Cour d'appel, 31 mars 2023. 20/02397

ARRÊT DU 31 Mars 2023 N° 552/23 N° RG 20/02397 - N° Portalis DBVT-V-B7E-TLHN MLB/CH Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de lannoy en date du 10 Décembre 2020 (RG 18/00314 -section ) GROSSE : aux avocats le 31 Mars 2023 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : M. [Z] [V] [Adresse 2] [Adresse 2] représenté par Me Mickaël ANDRIEUX, avocat au barreau de LILLE (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 591780022021000624 du 26/01/2021 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de DOUAI) INTIMÉE : S.A.S. KIABI EUROPE [Adresse 1] [Adresse 1] représentée par Me Alix BAILLEUL, avocat au barreau de LILLE DÉBATS : à l'audience publique du 18 Janvier 2023 Tenue par Muriel LE BELLEC magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Angelique AZZOLINI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Soleine HUNTER-FALCK : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Muriel LE BELLEC : CONSEILLER Gilles GUTIERREZ : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 31 Mars 2023, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller et par Séverine STIEVENARD, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 28 décembre 2022 EXPOSE DES FAITS M. [Z] [V], né le 23 novembre 1990, a été embauché par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 14 novembre 2017 en qualité de conseiller de vente par la société Kiabi Europe, qui applique la convention collective des maisons à succursales de vente au détail d'habillement et emploie de façon habituelle au moins onze salariés. Le contrat stipulait, en référence à l'accord d'entreprise signé le 10 novembre 2009, que la durée annuelle de travail serait de 1145 heures, soit une durée moyenne de référence de 25 heures par semaine, pouvant fluctuer entre 0 à 34 heures par semaine, que la période de référence de la modulation s'étendrait du 1er juin au 31 mai et que les plannings horaires indiquant la durée hebdomadaire de travail ainsi que la répartition des horaires sur les jours de la semaine seraient communiqués au salarié par voie d'affichage avec un délai de prévenance d'au moins 10 jours calendaires, soit au plus tard le mercredi de la semaine S-2. M. [Z] [V] a été convoqué par lettre remise en main propre le 27 octobre 2018 à un entretien le 6 novembre 2018 en vue de son éventuel licenciement et mis à pied à titre conservatoire. A l'issue de cet entretien, son licenciement pour faute grave lui a été notifié par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 15 novembre 2018. Par requête reçue le 24 décembre 2018, M. [Z] [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Lannoy pour voir requalifier le contrat de travail en contrat de travail à temps complet, obtenir des rappels de salaire et faire constater l'irrégularité et l'illégitimité de son licenciement. Par jugement en date du 10 décembre 2020 le conseil de prud'hommes a dit que l'accord relatif au temps de travail du 10 novembre 2009 est conforme aux dispositions légales, que la société Kiabi Europe en a respecté les dispositions et débouté M. [Z] [V] de sa demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, ainsi que de sa demande de rappel de salaire afférente, dit que la procédure de licenciement est irrégulière et condamné la société Kiabi Europe à payer à M. [Z] [V] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts, majorée de l'intérêt au taux légal à compter du jugement, dit que les manquements de M. [Z] [V] sont établis et constitutifs d'une faute grave, débouté M. [Z] [V] de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail, débouté les parties de leur demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et de toutes autres demandes et condamné la société Kiabi Europe aux dépens. Le 18 décembre 2020, M. [Z] [V] a interjeté appel de ce jugement. Par ses conclusions reçues le 3 mai 2021 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, M. [Z] [V] sollicite de la cour qu'elle infirme le jugement en ce qu'il l'a débouté de ses demandes relatives à la requalification du temps partiel en temps complet, au rappel de salaire et à l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, statuant à nouveau, qu'elle requalifie son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, dise son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamne la société aux sommes de : 4 714,90 euros brut à titre de rappel de salaire 471,49 euros brut au titre des congés payés y afférents 1 110,61 euros brut à titre de rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire 111,06 euros brut au titre des congés payés y afférents 1 547,03 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis 154,70 euros brut au titre des congés payés y afférents 386,75 euros net à titre d'indemnité légale de licenciement 9 282,18 euros net à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Il demande la confirmation du jugement pour le surplus. Par ses conclusions reçues le 29 mars 2021 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, la société Kiabi Europe sollicite de la cour à titre principal qu'elle confirme le jugement entrepris sur les demandes relatives à l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, à l'irrégularité du licenciement et à la requalification du contrat de travail, à titre subsidiaire, qu'elle constate que le licenciement est à tout le moins fondé sur une cause réelle et sérieuse et déboute M. [Z] [V] de ses demandes de dommages et intérêts, à titre infiniment subsidiaire, dans l'hypothèse où le licenciement serait jugé comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, qu'elle déboute M. [Z] [V] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement en application de l'article L.1235-2 du code du travail et juge que le barème d'indemnisation prévue par l'article L.1235-3 du code du travail est licite et opposable à M. [Z] [V], limite en conséquence le montant de l'ensemble des dommages et intérêts à un montant inférieur ou égal à deux mois de salaires bruts, en tenant compte de ce que M. [Z] [V] n'apporte aucun élément susceptible d'établir la réalité des préjudices qu'il prétend avoir subis et, à titre reconventionnel, condamne M. [Z] [V] à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La clôture de la procédure a été ordonnée le 28 décembre 2022. MOTIFS DE L'ARRET Sur la demande de requalification du contrat de travail en contrat à temps plein A l'appui de sa demande, M. [Z] [V] soutient d'abord qu'il appartient à la société Kiabi Europe de démontrer la validité de l'accord de modulation et le respect de l'obligation de porter à la connaissance du salarié le planning indicatif de la répartition de l'horaire de travail sur l'année. Il indique cependant, dans le même temps, que le conseil de prud'hommes a relevé que l'accord d'entreprise du 10 novembre 2009 respectait les conditions légales de validité et que «c'est un fait». La société Kiabi Europe produit l'accord d'aménagement du temps de travail du 10 novembre 2009, qui prévoit le mode de détermination de la durée annuelle de travail effectif notamment pour les salariés à temps partiel, la période de référence de la modulation, du 1er juin de chaque année au 31 mai de l'année suivante, l'amplitude de la modulation notamment pour les salariés à temps partiel, les modalités de communication des plannings horaires et les conditions de traitement des absences. L'allusion par le salarié au programme indicatif de la répartition de la durée du travail est inopérante puisque prévue par l'article L.3123-25 6° du code du travail dans sa version en vigueur jusqu'au 22 août 2008, non reprise par l'article L.3122-2 du code du travail dans sa version en vigueur du 22 août 2008 au 10 août 2016 et par l'article L.3121-44 du code du travail dans sa version applicable depuis le 10 août 2016. M. [Z] [V] soutient ensuite qu'à supposer l'accord valable, la société Kiabi Europe n'en a pas respecté les règles. Il fait valoir à cet égard qu'il n'a pas été reçu par la direction au 31 mai de chaque année pour faire le point sur le nombre d'heures réalisées sur l'année de référence, que faute de fixité de ses horaires, même à supposer qu'un délai de prévenance de 10 jours ait été respecté, il était dans l'impossibilité de recourir à un second contrat de travail à temps partiel, qu'il n'est pas démontré que les plannings étaient effectivement affichés dans les délais impartis et qu'aucun gage de crédibilité ne peut être accordé aux témoignages produits. La société Kiabi Europe répond justement que l'accord d'entreprise ne prévoit nullement que le salarié devait être reçu par la direction pour qu'ils fassent le point ensemble sur le nombre d'heures réalisées sur l'année de référence. L'article 6 de l'accord relatif aux heures supplémentaires et aux heures complémentaires prévoit simplement qu'au terme de chaque période de modulation (31 mai), l'entreprise fait le point, pour chaque collaborateur, sur le nombre d'heures réalisées sur l'année de référence. M. [Z] [V] n'était pas empêché de recourir à un second contrat de travail à temps partiel, étant observé que l'article 3-2 c) de l'accord collectif prévoyait que la société Kiabi Europe prendrait en compte les horaires de travail du salarié chez un second employeur pour la planification de ses horaires. Enfin, la société Kiabi Europe justifie par les plannings produits et les attestations de neuf salariés que les plannings étaient affichés «en temps et heure», «dans les délais réglementaires» et souvent avec trois semaines d'avance. Huit de ces salariés étaient déjà dans l'entreprise lorsque M. [Z] [V] a été embauché. Ils ne font état d'aucun changement de pratique susceptible d'avoir été provoqué par le dépôt de la requête prud'homale de M. [Z] [V]. De plus, M. [Z] [V] a sollicité le témoignage de Mme [X], conseillère de vente et déléguée du personnel, dans le cadre de la procédure engagée contre la société Kiabi Europe. Cette dernière ne fait aucune allusion à un manquement de l'employeur en matière de délais de communication des plannings. Dès lors, M. [Z] [V] n'est pas fondé à solliciter la requalification du contrat de travail en contrat à temps plein et le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de cette demande et de sa demande subséquente de rappel de salaires. Sur le licenciement En application des articles L.1232-6 et L.1234-1 du code du travail, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est motivée par le comportement insistant et inapproprié du salarié envers Mme [P] [B], dégradant les conditions de travail de cette dernière, ainsi que le climat social du magasin, ses collègues étant informés au fur et à mesure de ses sur-sollicitations. La lettre de licenciement précise que Mme [P] [B] s'est confiée à son employeur en tremblant, durant un échange de deux heures le 20 octobre 2018, qu'elle a expliqué que le comportement de M. [Z] [V] avait changé lors du voyage à Disney organisé le dimanche 3 juin 2018, qu'il s'était confié sur ses sentiments amoureux à son égard et le fait qu'il ne supportait pas de la voir avec quelqu'un d'autre, qu'il lui envoyait de nombreux messages par sms et sur les réseaux sociaux, a exprimé auprès de ses collègues un manque lorsqu'elle est partie en vacances, a souhaité à son retour de congés lui offrir un cadeau qu'elle a refusé en lui demandant de la laisser tranquille et de cesser de l'oppresser, qu'il l'a attendue à l'extérieur du magasin lorsqu'il finissait avant elle, a été vu à proximité de son domicile ou de celui de ses parents à plusieurs reprises et même la nuit, a été vu tournant autour de sa voiture à plusieurs reprises, regarder dedans et tenter d'ouvrir les portes, a tenté de la joindre à plusieurs reprises par téléphone jusque tard dans la nuit et lui a envoyé de nombreux messages après qu'elle l'a supprimé des réseaux sociaux et bloqué de ses contacts le 17 octobre 2018, qu'il l'a suivie jusqu'en cabine d'essayage le lendemain pour la contraindre à avoir une discussion avec lui. En vue de caractériser les faits reprochés à M. [Z] [V], la société Kiabi Europe produit l'attestation de Mme [P] [B] décrivant les faits repris dans la lettre de licenciement, la déclaration de main courante que cette dernière a déposée le 2 novembre 2018 pour «litige a/s droit du travail», des sms et des attestations. M. [Z] [V] se montre effectivement pressant dans ses sms, alors même qu'il reconnaît que Mme [P] [B] lui a demandé qu'il la laisse tranquille, puisqu'il écrit le 18 octobre 2018 : «On en arrive carrément au stade où même sur insta et snap tu me supprimes ' Je t'ai pourtant laissé tranquille comme tu me l'as demandé. J'ai fait quelque chose de mal '» et plus tard : «En fait si j'aimerais que tu me répondes s'il te plaît, que je sache au moins si tu as lu mon message ou si tu m'as bloqué aussi par sms», «..courant juillet on m'a diagnostiqué une certaine forme de dépression et depuis je suis sous traitement. Je suis tjrs la même personne que tu as rencontré en février mais je suis juste au fond du trou en ce moment et j'ai des réactions que je contrôle pas...», «Je t'avoue ne pas comprendre ce que j'ai pu te faire pour mériter ça....T'inquiète pas dorénavant tu seras tranquille je ferais semblant de pas te voir au boulot...» Mme [R], conseillère de vente, atteste avoir constaté sur vidéo surveillance que M. [Z] [V] rôdait autour de la voiture de Mme [P] [B], qu'il l'attendait même quand il finissait avant elle pour pouvoir la voir, que l'atmosphère entre eux était de plus en plus tendue, que sa collègue venait travailler la boule au ventre et se rendait malade à l'idée de le croiser ou de travailler avec lui, d'autant qu'elle ne savait pas comment il pourrait réagir, comme il le lui avait dit lui-même par message. M. [F] atteste qu'il a constaté la présence de M. [Z] [V] à proximité du domicile de Mme [P] [B] et a constaté un changement de comportement et d'humeur de sa collègue, celle-ci étant moins souriante, moins investie dans son travail et moins heureuse de venir travailler. Mme [L] et Mme [J], conseillères de vente, indiquent toutes deux avoir vu à deux reprises M. [Z] [V] essayer d'ouvrir la portière de Mme [P] [B] sur le parking devant l'entreprise. Mme [Y] [B], conseillère de vente et s'ur de Mme [P] [B], témoigne que sa s'ur est devenue «stressée et paniquée» depuis le mois de juin et la sortie organisée par l'entreprise au parc Dysneyland. Elle explique que M. [Z] [V] s'est confié sur ses sentiments amoureux et sa jalousie, qu'il ne comprenait pas que ce ne soit pas réciproque, qu'il parlait tout le temps de Mme [P] [B] lorsqu'elle a été absente pour ses congés payés, qu'il lui a plus tard acheté un cadeau qu'elle n'a pas accepté, qu'il s'est braqué et lui a demandé de ne pas «l'insulter d'harceleur» lorsqu'elle lui a fait remarquer la curieuse coïncidence de sa présence répétée près de son domicile et celui de ses parents. Mme [Y] [B] ajoute qu'elle a remarqué que M. [Z] [V] surveillait sa s'ur à l'écran des caméras du magasin, qu'elle sait que sa s'ur s'est sentie oppressée par les sms reçus lorsqu'elle l'a supprimé des réseaux sociaux et qu'elle ne peut plus se sentir épanouie au travail. Elle précise que sa s'ur s'est décidée à parler avec le directeur après les «événements survenus auprès de sa voiture». M. [Z] [V] conteste tout comportement harcelant. Il fait valoir qu'une relation amicale s'était nouée avant que Mme [P] [B] ne coupe les ponts au cours du mois d'octobre 2018, ce qu'il n'a pas compris et explique la surprise qui ressort des quelques sms produits. Cette explication est contredite par le témoignage de Mme [P] [B] selon lequel M. [Z] [V] s'était confié sur ses sentiments amoureux à son égard. M. [Z] [V] s'étonne que l'employeur ait attendu plus d'une semaine après l'annonce de Mme [P] [B] pour engager la procédure, fait valoir l'enquête diligentée par Mme [X] et critique les attestations produites par la société Kiabi Europe. Mme [X] atteste avoir mené l'enquête pendant plus d'une semaine et indique qu'aucun élément ne démontrait que M. [Z] [V] était coupable et que le dossier était pauvre. Aucune précision n'est cependant apportée par la déléguée du personnel sur les modalités de son enquête et l'identité des personnes qu'elle a pu interroger. Son témoignage est sans portée. Contrairement à ce que soutient l'appelant, Mme [R] et Mme [Y] [B] ne se contentent pas de rapporter des propos. Si la première indique avoir appris que M. [Z] [V] rôdait autour de la voiture de Mme [P] [B], elle précise bien quelle a «effectivement pu le constater». De même, la s'ur de Mme [P] [B] a personnellement remarqué que M. [Z] [V] la surveillait à l'écran des caméras du magasin. Les agissements du salarié autour du véhicule de Mme [P] [B] ont également été personnellement constatés par Mme [L] et Mme [J]. La circonstance que la société Kiabi Europe ne soit pas en mesure de fournir les enregistrements de vidéosurveillance du parking de l'entreprise, dont elle justifie qu'ils ne sont archivés que quelques jours, et que les témoins ne datent pas précisément les agissements de surveillance par M. [Z] [V] de Mme [P] [B] et de son véhicule est indifférente. L'appelant ne s'explique pas sur de tels agissements, qui sont suffisamment établis par les éléments produits. En sa qualité d'employeur, la société Kiabi Europe est tenue de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Le comportement pressant, insistant et inapproprié manifesté par M. [Z] [V], dont Mme [R], M. [F] et Mme [Y] [B] attestent du retentissement négatif sur les conditions de travail de Mme [P] [B], rendait bien impossible son maintien dans l'entreprise. L'employeur a d'ailleurs agi avec célérité en engageant la procédure une semaine après la révélation des faits par Mme [P] [B]. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté M. [Z] [V] de ses demandes au titre de la mise à pied conservatoire, justifiée, et de la rupture du contrat de travail. L'employeur ne conteste pas, le licenciement étant justifié, l'indemnité accordée à M. [Z] [V] par le conseil de prud'hommes pour irrégularité de la procédure de licenciement (lettre de licenciement non signée), en application de l'article L.1235-2 du code du travail. Sur les frais irrépétibles Il n'y a pas lieu de faire application de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Confirme le jugement déféré. Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile. Condamne M. [Z] [V] aux dépens d'appel. Le Greffier Séverine STIEVENARD Pour le Président empêché Muriel LE BELLEC, Conseiller