Cour d'appel, 29 février 2024. 22/00995

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S CHAMBRE SOCIALE - A - Section 2 PRUD'HOMMES Exp + GROSSES le 29 FEVRIER 2024 à Me Céline GUERIN SCP LAVAL - FIRKOWSKI ABL ARRÊT du : 29 FÉVRIER 2024 N° : - 23 N° RG 22/00995 - N° Portalis DBVN-V-B7G-GSAN DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ORLÉANS en date du 31 Mars 2022 - Section : ACTIVITÉS DIVERSES ENTRE APPELANT : Monsieur [H] [U] né le 10 Avril 1958 à ANGOLA [Adresse 1] [Localité 2] Représenté par Me Céline GUERIN, avocat au barreau d'ORLÉANS ET INTIMÉE : Association AIDAPHI Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualié audit siège social [Adresse 4] [Localité 3] Représentée par Me Olivier LAVAL de la SCP LAVAL - FIRKOWSKI, avocat au barreau d'ORLEANS, Me Stéphane DUPLAN de la SCPA ORVA, avocat au barreau d'ORLEANS Ordonnance de clôture : le 20 novembre 2023 À l'audience publique du 14 Décembre 2023 LA COUR COMPOSÉE DE : Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller, Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller, Assistés lors des débats de Monsieur Jean-Christophe ESTIOT, Greffier. Puis ces mêmes magistrats ont délibéré dans la même formation et le 29 FÉVRIER 2024, Mme Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, assistée de Monsieur Jean-Christophe ESTIOT, Greffier, a rendu l'arrêt par mise à disposition au Greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE M. [H] [U], né en 1958, a été engagé à compter du 9 janvier 2001 par l'Association AIDAPHI (Association Interdépartementale pour le Développement des Actions en faveur des Personnes Handicapées et Inadaptées) en qualité de veilleur de nuit dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée. À compter du 1er décembre 2006, la relation s'est poursuivie suivant un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié exerçant alors comme éducateur spécialisé aux termes d'un parcours de formation. La relation de travail était régie par la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. Le 23 septembre 2020, M. [U] a été fait l'objet d'un contrôle routier, qui a entraîné l'immobilisation du véhicule de l'association en raison de l'invalidité de son permis de conduire. Il a été convoqué le jour même à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, fixé au 7 octobre 2020 par visioconférence, avec mise à pied à titre conservatoire, et licencié pour faute grave le 19 octobre 2020. Par requête du 11 janvier 2021, M. [U] a saisi le Conseil de Prud'hommes d'Orléans aux fins de voir reconnaître l'absence de faute grave ainsi que le paiement de diverses sommes en conséquence. Par jugement du 31 mars 2022, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le Conseil de Prud'hommes d'Orléans a : > Déclaré le licenciement pour faute grave prononcé à rencontre de M. [U] fondé, En conséquence, > Débouté M. [U] de sa demande au titre de paiement de la mise à pied et des congés afférents, > Débouté M. [U] de ses demandes : - d'indemnité pour préavis et congés y afférents, - d'indemnité conventionnelle de licenciement, - de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, > Débouté les parties de leurs demandes respectives au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, > Dit que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens. Selon déclaration du 22 avril 2022, M. [U] a relevé appel de cette décision. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Au termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 19 juillet 2022, M. [U] demande à la cour de : > Infirmer, réformer le jugement rendu par le conseil de prud'homme en ce qu'il l'a débouté de l'intégralité de ses demandes, Par conséquence, > Voir dire et juger que la rupture de son contrat de travail s'analyse en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. En conséquence, > Condamner l'AIDAPHI à lui régler les sommes suivantes : - 5 148 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 514,80 euros à titre d'indemnité de congés payés afférents, - 25 151.93 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, - 2281.62 euros pour le salaire retenu au titre de la mise à pied conservatoire, - 228.16 euros à titre d'indemnité de congés payés afférents, - 60 871, 92 euros à titre de dommages-intérêts, - 3 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, > Débouter l'AIDAPHI de l'intégralité de ses demandes > Ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir. > Condamner l'AIDAPHI aux entiers dépens. Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 4 octobre 2022, l'AIDAPHI demande à la cour de : > Dire et juger irrecevable et mal fondé M. [U] en son appel et en l'ensemble de ses demandes ; En conséquence, débouter purement et simplement M. [U] de l'ensemble de ses demandes ; > Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 31 mars 2022 par le Conseil de Prud'hommes d'Orléans ; > Condamner M. [U] à lui verser la somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; > Le condamner également aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 20 novembre 2023. Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, il est expressément renvoyé à leurs dernières conclusions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile. MOTIFS DE LA DÉCISION - Sur la qualité et les pouvoirs de M. [P], directeur du secteur d'activité de la protection de l'enfance, pour licencier le salarié L'article L. 1232-6 du Code du travail, comme les articles L. 1232-2 et 3 du même code relatifs à l'entretien préalable, ne font référence qu'à l'employeur pour mettre en 'uvre la procédure de licenciement à ces différents stades. Dans les associations, le licenciement prononcé par une autre personne que le président n'est valable qu'en vertu d'une délégation de pouvoir dans les conditions fixées par les statuts ou le règlement intérieur. En l'espèce, le salarié observe que sa mise à pied conservatoire lui a été notifiée oralement par M. [G], directeur AEMO, et que M. [P], directeur du secteur d'activité de la protection de l'enfance a mis en 'uvre la procédure de son licenciement. Or, selon lui, les statuts, le règlement de fonctionnement et les délégations et subdélégations existantes n'évoquent que le pouvoir de recruter ou de gérer les ressources humaines et, en toute hypothèse, M.[G] et M. [P] ne pouvaient pas, suivant les statuts de l'association et la délégation accordée au directeur général, avoir délégation de pouvoir en matière de recrutement et a fortiori de licenciement. Il en déduit que son licenciement se trouve privé de cause réelle et sérieuse dès lors qu'il a été prononcé par une personne n'ayant ni qualité ni pouvoir pour le faire. L'employeur rappelle que la procédure de licenciement a été menée à chacune de ses étapes par M. [P] ; que l'article 12 des statuts de l'AIDAPHI prévoit la délégation du Président au Directeur Général de l'association avec faculté de délégation sans limitation particulière ; qu'une délégation de pouvoirs et de signature a été régularisée entre le Président et la Directrice générale, Mme [Y], le 1er avril 2016 aux termes de laquelle cette dernière dispose de toutes les prérogatives du Président pour gérer l'intégralité des relations entre salariés et employeur ainsi que de la faculté de subdélégation aux directeurs et directeurs des pôles d'activité la responsabilité d direction de leurs structures conformément aux dispositions statutaires ; que dans ce cadre, le 30 avril 2019, Mme [Y], directrice générale, a donné délégation à M. [P], ès-qualité de directeur du secteur d'activité de la protection de l'enfance notamment du pouvoir disciplinaire, de représentation et de signature en matière de gestion du personnel de mise en oeuvre du pouvoir disciplinaire de l'employeur et que M. [P] dispose également de la faculté de subdélégation ; que de la même façon, M. [P] a donné délégation à M. [G], ès qualité de directeur du SAMEO 45/SAEP, du pouvoir d'exclure immédiatement tout salarié en situation dangereuse ou dont le comportement le mettrait en danger ou ses collègues ou ses bénéficiaires, de représentation et de signature notamment en matière de gestion du personnel pour proposer la mise en oeuvre du pouvoir disciplinaire de l'employeur ; qu'enfin le document unique de délégation en vigueur au sein de l'AIDAPHI précise expressément que le directeur d'activité a délégation et peut subdéléguer pour la rupture des contrats de travail des salariés non-cadres et le directeur d'établissement a également délégation pour la rupture des contrats de travail des salariés non cadres ; qu'il est ainsi démontré que M. [P] avait pouvoir et qualité pour notifier le licenciement de M. [U] et le convoquer à un entretien préalable et que M. [G] avait pouvoir et qualité pour notifier la mise à pied à titre conservatoire de l'intéressé. Il ressort des débats que tant la convocation à l'entretien préalable que la lettre de licenciement de M. [U] ont été signées de M. [P], ès qualité de directeur du secteur d'activité de la protection de l'enfance, lequel a également mené l'entretien préalable tandis que M. [G], ès qualité de directeur du SAMEO 45/SAEP, a notifié à M. [U] sa mise à pied à titre conservatoire. L'AIDAPHI communique ses statuts, son règlement de fonctionnement, la délégation de pouvoirs du Président à la directrice générale du 1er avril 2016, la délégation de pouvoirs de la directrice générale à M. [P] du 30 avril 2019 ainsi que sa délégation de représentation et de signature du même jour, la subdélégation de pouvoirs de M. [P] à M. [G] du 6 janvier 2020 avec la subdélégation de représentation et de signature du même jour, sans oublier le document unique de délégations. Ces pièces attestent de la pertinence des moyens soutenus par l'employeur quant à la conformité des délégations et subdélégations aux statuts de l'association mais aussi des pouvoirs détenus par M. [P], auquel il appartient notamment 'd'exclure immédiatement tout salarié en situation dangereuse ou dont le comportement le mettrait en danger ou ses collègues ou les bénéficiaires' ; il dispose par ailleurs 'd'une capacité autonome de décision pour prendre toutes les mesures requises par la réglementation, organiser le contrôle de son application et, le cas échéant, prononcer toutes sanctions sur le plan disciplinaire en cas d'inobservation de celles-ci par le personnel sous [son] contrôle et dans le cadre d'une gestion concertée avec la Direction générale pour des licenciements disciplinaires ' ; il est encore indiqué que dans le cadre de la gestion des ressources humaines, il peut 'procéder à la rupture des contrats de travail, quelle que soit la modalité de la rupture ...des salariés cadres et non-cadres...mettre en oeuvre le pouvoir disciplinaire de l'employeur à l'encontre des salariés cadres et non-cadres avec l'appui technique de la direction...y compris d'un licenciement pour faute, quelle que soit la gravité de la faute fondant le licenciement.' Il est également prévu que M. [P] puisse 'subdéléguer une partie de ses pouvoirs à un ou des directeurs de dispositifs, d'établissement ou de services', sous réserve de leur qualification, ce qu'il a fait au profit de M. [G], ce dernier se devant à son tour 'd'exclure immédiatement tout salarié en situation dangereuse ou dont le comportement le mettrait en danger ou ses collègues ou les bénéficiaires'. Dans ces conditions, c'est à bon droit que les premiers juges ont considéré que M. [P] et M. [G] sont intervenus dans la procédure de licenciement de M. [U] conformément à leur délégation et subdélégation, de sorte que le moyen tiré de leur défaut de qualité et pouvoir ne peut prospérer. La décision déférée sera donc confirmée de ce chef. - Sur les demandes au titre du licenciement pour faute grave En application de l'article L. 1232-6 du Code du travail, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec accusé réception comportant l'exposé du ou des motifs de rupture du contrat de travail. La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige opposant les parties énonce les griefs qui seront examinés au visa de l'article L. 1235-1 du Code du travail, le doute profitant au salarié. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié, rendant impossible son maintien dans l'entreprise, et l'employeur, débiteur de l'indemnité de préavis et de l'indemnité de licenciement, doit démontrer la faute grave reprochée. En l'espèce, aux termes de sa lettre de licenciement, il est reproché à M. [U] d'avoir, le 23 septembre 2020, conduit le véhicule de service sans permis de conduire, alors qu'il avait déjà fait l'objet d'un contrôle pour le même motif et n'avait pas déféré aux injonctions de la police de présenter son permis de conduire tout comme il ne l'avait pas alerté de sa situation alors que ses fonctions impliquent des déplacements quotidiens. Le salarié réfute cette présentation des faits aux motifs que s'il se savait victime d'une usurpation d'identité, il ignorait que son permis était invalide par perte totale de points, ces faits ayant été au surplus commis durant la vie privée. Au préalable, il doit être constaté que le salarié ne conteste pas avoir été interpellé le 23 septembre 2020 au volant du véhicule de service dans le cadre de l'exercice de ses fonctions et qu'il ne fournit aucune pièce attestant de l'usurpation dont il se prévaut et qui remonte, de son propre aveu, à l'année 2015, ou de la contestation de l'invalidation de son permis de conduire par la perte totale de ses points. Tout au plus produit-il un mail du 12 octobre 2020 intitulé relance d'une réclamation du nommé Medare Mulozi à l'agence gouvernementale ANTAI à l'adresse [Courriel 7], qui ne peut fonctionner, ainsi que l'attestation d'inscription au permis de conduire en date du 23 octobre 2020, qui tend davantage à établir la réalité de l'infraction querellée. M. [U] est titulaire d'un nouveau permis de conduire depuis le 8 juillet 2021. A l'appui de ses griefs, l'employeur communique l'extrait du règlement intérieur dont l'article 4.1 du chapitre II du titre II dispose 'ne peuvent conduire les véhicules que les personnes salariées de l'association ou mandatées par elle (y compris les stagiaires) titulaires du permis de conduire en cours de validité, correspondant aux véhicules utilisé.' L'article 4.5 précise 'les contraventions imputables au conducteur pour infraction au code de la route, faute de conduite, stationnement irrégulier, vitesse excessive, contrôle radar... sont à la charge des contrevenants qui doivent en informer leur Direction.' Le salarié lui oppose qu'il n'a jamais eu connaissance de ce règlement intérieur et qu'aucun de ses contrats de travail n'évoque la mise à disposition d'un véhicule de service. L'employeur atteste au titre V du règlement intérieur, relatif aux formalités, que le document a été soumis aux différents avis requis par la loi ; qu'il a été communiqué à l'inspecteur du travail et au greffe du Conseil de Prud'hommes le 5 novembre 2007 et qu'il a été porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage le même jour alors qu'il n'est pas discuté que le salarié était en poste. Il justifie également qu'il figure depuis au moins l'année 2012 dans un classeur nommé 'Guide pour les nouveaux salariés'mis à disposition des salariés au rez-de-chaussée du service avec l'ensemble des documents institutionnels (DUERP, événements indésirables, bonnes pratiques, notes de services...) dont le règlement de fonctionnement du SAEMO [Localité 5]-[Localité 6], au sein duquel le salarié exerce et qui reprend les mêmes règles à savoir la détention d'un permis de conduire valide pour conduire les véhicules de service. Dans ces conditions, bien qu'effectivement les contrats de travail du salarié ne comportent aucune mention quant à l'utilisation de véhicules de service, force est de constater que le règlement intérieur de l'association est opposable à M. [U] dans la mesure où, conformément aux dispositions de l'article R. 1321-1 du Code du travail, il a été porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l'embauche. Par ailleurs, l'employeur soutient que les fonctions de M. [U] impliquent nécessairement la conduite d'un véhicule ce que l'intéressé réfute. L'association rappelle à cet égard que ce dernier était éducateur spécialisé au sein du SAEMO (Service d'Assistance Educative en Milieu Ouvert) d'[Localité 5]-[Localité 6], qui s'adresse à des mineurs et leur famille résidant dans le Loiret, ce qui implique des rendez-vous au domicile des parents, la prise en considération de l'environnement de l'enfant, des visites à domicile pour étudier les conditions de vie de la famille, des rencontres hors domiciles, un accompagnement physique dans les démarches, comme l'illustre le projet de service 2017/2021 qu'il fournit. Il communique des annonces de recherche de travailleurs sociaux mentionnant expressément que le permis de conduire est indispensable étant toutefois observé qu'elles sont postérieures au licenciement querellé. L'AIDAPHI précise encore le nombre de véhicules de l'équipe 1 à laquelle est rattaché le salarié, soit 7 pour 10 travailleurs sociaux sur le secteur Nord-Ouest du département et celui d'[Localité 5], outre 3 véhicules réservés au collectif ; elle démontre également qu'en 2018, M. [U] a réalisé 51 visites à domicile et 47 en 2019 (sur 164 jours d'activité). Enfin, elle verse aux débats un courrier de sa part du 20 avril 2017 en réponse au salarié lequel a exprimé le souhait de limiter les temps de trajet en lien avec le nombre de personnes qu'il accompagne au Nord du département afin de limiter la fatigue engendrée par ces déplacements ; l'intéressé a également précisé qu'il exerçait trois mesures dites éloignées qu'il souhaitait continuer à accompagner jusqu'à leurs échéances ; il a aussi demandé à ne pas avoir à exercer plus de deux situations situées dans le Pithiverais dans son planning. Le salarié critique ces éléments, à l'exception des termes du courrier précité, aux motifs que ne sont pas communiqués les chiffres 2020 qui auraient permis de démontrer la possibilité d'aménagement ponctuel des visites auprès des familles pendant la crise sanitaire ; que l'impossibilité de le remplacer temporairement n'est pas démontrée alors que ses déplacement peuvent être évalués à 4 visites par mois en moyenne ; que la conduite de véhicules ne figure pas à son contrat de travail ; que son planning d'activité n'a pas été transmis. Il prétend encore qu'il a déjà été procédé à des aménagements de poste dans une situation similaire. Il relève enfin qu'il n'en est résulté aucune trouble pour l'entreprise. Il ne produit cependant aucune pièce au soutien de ces affirmations. En conséquence de l'ensemble de ces éléments, il apparaît que le salarié a été licencié pour avoir conduit le 23 septembre 2020 un véhicule de service alors qu'il n'était plus titulaire d'un permis de conduire valide, sans aucune explication pertinente et justifiée de cette situation et sans en avoir avisé son employeur, ce qui constitue intrinsèquement un fait grave s'agissant d'une infraction au code de la route et d'un manquement au règlement intérieur avec de lourdes conséquences pour l'employeur en cas d'accident, et rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Au surplus, l'employeur démontre suffisamment que l'usage d'un véhicule de service était à tout le moins fréquent dans l'exercice des fonctions d'éducateur spécialisé au point que le salarié a sollicité en 2017 un allégement des temps de trajet en lien avec ses activités afin de limiter la fatigue en découlant. Dès lors, c'est à bon droit que les premiers juges ont considéré que le licenciement pour faute grave de M. [U] était fondé et l'ont débouté du surplus de ses demandes. - Sur les autres demandes Le jugement querellé est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. M. [U] qui succombe sera condamné aux dépens d'appel. L'équité commande de dire n'y avoir lieu à l' application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe et en dernier ressort : Confirme le jugement rendu entre les parties, le 31 mars 2022, par le Conseil de Prud'hommes d'Orléans, en toutes ses dispositions ; Y ajoutant : Dit n'y avoir lieu de faire application de l'article 700 du Code de procédure civile ; Déboute les parties du surplus de leurs prétentions ; Condamne M. [H] [U] aux dépens d'appel. Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier Jean-Christophe ESTIOT Laurence DUVALLET