Cour d'appel, 01 février 2024. 21/16643

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-5 ARRÊT AU FOND DU 01 FEVRIER 2024 N°2024/ MAB/KV Rôle N° RG 21/16643 - N° Portalis DBVB-V-B7F-BIONV E.U.R.L. TRANSPORTS [D] C/ [M] [I] Copie exécutoire délivrée le : 01/02/24 à : - Me Romain CHERFILS, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE - Me Aurélia FARINE de la SA EXPANSI, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ARLES en date du 18 Novembre 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 20/00284. APPELANTE E.U.R.L. TRANSPORTS [D], demeurant [Adresse 1] représentée par Me Romain CHERFILS, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE substitué par Me Rachid CHENIGUER, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE, et Me Jean-françois CASILE, avocat au barreau d'AVIGNON INTIMEE Madame [M] [I], demeurant [Adresse 2] représentée par Me Aurélia FARINE de la SA EXPANSI, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE et Me Maud GAUTIER, avocat au barreau d'AVIGNON *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 07 Novembre 2023 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre, et Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, chargés du rapport. Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre, a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre Mme Stéphanie BOUZIGE, Conseiller Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller Greffier lors des débats : Mme Karen VANNUCCI. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 01 Février 2024. ARRÊT contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 01 Février 2024. Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Mme Karen VANNUCCI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *-*-*-*-* FAITS ET PROCÉDURE Mme [M] [I] a été engagée par la société Transports [D] en qualité d'assistante administrative à compter du 1er septembre 2015, par contrat à durée indéterminée. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers. La société Transports [D] employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement. A la suite d'un accident du travail déclaré par la salariée le 21 août 2020, elle s'est trouvée placée en arrêt de travail à compter du 24 août 2020 jusqu'au 30 septembre 2020. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 2 septembre 2020, la société Transports [D] a notifié une mise à pied à titre conservatoire à Mme [I]. Après avoir été convoquée à un entretien préalable fixé le 22 septembre 2020, Mme [I], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 28 septembre 2020 a été licenciée pour faute grave. Le 10 décembre 2020, contestant la cause réelle et sérieuse de son licenciement pour faute grave, Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes d'Arles aux fins d'obtenir diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail. Par jugement rendu le 18 novembre 2021, le conseil de prud'hommes d'Arles a: - débouté la société Transports [D] de sa demande de sursis à statuer, - dit que le licenciement de Mme [I] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamné la société Transports [D] au paiement des sommes suivantes : 1 173,06 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 2 650,82 euros au titre du préavis, 265,80 euros au titre des congés payés afférents, 6 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 2 835,73 euros au titre du rappel de salaires durant la mise à pied conservatoire, - débouté les parties du surplus de leurs demandes, - condamné la société Transports [D] à verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens. La société Transports [D] a interjeté appel du jugement dans des formes et des délais qui ne sont pas critiqués. Par arrêt de renvoi rendu le 20 octobre 2022, la cour d'appel d'Aix-en-Provence a révoqué l'ordonnance de clôture du 22 septembre 2022 et a renvoyé la cause et les parties à la mise en état. La nouvelle ordonnance de clôture a été prononcée le 12 octobre 2023. MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Par conclusions notifiées par voie électronique le 6 décembre 2022, l'appelante demande à la cour d'infirmer le jugement et statuant à nouveau, de juger que le licenciement pour faute grave de Mme [I] est fondé sur une cause réelle et sérieuse et de débouter l'intimée de l'intégralité de ses demandes. L'appelante soutient essentiellement que le conseil de prud'hommes a mélangé la chronologie des faits et a dénaturé les griefs reprochés par l'employeur. Il est en premier lieu reproché à Mme [I] d'avoir transféré des données sensibles sur une clé USB et de les avoir effacées de l'ordinateur de la société. Il ressort du constat d'huissier et de l'attestation du prestataire informatique que ces faits sont matériellement établis et imputables à Mme [I]. La salariée s'est ainsi rendue coupable d'un vol de données appartenant à la société qui justifie son licenciement pour faute grave. En outre, il est fait grief à la salariée d'avoir tenu des propos diffamatoires. Enfin, les erreurs dans la réalisation de diverses tâches, telles que la facturation, les relances clients et la mise à jour des comptes clients reprochées à Mme [I] sont établies et entraient dans ses missions. Dans ces conditions, la salariée doit être déboutée de ses demandes afférentes à l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement et de ses demandes financières subséquentes. Par conclusions notifiées par voie électronique le 6 octobre 2023, l'intimée demande à la cour d'infirmer le jugement sur montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il l'a débouté de ses autres demandes et de le confirmer pour le surplus. L'intimée et appelante à titre incident fait valoir que la mise à pied conservatoire constitue en réalité une sanction disciplinaire, dans la mesure où elle n'a pas été immédiatement suivie de l'engagement d'une procédure de licenciement. Elle sollicite dès lors que le licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse. Elle dément en tout état de cause la matérialité et l'imputabilité de l'ensemble des fautes qui lui sont reprochées, qu'elles fondent un licenciement ou une mise à pied disciplinaire. Mme [I] soutient notamment que son ordinateur de travail était accessible par d'autres salariés qui auraient pu procéder aux transferts des fichiers litigieux et que la société ne démontre aucun préjudice résultant de l'impossibilité d'accès aux fichiers. La salariée demande que l'attestation du prestataire informatique, M. [L], soit écartée des débats et dénie la valeur probante des autres pièces produites par l'employeur en vue de corroborer le vol de données de l'entreprise. Elle affirme qu'elle n'a pas tenu de propos grossiers ou diffamatoires envers son employeur mais qu'elle s'est contentée de rapporter les propos tenus par une autre salariée et démontre que le comportement agressif et colérique de l'employeur a été constaté par d'autres salariés. Sur le grief tiré d'erreurs dans la réalisation de ses tâches, elle soutient que les manquements allégués n'entraient pas dans ses fonctions d'assistante administrative. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et qu'elle est légitime à réclamer diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail. Elle sollicite en sus des dommages et intérêts eu égard au préjudice moral résultant de son licenciement vexatoire, son employeur ayant fait preuve de manoeuvres infamantes à son égard, ainsi qu'au titre du préjudice moral résultant de la modification unilatérale de son contrat de travail, en ce que son employeur lui a reproché des manquements dans des tâches qui n'étaient pas les siennes. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail La lettre de licenciement du 28 septembre 2020 est ainsi motivée: 'Je fais suite à mes courriers en date du 1er et 7 septembre 2020 aux termes desquels respectivement, je prononçais votre mise à pied à titre conservatoire et vous convoquais à un entretien préalable à un licenciement qui s'est tenu le 22 septembre 2020 en présence de M. [D] et de votre conseil. A cet effet, j'ai le regret de vous informer que j'ai décidé de procéder à votre licenciement pour faute grave. Cette décision est justifiée par plusieurs griefs. En premier lieu, ainsi qu'il en a été fait état dans le cadre du courrier du 1er septembre 2020 qui n'a jamais été contesté, des fichiers informatiques absolument indispensables à la société ont été volés. Ainsi, le 25 août 2020, j'ai pu consulter votre ordinateur pour des raisons de travail, compte-tenu de votre absence pour maladie. Après avoir relevé que les fichiers WORD et EXCEL étaient inaccessibles, j'ai constaté qu'un certain nombre de fichiers avait été effacé avant d'être transféré sur un disque amovible, probablement une clé USB. Notamment le fichier comportement 'les codes confidentiels des cartes de gasoil UTA' a été effacé de votre ordinateur. La société EASY DEAL, spécialisée en informatique, qui a été dépêchée sur les lieux le 31 août 2020 à nos (...) Que vous étiez la seule à pouvoir utiliser cet ordinateur. La société Transports [D] subit de ce fait un préjudice très important. Il est nécessaire de reconstituer les fichiers et certaines informations sont perdues, étant en votre seule possession. Ce préjudice a été chiffré provisoirement à près de 10 000 euros. Au-delà de la rupture du contrat de travail à vos torts exclusifs pour faute grave, je ne puis que confirmer qu'une plainte pénale a été déposée à votre encontre le 1er septembre 2020 pour 'suppression frauduleuse de données contenues dans un système de traitement automatisé'. Je crains que ce vol ne s'inscrive dans une démarche plus générale visant à obtenir de substantiels subsides en contrepartie d'une rupture conventionnelle du contrat de travail que vous avez vous-même souhaitée fin juillet 2020. D'ailleurs, je remarque que le rendez-vous du 25 août 2020 a été annulé à votre demande, que l'entretien préalable au licenciement a été écourté par votre conseil et que vous n'avez jamais contesté les courriers datés des 1er et 7 septembre 2020. En deuxième lieu, dans le cadre de votre courrier en date du 22 août 2020, vous m'avez indiqué que M. [D] aurait tenu des propos parfaitement grossiers et diffamatoires que je cite : 'Dans ce cas là, M. [D] pourrait devenir violent et il va te pourrir la vie'. Je suis votre supérieure hiérarchique, réfute fermement avoir proféré de telles accusations. Là encore, ce grief est particulièrement grave. Il est de nature à faire peser que j'occupe les postes de directeur administratif et financier et de directeur des ressources humaines, des allégations mensongères à même de remettre en cause ma loyauté et la confiance que M. [D] me porte. Vous ne pouvez ignorer que la description que vous faîtes de M. [D] ne correspond pas à la réalité. En troisième lieu, j'ai malheureusement fait le constat que diverses tâches qui vous étaient dévolues n'ont pas été réalisées et que vous avez commis des erreurs grossières de comptabilité. Le contrat de travail précise bel et bien que 'la salariée s'engage à respecter les instructions qui lui seront données par son employeur'. Or, en dépit des consignes qui vous ont été données, la facturation n'a pas été faite et la gestion des contraventions reçues par les chauffeurs routiers s'est avérée très incomplète. (...)' 1- Sur la demande de requalification de la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire Mme [I] fait valoir qu'un délai excessif s'est écoulé entre sa mise à pied, notifiée par courrier du 2 septembre 2020, et le licenciement notifié le 28 septembre 2020 et sollicite dès lors que la mise à pied soit requalifiée en sanction disciplinaire, ne permettant plus à l'employeur de la sanctionner par la suite pour les mêmes faits par un licenciement. L'article L.1332-3 du code du travail édicte que lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L.1332-2 ait été respectée. Il est de jurisprudence constante que l'engagement de la procédure de licenciement doit être concomitant à la mise à pied conservatoire et que, sauf motif légitime justifié par l'employeur, ce défaut de mise en oeuvre du licenciement dans ces délais entraîne la requalification de la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire. Il est également constant que l'engagement des poursuites disciplinaires est constitué par la convocation du salarié à l'entretien préalable à la sanction et non la notification du licenciement. En l'espèce, le courrier de convocation à l'entretien préalable a été adressé par l'employeur à Mme [I] le 7 septembre 2020, en vue d'un entretien fixé le 22 septembre 2020. Or, en réplique, la société Transports [D] n'apporte aucun élément pour justifier le délai entre le courrier du 2 septembre 2020, notifiant la mise à pied conservatoire, et le courrier de convocation du 7 septembre 2020. La mise à pied doit dès lors être requalifiée en mise à pied disciplinaire, cette requalification privant en conséquence le licenciement de sa cause réelle et sérieuse pour cause d'interdiction d'une double sanction. Le jugement querellé sera par conséquent confirmé, en ce qu'il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse. 2- Sur la demande de rappels de salaires au titre de la mise à pied Mme [I] conteste les griefs développés par la société Transports [D], estime que la mise à pied, requalifiée en mise à pied disciplinaire, n'est pas justifiée et sollicite en conséquence la condamnation de la société à lui verser les salaires qui étaient dus durant la période de mise à pied. Il ressort de l'article L 1331-1 du code du travail qu'en cas de litige, le juge apprécie si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Pour justifier d'une sanction disciplinaire, la société Transports [D] développe à l'encontre de Mme [I] trois griefs : - un effacement de fichiers informatiques, - des propos diffamatoires, - une mauvaise exécution de ses attributions. * Sur le grief lié à l'effacement de fichiers informatiques La société Transports [D] fait grief à Mme [I] d'avoir transféré des fichiers informatiques sur une clé USB et de les avoir effacés de l'ordinateur alors que le contrat de travail prévoit en son article 9 : 'Aucune copie de quelque document que ce soit appartenant à l'entreprise n'est aurorisée, ni sur clé USB, ni sur tout autre support. Aucune sortie de document n'est admise. Toute violation de cette clause sera une rupture du présent contrat'. L'employeur soutient que la société Easy Deal est intervenue le 19 août 2020 pour un changement de disque dur avec duplication des données sur les postes de travail, dont celui de Mme [I], et a constaté à cette occasion l'utilisation par la salariée d'une clé USB personnelle. Mme [I] étant placée en arrêt maladie à compter du 21 août 2020, Mme [K] a demandé le 24 août 2020 à la société Easy Deal, administrateur système, un accès à l'ordinateur de Mme [I] et s'est alors aperçue que le nouveau disque dur ne contenait plus aucune donnée. L'employeur a alors demandé le 31 août 2020 à la société Easy Deal d'examiner l'ancien disque dur et le nouveau disque dur, en présence d'un huissier de justice. Il produit, au soutien de ses affirmations : - une plainte de la société Transports [D] déposée le 1er septembre 2020, - le constat d'huissier du 31 août 2020, qui observe notamment que des répertoires, comme 'parc des véhicules 2' ont été effacés et que des fichiers comme 'attestations TPS recept' ont été déplacés sur un lecteur externe [I], - l'attestation de Mme [H] [B], agent d'exploitation, du 9 juin 2021 par laquelle elle atteste 'ne pas avoir accès au bureau de Mme [M] [I] sur le site de cheval blanc car celui-ci était fermé à clef. Et après son souhait d'être sur le site de [Localité 3] pour plus de calme, aucun accès possible à son matériel informatique n'étant pas sur le même lieu de travail. Tous les ordinateurs de la société sont protégés par des mots de passe différents', - l'attestation de Mme [C] [E], assistante d'exploitation, du 11 juin 2021 : 'Tous les ordinateurs des tps [D] ont un code personnel choisi par chaque salarié, sans ce code nous n'avons aucun accès à ces ordinateurs. Mme [I] avait émis le souhait d'avoir un bureau seule pour avoir plus de calme. M. [D] lui a fourni un bureau mais ce bureau devenait trop petit. A sa demande, M. [D] a transféré Mme [I] sur le site de [Localité 3]. Ce bureau était mieux agencé, plus grand et au calme', - l'attestation de M. [F] [L], prestataire informatique de la société Easy Deal, du 24 juin 2021 : 'J'ai constaté, lors d'une de mes interventions dans le cadre de la maintenance à la société TPS, l'utilisation d'une clé USB personnelle. Cette clé contient le travail de cette personne lors de ses fonctions chez [D]. Je lui ai demandé le pourquoi de cette clé alors qu'il y avait usage du serveur, avec des répertoires sauvegardés. Ce à quoi l'on m'a répondu, c'est mon travail ici, je ne vois pas pourquoi je leur laisserai. J'étais au courant des tensions. Visiblement cette employée a stocké d'autres fichiers sur cette clé, lorsque l'on m'a fait part de fichiers manquants. En effet, l'utilisatrice ne stockait pas tout sur le serveur, mais sur son poste essentiellement. Ce qui fait que ces fichiers là n'ont pas été sauvegardés. Ils ont disparu du PC. Or, dans l'historique de travail sur Word et Excel dans le PC, on a constaté avec un huissier la consultation de ces fichiers sur une clé USB. L'huissier [G] [X] a noté le process dans son PV', - un courrier de M. [F] [L] du 21 septembre 2021 : 'Je soussigné M. [L], gérant de Easy Deal informatique atteste sur l'honneur que Mme [M] [I], employée de la société Transports [D], possédait une clé USB personnelle contenant son travail. En effet, lors d'une intervention de maintenance sur son poste, j'avais fait la remarque sur l'utilité de cette clé, car nous avons une infrastructure avec des répertoires sécurisés, sauvegardés prévue à cet effet. Mme [I] m'avait rétorqué que c'était le fruit de son travail et qu'elle ne voyait pas pourquoi elle leur laisserait. Je précise que le climat était visiblement conflictuel. Je relate cet évènement en toute impartialité, je n'ai aucun grief envers Mme [I] qui a toujours été correcte avec mes employés et moi-même'. En réplique, Mme [I] affirme que son poste informatique était accessible à d'autres salariés ainsi qu'au chef d'entreprise et que le mot de passe était identique sur tous les ordinateurs. Suite à la plainte déposée par la société, une perquisition menée à son domicile s'est avérée infructueuse. Elle verse : - une attestation de Mme [W] [V], assistante planification, du 9 octobre 2020: 'Les accès aux ordinateurs de la société étaient ouverts à tous les employés de bureau car le mot de passe est le même pour tous les ordinateurs de la société, soit '[D]' (...)', - un mail de M. [J], officier de police judiciaire, du 29 juin 2021 : 'J'ai entendu Mme [I] [M] courant janvier 2021 alors que j'étais en poste à [Localité 3] et cela suite à la plainte de son ancien employeur. Mme [I] était mise en cause pour vol de données informatiques professionnelles. Elle a nité les faits lors de son audition et, étant dans le cadre préliminaire, a consenti à une perquisition à son domicile. Durant cette opération, au cours de laquelle son ordinateur a été examiné en vain, une clé USB a été saisie. Son exploitation n'a rien révélé. Dans ce contexte d'absence totale d'éléments à charge, la procédure avait été transmise au TJ d'Avignon. A mon sens, l'issue de la procédure ne peut être qu'un classement sans suite d'autant qu'y avait été précisé que Mme [I], enceinte lors de l'audition, n'envisageait pas de rechercher un travail dans l'immédiat. En outre, il est peu probable que le départ de Mme [I] ait fait perdre de la clientèle à son ancien employeur'. Mme [I] sollicite en outre que le courrier de M. [L] du 21 septembre 2021 soit écarté, au motif qu'il ne répond pas aux critères exigés par l'article 202 du code de procédure civile. Or, en matière prud'homale, la preuve est libre, de sorte que le juge doit se baser sur l'ensemble des éléments fournis par les parties pour trancher le litige. En particulier, lorsqu'une attestation n'est pas établie conformément à l'article 202 du code de procédure civile, les juges du fond ne peuvent pas l'écarter sur ce seul motif et doivent apprécier, souverainement, sa valeur probante. En l'espèce, le courrier de M. [L] du 21 septembre 2021 vient compléter son attestation, établie régulièrement le 24 juin 2021. Il ressort de l'exploitation des disques durs internes du poste de travail de Mme [I], relatée par constat d'huissier, que de nombreux fichiers et données ont été effacés de l'ordinateur et transférés sur un disque externe. Si les attestations produites de part et d'autre s'opposent sur le point de savoir si les mots de passe étaient différenciés selon les ordinateurs, la cour observe que le constat d'huissier a noté l'apparition du dossier '[I] : [M]', ce qui ne laisse aucun doute sur l'utilisation par Mme [M] [I] d'un disque externe sur son ordinateur. L'attestation de M. [L], complétée par son courrier du 21 septembre 2021, confirme le fait que la salariée utilisait depuis son poste de travail une clé USB. Il s'ensuit que si la plainte pour vol n'a pas abouti et si l'intention délictuelle n'est pas ici rapportée, l'effacement de données du poste de travail et leur transfert vers un disque externe sont matériellement établis et imputables à Mme [I]. Au regard des obligations contractuelles qui s'imposaient à Mme [I], ce grief est caractérisé, sans que la société Transports [D] ait à démontrer un éventuel préjudice. * Sur le grief lié aux propos diffamatoires L'employeur reproche à Mme [I] d'avoir affirmé, dans un courrier du 20 août 2020, que Mme [K], directrice financière et des ressources humaines, avait tenu des propos négatifs sur M. [D] en ces termes : 'Dans ce cas là, M. [D] pourrait devenir violent et il va te pourrir la vie' et soutient que Mme [I] a reconnu ce grief, à l'occasion de l'entretien préalable. Mme [I] maintient que Mme [K] lui a tenu ces propos et fait valoir que le comportement agressif de M. [D] a été observé par son conseiller, présent à l'entretien préalable, qui a rédigé un compte-rendu d'entretien et déposé à l'issue une main courante, et par d'autres salariés, dont elle verse les attestations suivantes : - l'attestation de Mme [W] [V] du 9 octobre 2020 : 'M. [Y] [D] a commencé à avoir des propos déplacés et rabaissant envers Mme [I] et moi-même. Un comportement lunatique et excessif, caractérisé par des excès de colère qui pousse cet homme à être violent verbalement. (...)', - l'attestation de M. [Z] [A] du 7 octobre 2020 : 'Lors de ces années d'activité pour la société Transports [D], j'ai pu être témoin à plusieurs reprises du comportement colérique et impulsif de M. [D] [Y], le gérant de l'entreprise et du vocabulaire indécent et inapproprié de cet homme (...). Travailler au sein de la société Transports [D] était très éprouvant tant mentalement que physiquement. J'allais travailler 'la boule au ventre' chaque matin dans un climat de tension perpétuel et cela n'était plus tolérable pour moi ainsi que pour ma famille car cela avait d'énormes répercutions sur ma santé psychique (...)'. Indépendamment de savoir si M. [D] adoptait effectivement un comportement agressif au sein de son entreprise, il convient de relever que le courrier litigieux du 20 août 2020 n'est pas produit et que le compte-rendu d'entretien préalable ne mentionne nullement des échanges sur ce grief. Il s'ensuit qu'en l'état, les propos qu'aurait tenus ou écrits Mme [I] ne sont démontrés par aucun élément et que le grief n'est pas caractérisé. * Sur le grief lié à la mauvaise exécution de ses attributions La société Transports [D] reproche à Mme [I] d'avoir exécuté de manière négligente ses missions, notamment s'agissant d'erreurs de facturation, d'absence de relances de clients et de l'absence de mise à jour du tableau de facturation. L'employeur affirme que le montant des factures non relancées par Mme [I] s'élevait à 51 738 euros et produit : - une fiche de description du poste de Mme [I], mentionnant comme mission principale 'facturation administrative générale', 'mission 1 : il doit gérer tous les mois la facturation, mission 2 : il doit : gestion des cartes UTA, gestion des contraventions, relance clients, BNP factor, gestion administrative générale, TIPP...', - des échanges de mail de septembre 2019, mars, avril, mai, juillet et août 2020 entre Mme [I] et Mme [K], responsable des ressources humaines, sur les facturations en cours, la trésorerie de la société, les chèques encaissés, - un mail du service comptabilité adressé le 15 novembre 2019 à Mme [I], dans lequel il lui est demandé de faire parvenir des factures clients, - des relances effectuées par la société à plusieurs clients, datées du 6 et 10 septembre 2019. Mme [I] rétorque que ces tâches liées à la comptabilité de la société ne relevaient pas de ses fonctions d'assistante administrative. Il ressort des pièces produites par l'employeur, et notamment de la fiche de poste et des échanges de mail, que Mme [I] intervenait, dans le cadre de ses fonctions, sur le suivi des facturations en lien avec un service comptabilité. La gestion des relances aux clients faisait partie de ses attributions quotidiennes. Toutefois, dans les pièces versées, la société Transports [D] ne rapporte pas la preuve des erreurs ou des manquements qu'il allègue. S'il produit des relances adressées à des clients, ces courriers datent de septembre 2019, soit une année avant la date de rupture du contrat de travail, et aucun élément ne permet de conclure que ces relances auraient été rédigées suite à une carence de Mme [I] dans ses fonctions. Il s'ensuit que ce grief n'est pas caractérisé. En conséquence, la cour ayant retenu le grief principal à l'encontre de Mme [I], la société Transports [D] pouvait user de son pouvoir disciplinaire vis-à-vis de la salariée, de telle sorte que la mise à pied, requalifiée en mise à pied disciplinaire, n'est pas injustifiée. Le jugement querellé sera dès lors infirmé en ce qu'il a condamné la société Transports [D] à verser à Mme [I] la somme de 2 835,73 euros au titre des salaires dus pendant la période de mise à pied. 3- Sur les conséquences indemnitaires du licenciement sans cause réelle Le licenciement étant jugé sans cause réelle et sérieuse, le jugement querellé sera confirmé en ce qu'il a condamné la société Transports [D] à verser à Mme [I] les sommes de : 1 173,06 euros à titre d'indemnité de licenciement, 2 650,82 euros au titre du préavis, 265,80 euros au titre des congés payés afférents. Mme [I] sollicite, par un appel incident, une réévaluation à 16 628,64 euros de l'indemnité allouée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors que le jugement entrepris lui a accordé la somme de 6 000 euros. Selon l'article L.1235-3 du code du travail, modifié par la loi du 29 mars 2018, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau prévu par le texte. Mme [I] justifie de 5 ans d'ancienneté dans une entreprise qui emploie habituellement au moins 11 salariés. En application de l'article susvisé, Mme [I] est fondée à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre trois mois et six mois de salaire. Mme [I], âgée de 37 ans au moment de la rupture de son contrat de travail, ne justifie pas de sa situation postérieure à la rupture. Eu égard à son âge, à son ancienneté dans l'entreprise, au montant de sa rémunération, aux circonstances de la rupture et à ce qu'elle ne justifie pas de sa situation postérieure à la rupture, la cour lui alloue une somme équivalente à quatre mois de salaires, soit la somme de 11 085,76 euros. Sur les autres demandes 1-Sur les dommages-intérêts pour préjudice moral en raison d'un licenciement vexatoire Le salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de l'emploi. Le bien-fondé d'une demande de dommages-intérêts à raison des conditions vexatoires de la rupture est indépendant du bien-fondé de celle-ci. Mme [I] fait valoir que la société [D] Transports a jeté l'opprobre sur elle, en l'accusant de vol et en déposant plainte à son encontre, mais également en ce que M. [D], son représentant, s'est montré menaçant et agressif lors de l'entretien préalable, comme en atteste le compte-rendu rédigé par le conseiller syndical qui l'y a accompagnée. Il résulte en effet de ce compte-rendu, non contesté par la société appelante, que M. [D] a adopté lors de l'entretien préalable, envers la salariée, une attitude non professionnelle et vexatoire qui justifie une indemnisation de son préjudice moral. Toutefois, Mme [I] qui sollicite une réparation à hauteur de 35 000 euros, ne justifie pas d'un préjudice d'une telle ampleur, mentionnant uniquement avoir souffert des conditions de rupture alors qu'elle était enceinte de plusieurs mois. En conséquence, la société Transports [D] sera condamnée à lui verser la somme de 1 500 euros. Dès lors la décision entreprise sera infirmée en ce qu'elle a débouté Mme [I] de sa demande. 2- Sur les dommages-intérêts pour préjudice moral en raison d'une modification unilatérale du contrat de travail La cour ayant retenu que le suivi des facturations entrait dans les attributions de Mme [I], la salariée ne démontre aucune modification unilatérale de son contrat de travail. Par conséquent, le jugement querellé qui a débouté Mme [I] de ce chef sera confirmé. Sur les frais du procès En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société Transports [D] sera condamnée aux dépens ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 2 500 euros. Par conséquent, la société Transports [D] sera débouté de sa demande d'indemnité de procédure. PAR CES MOTIFS : La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale, Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour sauf en ce qu'il a : - condamné la société Transports [D] à verser à Mme [I] la somme de 6 000 euros au titre de l'indemnisation de licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné la société Transports [D] à verser à Mme [I] la somme de 2 835,73 euros au titre de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied, - débouté Mme [I] de sa demande d'indemnisation du préjudice moral en raison d'un licenciement vexatoire, Statuant à nouveau des chefs infirmés, Condamne la société Transports [D] à verser à Mme [I] la somme de 11085,76 euros au titre de l'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, Déboute Mme [I] de sa demande de rappel de salaires durant la période de mise à pied, Condamne la société Transports [D] à verser à Mme [I] la somme de 1500 euros au titre de l'indemnisation de son préjudice moral pour licenciement vexatoire, Y ajoutant, Condamne la société Transports [D] aux dépens de la procédure d'appel, Condamne la société Transports [D] à payer à Mme [I] une somme de 2500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute la société Transports [D] de sa demande d'indemnité de procédure en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Rejette toute autre demande. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT