Cour d'appel, 14 décembre 2022. 19/11105

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 3 ARRET DU 14 DECEMBRE 2022 (n° , 13 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/11105 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CA45S Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 Juin 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 18/03327 APPELANT Monsieur [Y] [A] [Adresse 1] [Localité 3] Représenté par Me France LENAIN, avocat au barreau de PARIS, toque : R121 INTIMEE Société CITIGROUP GLOBAL MARKETS LIMITED [Adresse 2], [Adresse 2] [Localité 4] / Royaume-Uni Représentée par Me Benjamin LOUZIER, avocat au barreau de PARIS, toque : J044 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 08 Novembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Fabienne ROUGE, Présidente de chambre, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Fabienne ROUGE, Présidente de chambre Madame Anne MENARD, Présidente de chambre Madame Véronique MARMORAT, Présidente de chambre ARRÊT : - contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Fabienne ROUGE, Présidente de chambre et par Joanna FABBY, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE Monsieur [Y] [A] a été engagé par la société Citigroup Global [B] Limited à compter du 16 août 2010, par contrat à durée indéterminée, en qualité de responsable de l'équipe vente actions pan-européennes France, Belgique, Luxembourg, statut cadre, coefficient 900, rattaché au service Equity Sales, puis à compter du 4 septembre 2014 en qualité de responsable du marché 'actions' pour la France, la Belgique et le Luxembourg, Le contrat de travail est soumis à la convention collective nationale des sociétés financières. Il a été licencié par courrier du 7 mars 2017 selon les motifs suivants : 'Au préalable, nous vous rappelons que vous occupez un poste de 'Head of Equity Markets Frabelux' c'est-à-dire de 'Responsable des Marchés d'actions pour la France, la Belgique et le Luxembourg'. Vous êtes responsable d'une équipe de 7 personnes à la fois de Sales et de Sales Traders sur le cash equity. Vos fonctions exigent une connaissance approfondie des marchés, des actions, des investisseurs et des fondamentaux économiques en Europe et dans le monde. La couverture des clients institutionnels basés en France, Belgique et Luxembourg sur les marchés européens et américains est importante. L'objectif est de tirer parti de cette connaissance globale des produits afin de différencier l'offre de Citi de nos autres concurrents. Vous travaillez pour le compte d'importants clients institutionnels, notamment les grands gérant d'actifs situés en France, à [Localité 4], en Belgique et au Luxembourg pour qui vous procurez un service d'exécution et un service de recherche pour les actions européennes, américaines et asiatiques. Une interaction avec ces clients et des rencontres périodiques avec ces clients sont essentielles pour positionner au mieux les services d'exécution procurés par Citi, organiser les rencontres avec les analystes de la recherche de Citi sur les actions. Ces rencontres et ces échanges sont essentiels afin d'obtenir le meilleur classement auprès des gérants couverts; ce jugement détermine en effet le volume d'affaires qui est alloué à Citi par rapport à ses concurrents. Dans le courant de l'année 2016 vous avez à plusieurs reprises indiqué à la société que vous souhaitiez quitter l'entreprise, ce que nous avons refusé vous précisant que vous pouviez démissionner si vous souhaitiez partir. Vous avez fait une demande de rupture conventionnelle de votre contrat de travail au mois de juillet 2016, ce qui était votre droit. Votre souhait de quitter la société et surtout notre refus explique sans doute votre totale passivité sur 2016, votre désinvestissement dans vos fonctions et vos très mauvais résultats que nous vous rappelons ci-après. En premier lieu, nous avons constaté une incapacité à gérer efficacement votre équipe de 7 personnes sur le business cash equity et votre refus de communiquer avec vos managers. Dans le courant de l'année 2016 nous avons eu des retours très négatifs de la part de certains membres de votre équipe. De nombreux collaborateurs se sont plaints continuellement du manque de direction claire, d'encadrement et aussi du dénigrement régulier de l'entreprise. Début février 2017, alors que vous étiez en arrêt de travail jusqu'au 21 février 2017, des collaborateurs de votre équipe ont de nouveau dénoncé ce manque d'encadrement et votre désinvestissement total dans vos fonctions, auprès de l'un de vos supérieurs hiérarchique, craignant votre retour dans l'entreprise. Nous avons constaté et vos collaborateurs ont dénoncé des interventions inexistantes auprès de vos équipes: aucune réunion d'équipe sur une base régulière, aucun partage d'information suite à vos entretiens avec le management de [Localité 4], aucune vision stratégique, aucun reporting transmis aux membres de votre équipe. Non seulement vous n'obtenez pas le soutien des personnes expérimentés de votre équipe mais vous êtes aussi incapable d'intégrer et gérer des ressources plus juniors. Au mois de mai 2016, vous montrez un comportement très agressif vis-à-vis de [W] [K] en lui envoyant un e-mail très sec sans même lui parler de vive voix suite à un incident mineur. Vous aviez déjà démontré un comportement agressif auprès de la seule autre personne junior que vous aviez recruté ces dernières années ([O] [R]). Cette attitude a conduit au départ de cette personne moins d'un an après son recrutement. Depuis votre prise de poste de «Head of Equity Markets Frabelux », vous avez été le seul manager de [Localité 5] qui a perdu un membre important de son équipe et qui n'a pas réussi à le retenir ([H] [L]). Nous avons également constaté sur 2016 un refus fréquent d'interaction avec votre manager français, Monsieur [C] [X] malgré ses offres d'aide. A titre d'exemple, lors de votre retour d'arrêt de travail le 9 novembre 2017 après deux mois d'absence: Vous ne contactez pas Monsieur [X], votre supérieur hiérarchique, pour faire le point des dossiers. C'est lui qui a dû prendre l'initiative de vous fixer un rendez-vous. Il a même dû insister suite à votre absence de réponse. Vous faites tout pour ne pas vous adresser à lui et refusez de le mettre en copie de certains de vos emails à votre autre supérieur de [Localité 4], Monsieur [B] [N]. Alors que vous êtes absent de l'entreprise depuis plusieurs mois, au lieu de tout de suite appeler vos responsables et d'aller voir votre équipe pour faire le point du business et des dossiers en cours vous restez isolé et passif, ce qui a suscité l'incompréhension de votre équipe. Le 21 novembre 2017, vous envoyez un plan d'action qui vous est demandé depuis votre retour: il comporte toujours des informations obsolètes et vous refusez de le mettre à jour malgré la demande de votre supérieur. En second lieu, nous constatons que vos résultats financiers sont largement insuffisants et fortement en baisse malgré le soutien de vos managers, ceci à la fois sur la première moitié de l'année (avant vos absences) et aussi après votre retour en novembre 2016. Nous avons constaté: Une baisse importante et inquiétante des revenus sur le cash equity sur vos clients: en baisse de 17% sur l'année 2016 alors que l'activité de marché de [Localité 5] croît de 9%. En France, le business de cash equity dont vous avez la charge a une très faible part de marché (4.8%) qui continue même de baisser sous votre responsabilité. Ces résultats sont médiocres à la fois par rapport aux autres régions sur le produit cash equity et aussi par rapport aux autres produits en France : La part de marché de la France reste la plus faible de l'Europe de l'Ouest (4.8% en France par rapport à 6.44% en Allemagne par exemple); elle est aussi en baisse de 0.45% sur la première moitié de l'année 2016 alors que les autres régions sont toujours en hausse (-0.45% en France et +0.77% en Allemagne); Les autres produits sur la région sont en forte hausse (entre 5% et 12% en fonction des produits). La présence de Citi sur vos produits est très faible, voire inexistante sur de nombreux clients identifiés comme des opportunités de revenus (banque Palatine, Comgest pour ne citer que les plus importants). Malgré les demandes de vos responsables, vous n'avez jamais procuré de plans stratégiques alors que cela vous a été demandé lors de votre revue de mi-année (mid-year review) en juin 2016, demande que nous avons réitéré à votre retour d'arrêt de travail en novembre 2016 sans plus de réponse. Votre développement commercial est totalement insuffisant. En effet, alors que vous êtes responsable des marchés actions pour la France, la France, la Belgique et le Luxembourg nous avons constaté que : Vous n'avez fait aucun voyage en Belgique sur 2016 alors que les clients Equity sont importants dans ce pays (KBC AM et Candriam). Ce manque d'attention pour une région qui est sous votre responsabilité conduit à un très faible classement (ranking) pour votre couverture personnelle vis-à-vis d'un client clé comme Candriam (votre classement vis à-vis des équipes que vous couvrez chez ce client passe de 11 à 15). Le fait d'être classé 15ème contrepartie par cette équipe importante dans votre franchise illustre le manque d'attention et d'efforts et une très faible performance par rapport à vos concurrents. Vous n'avez fait aucun voyage au Luxembourg sur 2016 alors que les clients Equity sont importants dans ce pays. Ce manque d'attention pour une région qui est sous votre responsabilité conduit à un très faible classement (ranking) pour votre couverture personnelle vis-à-vis d'un client clé comme Candriam (votre classement vis-à-vis des équipes que vous couvrez chez ce client passe de 11 à 15). Les conséquences négatives de votre manque de professionnalisme sont très importantes sur le positionnement de Citi en France et sur les équipes locales entraînant un coût d'opportunité substantiels (de l'ordre de $15m qui correspond à la différence entre les $25m de revenus sur le cash equity en 2016 et nos attentes de $40m en cohérence avec les autres régions). En troisième lieu, nous avons constaté un non-respect de nos procédures. Nous avons été récemment informés d'une utilisation de votre boîte email professionnelle non conforme aux règles internes. Alors que vous étiez en arrêt de travail, que votre contrat de travail était suspendu et que vous aviez donc interdiction de travailler pendant ces périodes, vous avez pourtant clairement interagit avec des clients pendant vos arrêts mais aussi avec des collaborateurs de Citi à [Localité 4]. Vos échanges ont créé de la confusion car vous n'avez jamais précisé que vous étiez en arrêt de travail, alors même que nous avions mis en place une gestion de vos dossiers pendant vos arrêts de travail. Vous vous êtes envoyé à vous-même un mail qui contenait la liste des clients et les commissions payées alors même qu'il est strictement interdit de transférer des informations confidentielles à l'extérieur de la société. Enfin, nous avons constaté la non-atteinte de vos objectifs fixés sur 2016. Objectif: Renforcer votre coopération avec [C] [X] et les CIO (« Chief Investment Officers »), à savoir, les personnes en charge des décisions d'investissements des gérants d'actifs : Résultat: vous avez démontré un manque évident de coopération avec [C] [X] refusant même d'interagir avec lui lors de votre retour de congés maladie. En outre, vous n'avez créé aucune relation avec les CIO de nos clients les plus importants (Amundi, BNP PAM et AXA IM). Objectif: Approfondir votre coopération et votre connaissance des centres d'exécution (partie des gestionnaires d'actifs qui font les opérations de marché, suite aux décisions d'investissements des gérants dont le responsable est le CIO). Résultat: vous n'avez pas réussi à créer une relation de travail avec [E] [S], responsable de l'exécution desk de Citi à [Localité 5]. Au contraire, [E] a partagé à de nombreuses reprises le manque de direction claire et le manque d'attention sur cette partie de l'équipe. En outre, vous n'avez jamais établi de relation avec les responsables des centres d'exécution de nos clients principaux (Amundi, BNP PAM et AXA IM). Objectif: Améliorer votre capacité de manager. Résultat: vous êtes unanimement reconnu comme un manager médiocre qui n'a pas réussi à s'imposer et n'a jamais instauré un climat de confiance avec les membres de son équipe qu'ils soient expérimentés ou jeunes. Objectif: Porter une attention particulière sur certains grands clients parmi lesquels Candriam. Résultat: votre classement très médiocre auprès d'une équipe essentielle de Candriam au Luxembourg (dégradation de 11ième à 15ième) est la preuve que vous n'avez pas réussi à avoir un impact positif sur ces clients. Pour toutes ces raisons nous vous notifions votre licenciement pour insuffisances professionnelles.' La société compte plus de 11 salariés. Monsieur [Y] [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 25 juin 2019, a :  Dit que le licenciement de monsieur [Y] [A] n'était pas frappé de nullité. Débouté monsieur [Y] [A] de l'intégralité de ses demandes. Débouté la société Citigroup Global Markets Limited de sa demande reconventionnelle et de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Condamné Monsieur [Y] [A] aux entiers dépens. Monsieur [Y] [A] en a interjeté appel le 07 novembre 2019. Par conclusions déposées par RPVA le 28 juillet 2020 auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, monsieur [Y] [A] demande à la Cour de : Infirmer le jugement entrepris et statuant à nouveau : Constater que le licenciement de monsieur [Y] [A] est nul, ou a minima qu'il ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse ; Condamner la société Citigroup Global Markets limited à payer à monsieur [Y] [A] 490.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ; Condamner la société Citigroup Global Markets limited à payer à monsieur [Y] [A] 100.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou, a minima, exécution déloyale du contrat de travail ; Condamner la société Citigroup Global Markets limited à payer à monsieur [Y] [A] 100.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de la société Citigroup Global Markets limited à son obligation de sécurité ; Condamner la société Citigroup Global Markets limited à payer à monsieur [Y] [A] 208.000 euros bruts à titre de bonus 2016 et 20.800 euros bruts au titre des congés payés y afférents ; Condamner la société Citigroup Global Markets limited à payer à monsieur [Y] [A] 104.000 euros bruts à titre de bonus 2017, prorata temporis, et 10.400 euros bruts au titre des congés payés y afférents ; Ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l'article 1154 du code civil ; Condamner société Citigroup Global Markets limited à payer à monsieur [Y] [A] 10. 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; Condamner la société Citigroup Global Markets limited aux entiers dépens. Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a: Rejeter les demandes reconventionnelles de la société pour procédure abusive et au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par conclusions déposées par RPVA le 29 avril 2020 auxquelles il convient de se reporter, en ce qui concerne ses moyens, la société Citigroup Global Markets limited demande à la Cour de Confirmer le jugement du 25 juin 2019, Débouter monsieur [Y] [A] de l'ensemble de ses demandes A titre reconventionnel et vu l'article 1222-1 du code du travail, Infirmer le jugement en ce qu'il a débouté la société Citigroup Global Markets limited de sa demande reconventionnelle et, statuant à nouveau : Condamner monsieur [Y] [A] à verser les sommes suivantes : 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive ; 10.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Condamner monsieur [Y] [A] aux entiers dépens. La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel. Motifs Citigroup est une banque américaine à dimension internationale. Elle est considérée comme la dixième plus grande entreprise mondiale. Elle emploie environ 200 salariés en France. Monsieur [A] gérait une équipe d'environ 7 personnes, monsieur [N] et monsieur [X] étaient les supérieurs hiérarchiques du salarié. Il a été licencié pour insuffisances professionnelles alors qu'il revenait de plusieurs arrêts maladie. Sur le harcèlement moral et le manquement à l'obligation de sécurité ; et la nullité conséquente du licenciement   Selon l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L 1152-4 du même code prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de l'article L. 1152-1 toute disposition ou tout acte contraire est nul. Aussi, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement Monsieur [A] affirme qu'il a été victime d'agissements répétés et circonstanciés qui constituent un harcèlement moral ou à minima une exécution déloyale de son contrat de travail. Il précise qu' un membre de son équipe, monsieur [E] [S], briguait sa position et tentait de détruire sa réputation professionnelle avec le soutien d'un autre salarié, monsieur [T] [G]. Monsieur [A] a évoqué cette situation avec ses supérieurs et a demandé un coaching avec monsieur [S]. Les faits dénoncés ont été expressément rappelés par lui dans son entretien de premier semestre 2016, et également dans un e-mail en date du 16 juin 2016 adressé à monsieur [N]. Il y dénonce la remise en cause brutale de ses qualités professionnelles et estime avoir été très violemment pris à parti par monsieur [X] lors de son évaluation professionnelle de la mi année 2016 . Il expose tant dans cette évaluation que dans ses mails les difficultés rencontrées avec un des membres de l'équipe qui a selon lui tenté de détruire sa réputation , et l'absence de réponse de sa hiérarchie malgré l'appel à l'aide qu'il avait formulé . S'il admet que ses résultats sont inférieurs aux attentes, il rappelle le départ d'un membre de son équipe en 2015 qui a nécessairement eu une incidence sur les résultats et souligne ne pas avoir été aidé par monsieur [X] à qui il a présenté différents responsables investissements , global equities et CIO dans de grandes entreprises mais qui ne lui a pas rendu la pareille puisqu'il ne lui a présenté aucun partenaire ou client potentiel Il n'a pas obtenu le poste de 'Managing Director' (MD) pour lequel il était alors pressenti et pour lequel il figurait sur la 'short list' en 2015. Son entretien professionnel du 21 janvier 2016 portant sur 2015 ayant mentionné « Objectif 2 : gagner en exposition au sein de l'entreprise notamment sur l'ensemble des classes d'actifs afin d'être promu MD ».  Il résulte des pièces versées aux débats que la difficulté relationnelle entre monsieur [A] et monsieur [S] était connue puisque des réunions ont été faites mais sa demande d'avoir un coaching n'a pas été suivie d'effet . Le salarié informait sa hiérarchie que pour préserver son équilibre il n'accepterait pas le déjeuner proposé par monsieur [X], après son évaluation et ne communiquerait plus avec lui. L a réponse de la société via monsieur [D] et monsieur [N] était qu'il devait continuer à communiquer et à travailler avec monsieur [X] . Il était arrêté pour syndrome dépressif du 26 août 2016 au 26 septembre 2016 puis du 7 octobre 2016 au 2 novembre 2016. Il expose avoir été mis à l'écart à son retour, monsieur [S] ne l'informait pas d'une réunion de revue intermédiaire concernant Groupama et il indiquait que pendant son arrêt maladie il avait été dit à ses clients qu'il avait quitté Citigroup . Ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail . La société Citigroup fait valoir que les accusations de harcèlement moral et d'atteinte à la sécurité seraient apparues pour la première fois lors de la saisine du conseil de prud'hommes, soit un an et deux mois après son licenciement. Ce sujet n'aurait jamais été évoqué lors de l'exécution du contrat de travail, sans que les procédures internes d'alerte n'aient été utilisées par le salarié (cellule d'alerte et d'écoute, dénonciation auprès de la DRH, procédure prévue dans le code de conduite de la société).  Il sera observé que sans employer les termes de harcèlement le salarié a informé sa hiérarchie du fait que monsieur [S] tentait de détruire sa réputation , de l'absence de soutien pour régler cette difficulté et de la violence qu'il a ressenti suite à l'évaluation de mi année. Ainsi que le mentionne l'employeur les mails versés aux débats ne démontrent pas la mise à l'écart dont il se plaint , ni les rapports conflictuels avec monsieur [S] . Elle rappelle que le coaching sollicité n'a pu être effectué pour des raisons budgétaire .Aucune pièce n'est versée aux débats concernant l'attitude de monsieur [S] (attestations ou autre )aucun exemple concret de ce prétendu comportement de dénigrement. En revanche un échange de mail entre le 31 mars et 8 avril 2015 , mentionne que monsieur [X] va parler à [E] ( monsieur [S] ) monsieur [A] le remerciant , un diner entre eux ayant été organisé . Dés lors l'employeur a pris en considération cette difficulté. De même, le ton violent prêté à monsieur [X] lors d'un entretien le 15 juin 2016 n'est pas démontré pas plus que le contenu des propos, dés lors la cour ne peut en apprécier la violence ou leur caractère inadmissible. Ces courriels ne retracent que le ressenti du salarié qui se sentant dans une phase ascendante de sa carrière, se voit privé de la promotion convoitée. Dans sa réponse au mail du 16 juin, monsieur [N], présent à l'entretien, ne confirme aucunement la violence des propos tenus , il indique que des' propos francs et directs' ont été tenus et que ces revue de mi année' permettent des conversations directes sur ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas' . Il ressort des mails que lui envoie sa direction que celle-ci a conscience du fait que monsieur [X] avait un message difficile à délivrer ( la baisse des résultats et le fait qu'il n'aurait pas de promotion cette année là) mais monsieur [D] assurait monsieur [A] que cela ne concernait que cette année là et que monsieur [N] et monsieur [X] étaient tous les deux d'accord sur la teneur du message à lui transmettre. Il est démontré qu'avant de répondre au salarié monsieur [D] a sollicité une enquête faite auprès des personnes concernées et que celui-ci a lu le mail du 16 juin qu'avait adressé monsieur [A] à monsieur [N], il avait donc la version du salarié . Monsieur [X] l'avait invité à déjeuner pour apaiser les tensions qu'avaient fait naître l'évaluation litigieuse, que le salarié refusait . Monsieur [X] accueillait le retour de monsieur [A] par mail du 9 novembre avec les termes suivants 'ravi de t'avoir à nouveau parmi nous et de te savoir en forme . Welcome back ... trouvons un moment au calme mercredi suivant tes possibilités peut être autour d'une assiette ou café ', et le relançait pour faire un point quelques jours plus tard compte tenu de l'absence de réponse du salarié . Il est démontré que monsieur [X] a promu avec l'accord d'autres responsables monsieur [A] en septembre 2014, qu'il l'a soutenu en lui faisant une évaluation extrêmement positive en 2015 il lui attribuera la note de 2 (très bonne note) alors que plusieurs points négatifs sont constatés , qu'il l'a augmenté, sa rémunération passant de 16.666,67 à 18.636,61€ en février 2016 , soit pendant la période où selon le salarié leur relation se serait tendue et lui a attribué un bonus de 275000€ en février 2015, ce qui n'est pas contesté par le salarié. Aucun mail ne démontre que monsieur [X] soit agressif ou harcelant avec monsieur [A] , l'unique mail produit pour tenter de la démontrer , disant ' pourquoi on se prend un pain aussi sur le produit US alors qu'on a gardé les mêmes ressources ' ne peut être considéré comme agressif étant observé qu'il s'agit du seul mail qui emploie ce style percutant . Les documents médicaux produits par le salarié ne peuvent établir le lien de causalité entre son état de santé et ses conditions de travail, celui-ci ayant été déclaré apte par le médecin du travail qui a vu le salarié en novembre , décembre 2016 et janvier 2017. Enfin la société démontre par de nombreuses pièces la chute de performance du service de monsieur [A] , dés lors les reproches faits dans le cadre de l'entretien de mi année sont fondés . Enfin celui-ci a été écarté pour l'année 2016 de la 'short list ' des MD, il ne s'est donc pas vu refuser une promotion qui était certaine . La société démontre que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Ces éléments ne peuvent pas plus être considérés comme une exécution déloyale du contrat de travail , monsieur [A] qui sollicite le paiement de la somme de 100 000€ soit au titre du harcèlement ou de l'exécution déloyale du contrat de travail en sera débouté le jugement étant confirmé Sur le manquement à l'obligation de sécurité L'article L 4121-1 du code du travail dispose que : 'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.' Aux termes de l'article L 4121-1 du code du travail l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés et doit veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances. Ainsi, l'employeur, tenu à une obligation de sécurité, doit respecter les préconisations du médecin du travail. Monsieur [A] sollicite à ce titre la paiement de la somme de 100 000€ à titre de dommages et intérêts au motif que l'employeur n'a pas diligenté une enquête alors qu'il était soumis à une telle pression qu'il a été placé en arrêt de travail. Il sera rappelé que le salarié ne s'est jamais plaint de harcèlement auprès de sa hiérarchie qu'il ne lui a jamais mentionné des faits précis et répétés qu'il a toujours évoqué en termes imprécis, sans donner aucun élément concret, les difficultés rencontrées tant avec monsieur [S] qu'avec monsieur [X]. Le seul élément tangible de ses griefs à l'égard de son supérieur étant d'avoir relevé ses mauvais résultats et lui avoir indiqué qu'il ne serait pas proposé sur la liste des MD . Le médecin du travail a considéré qu'il devait revoir régulièrement le salarié mais il l'a déclaré apte à chacune des visites . Aucune obligation de faire une enquête ne peut être opposée à l'employeur . Aucun élément ne permet de rattacher les problèmes de santé du salarié à son exercice professionnel , celui-ci ne démontrant par aucun mail , aucune attestation avoir subi une pression telle que son état de santé en était affecté. Il sera débouté de cette demande . Sur la nullité de son licenciement, Par application de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. L'article L 1134 - 1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008 ; au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles Monsieur [A] estime avoir fait l'objet d'une mesure de rétorsion en raison de son état de santé. Il soutient que la concomitance entre ses arrêts maladie et la mise en oeuvre d'une procédure de licenciement traduirait l'existence d'un licenciement discriminatoire. En effet, l'insuffisance professionnelle retenue par la société n'a pu être déterminée que sur une période 7 mois d'activité compte tenu de la durée de ses arrêts maladie., ce qui est une période trop courte pour apprécier une insuffisance .  Il existe une proximité temporelle entre les arrêts maladie du salarié qui se succèdent et l'engagement de la procédure, deux jours après son retour consécutif à une absence pour maladie pouvant laisser supposer une discrimination fondée sur l'état de santé Citigroup verse aux débats de nombreux mails des collaborateurs de monsieur [A] qui se plaignent expressément des attitudes de celui-ci . Monsieur [P] indiquait 'je voulais te faire part de quelques sujets qui m'embêtent avec le retour d'[Y]( monsieur [A] )... je suis à coté de lui et la situation est pesante d'autant plus qu'il passe ses journées à prendre des photos de ses écrans avec son portable et à se plaindre sur notre métier sur Citi pas très encourageant ! Je me demande réellement quelle est la raison de son retour si ce n'est pour apporter une énergie négative dont nous n'avons pas besoin' monsieur [G] ' lors d'un récent déjeuner un de mes clients m'a souligné que'[Y] colportait des dires désobligeants sur ma personne auprès de certains gérants ..de tels propos écornent probablement la perception de la cohésion de notre équipe ... En tant qu'un de ses contacts de longue date (une cliente ) demande que HJ soit bien traité par Citi avant de renouer un éventuel contact ...' de même la direction était informé que monsieur [A] leur demandait de faire le travail des collègues du Latam. En outre l'employeur constatait que les baisses de l'activité se poursuivaient ,ce que mettait en exergue l'entretien de fin d'année. L'employeur démontre ainsi que l'engagement de la procédure de licenciement est fondée sur des motifs autres que la discrimination . Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement Monsieur [A] soutient que les griefs formulés à son encontre ne seraient pas établis. Il indique qu' il a régulièrement communiqué avec ses managers : il leur adressait des rapports et les informait de l'activité de son équipe et avec son équipe, composée de 10 personnes en organisant des points réguliers et en sollicitant leur avis sur de nombreux sujets.  Monsieur [A] souligne que l'insuffisance de résultats ne pourrait pas constituer en soi une cause de licenciement.  Les chiffres produits par son employeur seraient erronés et mensongers.  Il aurait indiqué dans son évaluation annuelle de 2016 sans être repris par ses supérieurs que : « 2016 a été une année difficile mais positive en termes de revenus. » La société Citigroup soutient que les motifs du licenciement de monsieur [A] sont parfaitement fondés. Elle précise que 4 insuffisances professionnelles lui seraient en particulier reprochées :  Le refus de communiquer avec son manager monsieur [X] est démontré par les mails de monsieur [A] lui même dans lesquels il explique qu'il ne peut accepter sa proposition de déjeuner avec lui et dans lesquels il prévient qu'il ne communiquera plus avec lui notamment dans son mail du 1er juillet 2016 adressé à monsieur [D] il indique ' compte tenu de la situation je ne peux communiquer qu'avec [B] [N]'. Il persistera dans son comportement malgré la réponse de ce dernier lui demandant 'instamment de rencontrer [C] (monsieur [X]) et de travailler en coopération avec lui , il ne le fait pas . Il est versé de nombreux mails postérieurs à cet entretien d'évaluation adressé uniquement à monsieur [N] alors que précédemment ses mails étaient adressés également à monsieur [X] . Il ne répondra aux mails de ce dernier lui proposant de faire un point en novembre 2016 lors de son retour d'arrêt de travail . Afin d'établir sa difficulté relationnelle avec certains de ses collaborateurs, il sera rappelé les mails de monsieur [G] et de monsieur [P] mentionnant son attitude perturbante et négative . Il est également versé aux débats le mail que monsieur [A] a adressé le 25 mai 2016 à une collaboratrice dont les termes sont beaucoup plus secs que ceux résultant des courriels de ses supérieurs voire même de ceux employés dans le cadre de son entretien de mi année, ce qui établit ses difficultés relationnelles avec son équipe . Ce grief est démontré . Malgré les mises en garde de ses supérieurs en juin 2016 sur ses mauvais résultats à l'occasion de l' évaluation, ce qu'il reconnait lui même notamment dans un mail du 18 décembre 2015 et dans un mail du 16 juin 2016 ' je suis tout à fait d'accord que nous perdons des parts de marché' Ces mauvais résultats se sont poursuivis en décembre 2016. Le chiffre d'affaire de l'activité cash equity est en baisse de 17% . Le classement sur le produit equity est à la 10ème place alors qu'habituellement les produits de la société se classe à la 5ème ou 6 ème place . Monsieur [A] admet cette situation mais se justifie en invoquant des comportements hostiles qui ont eu des répercussions sur sa santé . Dans un mail en date du 12 décembre 2016 il indiquait que 22/30 des plus grands comptes Frabelux ont montré une baisse des commissions que la part de marché en France est en baisse de 4 point de base . Monsieur [A] ne démontre pas s'être rendu au Luxembourg ou en Belgique alors que son activité le nécessitait, ni avoir multiplié les rendez vous avec des clients ,pas plus qu'il ne démontre avoir démarché de nouveaux clients . Ce grief est également démontré. Il lui est reproché de ne pas avoir mené de réunion d'équipe. Il estime que ses supérieurs ne prennent pas en compte les réunions individuelles qu'il faisait régulièrement avec les membres de son équipe . Cependant lors de l'entretien de mi année ce reproche lui est fait explicitement et lors du semestre suivant il n'en fait qu'une . Il lui est reproché de n'avoir pas renforcé son rôle d'encadrement , alors que ses supérieurs avaient souligné l'importance d'une approche collective cohérente et l'organisation de réunion d'équipe régulière. Ce grief est également fondé. Il lui est enfin reproché de ne pas avoir atteint ses objectifs. Il résulte de l'évaluation du premier semestre que le salarié devait élaborer un plan d'action pour redresser la situation, d'approcher la part de marché vers les 6,7% au lieu des 3,9% , il devait s'entendre sur ce plan avec son équipe et le surveiller régulièrement au cours des 3-6 prochains mois . Il devait renforcer son rôle d'encadrement et des réunions régulières dev aient avoir lieu pour examiner l'activité des comptes et évaluer tout besoin éventuel de mesures correctives . Il résulte du bilan du 2ème semestre de 2016 que ces objectifs n'ont pas été tenus. Les différents griefs sont démontrés et le licenciement justifié , le jugement sera confirmé et monsieur [A] débouté de l'ensemble de ses demandes. Sur la demande de bonus L'article 7.2 du contrat de travail prévoit un bonus discrétionnaire rédigé ainsi :' le salarié est informé qu'il pourra éventuellement bénéficier d'un bonus discrétionnaire dont les conditions d'attribution et de versement sont fixées unilatéralement par la société sans que le salarié ne puisse se prévaloir d'un quelconque droit acquis à ce titre. La société peut décider à sa discrétion de payer tout ou partie du bonus discrétionnaire éventuel sous forme d'octroi de titres conditionnels dans le respect des conditions du 'capital accumulation plan' de citgroup en vigueur au jour du versement . Les termes et conditions de ce plan, y compris ceux relatifs aux conditions d'octroi, d'exercice et d'annulation sont susceptibles de modifications à tout moment par la société. Une copie du plan en vigueur à ce jour est remise au salarié pour son information Un bonus était garanti de façon exceptionnelle pour l'exercice 2010 '. Monsieur [A] demande en outre que sa rémunération variable soit prise en compte dans le calcul de sa rémunération mensuelle moyenne. Il précise que la jurisprudence affirmerait que le bonus directement prévu dans le contrat de travail constitue un élément de la rémunération variable du salarié et non une gratification bénévole, peu importe que le montant du bonus soit fixé discrétionnairement ou non.  En l'espèce le bonus est attribué et fixé de manière discrétionnaire, il n'est garanti ni dans son principe ni dans son montant et doit s'analyser comme une gratification bénévole . Il ne sera pas fait droit à cette demande . Sur la demande fondée sur une procédure abusive L'employeur qui sollicite la condamnation de monsieur [A] au paiement de la somme de 10 000€ au titre de la procédure abusive ne démontre ni l'intention de nuire ni la caractère abusif de l'appel . PAR CES MOTIFS CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions Y ajoutant Vu l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE monsieur [A] à payer à Citigroup Global Markets Limited en cause d'appel la somme de 8.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; DEBOUTE les parties du surplus des demandes , LAISSE les dépens à la charge de monsieur [A]. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE