Cour d'appel, 25 mai 2022. 20/00992

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A 15e chambre ARRÊT N° CONTRADICTOIRE DU 25 MAI 2022 N° RG 20/00992 N° Portalis DBV3-V-B7E-T3JG AFFAIRE : [R] [Y] C/ S.N.C. EIFFAGE INFRASTRUCTURE GESTION ET DEVELOPPEMENT Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 03 Mars 2020 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Versailles N° Section : Industrie N° RG : 17/01009 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : - Me Tristan BORLIEU - Me Claudine LEBORGNE le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE VINGT CINQ MAI DEUX MILLE VINGT DEUX, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant fixé au 13 avril 2022 prorogé au 25 mai 2022 les parties en ayant été avisées, dans l'affaire entre : Madame [R] [Y] née le 21 Avril 1978 à [Localité 6] (93), de nationalité Française [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Tristan BORLIEU de la SCP GLP ASSOCIES, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 744 APPELANTE **************** S.N.C. EIFFAGE INFRASTRUCTURE GESTION ET DEVELOPPEMENT N° SIRET : 433 736 170 [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Claudine LEBORGNE de la SELEURL LEVY-CHEVALIER LEBORGNE Avocats, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1984 INTIMÉE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 15 février 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Régine CAPRA, Présidente chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Régine CAPRA, Présidente, Monsieur Jean-Yves PINOY, Conseiller, Madame Perrine ROBERT, Vice-président placé, Greffier lors des débats : Madame Carine DJELLAL, FAITS ET PROCÉDURE, Madame [R] [Y] a été engagée à compter du 21 mai 2002, en qualité de secrétaire sténo dactylo par la société en nom collectif Eiffage Infrastructures Gestion et Développement. Elle a été nommée à compter du 1er juillet 2007 gestionnaire de paie. La relation de travail entre les parties est régie par la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise des travaux publics. La société emploie au moins onze salariés. Par lettre remise en main propre le 18 septembre 2017, elle a été convoquée à un entretien préalable de licenciement, fixé au 25 septembre suivant. Consécutivement au refus opposé par l'employeur à la demande de report formulée par la salariée, ledit entretien s'est tenu en l'absence de cette dernière. Par courrier daté du 2 octobre 2017, elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse. Par requête reçue au greffe le 20 décembre 2017, Madame [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles afin notamment de contester la légitimité de son licenciement et d'obtenir le paiement de diverses sommes à titre d'indemnités. Par jugement du 3 mars 2020, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Versailles, section industrie, a : - dit que la procédure de licenciement était régulière ; - dit que le licenciement était fondé sur une insuffisance professionnelle qui est une cause réelle et sérieuse ; - débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes ; - débouté la société de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile; - condamné la salariée aux dépens. Par déclaration au greffe du 18 mai 2020, Madame [Y] a interjeté appel de cette décision. Par dernières conclusions déposées au greffe et notifiées par RPVA le 15 août 2020 auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, Madame [Y] expose notamment que : - la procédure de licenciement mise en oeuvre est de nature disciplinaire, au vu des déclarations de l'employeur et de la lettre de convocation à un entretien qui lui a été adressée, de sorte que l'employeur ne pouvait ni invoquer à son encontre des faits datant de plus de deux mois, ni fonder son licenciement pour motif disciplinaire sur une insuffisance professionnelle ; - l'insuffisance professionnelle alléguée n'est pas démontrée, les faits mentionnés dans les quatre motifs sur lesquels l'employeur fonde sa décision ne lui étant pas imputables ou n'étant pas établis ; - à supposer qu'elle ait commis des erreurs, celles-ci n'étaient pas de nature à justifier son licenciement pour insuffisance professionnelle, au regard de son ancienneté et du comportement de l'employeur (lequel ne lui a pas fourni tous les moyens en temps et en formation de façon à ce qu'elle occupe son poste de travail). Elle demande donc à la cour de : - infirmer le jugement ; Statuant à nouveau A titre principal - qualifier la procédure de licenciement de procédure disciplinaire au regard des mentions portées par l'employeur ; Subsidiairement, si par extraordinaire la cour devait considérer que la procédure de licenciement n'était pas une procédure disciplinaire - dire que son insuffisance professionnelle n'est pas établie ; En tout hypothèse - dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - condamner la société à lui payer les sommes suivantes : - 35 137,83 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (et a minima à hauteur de 8 108,73 euros bruts) ; - 4 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner l'intimée aux entiers dépens. En réplique, par dernières conclusions déposées au greffe et notifiées par RPVA le 9 novembre 2020 auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, la société Eiffage Infrastructures Gestion et Développement, intimée, soutient en substance que : - les termes utilisés dans la lettre de convocation à l'entretien préalable ne sauraient avoir pour effet de qualifier de disciplinaire le motif de licenciement, dans la mesure où la lettre de licenciement fait état de griefs relevant de l'insuffisance professionnelle et non d'une faute disciplinaire ; - l'insuffisance professionnelle alléguée est caractérisée en ce que les différents manquements mentionnés dans la lettre de licenciement sont matériellement établis et imputables à l'appelante, le manque de rigueur et de fiabilité de cette dernière étant d'autant moins justifiable au vu de son ancienneté dans la fonction, de son niveau de classification et des remarques qui lui avaient déjà été adressées concernant ses erreurs ; - l'appelante ne s'est jamais plainte d'un quelconque manque d'information, de formation ou d'une quelconque incompréhension, tant auprès de sa hiérarchie que de ses collègues de travail. Par conséquent, elle demande à la cour de : - dire que le licenciement de la salariée repose sur une cause réelle et sérieuse ; - débouter la salariée de l'ensemble de ses demandes ; - condamner la société à lui payer la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner la société aux dépens. La clôture de l'instruction a été prononcée le 19 janvier 2022. MOTIFS Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement Sur la qualification du motif du licenciement Aux termes de l'article L. 1235-2, alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement. Par ailleurs, c'est le motif de rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement. En l'espèce, la salariée s'est vu notifier son licenciement dans les termes suivants : 'Nous avons le regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. Les motifs invoqués à l'appui de cette décision sont les suivants : En tant que gestionnaire de paie, sujet sensible entre tous, et compte tenu de votre ancienneté, nous attendons de vous des paies justes et rigoureuses. Outre le fait d'être fiable, vous avez un devoir d'alerte. - En matière de congés payés : - Nous avons reçu des appels de salariés concernant leurs congés payés que vous aviez déduits en paie et dont vous n'avez pas demandé le paiement à la caisse des congés, soit parce que vous n'avez pas fait les demandes, soit parce vous n'avez pas vérifié votre fichier d'échange avec la caisse. Vous n'ignorez pas que lorsque vous ne faites pas cette demande, le salarié se retrouve avec une paie réduite, voire à découvert à sa banque. - Par ailleurs, il y eu des doubles paiements de congés de votre fait. Vous avez changé les dates et refait une demande sans vérifier si la caisse avait déjà fait un paiement aux dates initiales. - En septembre, nous avons constaté qu'un salarié qui partait en préavis non effectué a rendu son matériel au DRH. Ce dernier vous a envoyé la fiche de restitution où était mentionnée la date de restitution du véhicule. Vous avez arrêté le prélèvement de sa participation au coût du véhicule dès la signification de son licenciement et non à la date de son départ. - Nous avons constaté que vous aviez reçu par mail, d'une responsable RH, une fiche de restitution concernant un salarié en période d'essai. Par vos fonctions, vous auriez dû attirer l'attention de votre chef de service que vous n'aviez pas d'information concernant ce départ. Vous n'avez ni traité ce mail, ni le solde de tout compte qui auraît dû être établi dès le mois de juin (fin de période d'essai). - Sur un certain nombre de feuilles de présence, il y avait des indemnités de grands déplacements d'indiquées depuis juin 2017. Nous constatons, en septembre, que vous n'en avez ni tenu compte, ni demandé s'il convenait ou non de les payer. Aucun solde de tout compte n'est juste du premier coup ; vous confondez rupture conventionnelle et transaction pour le régime social des indemnités ; vous oubliez de charger les indemnités de rupture conventionnelles qui dépassent les indemnités conventionnelles de licenciement ; vous faites des erreurs de calcul des indemnités de départ car vous ne faîtes par les bonnes extractions. Régulièrement, nous recevons des plaintes des DRH des régions dont vous avez la responsabilité des paies, suite à vos nombreuses erreurs, ce qui induit une perte de confiance des salariés, des DRH, discréditant le service paie dans sa globalité et nous recevons des demandes des mêmes DRH de vous retirer de leur périmètre. Depuis tout le temps que vous êtes dans ce service, nous vous avons donné les formations nécessaires, avons organisé en tête à tête des réunions d'informations pour le bon accomplissement de votre travail. Votre hiérarchie et vos collègues ont toujours passé le temps nécessaire pour vous expliquer les règles de paie, les procédures, sans que vous n'ayez jamais aucune remarque d'une quelconque incompréhension. Nous vous avons fait passer des paies du Génie Civil aux paies de la Route dans la mesure où celles-ci sont plus simples (il y a moins d'éléments variables) et que vous n'avez pas de charges à déclarer. Force est de constater qu'aujourd'hui vous n'avez toujours pas acquis la rigueur qu'exige le poste. Votre préavis de deux mois se terminera le 4 décembre au soir. Nous vous dispensons toutefois d'effectuer votre préavis qui sera néanmoins payé aux échéances normales de paie'. Le fait que la lettre de convocation à l'entretien préalable adressée à la salariée mentionne que l'employeur envisage une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement n'implique pas nécessairement que le licenciement prononcé ultérieurement présente un caractère disciplinaire. La circonstance selon laquelle l'employeur s'est opposé au report de l'entretien sollicité par la salariée ne saurait entraîner de conséquence quant à la qualification de la nature de la procédure de licenciement applicable, l'employeur n'étant au demeurant nullement tenu d'accéder en l'espèce à une telle demande. Il résulte de la lettre de licenciement adressée à Mme [Y], qui permet de déterminer la qualification, disciplinaire ou non, du licenciement, que l'employeur ne reproche pas à la salariée des fautes mais des erreurs dans l'exécution de ses fonctions, un manque de fiabilité et de rigueur. Il s'ensuit qu'il n'a pas prononcé un licenciement disciplinaire comme envisagé dans la lettre de convocation à l'entretien préalable, mais a mis fin au contrat de travail pour cause réelle et sérieuse d'insuffisance professionnelle. Les faits imputés à Mme [Y] ne relevant pas de la faute disciplinaire mais d'une éventuelle insuffisance professionnelle, ne sont pas susceptibles d'être atteints par la prescription de l'article L. 1332-4 du code du travail. La salariée est en conséquence mal fondée à soutenir que son licenciement est privé de cause réelle et sérieuse, à défaut pour l'employeur de pouvoir invoquer à l'appui de celui-ci des faits datant de plus de deux mois au jour de l'engagement de la procédure de licenciement. Sur la caractérisation de l'insuffisance professionnelle En application de l'article L. 1235-1 du code du travail, il appartient au juge d'apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur. Il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, il ressort du courrier du 29 juin 2007 adressé à la salariée que celle-ci occupait, depuis le 1er juillet 2007, un poste de gestionnaire de paye relevant de la position F de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise des travaux publics. Par ailleurs, le courrier électronique envoyé le 20 mai 2015 à Madame [I] [J] à différentes salariés du groupe Eiffage démontre que le périmètre d'intervention de l'appelante portait sur l'activité 'Route' et s'étendait aux régions Ile de France et Nord, depuis le 1er mai 2015. La lettre de licenciement précitée fait état d'erreurs commises par la salariée dans quatre domaines : - en matière de congés payés ; - dans la gestion du départ de salariés ; - dans le traitement d'indemnités de grands déplacements ; - dans l'établissements de soldes de tout compte. En ce qui concerne les erreurs alléguées par l'employeur en matière de congés payés, les échanges de correspondance versés aux débats par celui-ci démontrent la matérialité des erreurs relevées par l'employeur, ainsi que leur caractère répété, sur le secteur d'intervention de la salariée. En particulier, le courrier électronique adressé le 1er septembre 2017 par Monsieur [D], chef de secteur au sein de entité [Adresse 5], à Monsieur [T], directeur Nord Ouest Francilien, laisse apparaître une plainte d'un salarié concernant un trop-perçu relatif au paiement de congés payés. De même, différents courriers électroniques démontrent que des salariés n'ont pas été indemnisés au titre de leurs congés payés, en dépit de leurs demandes (échanges de courriers électroniques du 4 septembre 2017 entre Monsieur [E], gestionnaire de paie, et Madame [C], responsable RH, concernant Messieurs [X], [M], [F] et [K] ; courrier électronique adressé le 13 septembre 2017 par Madame [S], correspondant paie région, à Madame [J], concernant Monsieur [G], etc.). Il convient notamment de relever, parmi les différents courriers électroniques produits par l'employeur, le message daté du 13 septembre 2017 par lequel Madame [S] indique : 'encore un autre cas de congés pas payés...' (concernant le cas de Monsieur [P], qui n'avait alors pas été indemnisé au titre de ses congés payés d'été en dépit de sa demande antérieure). Ces échanges de correspondance illustrent la matérialité des dysfonctionnements constatés par l'employeur en matière de gestion des congés payés. Bien que l'appelante soutienne qu'elle a fait état auprès de sa hiérarchie de défaillances de la nouvelle procédure DMC applicable en matière de paie depuis le mois de décembre 2016, elle ne produit aucun élément probant à l'appui de ses affirmations (les échanges de courriers électroniques en date du 23 juin 2017 faisant uniquement apparaître une problématique liée au traitement du fractionnement des congés, laquelle est étrangère aux faits relevés par l'intimée). Par ailleurs, si la note de présentation au comité d'entreprise du 17 mai 2017 fait état, comme le relève la salariée, de l'obsolescence des logiciels de paie Arcole, ladite note précise que ces logiciels 'ne pourront plus être utilisés au-delà de 2020". Par ailleurs, bien que cette note précise que l'outil Arcole 'n'offre pas toutes les fonctionnalités attendues', il n'est nullement indiqué qu'il empêchait les gestionnaires de paie d'accomplir leurs missions essentielles et, en ce qui concerne précisément l'appelante, s'opposait au traitement adéquat des demandes de prise en charge des congés formulées par les salariés. En outre, bien que la salariée souligne la faisabilité de cette manoeuvre, l'argument selon lequel les dossiers déposés par un salarié auprès de la Caisse nationale des entrepreneurs des travaux publics (CNETP) pouvaient être supprimés par un autre salarié, n'est pas de nature à lui seul à remettre en cause l'imputabilité des erreurs constatées. La cour relève le caractère purement hypothétique d'un tel argument en l'absence de tout élément laissant supposer que les erreurs relevées par l'employeur dans le champ d'intervention de la salariée résultaient en réalité d'actions d'autres salariés. Enfin, l'argument selon lequel la mention des congés payés en début de bulletin de salaire démontrerait que l'appelant a correctement procédé à la saisie de la demande correspondante sur l'outil DMC et le logiciel de paie est inopérant en l'espèce. Il convient en effet de relever, ainsi qu'il résulte du courrier électronique du 21 décembre 2016 intitulé 'mise en place de la procédure DMC' et de la 'documentation utilisateurs' tels qu'ils sont produits par la salariée, que la procédure de demande de paiement des congés auprès de la CNETP implique non seulement sa saisie dans le logiciel de paie Arcole (laquelle entraîne de fait la mention sur le bulletin de paie du salarié) mais également la génération et le dépôt d'un fichier DMC à cette même occasion (laquelle conditionne le paiement des congés par la caisse). Les éléments produits par l'employeur, tels qu'ils ont été évoqués précédemment, démontrent notamment la matérialité des manquements de la salariée sur cette dernière opération. D'une façon générale, la société démontre que les différentes erreurs relevées résultent d'erreurs commises par la salariée dans la saisie de demandes de congés, dans le logiciel de paie Arcole ou à l'occasion de la transmission du fichier DMC à la CNETP en vue d'obtenir le paiement desdits congés. Pour ce qui est des dysfonctionnements se rapportant à la gestion de départs de salariés, le courrier électronique transmis par Mme [C], responsable RH, à l'appelante le 19 juin 2017 démontre que cette dernière a été informée dès cette date du départ de l'entreprise d'un salarié, Monsieur [A]. Alors que le courrier électronique envoyé par Mme [S] démontre qu'au 18 juillet 2017, l'appelante n'avait pas traité cette demande, cette dernière ne conteste pas les faits et se borne à affirmer qu'elle n'avait pas reçu le document standard intitulé 'fiche de prise de compte'. Or, le courrier électronique envoyé le 19 juin 2017 par Mme [C] à l'appelante démontre que cette dernière a été destinataire dudit document. Par conséquent, le dysfonctionnement ainsi reproché par l'employeur à la salariée, laquelle n'a donné aucune suite au courrier électronique l'informant du départ d'un salarié, est établi. En outre, les bulletins de paie de Madame [V] datés des mois de juin à août 2017 et la fiche de restitution de matériel de cette dernière datée du 12 juin 2017 tels qu'ils sont produits par l'employeur démontrent que l'appelante à cessé de mentionner sur le bulletin de paie d'une salariée licenciée la particpation de cette dernnière au coût d'un véhicule de société au premier jour de son préavis (le 8 juin 2017) au lieu du dernier jour dudit préavis (le 7 septembre 2017). Bien que la salariée fasse valoir qu'elle a effectivement traité la situation de la salariée, les faits tels qu'ils sont établis caractérisent une erreur de sa part dans la gestion en paie de l'avantage en nature dont continuait à bénéficier Madame [V] durant la période de préavis. Les erreurs de la salariée dans le gestion de la situation de situation en fin de contrats sont ainsi établies. Enfin, concernant l'établissement de soldes de tout compte, la salariée soutient que deux des erreurs dénoncées par l'employeur ont été commises par ses remplaçants. Cela étant, elle ne fournit pas d'élément permettant de remettre en cause les erreurs par ailleurs relevées par l'employeur, et notamment, la fixation au mois de mars 2016 de l'indemnité conventionnelle de licenciement de Monsieur [B] à 56 983 euros au lieu des 1 207 euros qui lui étaient dus. Sur ce point, la salariée ne saurait valablement se prévaloir du fait que les documents établis par les gestionnaires de paie font l'objet du contrôle successifs de deux salariés, parmi lesquels figure sa supérieure hiérarchique qui procède à la validation du document. Il convient en effet de rappeler qu'au vu du niveau de classification qui lui était applicable (classification F au sens de la convention collective applicable), elle était supposée remplir les critères de technicité et d'expertise suivants :'Connaissances structurées des diverses techniques et savoir-faire de sa spécialité professionnelle et de leurs applications. Haute technicité dans sa spécialité. Se tient à jour dans sa spécialité' (annexe 1 à l'Annexe V - Classification nationale des emplois des employés, techniciens et agents de maîtrise des travaux publics de la convention collective applicable). Ainsi, indifféremment du caractère insuffisant, au vu des éléments fournis à la cour, des allégations de la société concernant l'erreur qui aurait pu être commise par la salariée dans le traitement des indemnités de grand déplacement, ces éléments démontrent la matérialité des faits précisément reprochés à la salariée au soutien de son licenciement pour insuffisance professionnelle. A cet égard, l'attestation établie par Monsieur [W] [N], en sa qualité d'ancien coordinateur de paie au sein de la société, n'est pas de nature à remettre en cause la matérialité des faits établis par l'employeur. Outre le fait que ladite attestation ne comporte aucun élément permettant de situer son contenu dans le temps, la circonstance selon laquelle un salarié a pu être satisfait du travail fourni par l'appelant ne suffit pas à remettre en cause les multiples erreurs constatées par ailleurs. Les erreurs ainsi commises ont entraîné un dysfonctionnement du service paie auquel appartenait la salariée et, plus généralement, ont perturbé la bonne marche de la direction des ressources humaines et de l'entreprise, au vu de la régularité des plaintes adressées à l'employeur par des salariés. En ce sens, les courriers électroniques adressés par des salariés à la direction des ressources humaines ou à leur supérieur hiérarchique démontrent que les erreurs commises par l'appelante ont été préjudiciables à plusieurs salariés (en particulier, dans son courrier électronique du 1er septembre 2017, Monsieur [D] indique un risque de perte de jours de fractionnement résultant du fait qu'il a bénéficié d'un trop perçu au titre de ses congés ; à l'inverse, le courrier électronique adressé le 4 septembre 2017 par Mme [C] à Monsieur [E] montre que quatre salariés n'ont pas été indemnisés au titre de leurs congés payés, etc.). Le manque de rigueur et de fiabilité de la salariée dans l'exercice de ses fonctions est caractérisé, compte tenu de son ancienneté de dix ans dans la fonction de gestionnaire de paie et de son niveau de classification. En tout état de cause, la salariée ne saurait faire grief à l'intimée de ne pas lui avoir accorder une période suffisante pour qu'elle puisse s'adapter à son poste de travail. Le compte-rendu d'entretien d'évaluation de la salariée organisé le 4 août 2016 faisait déjà en effet état de différentes problématique d'autonomie ('de moins en moins autonome'), de rigueur ('meilleur auto-contrôle à faire') et de maîtrise des exigences techniques ('faire moins d'erreurs -> 9 ans d'ancienneté'). Ce document mentionnait par ailleurs notamment, au titre des objectifs pour l'année à venir, l'établissement de 'soldes de tout compte sans erreur'. La cour relève par ailleurs que les insuffisances de la salariée avaient déjà justifié l'envoi par l'employeur d'un courrier daté du 24 juillet 2015, lequel lui enjoignait 'de prendre les mesures nécessaires' pour ne plus reproduire certaines erreurs dans l'exécution de ses missions. S'agissant du manquement de l'employeur à ses obligations en matière d'adaptation des salariés à leur poste de travail résultant de l'article L. 6321-1 du code du travail, il convient de relever que la salariée n'a formulé que deux souhaits de formation au cours de son entretien professionnel organisé le 4 août 2016 ('SST' et 'Actualité sociale', laquelle lui a été délivrée le 13 février 2017). En outre, son historique de formation démontre qu'elle a bénéficié de diverses formations (pour l'année 2014 : 'Actualité sociale', 'Régime de retraite', Excel, Word ; entre 2007 et 2011 : diverses formations à la paie, etc.). D'une façon générale, au vu des formations dont elle a bénéficié au cours des années précédant son licenciement, des souhaits de formation qu'elle a formulés en 2016 et de sa démotivation manifeste pour son poste de travail qui explique son insuffisance professionnelle, il ne saurait être reproché à son employeur d'avoir manqué à son obligation d'adaptation au poste de travail. De même, la salariée ne saurait reprocher à l'intimée de ne pas lui avoir proposé de formation lui permettant d'exécuter des tâches nouvelles sur un logiciel. La nature et la multiplicité des erreurs constatées démontre en effet que l'insuffisance professionnelle de l'appelante résulte de son absence de maîtrise générale de son poste de travail et ne saurait être mise en relation uniquement avec des difficultés d'appropriation d'un outil informatique. En tout état de cause, bien que la salariée soutienne qu'elle a été licenciée 'peu après son retour de congé maternité', il convient de constater que la procédure de licenciement n'a été engagée que le 18 septembre 2017 alors son congé maternité a pris fin le 21 février 2016 et que son retour effectif au travail est intervenu le 12 mars 2016.. S'il n'est pas établi qu'elle a bénéficié d'un entretien professionnel à son retour de congé, l'entretien annuel organisé le 4 août 2016 ne laisse pas apparaître qu'elle ait exprimé le besoin d'une remise à niveau. Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, l'insuffisance professionnelle alléguée par l'employeur est établie. Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il dit le licenciement de la salariée fondée sur une cause réelle et sérieuse et a débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes. Il n'y a pas lieu de faire application de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, Statuant par arrêt contradictoire, CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Versailles en date du 3 mars 2020; DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ; DIT n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE Madame [R] [Y] aux dépens. - Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - Signé par Madame Régine CAPRA, Présidente et par Madame Carine DJELLAL, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LE GREFFIER,LA PRÉSIDENTE,