Cour d'appel, 02 décembre 2022. 20/01145

02/12/2022 ARRÊT N°2022/521 N° RG 20/01145 - N° Portalis DBVI-V-B7E-NRFH MD/PG Décision déférée du 13 Mars 2020 Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de CASTRES ( 18/00105) Delphine LABORDE Section Commerce [TR] [H] C/ S.A.S.U. BRICO DEPOT INFIRMATION PARTIELLE Grosse délivrée le à REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 1 *** ARRÊT DU DEUX DECEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX *** APPELANTE Madame [TR] [H] [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Mme [K] [ZJ] agissant en qualité de défenseur syndical CGT de la Région Occitanie INTIMEE S.A.S.U. BRICO DEPOT [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me David BLANC de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON Représentée par Me Bernard DE LAMY, avocat au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 04 Octobre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant S. BLUMÉ, Présidente et M. DARIES, conseillère, chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : S. BLUMÉ, présidente M. DARIES, conseillère N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles Greffier, lors des débats : C. DELVER ARRET : - CONTRADICTOIRE - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par S. BLUMÉ, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre FAITS ET PROCÉDURE: Mme [TR] [H] a été embauchée le 18 avril 2006 par la Sasu Brico Dépôt en qualité de vendeuse suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale du bricolage. Par avenant du 1er avril 2007, Mme [H] a changé de qualification pour exercer les fonctions de réceptionnaire secteur logistique au dépôt de [Localité 7] à [Localité 6], statut employé, échelon 3, coefficient 160. En juin 2015, Mme [H] a été élue en qualité de déléguée du personnel et du comité d'entreprise. En juillet 2015, elle a été désignée en qualité de déléguée syndicale. Le 18 novembre 2015, l'employeur lui a notifié un rappel à l'ordre qu'elle a contesté le 07 décembre 2015. Selon avenant du 02 janvier 2017, Mme [H] a changé de secteur et d'emploi. Affectée au poste de vendeuse, elle a débuté une formation pour devenir responsable rayon qui sera non aboutie. Par courrier du 27 février 2017 adressé à l'employeur, elle a dénoncé être victime de discrimination syndicale et salariale. A la suite d'un accident du travail, la salariée a été placée en arrêt de travail du 13 juillet 2017 au 27 août 2017, puis elle a été en congés. Lors de la visite de reprise du 18 septembre 2017, le médecin du travail a fixé les restrictions suivantes: ' ne doit pas porter de charges de plus de 10 kg. Ne doit pas faire d'efforts excessifs dans les gestes de pousser-tirer et actionner des manivelles et autres manettes. » Le 29 juin 2018, Mme [H] a refusé de signer un avenant pour changement de poste au secteur logistique au coefficient 160, qui sera signé ultérieurement. Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Castres le 12 septembre 2018 pour voir constater qu'elle est victime de discrimination salariale en raison de ses mandats de représentation et demander le versement de diverses sommes. Le conseil de prud'hommes de Castres, section commerce, par jugement du 13 mars 2020, a : -rejeté l'ensemble des demandes présentées par Madame [TR] [H], -rejeté la demande de dommages et intérêts présentée par le syndicat CGT, -rejeté la demande présentée par la société Brico Dépôt en application de l'article 700 du code de procédure civile, -condamné Madame [TR] [H] aux entiers dépens. Par déclaration du 9 avril 2020, Mme [H] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 14 mars 2020, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées. Le 05 janvier 2022, Mme [H] a fait l'objet d'un licenciement pour inaptitude. PRÉTENTIONS DES PARTIES: Par dernières conclusions communiquées au greffe le 21 juillet 2022, Mme [TR] [H] et le syndicat CGT des VRP et commerciaux du Tarn demandent à la cour de : -constater que Mme [H] est victime de discrimination salariale due à ses mandats de représentation et ordonner son classement niveau 3, degré G, réceptionnaire principale coefficient 200, -condamner la société Brico Dépôt à payer à Mme [H] au titre de rappel de salaire pour la période d'octobre 2015 à septembre 2018, la somme de 3122 euros bruts, outre la somme de 312,20 euros au titre des congés payés y afférents, -ordonner que cesse tout agissement pris en raison de ses mandats et de son appartenance syndicale, de son genre et de son origine, -condamner la société Brico Dépôt à titre de dommages et intérêts à verser à Mme [H] la somme de 18000 euros net de prélèvements sociaux, -la condamner au titre de la violation de son obligation de sécurité à lui verser la somme de 18000 euros net de prélèvements sociaux, -condamner la société Brico Dépôt à titre de dommages et intérêts à payer au syndicat CGT des vrp et commerciaux du Tarn la somme de 7000 euros, -condamner la société à payer à Mme [H] et au syndicat CGT des vrp et commerciaux du Tarn, au titre de l'article 700 du code de procédure civile, la somme de 1000 euros chacun, -condamner la société aux intérêts de droit au taux légal en application de l'article 1153 du code civil, les créances salariales portent intérêt à dater de la réception de la convocation par la partie défenderesse devant le bureau de conciliation valant mise en demeure, -condamner la société aux entiers dépens. Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 16 septembre 2022, la Sasu Brico Dépôt demande à la cour de : -juger que Mme [H] ne rapporte pas la preuve d'agissements laissant supposer une situation de discrimination qu'elle soit de genre, liée aux origines ou syndicale, -juger que Mme [H] ne rapporte pas la preuve d'agissements laissant supposer une entrave à l'exercice de ses mandats, -prendre acte que la société a proposé en juin 2018, en dehors du présent contentieux, un avenant au contrat de travail actant d'un retour de Mme [H] au secteur logistique et ce, à la demande de la salariée, -juger que Mme [H] ne rapporte pas la preuve de manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, -débouter Mme [H] et le syndicat CGTde l'ensemble de leurs demandes, -en conséquence, -confirmer le jugement en toutes ses dispositions, -condamner Mme [H] à verser la somme de 2 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 23 septembre 2022. Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIVATION: I/ Sur la discrimination: Par application de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. L'article L 2141-5 du code du travail dispose : « Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Un accord détermine les mesures à mettre en 'uvre pour concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale et pour prendre en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle. » L'article L.1134-1 précise : « lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise où le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l'article premier de la loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir donné ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utile'. La démonstration de l'existence de la discrimination suppose qu'il soit établi qu'une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est ou ne l'aura été dans une situation comparable, sur le fondement de motifs illicites (âge, nationalité, race ethnie, sexe, situation de famille ou grossesse, conviction, handicap, appartenance syndicale, notamment). Dans ce cadre, le principe ne fait pas toutefois obstacle aux différences de traitement, lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée. Mme [H] soutient avoir subi de la part de l'employeur au magasin de [Localité 7], des entraves à l'exercice de ses missions de représentation, une discrimination quant à son évolution de carrière et aux conditions de travail dévalorisantes ayant entraîné une dégradation de son état de santé. Elle présente à la cour plusieurs éléments de fait. 1/ Sur les entraves à l'exercice de ses missions de représentation: * Elle se plaint que, lors la première réunion des représentants du personnel du 06 novembre 2015, les autres membres la questionnaient sur son comportement, alors que les réunions ne doivent pas s'apparenter à un entretien disciplinaire, ce qu'elle écrivait dans un courrier du 7 décembre 2015 adressé à la Direction: ' pour la première réunion des DP, j'ai servi de cible, 6 questions sur les 15 ont été dirigées à mon encontre en raison de ma qualité d'élue en tant que déléguée du personnel et de mon mandat de déléguée syndicale. Ces questions n'entrent pas dans les prérogatives des réunions de DP. Je considère cette attitude discriminante, je vous demanderais, Monsieur le directeur, d'y mettre bon ordre. '' Si Mme [H] reconnaît que la Direction ne l'empêchait pas de prendre ses heures de délégation, elle allègue que l'employeur encourageait sa surveillance par les autres salariés et qu'elle était empêchée systématiquement dans son exercice syndical de manière insidieuse. Ainsi des questions anonymes ont été déposées directement auprès de la Direction: 'Est-il normal qu'un DP manque de respect ou parle de façon agressive à une tierce personne de l'accueil'' La Direction répondait que les délégués du personnel comme tout salarié de l'entreprise, élu ou pas, devaient respecter tous les collaborateurs du dépôt et ajoutait: ' Merci de remonter des faits précis le cas échéant.'. L'appelante conteste la 'dénonciation anonyme', expliquant que l'incident est intervenu près des caisses pour avoir voulu exercer son droit d'alerte pour les hôtesses du fait des risques psycho sociaux encourus par elles, raison pour laquelle la Direction essayait de l'éloigner. Un salarié a voulu l'empêcher de s'adresser aux employées pendant leur travail et elle a dû le recadrer, celui-ci ne pouvant pas lui interdire d'exercer ses mandats. Elle produit le témoignage de M. [C], agent de sécurité, lequel indique que le jour de l'altercation verbale entre Mme [H] et [OT] (accueil), en sa présence, il n'y a eu ni manque de respect, ni insulte, ni agression. Elle se réfère au courrier du 08 avril 2016 de l'inspection du travail ayant rappelé à l'entreprise que les délégués syndicaux et le personnel pouvaient, pendant les heures de délégation se déplacer librement dans l'entreprise et prendre tout contact nécessaire avec un salarié, sous réserve de ne pas apporter de gène importante à l'accomplissement du travail. Mme [H] réfute également l'accusation de vol en octobre 2015 de 2 plaques bitumées destinées à la déchèterie ayant donné lieu à un rappel à l'ordre alors qu'elle avait informé le permanent et que son chef de service ne s'est pas opposé. Elle affirme qu'il s'agissait d'un piège tel que le rapporte Madame [E], responsable caisse, qui avait été dépêchée par la Direction et par son chef de secteur pour prendre des photos et faire une attestation: '(..) mon témoignage concernant Madame [H] pourles faits d'accusations de vols a été fait sous la contrainte par la Direction et ma chef de secteur de l'époque. J'ai fait un témoignage écrit et remis les photos sur les conseils plus que pressants de ma Direction (..)'. * Mme [H] fait valoir que si l'assistance du salarié est restreinte à l'entretien disciplinaire et à l'entretien préalable à un licenciement, l'accompagnement que sollicitaient les salariés lors d'entretiens dans un contexte difficile (réprimandes ou provocations) était refusé. Mme [F] témoigne à cet effet: « Je suis allée voir ma déléguée du personnel afin qu'elle puisse avoir un entretien avec ma chef, car je voulais discuter d'un problème de planning avec ma chef tout en ayant la déléguée du personnel avec moi. A 15h ma chef me dit: « c'est bon tu pourras venir me voir avec la déléguée» et 15 mn après, la chef vient me voir et me demande pourquoije veux la voir. Je lui donne le motif et là elle me dit que mon problème ne concernait pas le travail mais que c'était personnel et que du coup la déléguée n'était pas nécessaire. '' Mme [KL] témoigne également du refus de la Direction de la recevoir depuis 2 ans avec l'assistance de Mme [H], en tant que déléguée du personnel: ' suite à des soucis de santé liés à mes conditions de travail, je suis dans l'impossibilité totale de me faire représenter par ma déléguée du personnel [TR] [H]. Il m'a été remonté par ma hiérarchie, que le gérant de notre enseigne, Monsieur [T] [X], ne souhaitait sa présence en aucun cas, lors d'entretiens éventuels sous peine de non-discussion. Je trouve discriminatoire et injuste de tels agissements et de ne pas pouvoir être représentée comme il se doit par cette personne réactive, à l'écoute, et faisant tout son possible pour le bien-être des employés. (..)' * Dans un courrier adressé à la direction le 18 janvier 2018, le syndicat CGT dénonçait que les réunions des IRP et les réunions magasin avaient lieu systématiquement le vendredi, jour de repos de Madame [H]. Celle-ci dit avoir été écartée en 2018 de 4 réunions DP sur 11 réunions programmées et de 4 « réunions magasin '' sur 11, soit 36% d'absences contraintes aux réunions ce qui affecte la représentation des salariés et la possibilité d'expression. 2/Sur l'entrave à son évolution de carrière : Mme [H] invoque une discrimination directe du fait d'un retard dans l'évolution de carrière et l'évolution salariale, liée à ses mandats et aux absences qu'ils génèrent et une discrimination systémique due à son genre et à ses origines. Elle n'a bénéficié d'aucune progression indiciaire depuis 2007 ni d'aucune augmentation de salaire significative depuis sa nomination à ses fonctions syndicales et représentatives. Elle expose que, sous la Direction de M. [P], alors qu'elle effectuait des remplacements de responsables pendant leurs absences respectives, elle n'avait pas perçu la prime de 150 € ni reçu de lettres de missions formalisant ces remplacements, ce qui n'a été mis en place à sa demande qu'à compter de juillet 2013, lorsqu'elle a pris connaissance par un collègue de cette pratique. Elle indique qu'un autre salarié M. [J], délégué syndical sous l'étiquette CFDT, également issu de l'immigration, a invoqué devant la juridiction prud'homale de Castres une discrimination salariale et réclamé une progression au coefficient supérieur lui ayant été refusée au motif qu'il n'avait pas les compétences pour pouvoir y prétendre. Puis la société Brico Dépôt, après avoir pris connaissance de ses conclusions, a accédé à sa demande. Elle argue que ses collègues disposant d'une ancienneté moindre et présentant des entretiens de développement de compétence (EDC) équivalents aux siens, ont évolué plus vite et elle s'appuie à cet effet sur une liste de 10 personnes ayant atteint à l'exception d'elle-même et M. [J], les coefficients entre 190 et 220. Elle dénonce en outre: . le refus injustifié de l'employeur, à deux reprises, de la nommer au poste de responsable logistique devenu disponible et alors qu'elle avait suppléé le chef de secteur et démontré ses compétences, reconnues par ses collègues, . le non respect en 2017 par la direction de ses engagements à la former au poste de responsable de rayon et à un passage au coefficient 190, la formation de chef de rayon étant réservée aux salariés à ce coefficient, ce qu'elle a exprimé dans un courrier du 12 octobre 2017, . la tardiveté de son évaluation en 2017 et la baisse importante de sa notation, sur laquelle le syndicat CGT a interpelé l'inspection du travail le 19 janvier 2017, laquelle celle-ci a conclu le 14 février 2018 , après analyse de la situation: ' A cela s'ajoute mon courrier en date du 26 octobre 2017 relatif à la différence d'évolution de carrière de vos délégués syndicaux dont la réponse semble difficilement objectivable à la lecture des EDC, les deux salariés ayant jusqu'en 2014 ou 2017 des entretiens très positifs.' . Mme [H] s'estime fondée à revendiquer le bénéfice du coefficient 200 à la logistique et en conséquence elle prétend à un rappel de salaire à compter du mois d'octobre 2015 jusqu'à septembre 2018, soit une somme totale de 3122,00 euros et 312,20 euros de congés payés afférents. 3 / Sur les conditions de travail : Mme [H] soutient qu'elle a fait également l'objet de discrimination et de sanction du fait de l'exercice de ses mandats quant à ses conditions de travail dégradées, lesquelles ont eu un impact sur sa santé. Lorsqu'elle était vendeuse coefficient 160 à la construction, elle était la seule du magasin à avoir un document nominatif pour les comptages et il ne lui appartenait pas de faire ce travail, relevant du coefficient 200. Après sa réaffectation au secteur logistique, elle était la seule du service à ne pas tourner et être à la journée, ses autres collègues étant alternativement du matin, de la journée ou du soir, ce qui rend le travail moins pénible. Elle était affectée à des tâches ingrates et dévalorisantes, la gestion des déchets de la logistique et du magasin et le nettoyage, devant gérer une décharge, ce qui relevait d'un salarié échelon 110 alors qu'elle est réceptionnaire. Elle produit des photographies à cet effet . Elle a été victime d'un accident du travail et absente du 13 juillet au 27 août 2017. Puis, à l'issue des congés annuels jusqu'au 17 septembre 2017, elle a repris son emploi, mais le médecin a limité le port de charge à 10 kg, ce qui n'a pas été respecté. Elle affirme qu'elle a reçu consignes le 19 février 2019 de ranger le stock salle de bain « remplissage meubles salle de bains '' or les cartons pèsent entre 17 kg et 27 kg et les cabines de douche plus de 60 kg. Elle a été placée de nouveau en arrêt de travail du 23 février 2019 au 01 mars 2019. Elle conclut que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité et elle réclame 18000,00 euros de dommages et intérêts à ce titre. *** La cour constate au vu des éléments de la procédure que la Direction a répondu à chaque question posée lors de la réunion du 6 novembre 2015 sans mettre en cause Madame [H], en rappelant les droits des délégués du personnel et que les salariés peuvent présenter eux-mêmes leurs observations à l'employeur ou à leurs représentants. Ainsi le grief tenant à l'entrave à son mandat résultant de questions inadéquates lors de cette réunion est écarté. Les autres éléments pris dans leur ensemble font supposer l'existence d'une discrimination à l'encontre de Mme [H]. La société Brico Dépôt conteste toute discrimination de quelque nature que ce soit, liée aux origines, au sexe, au mandat syndical. Elle réplique que Mme [H] a pu exercer ses heures de délégation, qu'il n'a pas été porté atteinte à son droit d'assistance et de représentation et qu'elle n'a pas été écartée de possibilités de promotion interne (au magasin de [Localité 7]) et externe (proposition de mutation refusée). Elle affirme que l'appelante ne présentait pas les compétences nécessaires exigées selon la classification conventionnelle pour prétendre à un passage au coefficient 200 au poste de réceptionnaire principal, tel qu'il ressort des entretiens professionnels et de ses EDC et notamment de celui de 2017. 1/ Sur l'entrave aux fonctions syndicales: - L'employeur expose qu'un cahier des délégués du personnel était laissé à la libre disposition de ces derniers. Ainsi, s'agissant de la question posée de façon 'anonyme', le 21 avril 2017 selon pièce versée aux débats, sur un 'incident ' entre un 'DP' et une personne de l'accueil, l'employeur a répondu que les délégués du personnel peuvent prendre contact auprès d'un salarié à son poste de travail sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail de ces derniers (comme rappelé un an avant par l'inspection du travail dans un courrier du 8 avril 2016). La cour constate que les circonstances exactes du contexte de l'intervention de Mme [H] ayant donné lieu à une altercation avec un salarié n'étant pas établies, il ne peut être reproché une pression de la part de l'employeur pour empêcher l'exercice syndical de Mme [H] auprès des caissières, ce d'autant que le CHSCT a été saisi à la suite d'une alerte en juin 2017 et qu'un plan d'action a été mis en place tel qu'il ressort du procès-verbal de réunion extraordinaire du 08 janvier 2018 communiqué par l'intimée. De même, la seule réponse de l'employeur, ayant rappelé que les délégués du personnel sont aussi des salariés soumis aux règles de l'entreprise et tendant à solliciter d'être informé de 'faits précis le cas échéant', ne corrobore pas une volonté de surveillance et d'entrave à l'exercice syndical. - s'agissant du rappel à l'ordre en novembre 2015, pour avoir emporté sans autorisation requise conformément au règlement intérieur, deux plaques bitumées jetées à la benne, au motif que les faits ' ont été montés de toutes pièces', l'employeur produit les témoignages de Messieurs [R], CS Logistique et [I], chef de secteur, qui confirment ne pas avoir donné d'autorisation à l'appelante. La cour relève que le témoignage contradictoire de Madame [E], versé au débat par l'appelante, a été écrit plus de 3 ans après l'attestation circonstanciée fournie par l'employeur concernant le déroulement des faits et la prise de photographies, de sorte que la contrainte alléguée ne peut être retenue avec certitude. Toutefois, au regard de la contradiction des témoignages fournis de part et d'autre, il existe un doute sur la réalité du reproche invoqué à l'encontre de Mme [H], sans qu'il soit établi un lien direct avec une surveillance de son comportement et une volonté d'entrave à ses fonctions syndicales par l'employeur. - Sur le droit à assistance, la société objecte que Mme [H] ne peut invoquer un droit à présence systématique auprès des collaborateurs du dépôt. Il est constant que l'employeur ne commet pas de délit d'entrave lorsqu'il refuse la présence du délégué du personnel pour un entretien individuel sollicité par un salarié, n'étant pas en ce cas dans une mission de présentation d'une réclamation. L'assistance n'est imposée par la loi que préalablement au prononcé d'un licenciement ou d'une sanction disciplinaire. S'agissant de Madame [KL], la société dénie tout refus d'assistance pendant 2 ans tel qu'allégué de façon imprécise par celle-ci et indique qu'ancienne vendeuse, elle a été licenciée pour impossibilité de reclassement suite à une inaptitude physique en juillet 2018. L'appelante ne justifie pas que les réclamations des deux salariées, dont elle communique les témoignages, ont été portées par elle, et aucun élément objectif ne vient corroborer la déclaration contestée de Madame [F] selon laquelle l'employeur aurait refusé l'assistance de Madame [H] après l'avoir acceptée. En outre, l'attestation de Madame [KL] n'est pas circonstanciée. - S'agissant des réunions mensuelles des IRP (DP et CE à l'époque de la saisine et au nombre de 4) le vendredi, jour de repos de Mme [H], la société réplique qu'elle doit faire face à des contraintes organisationnelles importantes compte tenu de la variété des plannings en vigueur et qu'elle a donné toutes explications utiles à l'Inspection du travail par courrier du 21 février 2018: . les jours de repos des collaborateurs ne sont pas fixes (sauf pour les salariés à temps partiel), ce qui vaut pour Mme [H], . les jours de repos d'une semaine à une autre peuvent être modifiés, . seules 5 réunions mensuelles sur 12 se sont tenues un vendredi et Mme [H] n'a été en repos que 4 fois, ayant été absente la 5ème fois pour un départ en heures de délégation. La société ajoute que l'appelante n'a pas indiqué précisément à quelle réunion elle n'avait pas pu assister et l'Inspectrice du travail ne l'a pas interrogée sur ce point. Compte tenu des explications objectives de l'employeur et de la fixation non automatique des réunions mensuelles le vendredi, il sera considéré que la société n'a pas eu un comportement volontaire d'entrave à l'exercice des missions syndicales par l'appelante. 2/ Sur l'évolution de carrière: La société rétorque s'agissant du tableau communiqué par l'appelante listant 11 salariés (dont elle-même) embauchés comme elle en 2006, que des collègues d'origine étrangère ont progressé au sein de la société, ainsi M. [J], salarié protégé, s'est vu proposer par avenant du 19 juillet 2018 de passer au coefficient 190. Sur la discrimination liée au sexe, la société précise qu'elle applique une politique de gestion du personnel visant à favoriser l'égalité entre les hommes et les femmes et la mixité sociale et que Mme [H] faisait partie de la délégation CGT signataire de l'accord renouvelé sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 5 décembre 2017 et elle n'a exprimé aucun manquement sur ce point. Elle fait état du parcours de deux autres salariées femmes du dépôt: . Mme [Y], engagée en septembre 2011 en tant que vendeuse (coef 140), notée en maîtrise de son poste à 100 % en 2014 et ayant accédé au statut de vendeur technique en 2015 (coef 190), . Mme [PL] engagée en décembre 2006 comme vendeuse (coef 120), passée au coefficient 160 puis en 2009 au poste de vendeur technique coefficient 190 en février 2010. La société conteste toute anomalie dans le parcours professionnel et salarial de Mme [H] en: . soulignant que les heures de délégation n'ont jamais été prises en compte dans le cadre des évaluations annuelles portant sur le bilan qualitatif de son travail et ses qualités comportementales, . faisant état des compétences des salariés auxquels se compare Mme [H] et en produisant pour chacun les entretiens de développement de compétences pour justifier leur avancement, . se référant aux engagements d'accompagnement pour faire évoluer Mme [H] vers le poste de responsable vente, pris selon attestation du directeur du magasin, M. [X] [T], du 08-11-2016, que la société estime avoir tenus et que la salariée a mis en échec, se démobilisant et en ne maîtrisant pas les missions pour accéder au coefficient 190 de vendeur technique puis 200 de responsable vente, tel qu'il ressort des bilans de compétence pour 2017 et 2018. La société ajoute qu'elle a répondu aux courriers de l'inspection du travail qui n'est plus intervenue à la suite de ses explications circonstanciées. La cour considère, au regard des éléments développés par la société sur la politique salariale et de l'absence de mise en cause des origines ou du sexe de l'appelante à laquelle il a été proposé une évolution professionnelle en 2013 ( proposition de poste de responsable logistique à [Localité 5]), qu'une discrimination sur ces critères n'est pas caractérisée . Il est constant que Mme [H] a eu rapidement une volonté d'évoluer. Ainsi: - après avoir été engagée en 2006 en tant vendeuse coefficient 120, elle a en 2007 rejoint le secteur logistique pour y être réceptionnaire au statut employé, coefficient 160, - ayant émis lors de l'entretien de développement des compétences EDC du 15 juillet 2009 le souhait d'évoluer au poste de responsable logistique (fixé à 3 ans), elle s'est vu confier plusieurs missions temporaires en remplacement du responsable logistique, pour former son expérience sur le terrain, avec pour contrepartie le versement de primes entre 2014 et 2017. Les entretiens d'évaluation de 2008 à 2014 étaient positifs, la salariée maîtrisant ses compétences ( niveau 3) en qualité de réceptionnaire et même les dépassant sur certains items ( niveau 4) en 2011. Le supérieur hiérarchique M. [R] suite au maintien du souhait de Mme [H] de devenir responsable logistique, à échéance de 3 ans, mentionnait : 'confirmer les compétences dans ce domaine'. Lors de l'EDC pour 2013 du 15-01-2014, a été évoquée de nouveau une évolution de poste à la logistique ou au commerce et a été donné un avis favorable avec une échéance de 6 à 18 mois à un changement de secteur: rayon et à un poste de responsable logistique. L'employeur reconnaissant que l'appelante, au cours de l'année 2013, avait fait une 'progression significative', lui a proposé de se porter candidate pour le poste de Responsable logistique disponible au dépôt d'[Localité 5], ce qu'elle a refusé pour convenance personnelle (absence de mobilité). Lors de l'EDC pour 2014, l'intéressée déclarait: « (..) Mon manager CS Log m'a confié la responsabilité de la logistique durant ces 6 mois j'ai pu enfin démontrer à mes supérieurs mes compétences et ma rigueur à ce poste. De ce fait je me sens prête et motivée pour assurer les fonctions d'un responsable logistique et m'impliquer davantage dans le fonctionnement de mon entreprise. ». Monsieur [R], manager, confirmait les aptitudes de la salariée à ce poste. L'évaluation générale des items à l'exception de la gestion des relations internes et externes (niveau de maîtrise partiellement) était considéré comme maîtrisés (niveau 3). Madame [H] a commencé à exercer ses missions de déléguée du personnel en juin 2015, poursuivies en juillet avec celles de déléguée syndicale. Un entretien EDC 2015 a eu lieu le 1er juillet 2015, toujours avec M. [R]. À cette date, l'intéressée ne fait part d'aucun projet. Si 2 items ( travail en équipe et favoriser la coopération - gérer les relations internes) sont évalués au niveau 2, les autres le sont au niveau 3 et même 4 (niveau expert). Lors de l'entretien professionnel ( ne portant pas sur l'évaluation du travail) du 24 juin 2016, Madame [H] a exprimé de nouveau son désir d'accéder à un poste de responsable soit en logistique soit dans le secteur commerce, et ce ajoutait-elle ' malgré le fait que l'on m'est mise sur la touche'. Le manager Monsieur [R] confirmait de nouveau ses capacités à exercer ce poste, en précisant qu'elle devait retrouver son allant, qu'elle avait eu une année difficile due à la nomination d'un nouveau responsable logistique et que celle d'un nouveau directeur devrait lui faire reprendre confiance. Comme le souligne l'inspecteur du travail dans un courrier adressé à l'employeur le 14 février 2018, l'ensemble des entretiens professionnels de Mme [H] de 2008 à 2016 sont unanimes sur ses qualités professionnelles avec des propositions de ses managers vers des évolutions de poste comme responsable, ce d'autant qu'elle a assumé en remplacement le poste de chef de secteur et du responsable logistique en 2013. Il y a lieu également de relever que les collègues du secteur commerce cités par Mme [H] et engagés comme vendeurs entre avril et décembre 2006 à savoir Messieurs [D], [N], [S], [A], [V], [L], [Z] et Mme [PL], disposant également de bilans de compétences favorables, ont bénéficié d'un avancement plus rapide, ayant accédé à un coefficient supérieur 190 (vendeurs techniques), entre 2009 et 2010 . M. [L], également vendeur, est devenu vendeur technique en 2008 puis est passé au secteur caisse fin 2011 et a accédé au coefficient 190. M. [B] a un statut différent, ayant intégré l'entreprise comme responsable logistique en juin 2006 et a évolué au coefficient 220 comme chef secteur logistique, avant son licenciement pour inaptitude en février 2018. Enfin M. [V], dont la situation est plus proche de celle de Mme [H], a été engagé en décembre 2006 comme réceptionnaire (coef 140), est passé en 2009 au coefficient 160, est devenu vendeur en 2010 au même coefficient puis vendeur technique en 2011 (coefficient 190) et responsable de rayon en 2013 (coefficient 200). Au vu de ces éléments, Mme [H] n'a bénéficié d'aucune progression de carrière depuis 2007 au contraire d'autres salariés recrutés dans une période contemporaine. Afin de faire évoluer sa carrière, Mme [H] a changé de secteur en janvier 2017 avec l'aval de l'employeur et un engagement de ce dernier à parfaire son évolution pour l'accès à un poste de responsable. Ainsi à compter du 02 janvier 2017, Mme [H] est devenue vendeuse (au rayon matériaux), coefficient 160 selon avenant de cette date. Elle reproche à la direction de ne pas avoir respecté ses engagements en ce qu'elle n'a pu accéder au poste de vendeur technique ni à la formation de responsable de rayon. Lors de l'EDC pour 2017, établi le 18 décembre 2017 avec M. [FV] pour responsable hiérarchique, son évaluation globale était en baisse significative, en contradiction avec toutes les précédentes notations, la maîtrise globale du poste étant évaluée au niveau 2 ( à savoir partielle). Si les items: gestion des relations internes/externes et adaptation de l'action en fonction des événements, sont évalués 3, les autres comme le fait d'identifier les situations nécessitant d'alerter et réagir et la communication, communs à plusieurs postes, ont une évaluation dégradée, comme étant peu ou pas maîtrisés. Lors de l'entretien professionnel de juin 2018, la salariée remet de nouveau en cause l'employeur en indiquant: ' le changement de secteur logistique pour celui de la construction en janvier 2017 s'est pour ma part bien passé puisque mon RRO a commencé à me former aux commandes et à la gestion d'un rayon comme c'était convenu avec la direction. Cependant revers de la médaille, celle-ci n'a pas rempli tous ses engagements à savoir mon passage coefficient 190 afin que je puisse mieux être formée au poste de responsable. De ce fait je me suis vue mise de côté et du coup mes ambitions personnelles bloquées: année très difficile pour moi et très décourageante. La direction a proposé un retour au secteur logistique mon poste initial en juin 2018 que j'ai accepté amèrement. Mon mandat de déléguée du personnel et de déléguée syndicale m'ont pénalisé dans la démarche de candidature à un poste de responsable, je déplore grandement de plus mes 2 dernières EDC, comparé aux précédentes années, sont plus que médiocres voire dégradantes'. Il convient de relever les termes du courrier adressé à la salariée par le nouveau Directeur du magasin, M. [X] [T], le 08-11-2016: ' A partir du 2 janvier 2017, Madame [TR] [H], sera affectée au rayon Matériaux. Elle sera sous la responsabilité d'un chef de Secteur, Monsieur [G] [U] et d'un responsable de rayon, Monsieur [M] [W]. Ces deux derniers vont l'accompagner tout au long de cette année pour atteindre le niveau requis pour prétendre à un poste de responsable de rayon. [TR] sera donc formée à tous les outils informatiques nécessaires pour le poste, ainsi qu'aux techniques de management. Elle sera capable à l'issue de cette formation de passer des commandes, de gérer un plan d'implantation, de construire une politique prix et de diriger une équipe. Nous lui souhaitons une pleine réussite dans ce nouveau challenge'. Il en résulte clairement un engagement précis de la direction à former la salariée afin qu'elle puisse accéder au poste de responsable. Alors que l'employeur ne justifie aucunement de la mise en oeuvre de la formation et de l'accompagnement annoncés au profit de la salariée - aucune mention n'en faisant état dans le compte-rendu d'entretien d'évaluation de 2017- l'évaluation défavorable de ses compétences fondée sur un défaut d'implication n'est pas objectivée par les pièces produites. L'EDC pour 2018 établi le 12 juin 2018 porte des évaluations encore à la baisse puisque 7 items sont évalués 1 ( ne maîtrise pas) et 2 items évalués 2 ( maîtrise partielle), la synthèse globale de niveau 2 faisant ressortir que les basiques métier ne sont pas respectés et que l'intéressée ne manifeste aucune volonté de rétablir la situation. À la même date, l'entretien professionnel faisait le même constat du manque d'envie de Mme [H] sur son poste actuel ayant nui à la qualité de son travail et aussi à son bien-être et qu'un changement d'affectation, retour au poste logistique, serait bénéfique pour repartir sur de bonnes bases. Alors que la salariée avait fait preuve d'une volonté constante d'évolution professionnelle, le découragement qu'a suscité chez elle l'attitude contradictoire de l'employeur qui avait précédemment reconnu ses compétences et aptitudes à accéder à un poste de responsable mais qui l'a maintenue au coefficient 160 pendant plus de 10 ans et s'est abstenu de dispenser la formation au poste de responsable, ne saurait justfier l'absence totale de progression de carrière de 2007 à 2017. Si le poste de responsable logistique devenu vacant à [Localité 6] en 2018 après le départ de M.[B] a été attribué à un salarié présentant une expérience plus importante dans cette fonction, la cour relève que début 2020, ce poste a été de nouveau disponible, après le départ de M. [VL]. Pour autant, alors qu'elle a postulé en février 2020 et qu'elle a été reçue en entretien par le chef secteur logistique, M. [R], Madame [H] n'a pas été retenue. Le poste, vacant, étant assuré par plusieurs salariés , M. [R] , une apprentie en niveau bac +2 en « logistique et pilotage des flux », Mme [O] . Outre que l'employeur ne dénie pas les compétences de Mme [H], la mention d'évaluation 2019 ' n'a pas l'état d'esprit' a une connotation subjective, l'employeur ne produit aucun document sur les candidatures de 2020 et n'explique pas le non remplacement du responsable logistique, alors que Mme [H] avait effectué des remplacements de responsable logistique sans démériter et que sa compétence a été confirmée par une attestation de M. [B] qui a occupé ce poste jusqu'en 2018 et qui se déclare satisfait de ses remplacements assurés par Mme [H], ajoutant même que M. [R] lui faisait remarquer lors des entretiens de fin d'année qu'elle pouvait prétendre au poste de responsable . Il ressort du parcours professionnel de l'appelante, même si son salaire est supérieur au salaire conventionnel et au-dessus du salaire moyen de sa catégorie, que malgré des compétences régulièrement reconnues, après sa délégation syndicale et changement de service en 2017, l'employeur n'a pas assuré à la salariée la progression de carrière à laquelle elle pouvait prétendre au regard de ses évaluations favorables et compétences reconnues jusqu'en 2017. Aussi il y a lieu de considérer que l'appelante a fait l'objet de discrimination syndicale, sans qu'il y ait lieu d'examiner les conditions de travail au titre de certaines tâches confiées à la salariée que celle-ci estimait ingrates. Il lui sera alloué au titre du préjudice subi une somme de 5000,00 euros. Mme [H] revendique le coefficient 200 de réceptionnaire principal de la filière réception-transport défini par la convention collective ainsi qu'il suit: « Employé qui, tout en assumant les fonctions de Réceptionnaire 2 ème échelon ( coef 160), assure la répartition des tâches dans le service, ventile les documents. Il (elle) tiendra à jour les différents documents permettant de suivre l'évolution de l'activité du service ». Considérant que l'appelante disposait des compétences requises dont elle a fait preuve à plusieurs reprises lors de remplacements, tel que reconnu par l'employeur et confirmé plus récemment par M. [B], il sera fait droit à sa demande de classification au niveau 3, G, réceptionnaire principal, coefficient 200 et à un rappel de salaire à ce titre selon le calcul établi pour la période d'octobre 2015 à octobre 2018 à hauteur de 3122,00 euros outre 312,20 euros de congés payés afférents. 3/ Sur l'obligation de sécurité: Tout employeur est tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés en application des articles L.4121-1 et suivants du code du travail. L'appelante invoque que ses plannings sont fixes, au contraire des autres salariés et que l'employeur n'a pas respecté les contre-indications portées par le médecin du travail. La société rappelle que Madame [H] a été victime d'un accident du travail le 13 juillet 2017 et que le médecin du travail lors de la visite de reprise du 18 septembre 2017 a préconisé: « Nécessité de soins (flexibiliser les horaires pour permettre ces soins) ». Elle a interrogé le médecin du travail sur cette préconisation le 29 septembre 2017, lequel a répondu le 03 octobre 2017: ' Flexibiliser les horaires, ce n'est pas réduire son temps de travail mais le gérer de manière à lui permettre de continuer ses soins'. La société a procédé à un aménagement des plannings de la salariée à cette fin et lui a rappelé par courrier du 14 novembre 2017 de respecter les prescriptions médicales, de ne pas porter de charges de plus de 10 Kg, de ne pas faire d'efforts excessifs dans les gestes de pousser-tirer et actionner des manivelles et autres manettes et de se faire aider pour tout port de charge supérieur à 10kg. Madame [H] a été placée en arrêt de travail à la suite d'un accident survenu le 29 octobre 2018, prolongé jusqu'au 15 janvier 2019. Lors de la visite de reprise du 18 janvier 2019, le médecin du travail l'a déclaré « apte à la reprise avec continuité des soins jusqu'à fin février. Ne doit pas porter de charges de plus de 15 kg. » L'employeur lui a demandé de respecter ces restrictions médicales par courrier du 29 janvier 2019. Elle a été de nouveau en arrêt de travail pour maladie de droit commun du 23 février au 1 er mars 2019 et le 17 janvier 2019, la CPAM a pris une décision de refus de prise en charge de l'accident déclaré le 29 octobre 2018. Lors de la visite médicale du 22 mars 2019, le médecin du travail a déclaré la salariée apte avec les prescriptions suivantes : « Ne doit pas faire de la manutention manuelle de charges de plus de 15 kg jusqu'à la fin des soins qui font suite à son accident du travail. Pas de contre-indication médicale à la conduite de chariots élévateurs, sous réserve de possession de CACES ou autorisation de l'employeur. A revoir à la fin des soins. » L'employeur lui rappelait le respect de ses restrictions par courrier du 25 mars 2019 et de l'informer de difficulté. La société ajoute que l'intéressée disposait de matériel de levage (5 appareils à la logistique) tel que constaté par le cabinet d'expertise Socotec le 29/11/2018, est titulaire du CACES et pouvait solliciter l'aide de ses collègues. Les photographies versées d'emballage sanitaire et de sanitaires à ranger ne sont pas datées ni authentifiées. Certains plannings de la liste d'actions confiées mentionnent le « remplissage des meubles salle de bains » ou « le remontage de la palette meuble de salle de bain (remplir avant) ». Ceux qui ne portent pas précision de l'année ne permettent pas de vérifier la concordance avec les restrictions médicales. A l'exception du 24-01-2019 'remplir cabinet douche meuble SB' , du 18-02-2019 'remonter palette meuble SB (remplir avant), les autres missions du même ordre mentionnent le nom d'une seconde personne avec Mme [H]. S'il est à relever que l'employeur a procédé au rappel à la salariée après chaque visite médicale des restrictions médicales, il lui appartenait de régulièrement anticiper la nécessité de la mise en place d'un binôme pour les missions avec charge lourde sans attendre une alerte de la salariée. Cette anticipation a fait défaut tel qu'il ressort des pièces, à deux reprises, ce qui constitue un manquement à son obligation de sécurité envers Mme [H] l'exposant à un risque physique au vu des contraintes médicales. Il lui sera alloué une somme de 1500,00 euros de dommages et intérêts. Le jugement du conseil de prud'hommes sera donc infirmé en ses dispositions tant à l'égard des demandes de Mme [H] que de celle du syndicat CGT. Sur la demande du syndicat CGT des VRP et commerciaux du Tarn: Il lui sera alloué la somme de 1 000,00 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de l'atteinte portée à l'intérêt collectif de la profession par la discrimination dont a été victime sa représentante Mme [H]. Sur les demandes annexes: Les intérêts au taux légal dus en application de l'article 1231-6 du code civil sur les sommes sus visées seront dus dans les conditions précisées au dispositif, La société Brico Dépôt qui perd le procès sera condamnée aux dépens première instance et d'appel et à payer à Mme et au syndicat CGT des VRP et commerciaux du Tarn la somme de 1000,euros chacun sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Le jugement entrepris sera infirmé sur les dépens. PAR CES MOTIFS Statuant par arrêt contradictoire et en dernier ressort, Infirme le jugement déféré en ses dispositions, sauf celle tenant à la non reconnaissance d'une discrimination fondée sur le sexe et les origines et sur le débouté de condamnation à article 700 du code de procédure civile, Statuant à nouveau des chefs infirmés, et, y ajoutant, Dit que Madame [TR] [H] a fait l'objet de discrimination syndicale, Dit que Madame [TR] [H] bénéficie de la classification conventionnelle au niveau 3, G, réceptionnaire principal, coefficient 200, Condamne la Sasu Brico Dépôt à payer à Madame [TR] [H] les sommes de: - 3122,00 euros de rappel de salaire au titre de la classification conventionnelle pour la période d'octobre 2015 à octobre 2018 outre 312,20 euros de congés payés afférents. - 5000,00 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la discrimination syndicale, - 1000,00euros à titre de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité, Condamne la Sasu Brico Dépôt à payer au syndicat CGT des VRP et commerciaux du Tarn la somme de: - 1500,00euros à titre de dommages et intérêts, Dit que les intérêts au taux légal sont dus sur la créance salariale ( rappel de salaires) à compter de la date de l'accusé de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et à compter du présent arrêt pour les autres sommes. Condamne la société Brico Dépôt à payer à Madame [H] et au syndicat CGT des VRP et commerciaux du Tarn la somme de 1000,00 euros à chacun au titre des frais irrépétibles de l'instance d'appel, Condamne la société Brico Dépôt aux dépens de première instance et d'appel. Le présent arrêt a été signé par S. BLUMÉ, Présidente, et par C. DELVER. Greffière. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE C. DELVER S. BLUMÉ .