Cour d'appel, 01 février 2024. 21/07979

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-5 ARRÊT AU FOND DU 01 FEVRIER 2024 N° 2024/33 MS/KV Rôle N°21/07979 N° Portalis DBVB-V-B7F-BHRHW [U] [T] C/ S.A.S. ETABLISSEMENTS BERTHIER PROVENCE Copie exécutoire délivrée le : 01/02/2024 à : - Me François MAIRIN, avocat au barreau de TARASCON - Me Philippe RAMON, avocat au barreau de TARASCON Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ARLES en date du 17 Mai 2021 enregistré au répertoire général sous le n° F20/00118. APPELANT Monsieur [U] [T], demeurant [Adresse 1] représenté par Me François MAIRIN, avocat au barreau de TARASCON INTIMEE S.A.S. ETABLISSEMENTS BERTHIER PROVENCE, sise [Adresse 3] représentée par Me Philippe RAMON, avocat au barreau de TARASCON *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 31 Octobre 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre Mme Stéphanie BOUZIGE, Conseiller Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller Greffier lors des débats : Mme Pascale ROCK. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 01 Février 2024. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 01 Février 2024 Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Madame Karen VANNUCCI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** FAITS ET PROCÉDURE M. [U] [T] a été engagé par la société Berthier Provence en qualité de chargé d'affaires et responsable de l'activité chantier à compter du 13 mai 2019 par contrat à durée indéterminée. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres des industries métallurgiques des Bouches du Rhône et des Alpes de Haute Provence. La société Berthier Provence employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement. Le 18 octobre 2019, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, M. [T] s'est vu notifier une mise à pied à titre conservatoire. Après avoir été convoqué le 23 octobre 2019 à un entretien préalable fixé le 5 novembre 2019, auquel il s'est présenté, M. [T], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 13 novembre 2019 a été licencié pour faute grave. Le 19 mai 2020, M. [T], contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits, a saisi la juridiction prud'homale, afin d'obtenir diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail. Par jugement rendu le 17 mai 2021, le conseil de prud'hommes d'Arles a : - constaté que la société Berthier Provence justifie avoir respecté ses obligations, - dit que le licenciement de M. [T] repose sur une faute grave, - débouté M. [T] de l'intégralité de ses demandes, - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire du jugement, - débouté M. [T] de sa demande de condamner la société Berthier Provence à lui payer la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté la société Berthier Provence de sa demande reconventionnelle de condamner M. [T] à lui payer la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M. [T] aux entiers dépens. M. [T] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 5 octobre 2023. MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Par conclusions notifiées par voie électronique le 4 novembre 2021, M. [T], appelant, demande à la cour d'infirmer le jugement sauf en ce qu'il a débouté la société Berthier Provence de sa demande d'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile, de débouter l'intimée de ses demandes et de la condamner au paiement d'une somme de 2.500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. Statuant à nouveau, l'appelant demande à la cour de : - 'dire et juger' que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamner la société Berthier Provence à lui payer les sommes suivantes : * 8 760 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, représentant 3 mois de salaire au visa de l'article 27 de la CCN applicable, * 876 euros à titre d'incidence congés payés, * 2 399, 22 euros à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire, * 239,92 euros à titre d'incidence congés payés, * 6 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail. - ordonner la remise d'un certificat de travail et d'une attestation pôle emploi conformes aux dispositions de la décision à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de sa notification. L'appelant fait valoir que : - le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse dans la mesure où il a fait l'objet d'une double sanction, - la mise à pied est dépourvue de caractère conservatoire dès lors que l'employeur ne l'a pas informé dans le courrier de notification de son intention de licencier éventuellement pour faute grave, - l'employeur n'a pas engagé la procédure disciplinaire concomitamment à la mise à pied conservatoire, - le licenciement pour faute grave n'est pas fondé étant donné que les griefs invoqués ne sont pas matériellement établis, l'employeur procédant uniquement par voie d'affirmation sans produire de pièces au soutien des fautes alléguées, - l'employeur ne démontre pas que les tâches pour lesquelles il lui reproche des manquements relevaient effectivement de ses fonctions contractuelles, de sorte que les fautes alléguées ne lui sont pas imputables, - l'employeur n'a jamais rappelé à l'ordre le salarié sur une mauvaise exécution de ses fonctions, - en l'état de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour faute grave, il est bien-fondé à réclamer diverses sommes au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, d'un rappel de salaire au titre de la période de mise à pied conservatoire, ainsi que des dommages et intérêts pour rupture abusive. Par conclusions notifiées par voie électronique le 2 novembre 2021, la société Berthier Provence, intimée, demande à la cour de confirmer le jugement sauf en ce qu'il l'a débouté de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile, de débouter l'appelant de ses demandes et de condamner M. [T] au paiement d'une somme de 2.500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. L'intimée demande à la cour de : - fixer la moyenne mensuelle brute des trois derniers mois de M. [T] à la somme de 2 920 euros bruts, - juger que le licenciement de M. [T] repose sur une faute grave, - juger que la société Berthier Provence a respecté l'intégralité de ses obligations. L'intimée réplique que : - le salarié n'a pas fait l'objet d'une double sanction, la lettre indiquant le caractère conservatoire de la mise à pied et que cette mesure est prise dans l'attente de l'issue de la procédure disciplinaire en cours, - il n'y a aucune obligation de mentionner l'éventuelle mesure de licenciement dans la lettre de notification de la mise à pied conservatoire, - le délai entre la mise à pied conservatoire et la convocation à entretien préalable de trois jours ouvrés est raisonnable et se trouve justifiée par la nécessité de vérifier les manquements avant l'engagement d'une procédure disciplinaire, - la matérialité et l'imputabilité de l'ensemble des fautes reprochées sont démontrées par la société, de sorte que le licenciement pour faute grave est fondé sur une cause réelle et sérieuse, - eu égard à son ancienneté de 6 mois et à l'absence de démonstration de l'existence et de l'étendue de son préjudice, la demande de dommages et intérêts de M. [T] au titre de la rupture abusive de son contrat de travail est disproportionnée. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail La lettre de licenciement pour faute grave du 13 novembre 2019 est ainsi motivée : « (...) Le mercredi 16 octobre 2019, vous avez eu un salarié du chantier au téléphone, Monsieur [S] [W], et lui avez dit de ne plus venir travailler sans aucune autorisation préalable de la Direction, laissant ainsi votre Chef d'Equipe, Monsieur [L] [K], seul sur le chantier. Vous n'avez pas jugé utile ou opportun de prévenir immédiatement la Direction, ni de chercher une solution alternative à son remplacement, votre comportement impactant ainsi gravement l'activité chantier en cours. Ces faits constituent un manquement particulièrement grave à vos obligations professionnelles et à la discipline générale de l'entreprise. La gravité des faits constatés a imposé votre mise à pied à titre conservatoire pendant le déroulement de la procédure légale. Par courrier recommandé avec avis de réception n°1A16641869166 du 23 octobre 2019, nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au Mardi 5 novembre 2019 à 09h00. Lors de cet entretien, les explications que vous avez fournies ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation. Par ailleurs, nous avons appris suite à vos déclarations, qu'un salarié en particulier consommait régulièrement de la drogue sur le chantier sans qu'à aucun moment, en tant que Responsable, vous nous ayez averti de ces faits d'une extrême gravité et contraires au règlement intérieur de l'entreprise (et illégaux de surcroît). Au cours de cet entretien, nous vous avons également reproché des manquements dans l'accomplissement de vos fonctions de chargé d'affaires et responsable de l'activité chantier, tant au niveau de leurs exécutions que de votre suivi : - Vous avez notamment reconnu n'avoir vu que 5 clients en 4 mois, ce qui prouve une activité plus que faible de votre part - Après avoir demandé la liste de vos appels à l'opérateur téléphonique, nous avons constaté que vous n'aviez passé que 9 appels en 3 mois' - Pas de prospects, aucun retour quant à vos démarches commerciales malgré les demandes répétées de la Direction - Vous remplissiez les pointages de manière approximative (horaires / paniers) - Vous aviez acheté des EPI au milieu de l'été, EPI que vous avez récupérés 2 mois après, et ce suite à nos relances, mais que vous n'avez jamais distribués aux salariés de chantier - Vous n'avez jamais donné à votre Chef d'Equipe la pochette du TRAFIC (véhicule de chantier) de la société de location Flexilease que nous vous avions remise, ni l'attestation d'assurance originale de ce véhicule Lorsque nous vous avons notifié votre mise à pied à titre conservatoire, nous vous avons demandé de nous restituer le téléphone portable de la société que vous utilisiez afin d'effectuer le suivi de vos affaires en cours, devis, clients, etc'Or, nous avons récupéré ce téléphone dans la boîte aux lettres de l'entreprise et nous nous sommes aperçus qu'il avait été réinitialisé, rendant ainsi totalement impossible tout suivi. En outre, vous vous êtes fait arrêter Vendredi 8 novembre 2019 par la Police de [Localité 2]. Cette dernière a immédiatement réquisitionné votre véhicule de fonction, appartenant à l'entreprise pour le motif suivant : fausses plaques d'immatriculation. Le jeudi 11 juillet 2019, nous vous avons transféré le mail de la société de location Flexilease (et remis une copie en main propre) vous informant du numéro d'immatriculation définitif (carte grise en pièce jointe du mail) et vous demandant de procéder au remplacement des plaques d'immatriculation (remplacement pris en charge par Flexilease). Vous avez donc roulé avec de fausses plaques d'immatriculation pendant 4 mois, ce qui constitue un délit, et contrairement à ce que stipule l'article 2 de l'avenant à votre contrat de travail portant sur la clause de mise à disposition d'un véhicule d'entreprise, vous n'avez pas immédiatement informé l'entreprise de cette situation. Nous sommes amenés par la présente à vous notifier votre licenciement pour faute grave (...)» 1- Sur la double sanction En application des articles L. 1331-1 et suivants du code du travail, constitue une sanction disciplinaire toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Selon les dispositions des articles L. 1332-3 du code du travail, l'employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire dans l'attente de prononcer une sanction disciplinaire si les faits reprochés au salarié sont d'une gravité telle, qu'ils justifient sa mise à l'écart immédiate de l'entreprise. Cette mesure doit être suivie immédiatement de l'ouverture de la procédure disciplinaire et interrompt la prescription des faits fautifs. Seul le licenciement fondé sur une faute grave ou lourde dispense l'employeur de payer au salarié concerné le salaire afférent à cette période au cours de laquelle le salarié est dispensé d'exécution de son travail. Un même fait ne peut être sanctionné deux fois par application de la règle non bis in idem. Ainsi, l'employeur qui sanctionne un salarié pour une faute commise par celui-ci épuise son pouvoir disciplinaire au regard de cette faute et un licenciement prononcé ensuite pour les mêmes faits fautifs est dépourvu de cause réelle et sérieuse. En application de ce principe, l'engagement de la procédure de licenciement doit être immédiate ou à tout le moins, concomitante au prononcé d'une mise à pied conservatoire. En l'espèce, le 18 octobre 2019 l'employeur a notifié au salarié une mise à pied à titre conservatoire, engageant ensuite la procédure de licenciement pour faute grave par courrier du 23 octobre 2019, laissant ainsi s'écouler un délai de 3 jours ouvrés entre les deux mesures. Il ressort tout d'abord du courrier du 18 octobre 2019 que l'employeur indique en objet 'mise à pied à titre conservatoire' et précise que le salarié est mis à pied à titre conservatoire avec effet immédiat, dans l'attente de l'issue de la procédure disciplinaire. Ensuite, la lettre de convocation a un entretien préalable du 23 octobre 2019 confirme la mise à pied à titre conservatoire et fait référence à l'éventualité d'un licenciement pour faute grave ultérieur pour les mêmes faits. Il s'ensuit que le courrier de mise à pied à titre conservatoire du 18 octobre 2019 est conforme aux dispositions de l'article L.1332-3 du code du travail et que le salarié a été informé du caractère conservatoire de la mesure. Le délai entre la mise à pied à titre conservatoire et l'envoi de la lettre de convocation à l'entretien préalable est justifiée par l'employeur par la nécessité d'une information complémentaire sur les faits reprochés, à savoir que M. [T] aurait pris la décision, sans autorisation préalable de sa hiérarchie, d'indiquer à un autre salarié, M. [S], de ne plus venir travailler sur un chantier. La société Berthier Provence expose que ces investigations préalables ont appelé un entretien entre le président de la société et les autres salariés concernés par les faits, M. [S] et M. [L], ainsi que l'obtention des relevés téléphoniques de M. [T] pour vérifier s'il avait cherché à prévenir sa hiérarchie. Compte tenu de ces éléments, il apparaît que le délai de trois jours ouvrés entre la notification de la mise à pied à titre conservatoire et l'envoi de la convocation à entretien préalable n'est pas excessif, dans la mesure où l'employeur justifiait d'un motif légitime en ce qu'il ne pouvait pas engager une procédure disciplinaire sans s'être assuré de la réalité des faits reprochés. Dès lors, la mise à pied à titre conservatoire ne peut être requalifiée en mise à pied disciplinaire et priver le licenciement de sa cause réelle et sérieuse pour cause d'interdiction d'une double sanction. 2- Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement En application de l'article L 1235-1 du code du travail le juge a pour mission d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L1232-1 du code du travail à la date du licenciement, l'employeur devant fournir au juge les éléments permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement. Il s'ensuit que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties. La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Il ressort de la lettre de licenciement que l'employeur fait grief au salarié : - d'avoir indiqué à un salarié, M. [S], de ne plus venir travailler sur un chantier, sans autorisation préalable de sa hiérarchie, - de ne pas avoir alerté sa hiérarchie sur la consommation de stupéfiants d'un salarié pendant le temps et sur le lieu de travail, - des manquements dans l'accomplissement de ses fonctions : une faible activité de prospection commerciale, une absence de compte-rendu de ses démarches commerciales, un remplissage approximatif des feuilles de pointages, l'absence de remise des EPI aux salariés, la non-restitution au chef de chantier des documents afférents à un véhicule de chantier (Trafic), - d'avoir restitué, suite à la mise à pied à titre conservatoire, son téléphone portable professionnel réinitialisé, rendant impossible le suivi de ses affaires en cours, - d'avoir circulé avec son véhicule de fonction pendant quatre mois, avec des fausses plaques d'immatriculation, à cause de sa négligence dans le remplacement des anciennes plaques, ce qui a conduit à la confiscation du véhicule par les forces de l'ordre le 8 novembre 2019. M. [T] conteste tant la matérialité de ces griefs que leur imputabilité. * Sur la matérialité et l'imputabilité des griefs Tout d'abord, à l'examen des pièces versées au dossier de la cour, la cour relève qu'alors que la réalité des faits est contestée par M. [T], l'employeur procède uniquement par voie d'affirmation et ne produit aucune pièce au soutien de ses allégations selon lesquelles M. [T]: - aurait indiqué à un salarié de ne plus venir travailler sur un chantier le 16 octobre 2019, - était informé qu'un salarié consommait des stupéfiants au temps et lieu de travail et aurait omis d'alerter sa hiérarchie, - réinitialisé son téléphone portable avant sa restitution, rendant impossible le suivi de ses affaires en cours, - manqué de remettre au chef de chantier des documents afférents à un véhicule de chantier (Trafic). En conséquence, l'employeur ne mettant pas en mesure la cour de vérifier la matérialité de ces faits ils ne sont pas considérés comme établis. Ensuite, s'agissant des griefs tenant à la faible activité de prospection du salarié et à son absence de compte-rendu de ses démarches commerciales, il ressort de l'article 2 du contrat de travail du 18 mars 2019 que M. [T] a été engagé en qualité de chargé d'affaires et responsable de l'activité chantier. L'activité de prospection commerciale entrait ainsi dans ses fonctions de chargé d'affaires. Toutefois, en l'absence d'objectifs commerciaux convenus, le relevé téléphonique du salarié sur lequel il n'est pas possible d'identifier les appels passés vers des clients ne permet pas de retenir que les démarches de prospection étaient anormalement basses, eu égard à l'activité commerciale qui aurait été attendue par la société de la part du salarié. Les échanges de courriels entre le président de la société, M. [J] et M. [T], datés du 16 octobre 2019, dans lesquels le président de la société lui indique qu'il 'faut une action forte chez les clients et prospects afin de prendre des commandes' et lui demande de remplir un tableau de suivi, sans lui reprocher de manquement dans son niveau de prospection ou quant à au suivi de son activité, ne sont pas de nature à caractériser des fautes professionnelles du salarié dans l'exécution des tâches confiées. Il s'ensuit que les manquements relatifs à la faible activité de prospection et l'absence de compte-rendu de ses démarches commerciales ne sont pas matériellement établis. Egalement, il ne ressort pas des échanges de courriels entre la responsable administrative et financière, Mme [Y] et M. [T], que ce dernier n'aurait pas remis les EPI aux salariés concernés, les courriels produits portant sur la transmission de la facture relative à ces équipements et sur leur récupération auprès du fournisseur. Ce grief n'est donc pas matériellement établi. En revanche, les écarts dans le remplissage des feuilles de pointage sont corroborés par les échanges de courriels du 14 et du 16 octobre 2019, entre M. [T] et Mme [Y]. Dans la mesure où il résulte de ces échanges de courriels que M. [T] transmettait les feuilles de pointage des salariés à la responsable administrative et financière et échangeait avec elle sur leur conformité, il apparaît qu'en sa qualité de responsable des activités de chantier, la vérification de leur complétude lui incombait. Ce faisant, ce grief est considéré comme matériellement établi et imputable à M. [T]. Enfin, s'agissant de l'absence de remplacement des plaques d'immatriculation de son véhicule de fonction par le salarié. M. [T] a été informé par courriel du 11 juillet 2019 qu'un nouveau numéro d'immatriculation définitif était attribué à son véhicule et que la société de location prenait en charge le remplacement des plaques auprès des sociétés Norauto et Euromaster. Il était donc informé de la nécessité de procéder au changement de plaques d'immatriculation et ne pouvait ignorer qu'en son absence, son véhicule de fonction se trouverait en infraction à la législation routière. Or, le salarié se borne à soutenir qu'il ne lui appartenait pas d'effectuer ce remplacement, alors que cette diligence s'inscrit dans son obligation générale de bon entretien de son véhicule de fonction, telle que stipulée dans l'avenant à son contrat de travail du 13 mai 2019. A tout le moins, en vertu de son obligation d'exécuter loyalement son contrat de travail, il lui appartenait d'alerter sa hiérarchie sur la situation d'infraction dans laquelle se trouvait ledit véhicule. Ainsi, le fait non contesté par M. [T], de ne pas avoir entrepris les démarches pour qu'il soit procédé au remplacement des plaques d'immatriculation et d'avoir circulé pendant plusieurs mois en infraction avec la législation routière, sans le signaler à son employeur est matériellement établi et constitue une faute dans l'exécution de ses obligations contractuelles. En revanche, la société ne produit aucun élément pour établir la matérialité de la confiscation du dit véhicule par les forces de l'ordre au motif de la non-conformité des plaques d'immatriculation. * Sur la gravité des fautes matériellement établies Il résulte de ce qui précède que la cour a retenu deux griefs comme étant matériellement établis et imputables au salarié, à savoir : - les défauts dans le remplissage des feuilles de pointage de certains salariés, - l'absence de remplacement des plaques d'immatriculation du véhicule de fonction, entraînant la conduite du véhicule en infraction avec la législation routière, sans avoir alerté l'employeur de cette situation. Eu égard aux écarts dans la comptabilisation du temps de travail et dans la rémunération susceptibles de découler d'un remplissage inexact des feuilles de pointage et de l'illégalité de circuler avec des plaques d'immatriculation non-conformes, ces manquements pris ensembles et considérés à l'aune de son ancienneté de six mois dans l'entreprise, caractérisent des manquements graves du salarié à ses obligations contractuelles rendant impossible son maintien dans l'entreprise et justifiant son licenciement pour faute grave, ainsi que la mesure de mise à pied à titre conservatoire. Dès lors, la décision entreprise sera confirmée en ce qu'elle a débouté M. [T] de sa demande au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement. Il s'ensuit que la décision est également confirmée en ce qu'elle a débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes subséquentes au titre des conséquences du licenciement et de remise des documents sociaux rectifiés sous astreinte, ainsi qu'au titre du remboursement de la période de mise à pied conservatoire. Sur les frais du procès En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, M. [T] sera condamné aux dépens ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 2.000 euros. Par conséquent, M. [T] sera débouté de sa demande d'indemnité de procédure. PAR CES MOTIFS : La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale, Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, Y ajoutant, Condamne M. [T] aux dépens de la procédure d'appel, Condamne M. [T] à payer à la société Berthier Provence une somme de 2.000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute M. [T] de sa demande d'indemnité de procédure en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Rejette toute autre demande. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT