives. Afin de faire la lumière sur la réalité de cette situation, nous avons alors en accord avec vous, mandaté un cabinet extérieur, qui a diligenté un audit managérial et a, dans ce cadre, interrogé les cinq directeurs de régions placés sous votre autorité. Tous ont confirmé votre mode de communication inadéquat, exagéré, même parfois violent et toujours outrancier s'accompagnant d'envois d'emails, sms dans des proportions démesurées et à des horaires anormaux. Nous avons alors expressément attiré votre attention sur la nécessité de corriger votre manière d'encadrer vos équipes, vous indiquant que nous ne saurions tolérer de telles pratiques basées sur la pression au sein de l'entreprise. Afin de vous aider dans cette démarche, nous vous avons non seulement prescrit avec insistance un accompagnement avec un consultant, mais avons également mis en place un manager de transition afin de vous soulager dans l'exécution de vos fonctions. Vous vous êtes cependant contenté de quelques rendez-vous de prise de contact générale avec ce consultant, et dans les faits, n'avez jamais débuté un quelconque travail avec lui sur votre posture managériale, malgré nos demandes répétées. En janvier 2018, madame [K] [Z], ancienne directrice régionale ayant corroboré la réalité de vos pratiques et aujourd'hui responsable de l'administration des ventes toujours placée sous votre autorité, nous a indiqué que son arrêt de travail ayant débuté le 7 janvier était la conséquence directe de votre comportement à son égard, réitérant ce qu'elle avait déjà eu l'occasion d'énoncer à d'autres occasions quant aux pressions excessives que vous exercez sur vos collaborateurs, et votre comportement parfois vexatoire et humiliant. Ainsi, il apparaît que malgré les signalements de plusieurs de vos collaborateurs mettant en cause les abus de vos pratiques managériales, vous n'avez nullement tenu compte de nos instructions claires et répétées d'y remédier, refusant de modifier votre comportement et de suivre l'accompagnement personnalisé que nous avions mis en place. Votre refus réitéré de prendre conscience des dérives de votre management de leurs effets néfastes sur vos collaborateurs, et d'y remédier, malgré tous nos efforts pour vous accompagner dans cette démarche, rend impossible votre maintien dans l'entreprise. En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, lequel prendra effet à la date de la présente lettre'. Pour justifier du comportement managérial de monsieur [U], l'employeur verse aux débats de nombreux mails de ce dernier se montre discriminant. Ainsi, définissant les profils à recruter, il demande des hommes de moins de 40 ans, et quand le DRH lui fait observer qu'il ne peut pas introduire d'élément discriminant dans le recrutement, il répond: 'Pour l'âge j'ai aucune discrimination entre 25 et 35 ans'. Ou encore, un jeune salarié ayant demandé à bénéficier de son congé paternité, il écrit à la direction des ressources humaines'[E]. Stp. Un nouveau cadre entrant a le droit à présent de nous planter ces 14 jours dès la première année en congé naiss et paternité ' Cdt'. Par ailleurs, le ton des mails qu'il échange avec la direction des ressources humaines est régulièrement abrupte, ou désobligeant. Il est également produit des échanges dont il ressort que monsieur [U] a demandé à ce que tous les salariés en arrêt maladie soient appelés. Le ton des mails qu'il adresse à ses collaborateurs, notamment monsieur [V], est inapproprié : 'Merci de te positionner en cadre avant de faire juste boîte aux lettres', 'question deb...', 'Aucun de mes DR doit décidr de faire des activités dans on coin sans en avoir ma validation. Je te rappel que je t'avais interdit ce type de manifestation'. Les mails produits adressés à madame [Z] sont également inapproprié sur la forme, et pour certains comportent au fond des consignes difficile à comprendre telles que : '[K]. Stp révuse kes noms qui venlent rien dire et impose un lieu plis logique dans sf'. Il résulte également des mails produits qu'il a humilié cette salariée en mettant en copie vingt personnes d'un mail par lequel il lui adressait des reproches. Informé de la remontée de plaintes sur son comportement, monsieur [U] écrit le 17 novembre 2016 : 'Je pense (suis sur) que ma secouée vas remonter au CE. 1/ j'assume le fond et la forme de ma situation 2/ Vue qu'ils se plaindront de la secouées non seulement je vais pas faire marche arrière mais redoubler la charge'. Ce type de mail illustre les difficultés rencontrées par l'employeur pour obtenir du salarié qu'il modifie son comportement. Le comportement de monsieur [U], tel qu'il était connu par l'employeur depuis des années est ainsi établi. Il a été confirmé par le rapport d'audit mis en oeuvre à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement par monsieur [Y]. Il est conclu dans les termes suivants : 'l'alerte donnée par monsieur [Y] sur la façon catastrophique de manager les DR de monsieur [U] est confirmée directement ou indirectement par tous les autres DR. Le profil des DR est hétérogène, vieillissant et assez instable. Le malmener pourrait lui faire courir le risque majeur d'imploser. Le mode de communication 'violent, inadéquat, exagéré' de monsieur [U] (dénoncé par tous), peuvent porter préjudice à la société [A] [R] en termes d'image et surtout d'un point de vue juridique, puisqu'on frôle parfois le harcèlement moral (...) Il nous semble urgent et indispensable d'alerter monsieur [U] sur les risques qu'il encourt s'il ne modifie pas son comportement et ses habitudes managériales'. L'employeur a fait le choix dans un premier temps de ne pas prononcer de sanctions disciplinaire, mais à partir de cette date, il a régulièrement alerté monsieur [U] sur la nécessité de modifier son comportement : - le 15 juin 2017 : '(...) Il est nécessaire de mettre en place un autre mode de management des DR et VRP (...). Pour ce faire nous t'avons demandé d'accepter de te faire aider (...). - le 26 août 2017 : Après avoir évoqué le mail humiliant et public adressé à madame [Z] : 'Nous t'avions parlé la semaine dernière de la nécessité de prendre conscience de l'impact de ton management sur les gens, cette situation en est l'illustration parfaite'. - le 4 septembre 2017, l'employeur communique le nom du manager choisi pour l'aider, et le somme de prendre rendez-vous rapidement - le 27 septembre, après que monsieur [U] est exprimé des réserves, il lui est répondu : 'Mais j'ai l'impression qu'on ne se comprend pas. [H] [O] est une aide extérieure que l'on t'apporte. Quelqu'un de très bon niveau qui a eu une carrière remarquable dans le commerce et qui va justement travailler avec toi sur les recos'. - le 17 novembre 2017, après avoir évoqué le suicide d'un salarié dont les proches mettent en cause, entre autres, ses rapports avec monsieur [U], il lui est indiqué : 'Pour être préparé à gérer ce type de risque, il est impératif d'avoir tiré certaines leçons de cet épisode dramatique et d'évoluer, mais j'ai croisé [H] [O] hier dans les locaux qui m'a indiqué tu n'avais pas repris contact avec lui pour démarrer l'accompagnement managerial dont on a parlé. On en a parlé je ne sais pas combien de fois depuis plusieurs semaines maintenant et je te le redis pour la enième fois, ce n'est pas une option. Tu dois travailler sur ton management, ta posture de patron, prendre conscience de ce qui doit changer et évoluer'. Le cabinet qui devait mener cette mission d'accompagnement atteste qu'elle n'a jamais eu lieu, monsieur [U] n'ayant jamais fait connaître ses disponibilités après les deux réunions préparatoires qui ont été organisées. Or au mois de janvier 2018, madame [Z] a été placée en arrêt de travail à la suite d'un burn out. Monsieur [N], qui était alors directeur des ressources humaines, atteste dans les termes suivants : 'DRH d'[A] [R] de novembre 2016 à septembre 2018, j'ai été régulièrement alerté par le management de monsieur [H] [U]. C'est ainsi que le 24 janvier 2018, j'ai téléphoné à [K] [Z], en arrêt maladie. Son retour était prévu la semaine suivante et je voulais l'informer de son rattachement à un nouveau manager, membre du Comex. Pleurant au téléphone, elle a dit qu'elle n'était pas prête, qu'elle avait constamment mal à la tête. J'ai demandé pourquoi. Elle a évoqué monsieur [U] en ces termes, notés juste après l'appel : 'il se décharge sur moi, sans organisation ; il dit qu'il ne changera jamais, c'est un pervers. Un coup il est gentil et après il t'assassine (...)[B], [T], il leur parlait comme à des chiens'. Cette attestation est confirmée par le mail que monsieur [N] a adressé dès le lendemain de cet entretien téléphonique au directeur général de la société pour évoquer cette situation. Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, il est établi que monsieur [U] avait des pratiques managériales brutales, qui ont été dénoncées par plusieurs de ses collaborateurs, et ont été constatées dans le cadre d'un audit externe. Si l'employeur a toléré un certain temps cette situation, il a à partir de l'été 2017 multiplié les mises en garde afin d'obtenir un changement de comportement, et la mise en oeuvre d'un suivi. Malgré cela, monsieur [U] n'a pas modifié ses pratiques, n'a pas pris rendez-vous pour commencer effectivement ce suivi, de sorte que lorsque l'employeur a été informé de ce que le management du salarié était en cause dans le burn out de madame [Z], il ne pouvait plus laisser perdurer ce comportement qui générait de la souffrance au travail, et était fondé à rompre immédiatement le contrat de travail. Le licenciement pour faute grave est par conséquent justifié, de sorte que le jugement sera infirmé en ce qu'il a accordé au salarié une indemnité de licenciement et une indemnité de préavis. - Sur la demande au titre du caractère vexatoire du licenciement La faute grave étant retenue, il ne peut être reproché à l'employeur d'avoir écarté le salarié dès la convocation à l'entretien préalable, et d'avoir récupéré le matériel qui avait été mis à sa disposition. Il ne sera pas fait droit à la demande de dommages et intérêts de ce chef. - Sur la demande de dommages et intérêts pour rétention de preuves Ainsi qu'il a été indiqué, l'employeur qui n'a pas fondé son licenciement sur le rapport de juillet 2017, mais sur la poursuite du comportement managérial violent du salarié et son refus de le modifier, n'était pas tenu de lui remettre ce rapport, alors que cette diffusion aurait nécessairement dégradé plus encore la relation de travail. Il ne sera pas fait droit à la demande de dommages et intérêts de ce chef. - Sur la demande au titre de la rémunération variable de l'année 2018 Les dispositions contractuelles ne prévoient pas le versement de la prime prorata temporis lorsque le salarié quitte la société en cours d'année. Monsieur [U] soutient toutefois que son départ de l'entreprise trouve son origine dans le licenciement fautif dont il a été l'objet, de sorte que la prime lui serait due pour l'année entière. Toutefois, le licenciement étant fondé, il ne présente aucun caractère fautif, de sorte que ce chef de demande sera rejeté. PAR CES MOTIFS La cour, Infirme le jugement, mais seulement en ce qu'il a fait droit aux demandes relatives à l'indemnité de licenciement, à l'indemnité de préavis, et aux congés payés afférents ; Statuant à nouveau sur ces chefs de demandes, en déboute monsieur [U] ; Confirme le surplus de la décision ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile ; Déboute les parties du surplus de leurs demandes ; Condamne monsieur [U] aux dépens d'appel. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE