Cour d'appel, 17 juin 2022. 20/03341

17/06/2022 ARRÊT N° 2022/345 N° RG 20/03341 - N° Portalis DBVI-V-B7E-N22H SB/KS Décision déférée du 29 Octobre 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( 18/01111) M [D] SECTION INDUSTRIE [T] [O] C/ S.A.R.L. AU PAIN D'ANTAN INFIRMATION PARTIELLE Grosse délivrée le à REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 1 *** ARRÊT DU DIX SEPT JUIN DEUX MILLE VINGT DEUX *** APPELANTE Madame [T] [O] 74bis Avenue des Pyrénées 31270 FROUZINS Représentée par Me Gautier DE MALAFOSSE de la SARL MALAFOSSE - VEDEL, avocat au barreau de TOULOUSE INTIMÉE S.A.R.L. AU PAIN D'ANTAN 63 bis rue de la République 31270 FROUZINS - FRANCE Représentée par Me Florence POBEDA-THOMAS de la SCP CROUZATIER - POBEDA-THOMAS, avocat au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 Avril 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant S. BLUME, Présidente, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : S. BLUME, présidente M. DARIES, conseillère N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles Greffier, lors des débats : C. DELVER ARRET : - CONTRADICTOIRE - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par S. BLUME, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre. FAITS - PROCÉDURE - PRÉTENTIONS DES PARTIES Madame [T] [O] a été embauchée à compter du 14 janvier 2015 par la SARL Au pain d'antan, en qualité de vendeuse, coefficient 165, suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie. Mme [O] et le gérant de la société, M. [A] [E], ont noué une relation intime et se sont mariés le 23 avril 2016. Le 3 septembre 2016, Mme [O] a été placée en arrêt de travail pour maladie. Cet arrêt de travail a été suivi d'un congé maternité à compter du 3 octobre 2016. Le 24 novembre 2016, Mme [O] a donné naissance à son fils [P]. À la fin de son congé maternité, le 7 février 2017, Mme [O] a bénéficié d'un congé de présence parentale jusqu'au 1er février 2018. Une procédure de divorce a été engagée et une ordonnance de non-conciliation a été prononcée le 8 septembre 2017, organisant la séparation des époux et la vie de leur enfant [P] avec chacun des parents. Le 1er février 2018, Mme [O] a indiqué à l'employeur qu'elle reprenait son travail sous le bénéfice d'un régime de congé pour enfant malade. Elle a ainsi repris ses fonctions le 5 février 2018. Le 23 février 2018, Mme [O] a été placée en arrêt maladie. Le 20 mars 2018, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Mme [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse, le 13 juillet 2018, pour faire juger que sa prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul, ou au moins sans cause réelle et sérieuse, et obtenir le paiement de diverses sommes. Par jugement du 29 octobre 2020, le conseil de prud'hommes de Toulouse, section industrie, a : - jugé que les torts ayant mené à la prise d'acte étaient partagés et que la rupture s'analysait en une démission ; - débouté Mme [O] de ses demandes ; - dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné Mme [O] aux entiers dépens. *** Par déclaration du 30 novembre 2020, Mme [T] [O] a régulièrement interjeté appel de ce jugement notifié le 16 novembre 2020. *** Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique au greffe le 26 janvier 2021, Mme [T] [O] demande à la cour de réformer le jugement et : À titre principal, - de requalifier la prise d'acte de la rupture du contrat de travail en licenciement nul ; - de condamner la société Au pain d'antan à lui payer : *1.248 € à titre d'indemnité légale de licenciement, *15.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, *15.000 € à titre de dommages et intérêts du fait du harcèlement subi ; À titre subsidiaire, - de requalifier la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - de condamner la société Au pain d'antan à lui payer les sommes suivantes : *1.248 € à titre d'indemnité légale de licenciement, *6.240 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; En tout état de cause, - de condamner la société Au pain d'antan à lui payer : *28.944 € à titre de rappel de salaires conformément à la classification réellement applicable, outre 2.894,40 € de congés payés afférents, *11.614,04 € à titre de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires effectuées, outre 1.161,40 € de congés payés afférents, *9.360 € à titre d'indemnité pour travail dissimulé, *2.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. *** Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique au greffe le 9 mars 2022, la SARL Au pain d'antan demande à la cour de confirmer le jugement et de condamner Mme [O] à lui payer la somme de 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. *** La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 1er avril 2022. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la classification professionnelle : En cas de différend sur la catégorie professionnelle d'une convention collective qui doit être attribuée à un salarié, il convient de rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé et la qualification qu'elle requiert. En outre, il appartient au salarié d'apporter la preuve qu'il exerce effectivement les fonctions correspondant à la qualification qu'il revendique. Mme [O] a été embauchée le 14 janvier 2015 en qualité de vendeuse au coefficient 165 de la convention collective de la boulangerie-pâtisserie. Son contrat mentionne qu'elle doit principalement servir la clientèle et encaisser les ventes puis, en tâches annexes, faire un rapport d'activité en fin de journée et assurer l'entretien du magasin. Elle revendique : - a minima, le statut de vendeuse conseil en boulangerie pâtisserie, coefficient 190 ; - a maxima, le statut cadre, pour le poste d'assistant du chef d'entreprise qui organise les achats, la fabrication et coordonne le travail des ouvriers. Mme [O] explique qu'elle était amenée à livrer les produits fabriqués par l'entreprise, qu'elle aidait à la fabrication du pain, qu'elle s'occupait de faire les courses du magasin, qu'elle gérait l'administratif (Urssaf, RSI, enseigne et façade du magasin) et le recrutement de l'entreprise. D'abord, la cour constate que les tâches de livraison des produits confectionnés correspondent à un coefficient inférieur à celui de Mme [O], de sorte que son moyen relatif à la livraison de pièces montées pour des mariages est inopérant. Ensuite, Mme [O] fournit l'attestation de M. [H] [R], commercial étranger à l'entreprise qui expose : « j'atteste également avoir constaté régulièrement que Mme [O] [T] enfournait et défournait le pain, produisait les viennoiseries, s'occupait également des achats pour le compte de la boulangerie chez Métro et autres fournisseurs liés à l'activité ». La salariée fournit encore l'attestation de Mme [B] [N] affirmant que, le 10 juillet 2016 [un dimanche], cette dernière a « rencontré Mme [O] [T] à Métro faisant ses courses pour la boulangerie. Elle était enceinte ». D'une part, les faits présentés par M. [R] sont trop imprécis et non datés, de sorte que son attestation n'est pas probante à elle seule pour établir que Mme [O] réalisait des tâches de production habituelles qui sont celles d'un personnel de fabrication doté d'un coefficient supérieur au sien, étant précisé qu'un personnel de fabrication non diplômé relève d'un coefficient 155, soit un coefficient inférieur à celui de l'appelante. D'autre part, l'attestation de Mme [N] n'est pas probante en ce que l'employeur fournit l'attestation de M. [F], directeur du magasin Métro, à Portet (31), certifiant que son commerce n'était pas ouvert les dimanches du mois de juillet 2016 et qu'aucun achat n'avait été effectué le 10 de ce mois avec la carte client de la SARL Au Pain d'antan. Enfin, Mme [O] fournit le CV de Mme [C], la salariée l'ayant remplacée en qualité de vendeuse, à compter du 12 septembre 2016, divers courriers adressés au gérant, M. [A] [E] et déclarations en lien avec les organismes de sécurité sociale et l'administration (RSI, préfecture de la Haute-Garonne), lesquels ne permettent aucunement d'affirmer que l'appelante a été en charge de l'embauche et de la gestion administrative et sociale au sein de l'entreprise. La société fournit au contraire plusieurs attestations de fournisseurs témoignant que l'ensemble des commandes passées étaient réalisées par le gérant, seul, ou avec l'aide de son fils, pâtissier au sein de l'entreprise (pièces employeur n° 42 à 47). Mme [O] ne démontre donc pas que le gérant lui a confié des tâches relevant des missions d'un vendeur conseil et, a fortiori, d'un assistant du chef d'entreprise. L'appelante sera déboutée de sa demande de rappel de salaires afférente à la reclassification. Sur les heures supplémentaires : En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, le contrat de travail stipule que la salariée a été engagée pour une durée de 35 heures hebdomadaires, réparties du lundi au dimanche, selon les horaires suivants : - Le lundi, mardi et mercredi, de 6h30 à 12h, - Le vendredi et samedi de 6h30 à 12h30, - Le dimanche de 6h30 à 13 h. Mme [O] fournit les éléments suivants aux fins d'étayer sa prétention : - un décompte des heures supplémentaires effectuées chaque jour comprenant, sans précision du calcul, le total mensuel des heures supplémentaires impayées, sur la période du lundi 16 mars 2015 au vendredi 2 septembre 2016. Il s'évince de ce décompte que Mme [O] expose avoir habituellement travaillé de 6h30 à 13h30, outre les horaires exceptionnels qu'elle soutient avoir réalisé en effectuant des livraisons de pâtisserie l'été, en tenant le stand du salon du mariage et en remplaçant le pâtissier de l'entreprise. - des courriels de clients de la boulangerie indiquant que la société Au pain d'Antan leur a livré des pièces montées pour des mariages ayant eu lieu le 27 juin, le 4 juillet, le 22 août 2015 et le 25 juin 2016. Mme [O] produit également les attestations de Mme [N], responsable de restaurant, et de M. [R], commercial, lesquels attestent respectivement que, le 4 juillet 2015, Mme [O] a livré une pièce montée pour un mariage, après minuit, et qu'elle effectuait plusieurs livraison, le week-end, tard dans la nuit, car elle était la seule à disposer du permis de conduire dans l'entreprise ; - en janvier 2015 et 2016, elle soutient qu'elle tenait le stand de la boulangerie au salon du mariage, de 8h30 à 22h ; - en juin 2015, elle expose avoir remplacé M. [L] [E], pâtissier de l'entreprise, de sorte qu'entre le lundi 8 juin et le dimanche 5 juillet 2015, son décompte renseigne qu'elle commençait le plus souvent à 3 h et terminait à 20h30, avec une coupure entre 14 h et 16 h. La salariée a ainsi produit des éléments factuels revêtant un minimum de précision mettant l'employeur en mesure d'y répondre par des éléments objectifs et précis de nature à justifier les horaires de travail réellement accomplis. La société fournit l'attestation de M. [L] [E], pâtissier de l'entreprise et fils du gérant, lequel engage sa responsabilité pénale en cas de faux témoignage et expose les éléments suivants conformément aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile : entre septembre 2015 et septembre 2016, Mme [O] devait s'occuper d'une des filles du gérant de l'entreprise, avant de l'amener à l'école, tous les matins, à 9h, si bien qu'elle prenait son poste de travail aux alentours de 9h10, même en dehors des périodes de vacances scolaires. Cette attestation, qui doit être accueillie avec circonspection compte tenu des liens familiaux entre le témoin et le gérant, est corroboré par celle de Mme [K], puéricultrice, celle de Mme [S], commerçante voisine de la boulangerie et celle de M. [X], client régulier de la boulangerie. Mme [K] confirme que Mme [O] s'occupait de la fille du gérant à compter de la rentrée scolaire 2015-2016. Mme [S] confirme qu'elle voyait souvent arriver Mme [O] vers 9 heures et M. [X] expose qu'à compter de septembre 2015, la salariée n'était plus présente à la boulangerie aux alentours de 6h30 ' 7h, le gérant lui ayant indiqué qu'elle ne commençait qu'à 9 heures. Il ressort de ces éléments que Mme [O] ne commençait pas sa journée de travail à 6h30, mais à 9h, de sorte qu'entre septembre 2015 et septembre 2016, elle ne pouvait pas effectuer d'heures supplémentaires. De plus, il ressort de l'attestation de M. [L] [E], qu'avant septembre 2015, Mme [O] arrivait fréquemment aux alentours de 7h, soit avec une demi-heure de retard. Il s'évince également des bulletins de salaire que la société déclarait et payait les heures supplémentaires accomplies par la salariée, ce dont elle ne tient pas compte dans son décompte, notamment pour les mois d'avril 2015 (10 heures supplémentaires payées) et juin 2015 (15 heures supplémentaires payées). Le décompte produit par Mme [O] n'est donc pas fidèle à la réalité en ce qui concerne les horaires habituels de travail indiqués, qui sont erronés sur la période courant de septembre 2015 à septembre 2016, étant ajouté que le relevé des heures supplémentaires n'est pas réalisé sur la semaine civile, mais sur des périodes variables, le plus souvent du vendredi au jeudi. En revanche, l'employeur ne conteste pas que Mme [O] a effectué quelques livraisons de pâtisserie pour des mariages, qu'elle a travaillé sur le stand du salon du mariage au mois de janvier 2016 et qu'elle a remplacé M. [L] [E], le pâtissier, au cours de l'été 2015. Or, la société Au pain d'antan, tenue de justifier la réalité des horaires accomplis par la salariée, ne fournit aucun élément établissant les heures effectivement réalisées au cours des évènements exceptionnels sus-cités. Elle ne peut se contenter d'affirmer que les éventuelles heures supplémentaires accomplies par Mme [O] sont, en tout état de cause, compensées par ses retards quotidiens qui n'ont pas été sanctionnés ni déduits de sa paye mensuelle. Par conséquent, après analyse des bulletins de salaire, du taux horaire de Mme [O] et du décompte produit par elle, qui est partiellement erroné quant aux horaires habituels de travail, la cour constate que la salariée a effectué 220 heures supplémentaires, principalement entre le 8 juin et le 5 juillet 2015, ce qui conduit à faire droit à la demande de rappel de salaires à hauteur de 3.060,01 €, outre 306 € de congés payés y afférents. Le jugement sera réformé de ce chef. Sur le travail dissimulé : En application de l'article L. 8221-5 du code du travail, le travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié consiste notamment pour l'employeur à se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L.3243-2 du même code relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli. Il doit être rappelé que les heures supplémentaires impayées ont été majoritairement effectuées sur une courte période, de juin à juillet 2015, et que l'employeur a pu s'acquitter des heures supplémentaires réalisées en avril (10h) et juin (15h) 2015. Ainsi, aucune intention de l'employeur de se soustraire aux formalités précitées ne peut être caractérisée, de sorte que Mme [O] sera déboutée de sa demande indemnitaire au titre du travail dissimulé. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur l'existence d'un harcèlement : En vertu de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Mme [O] présente les éléments suivants : - Elle soutient avoir fait l'objet de violences morales, voire physiques, durant toute la relation de travail. Par exemple, elle explique que, le 10 mars 2017, elle a été jetée sur le trottoir devant la boulangerie après avoir été couverte d'injures par le gérant, et ce devant ses enfants, les passants dans la rue et les clients du bar installés en face. Elle produit en ce sens un échange de SMS avec le gérant, M. [A] [E], en date du 10 mars 2017, la salariée ayant écrit : « Aucune femme ne mérite qu'on lui parle comme tu m'as parlé pendant si longtemps. D'être mise à la porte du magasin devant tout le monde c'est de l'humiliation ». L'appelante produit en outre des SMS envoyés par M. [A] [E], en date du 28 décembre 2016, ainsi rédigés : « t'as peur de moi et ça fait 15 jours, c'est grave, avant tu m'aurais dit tu me manques. Aujourd'hui ce n'est pas le cas, tu vas peut-être élever [P] sans moi, c'ur je t'aime » et « tu n'es pas à la maison parce que je suis comme ces hommes qui tapent leur femme, mon fils est éloigné de moi parce que je suis un monstre ». - Au cours du mois de septembre 2016, alors qu'elle était en arrêt maladie durant sa grossesse, elle a été contrainte de revenir travailler pour confectionner les viennoiseries qu'un salarié absent devait réaliser. Elle souligne qu'elle devait ainsi se rendre tous les matins vers 3h à la boulangerie pour préparer les commandes. Elle se fonde sur le témoignage précité de M. [H] [R], commercial étranger à l'entreprise, qui atteste, sans donner de faits précis et datés « avoir constaté régulièrement que Mme [O] [T] enfournait et défournait le pain, produisait les viennoiseries, s'occupait également des achats pour le compte de la boulangerie chez Métro et aux fournisseurs liés à l'activité ». Mme [O] produit en outre la photographie de son ancien téléphone laquelle fait apparaître un message qu'elle prétend avoir envoyé au gérant le 17 septembre 2016 : « t'es aveugle ou bête ou quoi. Tu crois que je viens bosser pour le plaisir alors que je suis en arrêt ' Tu crois que je m'occupe de ta fille et ses merdes pour le plaisir ' ». - La salariée produit ses bulletins de salaire de février et mars 2017, lesquels font ressortir que, d'un mois à l'autre, la société ne lui a plus payé de mutuelle au cours de son congé parental, de sorte qu'elle et son fils [P] ont été privés de l'assurance complémentaire de maladie. - Mme [O] affirme que le gérant a systématiquement retardé les envois de ses bulletins de paie, afin de l'empêcher de percevoir, à temps, les aides sociales auxquelles elle avait droit. Mme [O] communique aux débats un SMS du 10 mai 2017, qu'elle prétend avoir adressé au gérant, ainsi qu'un échange de courriel avec M. [U], l'expert-comptable de l'entreprise, desquels il s'évince que la salariée leur a réclamé l'envoi de ses bulletins de paye des mois de janvier, mars et avril 2017. Elle produit un autre mail adressé le 13 mars 2018 au gérant afin de solliciter la délivrance de son bulletin de salaire du mois de février 2018. - L'appelante soutient que le gérant a révoqué au dernier moment sa proposition de mettre en place un aménagement spécial de son temps de travail pour qu'elle s'occupe de leur enfant malade. Elle produit en ce sens un courrier adressé au gérant, le 23 janvier 2018, ainsi rédigé : « comme convenu avec vous au mois de décembre, nous modifions mon rythme de travail à la boulangerie. En effet, il est prévu que je ne travaille plus les samedi et dimanche de chaque semaine. Mes heures seront réparties sur la semaine, cette mesure me permettra de m'occuper de mon petit garçon, [P], et je vous en remercie ». L'attestation de la mère de Mme [O] corrobore les faits relatés, bien qu'ils ne soient pas datés : « au dernier moment, M. [E] ayant changé d'avis sur le nouvel emploi du temps de [T], mon mari et moi-même avons gardé [P] les week-end où elle travaillait à la boulangerie alors que ce n'était pas prévu (puisqu'elle ne devait plus travailler les samedis et dimanches !) ». Mme [O] produit aussi le contrat conclu avec l'assistante maternelle, signé le 5 mars 2018, duquel il ressort qu'elle faisait garder son fils [P] de 6h15 à 12h15 ou 13h15, le lundi, le mardi et le vendredi.  - En février 2018, à son retour dans l'entreprise, après son congé de présence parentale, elle affirme que le gérant a décidé de la vouvoyer et demandé à ses propres enfants de ne plus lui adresser la parole. Elle ajoute que le gérant diffusait la musique de leur mariage pendant des heures et a décoré la boutique du magasin avec la décoration de leur mariage, aux fins de l'humilier. Elle produit une photographie de la façade du magasin ainsi qu'une photographie d'une table lors du mariage. - La salariée justifie avoir fait un malaise à la fin du mois d'août 2015 et avoir été aussitôt conduite aux urgences. Le médecin qui l'a examinée a constaté qu'elle était migraineuse depuis l'enfance et souffrait d'une asthénie depuis un mois. Elle justifie également avoir consulté un psychiatre, un acuponcteur et une sage-femme, entre 2016 et 2017. Il ressort du certificat de consultation de la sage-femme que Mme [O] lui a fait état de difficultés conjugales, notamment au cours de sa grossesse. La salariée a été hospitalisée au pôle psychiatrie du 12 au 18 mai 2016 et justifie avoir eu recours à l'association nommée Du côté des femmes, structure d'aide aux victimes de violences conjugales laquelle certifie, par la voie d'une éducatrice, que l'appelante a décrit « des violences conjugales et psychologiques » et « un isolement de la part de son mari ». L'appelante produit en outre un certificat du docteur [Y], de l'unité médico-judiciaire, lequel retranscrit les allégations de Mme [E], au cours de l'examen réalisé le 6 février 2019, concernant « des faits de violences physiques et verbales de la part de son mari avec lequel elle est en instance de divorce depuis mars 2017 », ainsi que des faits de violences psychologiques et sexuelles. Le Dr. [Y] a ainsi prononcé une ITT d'un jour, compte tenu de la lignée psycho-traumatique relevée. - Mme [O] allègue enfin avoir été affectée à des tâches humiliantes qui n'entraient pas dans ses fonctions, comme le récurage des réserves. Elle produit une photographie de souris morte qui n'est pas datée et ne permet d'identifier, ni le lieu, ni les ordres et directives reçues en ce sens, de sorte que ce grief sera écarté comme manifestement non établi. Au surplus, il ressort de son contrat de travail qu'elle était chargée de réaliser l'entretien du magasin, tout comme sa remplaçante, Mme [C], embauchée en septembre 2016. Hormis le dernier grief manifestement inexistant, Mme [O] invoque des faits laissant présumer l'existence d'une situation de harcèlement et mettant l'employeur en mesure de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sur les violences alléguées L'employeur fait valoir que Mme [O] ne démontre aucun grief d'ordre professionnel et se prévaut d'accusations privées totalement infondées. En effet, la cour constate que les actes de violences dont se prévaut Mme [O] ne sont pas en lien avec la relation contractuelle, de sorte qu'ils ne pouvaient causer une dégradation de ses conditions de travail, porter atteinte à ses droits et à sa dignité, altérer sa santé physique ou mentale ou compromettre son avenir professionnel. En outre, la société, petite structure de quatre salariés (pièce n ° 8 employeur), fournit l'attestation précitée de M. [L] [E], pâtisser de l'entreprise et fils du gérant, laquelle doit être accueillie avec prudence en raison des liens de parenté du témoin avec le dirigeant de l'entreprise : « Je certifie que je n'ai jamais assisté à des faits de harcèlement sur madame [O] au travail, ni avant son congé maternité, ni à son retour en février 2018. Madame [O] a un caractère très autoritaire et ne se serait pas laissé faire ». La société ajoute que M. [A] [E], le gérant, travaillait rarement en présence de Mme [O], avant comme après son congé maternité ayant débuté en octobre 2016 : - il ressort des attestations convergentes produites par l'employeur que les horaires de la salariée et ceux du gérant ne coïncidaient pas entièrement avant le congé maternité de Mme [O]. M. [A] [E], le gérant, travaillait principalement entre 3h et 6h30, puis retournait chez lui pour s'occuper d'une des ses filles. Quant à Mme [O], elle arrivait aux alentours de 9h et partait entre 12h30 et 13h ; - entre le 3 octobre 2016 et le 5 février 2018, Mme [O] a été placée en congé maternité, puis en congé de présence parentale. Concernant l'évènement survenu le 10 mars 2017 devant la boutique de l'entreprise, les violences et injures au travail allégués sont insuffisamment établies ainsi que le soutient l'employeur. En outre, Mme [O] n'était pas censée se trouver à la boulangerie en période de suspension de son contrat de travail. Au surplus, une voisine du gérant atteste du comportement parfois virulent de Mme [O] à l'égard de ce dernier, entre août et octobre 2017 : « elle sort en hurlant et apostrophe vertement son ex-conjoint se donnant en spectacle aux personnes qui se promènent dans la rue » ; - à son retour dans l'entreprise, du 5 au 23 février, 2018, Mme [K], une amie du gérant, atteste que, sur cette période, ce dernier « ne revenait plus à la boulangerie pour éviter les conflits avec son ex », ce qui est corroboré par les diverses factures de courses et les rendez-vous prévus aux heures d'embauche de Mme [O]. Par conséquent, aucune violence constitutive d'un harcèlement moral en lien avec la relation de travail n'est caractérisée eu égard aux éléments fournis et qui concernent exclusivement le cadre personnel et familial du gérant et de la salariée. Sur le travail imposé au cours de la maladie La salariée est venue travailler la journée du 17 septembre 2016, alors qu'elle était en arrêt maladie depuis deux semaines. Toutefois, cette situation est exceptionnelle et ne résulte pas d'une quelconque contrainte exercée par le gérant. Au contraire, la société justifie du recrutement de Mme [C], à compter du 12 septembre 2016, en qualité de vendeuse, afin de pallier l'absence de l'appelante pendant son congé maternité. Sur la délivrance des documents sociaux et le maintien de la mutuelle L'expert-comptable a cessé d'édicter des bulletins de paye au moment où la salariée a débuté son congé de présence parentale. En effet, dans son courriel du 17 mai 2017, M. [U], expert-comptable, a expliqué à Mme [O] qu'il ne délivrait pas de fiche de paye lors de la suspension du contrat de travail pour des congés n'entrainant pas d'obligation de maintien de salaire par l'employeur, sauf à établir un bulletin de salaire nul, à la demande de la salariée et celle de la caisse d'allocations familiales. Cela est confirmé par l'attestation du cabinet d'expertise comptable qui ajoute avoir aussitôt pris en considération les demandes de la salariée : « je n'établis habituellement pas de bulletin de salaire pour les salariés en congés avec suspension du contrat de travail. Pour Mme [O] [T], les bulletins de salaire ont été établis dès sa demande et à celle de la caisse d'allocations familiales, afin de lui permettre de respecter ses obligations en matière de congé de présence parentale ('). Le cabinet d'expertise comptable certifie également que l'employeur a cessé de cotiser pour la mutuelle de Mme [O], non pas à la demande de son gérant, M. [A] [E], mais en conformité avec les règles du contrat santé AG2R boulangerie : « le congé de présence parentale ne fait pas partie des congés qui permettent le maintien des garanties ». Les explications de l'expert-comptable sont corroborées par la notice d'information de la mutuelle AG2R dont il ressort que les garanties ne sont pas maintenues en cas de période de suspension du contrat de travail, ce qui est notamment le cas lorsque le salarié est absent au titre d'un congé de présence parentale. Par conséquent, il n'est pas démontré que l'employeur demeurait volontairement et régulièrement négligent dans la délivrance des bulletins de paye ou autre document. Il n'est pas non plus établi que celui-ci a cessé de payer la mutuelle de Mme [O] sans juste motif. Sur la nouvelle répartition des horaires de travail Ainsi que le souligne l'employeur, Mme [O] n'établit aucunement le fait que le gérant a donné son accord, en décembre 2017, aux fins de modifier ses horaires de travail à son retour dans l'entreprise en février 2018. D'une part, c'est le 9 janvier 2018 que Mme [O] a informé le gérant qu'elle reprenait son poste de travail, le 1er février 2018 avec, au besoin, le bénéfice d'un congé de présence parentale. D'autre part, le 25 janvier 2018, le gérant a aussitôt répondu au courrier de Mme [O] en date du 23 janvier 2018 : « par courrier du 9 janvier 2018, vous m'avez signalé le renouvellement de votre congé parental (') à compter du 1er février 2018 et votre retour dans l'entreprise à cette date ('). Je n'ai jamais donné mon accord sur de telles modalités [modification des horaires de travail]. En effet, comme vous le savez, le travail du samedi et dimanche est indispensable pour la bonne marche de l'entreprise. Il n'est donc pas possible de vous en dispenser et je vous prie de bien vouloir vous conformer à votre contrat de travail à votre retour dans l'entreprise ». En effet, le contrat de travail de Mme [O] stipule que celle-ci a été embauchée pour travailler le week-end, de sorte qu'elle ne pouvait que s'y conformer en l'absence de modification d'un commun accord de son contrat de travail. Sur le comportement du gérant au retour de la salariée dans l'entreprise Il ressort des éléments fournis que Mme [O] ne travaillait pas le 25 janvier 2018, date à laquelle le gérant a mis en vitrine la décoration de leur mariage. Ensuite, le SMS envoyé par Mme [O] au gérant, le 25 janvier 2018, établit que la salariée n'a pas été choquée par cette initiative puisqu'elle terminait son message en écrivant au gérant une phrase sur le ton de la plaisanterie : « t'as pas honte de mettre la déco de notre mariage en vitrine ! MDR [mort de rire] ». Il ressort en outre de ce message que Mme [O] se rendait spontanément à la boulangerie, de son plein gré, alors qu'elle n'y travaillait pas. Sur les éléments médicaux fournis Mme [O] présente de nombreux éléments médicaux qui ne sont pas imputables à des violences au travail avérées. Leur lien avec d'autres actes de harcèlement ne le sont pas non plus. Au contraire, la société fournit des SMS envoyés par Mme [O] au gérant, entre le 4 et le 6 janvier 2017. Il s'en évince que Mme [O] a été fortement déstabilisée par sa précédente expérience professionnelle qu'elle considère comme la source de ses problèmes de santé et des problèmes familiaux avec son ex-mari : « Tu me demandes pourquoi je me suis prise la tête. C'est bien que tu n'as pas compris ce que je vivais. Depuis le burn-out que j'ai fait à [W] je prenais un traitement que j'ai dû arrêter pour le bébé. Ça a eu un impact sur moi. Ben toutes nos disputes sont parties d'eux ». Au vu de l'ensemble de ces éléments, le harcèlement dont se prévaut la salariée n'est pas caractérisé, de sorte qu'elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts afférente. Sur la prise d'acte de la rupture : Il appartient au salarié qui invoque la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur de rapporter la preuve de faits suffisamment graves qu'il lui reproche. Le juge examine les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans le courrier valant prise d'acte de la rupture du contrat de travail. La prise d'acte de la rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués le justifient, soit d'une démission dans le cas contraire. Par courrier du 20 mars 2018, Mme [O] a pris acte de la rupture de son contrat de travail en ces termes : « Je suis contrainte par la présente de vous notifier la prise d'acte de la rupture de mon contrat de travail en raison notamment du harcèlement moral quotidien dont je fais l'objet, et du non-respect de mon contrat de travail (qualification, heures supplémentaires, etc...). Cette rupture vous est entièrement imputable, ces faits constituant une faute grave à vos obligations empêchant le maintien de la relation contractuelle. Elle prendra effet à la date de première présentation du présent recommandé avec accusé de réception. Compte tenu de mon arrêt maladie, je vous demande de bien vouloir me transmettre à réception de la présente un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail ainsi qu'une attestation pôle emploi ». La cour a considéré que les actes de harcèlement allégués n'étaient pas établis et que la classification professionnelle de Mme [O] n'était pas erronée. Par conséquent, ces griefs, qui ne sont pas caractérisés, ne peuvent justifier la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur. En revanche, deux griefs invoqués par la salariée doivent être examinés : - les heures supplémentaires impayées, - l'absence de visite médicale de reprise. Sur les heures supplémentaires La cour a estimé que Mme [O] avait réalisé 220 heures supplémentaires impayées, entre septembre 2015 et août 2016. Cependant, il doit être rappelé que ce manquement découle des heures supplémentaires effectuées pour la plupart entre juin et juillet 2015, soit une période de deux mois ; que ce n'est que le 13 juillet 2018, soit près de deux années après le dernier manquement constaté, que Mme [O] a saisi le conseil de prud'hommes pour réclamer le paiement des heures supplémentaires impayées. Au surplus, il ressort des éléments tenant à l'exécution du contrat de travail liant les parties que celles-ci minimisaient en connaissance de cause l'importance des obligations essentielles du contrat de travail, à savoir la fourniture d'un travail et le paiement du salaire. En effet, entre septembre 2015 et septembre 2016, Mme [O] a débuté sa journée de travail aux alentours de 9h10, au lieu de 6h30, sans faire l'objet de retenues de salaires ou de sanctions par l'employeur. Réciproquement, Mme [O] n'a jamais sollicité au cours de la relation contractuelle le paiement des heures de travail supplémentaires effectuées. Par conséquent, ce grief ancien ne présente pas une gravité suffisante pour justifier la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur. L'absence de visite médicale Dans ses conclusions d'appel, Mme [O] expose ne pas avoir bénéficié de visite médicale de reprise à la suite de son congé parental pour enfant malade et, plus globalement, de suivi médical durant toute la relation de travail. Il doit être relevé que Mme [O] a fait l'objet d'une visite médicale d'embauche, le 18 mars 2015, à la suite de laquelle elle a été déclarée apte au travail. Mme [O] a été placé en arrêt maladie du 3 septembre 2016 au 2 octobre 2016 et en congé maternité du 3 octobre 2016 au 7 février 2017 ; puis elle a bénéficié d'un congé de présence parentale jusqu'au 5 février 2018, date à compter de laquelle celle-ci a repris son poste de travail au sein de la boulangerie. Le 23 janvier 2018, la salariée a été placée en arrêt maladie simple jusqu'à la rupture du contrat de travail. En application de l'article R. 4624-31 du code du travail, la cour relève que Mme [O] n'a pas bénéficié d'un examen médical de reprise à l'issue de son congé maternité, de sorte que l'employeur aurait dû provoquer un tel examen à la suite du congé parental consécutif, dans le délai de huit jours suivant la reprise de poste en date du 5 février 2018. Ce manquement est donc établi. Toutefois, Mme [O] ne démontre aucun préjudice en découlant, étant précisé qu'il n'est pas non plus établi qu'un tel défaut soit la cause de l'arrêt de travail pour maladie simple en date du 23 février 2018. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que les manquements invoqués par la salariée, même pris dans leur ensemble, ne présentent pas une gravité suffisante de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. La prise d'acte produit les effets d'une démission et Mme [O] sera déboutée de ses demandes en lien avec la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur les demandes annexes : La société Au pain d'antan, partie principalement perdante, sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d'appel. Le jugement sera réformé de ce chef. L'équité commande que chaque partie supporte ses propres frais exposés à l'occasion de la procédure et non compris dans les dépens. PAR CES MOTIFS La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, Confirme le jugement déféré, sauf en ce qu'il a débouté Mme [T] [O] de sa demande de rappel de salaires d'heures supplémentaires et l'a condamnée aux dépens. Et, statuant sur les chefs infirmés, Condamne la SARL Au pain d'antan à payer à Mme [T] [O] la somme de 3.060,01 € à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre 306 € de congés payés y afférents ; Déboute Mme [T] [O] du surplus de sa demande ; Condamne la SARL Au pain d'antan aux dépens de première instance et d'appel ; Déboute les parties de leur demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Le présent arrêt a été signé par S.BLUMÉ, présidente et par C.DELVER, greffière. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE C.DELVER S.BLUMÉ .