Cour d'appel, 14 février 2023. 20/00543

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT N° N° RG 20/00543 - N° Portalis DBVH-V-B7E-HUUO LD/EB CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON 15 janvier 2020 RG :F 17/00452 S.A.R.L. HSE PROPRETE ET SERVICES C/ [X] Grosse délivrée le à COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 14 FEVRIER 2023 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AVIGNON en date du 15 Janvier 2020, N°F 17/00452 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : Madame Leila DAFRE, Vice-présidente placée, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président Madame Leila DAFRE, Vice-présidente placée M. Michel SORIANO, Conseiller GREFFIER : Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision DÉBATS : A l'audience publique du 02 Novembre 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 17 Janvier 2023 prorogé à ce jour Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANTE : S.A.R.L. HSE PROPRETE ET SERVICES nouvelle dénomination de la SARL TANGA NETTOYAGE [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Marie-pierre PESENTI de la SELARL KELTEN AVOCATS, avocat au barreau d'AVIGNON Représentée par Me Emmanuelle VAJOU de la SELARL LEXAVOUE NIMES, avocat au barreau de NIMES INTIMÉE : Madame [P] [X] née le 04 Janvier 1992 à [Localité 4] [Adresse 3] [Localité 2] ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 18 octobre 2022 ARRÊT : Arrêt rendu par défaut, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 14 février 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS Mme [P] [X] a été engagée à compter du 14 décembre 2015, suivant contrat à durée déterminée en date du 9 décembre 2015 dont le terme était fixé au 31 mars 2016, en qualité d'agent de nettoyage par la SARL Tanga nettoyage. Par courrier en date du 21 avril 2016, la SARL Tanga nettoyage a envoyé, pour signature, à Mme [P] [X], un avenant de poursuite du contrat en contrat à durée indéterminée. Par requête, en date du 12 mai 2016, Mme [P] [X] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon en demande de requalification de son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ainsi que le paiement de rappel de salaire du 1er au 30 avril 2016. Le 27 juin 2016, Mme [P] [X] a été placée en arrêt de travail. À l'issue des visites médicales en date des 18 octobre et 2 novembre 2016, Mme [P] [X] a été déclarée inapte à son poste d'agent d'entretien, par le médecin du travail, dans les termes suivants : 'Inapte au poste occupé. Pourrait occuper un poste similaire dans un environnement différent. L'état de santé actuel de la salariée ne permet pas de formuler des propositions de reclassement professionnel au sein de l'entreprise'. Le 7 décembre 2016, Mme [P] [X] a été convoquée à un entretien préalable de licenciement fixé au 19 décembre 2016. Le 22 décembre 2016, Mme [P] [X] a été licenciée. Par décision en date du 17 mai 2017 le conseil de prud'hommes d'Avignon a radié l'affaire. Par requête en date du 11 septembre 2017 Mme [P] [X] a fait procéder à la ré-inscription de l'affaire au rôle. Par requête en date du 22 septembre 2017, Mme [P] [X] a saisi, de nouveau, le conseil de prud'hommes d'Avignon et a demandé une jonction des deux affaires. Par jugement en date du 15 janvier 2020 le conseil de prud'hommes d'Avignon a : - ordonné la jonction du dossier RG N° l7/477 avec le dossier RG N° l7/452, - dit que le contrat de travail à durée déterminée à temps partiel est requalifié en contrat à durée indéterminée à temps complet à partir du 14 décembre 2015 jusqu'au 31 août 2016, En conséquence, - condamné la SARL Tanga nettoyage, prise en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [P] [X] les sommes suivantes : - 6734,00 euros bruts à titre de rappel de salaire, - 673,40 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés, - 1391,60 euros bruts au titre de l'indemnité de requalification du contrat de travail, - 750,00 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, - dit que les recherches de reclassement sont insuffisantes, - dit que le licenciement de Mme [P] [X] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamné la SARL Tanga nettoyage prise en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [P] [X] la somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts, - condamné la SARL Tanga nettoyage prise en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [P] [X] la somme de 1390,00 euros titre du préavis ainsi que 139,00 euros au titre des congés payés y afférents, - ordonné à la SARL Tanga nettoyage de rernettre les documents de fin de contrat rectifiés, à Mme [P] [X] sous astreinte de 10,00 euros par jour de retard ( bulletin de salaire rectifié, reçu solde de tous comptes rectitie, certificat de travail rectifié attestation Pole Emploi rectifié) à compter du 30ème jour suivant la notification du jugement, le conseil des prud'hommes d'Avignon se réserve le pouvoir de la liquider sur demande différée de Mme [P] [X], - ordonné que le présent jugement en application des dispositions de 1'artic1e R. 1454-28 du code du travail , bénéficie de l'exécution provisoire de droit dans les limites définies par ce texte, - dit qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente décision et qu'en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues parl'huissier instrumentaire en applicationdes dispositions de l'article 10 du décret du 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996 devront être supportées par la société défenderesse en sus de l'indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - mis les dépens de l'instance ainsi que les éventuels frais d'exécution à la charge de SARL Tanga nettoyage y compris les frais d'huissier en cas d'exécution forcée, - débouté Mme [P] [X] de toutes les autres demandes. Par acte du 12 février 2020, la SARL Tanga nettoyage a régulièrement interjeté appel de cette décision. Aux termes de ses dernières conclusions en date du 18 mai 2020, la SARL Tanga nettoyage demande à la cour de : - déclarer recevable et bien fondé l'appel formé par la SARL Tanga nettoyage, à l'encontre du jugement rendu le 15 janvier 2020 par le conseil de prud'hommes d'Avignon, - y faisant droit, - infirmer la décision entreprise en ce qu'elle a : - dit que le contrat de travail à durée déterminée à temps partiel est requalifié en contrat à durée indéterminée à temps complet à partir du 14 décembre 2015 jusqu'au 31 août 2016, En conséquence, - condamné la SARL Tanga nettoyage, prise en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [P] [X] les sommes suivantes: - 6734,00 euros bruts à titre de rappel de salaire, - 673,40 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés, - 1391,60 euros bruts au titre de indemnite de requalitication du contrat de travail, - 750,00 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, - dit que les recherches de reclassement sont insuffisantes, - dit que le licenciement de Mme [P] [X] est dépourvu decause réelle et sérieuse, - condamné la SARL Tanga nettoyage prise en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [P] [X] la somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts, - condamné la SARL Tanga nettoyage prise en la personne de son représentant légal, à verser à Mme [P] [X] la somme de 1390,00 euros titre du préavis ainsi que 139,00 euros au titre des congés payés y afférents, - ordonné à la SARL Tanga nettoyage de rernettre les documents de fin de contrat rectifiés, à Mme [P] [X] sous astreinte de 10,00 euros par jour de retard ( bulletin de salaire rectifié, reçu solde de tous comptes rectitie, certificat de travail rectifié attestation Pole Emploi rectifié) à compter du 30ème jour suivant la notification du jugement, le conseil des prud'hommes d'Avignon se réserve le pouvoir de la liquider sur demande différée de Mme [P] [X], - ordonné que le présent jugement en application des dispositions de 1'artic1e R. 1454-28 du code du travail , bénéficie de l'exécution provisoire de droit dans les limites définies par ce texte, - dit qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente décision et qu'en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues parl'huissier instrumentaire en applicationdes dispositions de l'article 10 du décret du 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996 devront être supportées par la société défenderesse en sus de l'indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - mis les dépens de l'instance ainsi que les éventuels frais d'exécution à la charge de SARL Tanga nettoyage y compris les frais d'huissier en cas d'exécution forcée, Statuant à nouveau, - débouter Mme [P] [X] de sa demande en requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet, - débouter Mme [P] [X] de sa demande de rappel à ce titre, - débouter Mme [P] [X] de sa demande de requalification de contrat à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, - débouter Mme [P] [X] de la demande d'indemnité de requalification, - dire et juger qu'aucun harcèlement ne peut être reproché à la SARL Tanga nettoyage, - dire et juger que la recherche de reclassement a été menée avec sérieux, - dire et juger que le licenciement prononcé le 22 décembre 2016 repose sur une cause réelle et sérieuse, - débouter Mme [P] [X] , de toutes ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires et de tout appel incident, - condamner Mme [P] [X], à payer à la SARL Tanga nettoyage, la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de 1ère instance et d'appel. Mme [P] [X] n'a pas constitué avocat. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il est fait expressément référence aux pièces du dossier et aux écritures déposées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. Par ordonnance en date du 22 juillet 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 8 juillet 2022 et fixé l'examen de l'affaire à l'audience du 2 novembre 2022. MOTIFS Aux termes des dispositions des articles 472 et 954 du code de procédure civile, lorsque l'intimé ne comparaît pas ou que ses conclusions ont été déclarées irrecevables, il est néanmoins statué sur le fond et le juge ne fait droit aux prétentions et moyens de l'appelant que dans la mesure où il les estime réguliers, recevables et bien fondés et doit examiner, au vu des moyens d'appel, la pertinence des motifs par lesquels les premiers juges se sont déterminés, motifs que la partie qui ne conclut pas est réputée s'approprier. Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet : Aux termes de l'article L3123-14 du code du travail, dans sa version applicable au litige, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne : 1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif de travail conclu en application de l'article L. 3122-2, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; 2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; 3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ; 4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L. 3123-25 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat. Aux termes de l'article L3123-14-1 du code du travail la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l'article L. 3122-2. Les dispositions prévues au premier alinéa ne sont pas applicables aux contrats d'une durée au plus égale à sept jours. Aux termes de l'article L3123-14-2 une durée de travail inférieure à celle prévue à l'article L. 3123-14-1 peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même article. Cette demande est écrite et motivée. L'employeur informe chaque année le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogation individuelle définies au présent article à la durée du temps de travail prévue à l'article L. 3123-14-1. Il résulte de l'article L 3123-14 du code du travail que le contrat de travail des salariés à temps partiel, qu'il soit à durée déterminée ou indéterminée, doit être établi par un écrit comportant des mentions obligatoires telles que la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les modalités selon lesquelles les horaires, pour chaque journée travaillée, sont communiqués par écrit au salarié et les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires. En l'absence d'écrit ou de certaines des mentions précitées, le contrat est alors présumé avoir été conclu à temps plein. Il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve: - d'une part de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, - d'autre part de ce que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur. En l'espèce le contrat de travail conclu le 9 décembre 2015 indique dans son paragraphe intitulé 'Rémunération et durée de travail' : 'En rémunération de ses services, Madame [X] [P] percevra un salaire mensuel brut de 619,50 euros pour un horaire hebdomadaire de 14.50 heures (soit 62.83 heures mensuelles) répartit[SIC] selon un planning établi chaque semaine.' Figure ensuite un tableau comportant sept lignes correspondant aux sept jours de la semaine, lesquelles indiquent toutes : 'Selon planning hebdomadaire'. La fin du paragraphe est rédigée de la manière suivante : 'La répartition de l'horaire indiquée sur le planning pourra éventuellement selon les nécessités du service être modifiée, et sera notifiée 3 jours au moins avant la date à laquelle elle doit intervenir. Il est expressément convenu que la répartition de l'horaire hebdomadaire ou mensuelle de la durée du travail de madame [X] [P] pourra être modifiée en fonction des nécessités liées au bon fonctionnement de l'entreprise. La répartition de l'horaire telle que fixée au présent contrat pourra éventuellement être modifiée sous les conditions suivantes : Travaux à accomplir dans un délai déterminé, absence d'un ou plusieurs salariés, réorganisation des horaires collectifs du service, surcroît temporaire d'activité. Ces modifications pourront conduire à une répartition de l'horaire sur tous les jours ouvrables et toutes les plages horaires, sans restriction.' Il résulte de ces indications que si la durée hebdomadaire du travail est bien prévue dans le contrat, l'indication de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, telle que prescrite par les dispositions de l'article L 3123-14 du Code du travail, n'est nullement précisée, le contrat renvoyant à un 'planning hebdomadaire' dont ni le contenu, ni les modalités de transmission au salarié ne sont indiquées. De plus, il résulte de la dernière phrase de ce paragraphe que l'employeur s'est réservé la possibilité de procéder à toute modification utile des heures de travail de sa salariée moyennant un préavis d'au moins 3 jours. Au surplus, la SARL Tanga Nettoyage ne justifie pas que la salariée lui aurait expressément demandé, par un écrit motivé, de faire application des dispositions de l'article L3123-14-2 du code du travail, en concluant un contrat de travail à temps partiel pour une durée inférieure à celle prévue par la loi. Faute pour la SARL Tanga Nettoyage de justifier de ce que sa salariée n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu'elle n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition et compte tenu du non respect des dispositions précitées, le jugement attaqué sera confirmé en ce qu'il a requalifié le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet par substitution de motifs et alloué à Mme [P] [X] la somme de 6734 euros au titre des rappels de salaire outre 673,40 euros au titre des congés payés afférents, sauf à préciser que cette somme correspond aux rappels de salaire pour la période du 14 décembre 2014 au 27 juin 2015, date à laquelle Mme [P] [X] s'est retrouvée en arrêt de travail. Sur la requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée : Aux termes de l'article L1245-1 du code du travail dans sa version en vigueur du 1er mai 2008 au 24 septembre 2017 est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles L. 1242-1 à L. 1242-4, L. 1242-6 à L. 1242-8, L. 1242-12, alinéa premier, L. 1243-11, alinéa premier, L. 1243-13, L. 1244-3 et L. 1244-4. Aux termes de l'article L1245-2 du code du travail lorsque le conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine. Lorsque le conseil de prud'hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l'employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Cette disposition s'applique sans préjudice de l'application des dispositions du titre III du présent livre relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Aux termes de l'article L 122-3-10 du code du travail si la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée. Le salarié qui en sollicite la requalification ne peut prétendre à une indemnité que dans l'hypothèse où le contrat de travail à durée déterminée initial a été irrégulièrement conclu. Dans le cas d'espèce, le contrat de travail s'étant poursuivi au delà du terme intialement prévu, celui-ci est devenu 'de jure' un contrat à durée indéterminée ainsi que le soutient justement la SARL Tanga Nettoyage. Faute de requalification, la salariée ne peut donc prétendre à indemnisation et le jugement attaqué sera réformé en ce qu'il a alloué à Mme [P] [X] une indemnité de 1391,60 euros à ce titre. Sur le harcèlement moral : Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Devant le premier juge Mme [P] [X] a invoqué les faits suivants, constitutifs, selon elle, d'actes de harcèlement : - La multiplication de courriers recommandés de la part de son employeur depuis le 31 mars 2016 pour : 'la forcer à signé [SIC] un CDD ou un CDI avec une période s'essaie[SIC] (..) En l'espèce, le harcèlement quotidien est démontré par les courriers multiples de l'employeur remettant en cause la salirée[SIC] et portant atteinte à sa dignitée[SIC]. L'employeur a porté atteinte à la santé de la salariée en la harcelant quotidiennement et cela en violation des réfglkes[SIC] légales.' - La durée de son temps de travail consistant, selon Mme [P] [X], dans le fait que : '. le salarié est placé dans l'impossibilité de prévoir son rythme de travail, . le salarié subit des reproches/sanctions liée à son refus d'accepter une modification de la répartition de ses horaires de travail constitutive d'une modification de son contrat, . la répartition des horaires de travail est incompatible avec des contraintes impérieuses du salarié (suivi d'une formation, enfant au foyer, cumul d'activités, etc) . l'employeur est susceptible de solliciter le salarié à tout moment en fonction des demandes de clients :sans délai de prévenance.' L'article 954 précise, en son alinéa 1, que les conclusions doivent "formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation." Au soutien de ses prétentions, l'intimée n'a visé aucune pièce dans ses écritures devant le premier juge, et ce en contradiction avec les dispositions de l'article 954 du code de procédure civile sus-cité, ne permettant pas à la cour de vérifier le bien fondé de ses prétentions et faisant obstacle à la nécessité d'un débat loyal. Par sa défaillance, Mme [P] [X] n'apporte aucun élément de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement . Le jugement déféré sera, en conséquence, confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes de ce chef. Sur la rupture du contrat de travail : Aux termes de l'article L1226-2 du code du travail dans sa version applicable lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. Aux termes de l'article L1226-12 du même code, lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi. L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail. S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III. La loi pose le principe que le reclassement du salarié inapte doit être recherché prioritairement par l'employeur et qu'une rupture du contrat de travail ne peut intervenir légitimement que si ce reclassement est impossible ou refusé par le salarié concerné. L'emploi de reclassement doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures d'adaptation. Il ne doit en principe entraîner aucune modification du contrat de travail du salarié inapte. Toutefois, si le seul poste disponible emporte une modification du contrat de travail, il doit être proposé au salarié déclaré inapte. Si l'employeur, dans le cadre de son devoir d'adaptation, peut mettre en oeuvre des actions destinées à faciliter le reclassement du salarié, il n'est pas tenu de lui procurer la formation initiale qui lui fait défaut. Le reclassement doit être recherché parmi les emplois disponibles, y compris ceux pourvus par voie de contrat à durée déterminée. Néanmoins l'employeur ne peut pas imposer à un autre salarié une modification de son contrat de travail afin de libérer son poste ou pour rendre un poste disponible et adapté aux capacités du salarié déclaré inapte. L'employeur n'est pas tenu de créer un nouveau poste de travail pour le salarié déclaré inapte ni de confier à celui ci les tâches ponctuelles dévolues en principe aux stagiaires. Les recherches de reclassement doivent être sérieuses et loyales. Cette recherche doit être également individuelle. L'extrême brièveté du délai écoulé entre l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail et la mise en oeuvre du licenciement peut suffire à établir le non respect par l'employeur de son obligation de reclassement. Il appartient à l'employeur de justifier tant de ses recherches de reclassement que de l'impossibilité de reclassement. En l'espèce il est constant que Mme [P] [X] a été déclarée inapte à son poste d'agent d'entretien, par le médecin du travail, dans les termes suivants: 'Inapte au poste occupé. Pourrait occuper un poste similaire dans un environnement différent. L'état de santé actuel de la salariée ne permet pas de formuler des propositions de reclassement professionnel au sein de l'entreprise'. La SARL Tanga Nettoyage reproche au conseil de prud'hommes d'avoir considéré que les recherches aux fins de reclassement qu'elle a menées étaient insuffisantes. Elle soutient que les restrictions énoncées par le médecin du travail et l'absence de poste administratif vacant dans l'entreprise ne lui ont pas permis de faire une proposition de reclassement à sa salariée au sein de l'entreprise. Elle ajoute que, bien que ne faisant pas partie d'un groupe, elle a élargi ses recherches à des entreprises tierces lesquelles se sont avérées infructueuses. Elle produit aux débats son registre du personnel et trois courriers adressés le 15 novembre 2016 à H6 Propreté, MBM Propreté et Services et ONE Service. Il est constant qu'au terme de son avis d'inaptitude du 2 novembre 2016, le médecin du travail a exclu l'hypothèse du maintien de Mme [P] [X] au poste qu'elle occupait et conclu à l'absence de possibilité de reclassement au sein de l'entreprise. Par ailleurs l'employeur justifie de l'absence de poste compatible disponible au sein de ses effectifs et de ce que, par des courriers du 15 novembre 2016, il a élargi ses recherches de reclassement à des entreprises extérieures localisées dans le même bassin d'emploi puis que, par courrier du 22 décembre 2016, il a informé sa salariée de l'impossibilité de la reclasser, lui faisant part à cette occasion des démarches qu'il avait formalisées. En conséquence, il y a lieu de considérer que l'employeur s'est acquitté de l'obligation mise à sa charge. Le jugement sera donc réformé en ce qu'il a jugé le licenciement de Mme [P] [X] sans cause réelle et sérieuse et alloué à la salariée des dommages et intérêts ainsi qu'une indemnité au titre du préavis et des congés payés afférents. Sur les demandes accessoires : L'équité conduit à débouter la SARL Tanga Nettoyage de sa demande formulée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Enfin il y a lieu de la condamner aux dépens de l'instance. PAR CES MOTIFS LA COUR, Par arrêt rendu par défaut publiquement et en dernier ressort, Réforme le jugement rendu le 15 janvier 2020 par le conseil de prud'hommes d'Avignon en ce qu'il a requalifié le contrat de travail en contrat à durée indéterminée et alloué à Mme [P] [X] une indemnité de 1391,60 euros à ce titre, dit que les recherches de reclassement sont insuffisantes et que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, condamné la SARL Tanga Nettoyage à verser à Mme [P] [X] la somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts outre les sommes de 1390 euros au titre du préavis et 139 euros au titre des congés payés afférents, Le confirme pour le surplus sauf à préciser que les sommes de 6734 euros au titre des rappels de salaire et 673,40 euros au titre des congés payés afférents sont relatives aux rappels de salaire pour la période du 14 décembre 2014 au 27 juin 2015, Statuant des chefs réformés et y ajoutant, Déboute Mme [P] [X] de ses demandes aux fins de requalification du contrat de travail en contrat à durée indéterminée, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité de préavis et de congés payés sur préavis, Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s'agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu'ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus ; Rappelle en tant que de besoin que le présent arrêt infirmatif tient lieu de titre afin d'obtenir le remboursement des sommes versées en vertu de la décision de première instance assortie de l'exécution provisoire ; Déboute la SARL Tanga Nettoyage de ses demandes formées sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la SARL Tanga Nettoyage aux dépens d'appel. Arrêt signé par le président et par la greffière. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,