Cour d'appel, 14 février 2024. 21/04868

REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 9 ARRET DU 14 FEVRIER 2024 (n° , 10 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/04868 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDY5M Décision déférée à la Cour : Jugement du 02 Février 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 20/04229 APPELANTE S.A. NRJ GROUP [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Pascal LAGOUTTE, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020 INTIME Monsieur [K] [G] [Adresse 2] [Localité 3]/France né le 26 Juin 1974 à [Localité 4] Représenté par Me Benjamin LOUZIER, avocat au barreau de PARIS, toque : J044 COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 20 Décembre 2023, en audience publique, devant la Cour composée de : M. Stéphane MEYER, M. Fabrice MORILLO, Conseiller Madame Nelly CHRETIENNOT, Conseillère qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile. Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE ARRET : - contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Monsieur Jadot TAMBUE, greffier à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES Monsieur [G] a été engagé en qualité de responsable de gestion, pour une durée indéterminée à compter du 30 janvier 2001, avec le statut de cadre, par la société Towercast. Son contrat de travail a été transféré à la société NRJ Group le 14 juin 2016 et il a alors été promu directeur délégué du pôle technique, avec le statut de cadre dirigeant La relation de travail est régie par la convention collective nationale de la Radiodiffusion. Par lettre du 1er février 2018, Monsieur [G] était convoqué pour le 16 février suivant à un entretien préalable à son licenciement avec mise à pied à titre conservatoire. Son licenciement lui a été notifié le 21 février 2018 suivant pour faute grave, caractérisée, notamment, par un management brutal, un refus de pourvoir des postes vacants, la destruction de fichiers informatiques, un abus d'utilisation de véhicules de fonction, ainsi que l'attribution illicite d'un téléphone de fonction. Le 15 février 2019, Monsieur [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse. Par jugement du 2 février 2021, le conseil de prud'hommes de Paris, après avoir estimé que le licenciement n'était pas nul mais dépourvu de cause réelle et sérieuse, a condamné la société NRG Group à verser à Monsieur [G] les sommes suivantes et l'a débouté du surplus de ses demandes : - salaire de mise à pied conservatoire : 25 250,56 € ; - indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents : 108 216,67 € ; - indemnité de licenciement : 168 610,31 € ; - indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 196 757,58 € ; - les intérêts au taux légal ; - indemnité pour frais de procédure : 500 €'; - les dépens. La société NRJ Group a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 27 mai 2021, en visant expressément les dispositions critiquées. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 14 février 2022, la société NRJ Group demande l'infirmation du jugement en ce qui concerne les condamnations prononcées, le rejet des demandes de Monsieur [G] et sa condamnation à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 5'000 €. Elle fait valoir que : - les faits reprochés à Monsieur [G] sont établis et constitutifs d'une faute grave'; - aucun des griefs n'est prescrit ; - Monsieur [G] n'a nullement été lanceur d'alerte'; - le licenciement ne présente pas de caractère vexatoire'; - les sommes réclamées par Monsieur [G] sont erronées en leurs montants ; il ne justifie pas du préjudice allégué. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 15 avril 2022, Monsieur [G] demande à titre principal d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société NRJ à lui verser la somme de 196 757,58 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de la condamner à lui verser la somme de 1'672'439,43 € à titre d'indemnité de licenciement nul. A titre subsidiaire, Monsieur [G] demande de porter le quantum de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 459 101,02 €. Il demande également la condamnation de la société NRJ à lui payer 75 000 € de dommages et intérêts pour préjudice moral, ainsi qu'une indemnité pour frais de procédure de 5 000 €. Au soutien de ses demandes et en réplique à l'argumentation adverse, Monsieur [G] expose que : - son licenciement est nul car il a été licencié pour avoir lancé une alerte sur la présence d'amiante au sein de la société et pour avoir dénoncé une infraction ; - aucun des griefs énoncés dans la lettre de licenciement n'est fondé et certains sont mêmes prescrits, de sorte qu'à titre subsidiaire, son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; - le licenciement présente un caractère vexatoire'; - il rapporte la preuve de son préjudice. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 21 novembre 2023. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions. MOTIFS DE LA DECISION Sur la nullité arguée du licenciement Aux termes de l'article L1132-3-3 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige': - aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions. - aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation professionnelle, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. - en cas de litige relatif à l'application des premier et deuxième alinéas, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu'elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime, ou qu'elle a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l'intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, Monsieur [G] soutient que, courant novembre 2017, il a été découvert des traces d'amiante au R-1 de l'immeuble Boileau à l'occasion de diagnostic avant travaux, qu'un différend est alors né entre lui et la Direction sur l'ampleur des informations à diffuser aux institutions représentatives du personnel, à la médecine du travail, aux collaborateurs ainsi qu'aux prestataires concernés par les interventions dans ces zones, que c'est ainsi que, le 18 janvier 2018, la direction lui a adressé un courriel ayant pour objet de temporiser sur ce sujet mais qu'à la suite de sa persistance, il a finalement fait l'objet d'un licenciement. Au sujet de ces allégations, Monsieur [G] produit des échanges de courriels de décembre 2017 et janvier 2018 relatifs à la découverte d'amiante. Il expose plus particulièrement que, par courriel du 18 janvier 2018 la Direction a feint de dénoncer le caractère soi-disant technique du rapport du Bureau Veritas relatif à la présence d'amiante et qu'il s'agissait en réalité d'une ferme invitation à temporiser, alors que ce rapport n'avait rien de technique. Cependant, Ce courriel était ainsi rédigé': «'Bonjour [K], le rapport du Bureau Veritas 'mission de repérage '' que vous venez de nous transmettre est très technique et n'est pas très compréhensible pour des lecteurs non-initiés. Merci de nous tenir informés de la suite que vous envisagez de lui réserver'». Ni ce courriel ni les autres courriers échangés entre les parties ne laissent présumer que la Direction a demandé à Monsieur [G] de minimiser les faits concernant la présence d'amiante ou de temporiser à ce sujet. Bien au contraire, la société NRJ Group établit que c'est la Direction qui a pris l'initiative de communiquer, avec les représentants du personnel sur le sujet de l'amiante. Par ailleurs, elle produit plusieurs courriels établissant avoir suivi les recommandations techniques de Monsieur [G] en matière de communication avec les représentants du personnel et produit le compte-rendu de la réunion du CHSCT du 7 décembre 2017, mentionnant à la rubrique « Information relative à l'évaluation du risque chimique » : « [K] [G] indique que dans le cadre de la préparation des travaux de rafraîchissement au niveau -1 de l'immeuble Boileau, un diagnostic amiante a été effectué, qui a révélé une présence d'amiante sur l'un des pieds du faux plancher ; en vertu du principe de précaution, les interventions sur ce faux plancher ont immédiatement été suspendues ; l'Entreprise a mandaté le bureau Véritas afin qu'il réalise un diagnostic étendu et recherche d'éventuelles autres traces d'amiante dans les locaux ;. » Par courriels du 25 janvier 2018, la DRH adjointe demandait à Monsieur [G] de la tenir informée des analyses et des mesures prises relatives à la présence d'amiante, afin de respecter les obligations de l'entreprise, notamment à l'égard des représentants du personnel et insistait auprès de lui pour qu'il transmette un plan d'action et un calendrier de réalisation des mesures d'empoussièrement. Il n'apparaît pas que Monsieur [G] a donné suite à cette demande. Les pièces produites par les parties permettent donc de contredire l'allégation selon laquelle la Direction de l'entreprise aurait fait preuve d'une quelconque réticence à l'égard de Monsieur [G] lorsqu'il lui a fait part de présence d'amiante et, partant, d'écarter tout lien entre ce fait et la procédure de licenciement engagée le 1er février 2018. D'autre part, la société NRJ Group fait valoir à juste titre que le statut de lanceur d'alerte s'applique aux salariés qui utilisent la procédure spécifique de signalement prévue par la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, que le signalement d'une alerte doit notamment être « porté à la connaissance du supérieur hiérarchique, direct ou indirect, de l'employeur ou d'un référent désigné par celui-ci » et, suivie en cela par le conseil de prud'hommes, que Monsieur [G] ne peut être considéré comme lanceur d'alerte, dès lors qu'au regard de ses fonctions, il était précisément en charge de procéder au traitement des alertes, étant responsable de la Sécurité au sein de NRJ Group et disposant à cet égard d'une délégation de pouvoirs claire et précise. Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il a débouté Monsieur [G] de sa demande tendant à voir déclarer nul le licenciement. Sur le caractère fondé du licenciement Il résulte des dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité. La preuve de la faute grave incombe à l'employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile. Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, conformément aux dispositions de l'article L. 1232-1 du code du travail. Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié. En l'espèce, la lettre de licenciement du 21 février 2018, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, reproche en substance à Monsieur [G] les griefs suivants : - un management brutal ayant conduit au départ de nombreux salariés et réduit au silence les autres'; - un refus de pourvoir des postes vacants'; - la destruction d'un grand nombre de fichiers informatiques'; - s'être abusivement attribué un véhicule de fonction « Porsche Cayenne »'; - avoir abusivement conservé un véhicule de fonction « Touran »'; - ne pas avoir déclaré un accident survenu avec un véhicule de fonction'; - avoir maintenu l'opacité sur la gestion de la flotte automobile'; - avoir contourné les procédures SAP de gestion de la facturation des fournisseurs'; - s'être attribué un téléphone de fonction en violation des procédures internes. - En ce qui concerne le premier grief, relatif au management brutal, la société NRJ Group produit': - l'attestation de Monsieur [H], représentant du personnel, qui déclare qu'à plusieurs reprises, Monsieur [G] lui a demandé de démissionner de ses mandats au motif qu'ils n'étaient pas compatibles avec son poste, lui indiquant qu'il «'pourrait y avoir des conséquences'», qu'à la suite de sa promotion au poste d'adjoint responsable travaux il lui a ainsi déclaré': « quand ouvres-tu la bouteille de champagne il te reste encore une chose à faire »'; - l'attestation de Monsieur [U], qui déclare que Monsieur [G] lui avait demandé oralement de ne pas informer les IRP des dates et heures des visites d'inspection communes préalables à la mise en place des plans de prévention des risques'; A cet égard, contrairement à ce que prétend Monsieur [G], les courriels que Monsieur [U] lui avait adressés en octobre 2016 ne permettent pas de contredire utilement ce témoignage'; - l'attestation de Monsieur [E], qui déclare que, lorsque Monsieur [G] a été son responsable, les relations ont été difficiles, que plusieurs dossiers qu'il suivait lui ont été retirés, qu'il a été le seul du service à ne pas être inclus dans une formation dont l'objet relevait pourtant de ses fonctions, que son poste a été progressivement vidé de sa substance, qu'il s'est senti mis à l'écart et «au placard» et a fini par démissionner en janvier 2017'; le fait, soulevé par Monsieur [G], que la lettre de démission de ce salarié ne soit pas produite, n'est pas de nature à contredire utilement son témoignage circonstancié'; - l'attestation de Monsieur [S], directeur technique Radio et Activités numérique du Groupe NRJ, qui déclare que, sans aucun motif ou même simple information préalable, Monsieur [G] l'a dépossédé de toutes ses prérogatives de cadre dirigeant dès sa prise de poste, qu'il n'avait plus aucun droit de signature, qu'il a été arbitrairement écarté de tous les comités de pilotage stratégique auxquels il participait systématiquement depuis 2008, alors qu'aucun manquement ne permettait de justifier ces mises à l'écart et que ses questions écrites sur ce sujet sont toujours restées sans retour'; - l'attestation de Madame [R], assistante de direction immobilière, qui déclare que Monsieur [G] lui a retiré toutes ses tâches du jour au lendemain et sans explication, lui demandant de «'ne plus s'en mêler'», qu'elle a ainsi été «'mise au placard'» et a fait l'objet d'arrêts de travail pour maladie, qu'il avait instauré une ambiance délétère dans le service en divisant «'pour mieux régner'» et qui ajoute «quand nous demandions une augmentation il nous faisait un doigt d'honneur en souriant.» ; le courriel, produit par Monsieur [G], aux termes duquel il s'enquérait de son état de santé et lui proposait d'échanger sur ce sujet ne suffit pas à contredire ce témoignage'; - l'attestation de Madame [Y], qui déclare avoir été arrêtée pour dépression et avoir dû quitter mon poste au suite aux agissements de Monsieur [G], qu'elle se sentait harcelée, rabaissée et humiliée, qu'elle a été à deux reprises enfermée dans une salle, stores baissés afin d'écouter ses remontrances destinées selon lui à la «'mater» et à l'obliger «'à marcher derrière lui'». Cette attestation est corroborée par un courriel du 16 juin 2017 aux termes duquel Monsieur [G] écrivait à Madame [Y] «'je ne vous demande pas de marcher devant moi ou vous voulez mais derrière moi là c'est convenu'', par la lettre de démission du 13 janvier 2017 de cette salariée ainsi que par la convention de rupture signée'; - un échange de courriels et un procès-verbal de réunion du Chsct de juin 2017, établissant qu'en pleine canicule, Monsieur [G] a bloqué la commande et l'installation de ventilateurs représentant un coût total de 1'816 euros, malgré la protestation des représentants du personnel, alors que la demande émanait de la direction du Groupe. Contrairement à ce que soutient Monsieur [G], les faits décrits par les attestations sont précis et circonstanciés. De son côté, Monsieur [G] produit plusieurs courriels qu'il a adressés aux salariés, aux termes desquels il se montrait prévenant à leur égard ou leur adressait des félicitations pour leur travail, ainsi que leurs retours enthousiastes. Il produit également les attestations de Monsieur [X], et de Mesdames [C], [N] et [V], louant ses qualités d'écoute et contestant les accusations de harcèlement à l'égard des membres de son équipe. Cependant, si ces éléments tendent à établir que Monsieur [G] pouvait faire preuve d'un comportement approprié à l'égard de certains salariés et à certains moments, ils ne contredisent pas utilement les éléments précis, concordants et circonstanciés susvisés qui émanent d'autres salariés. Ce grief est donc établi, sous réserve de la prescription disciplinaire qui sera examinée plus loin. - En ce qui concerne le deuxième grief, relatif au refus de pourvoir des postes vacants, la lettre de licenciement précise qu'il s'agit des postes de Monsieur [E], risk manager, qui avait quitté l'entreprise le 12 avril 2017, de Madame [Y], directeur sécurité, assurance, immobilier et services généraux, partie le 6 octobre 2017, et de Madame [N], responsable prévention et sécurité des conditions de travail, partie le 30 janvier 2018. Au soutien de ce grief, la société NRJ Group produit plusieurs courriels échangés entre Monsieur [G] et le service des Ressources Humaines entre le 10 novembre et le 5 janvier 2018, aux termes desquels ce service, après avoir fait appel à des cabinets de recrutement, a proposé à plusieurs reprises des candidats à Monsieur [G] et l'a relancé vainement à plusieurs reprises pour obtenir son retour. La société NRJ Group ajoute que l'absence de remplacement de ces salariés était due à la volonté de Monsieur [G] de centraliser entre ses seules mains de nombreuses missions essentielles pour l'entreprise et de créer une opacité totale sur ses activités et que cette situation était source de risques pour l'entreprise. De son côté, Monsieur [G] fait valoir qu'il ne décidait pas seul des recrutements dans la mesure où l'entreprise comportait une Direction des Ressources Humaines, ainsi qu'un Comité DAF/RH », lequel validait, ou non, la possibilité de lancer les processus de recrutement et ajoute que, si son contrat de travail prévoyait qu'il devait mettre en 'uvre la politique des Ressources Humaines au sien de son service, il précisait également que c'était en lien avec les Directions des Ressources Humaines du groupe. Il évoque également un contexte particulier (changement de responsable des ressources humaines, faible nombre de candidatures) et soutient que les retards de recrutement n'ont pas porté préjudice à l'entreprise. Cependant, ces explications ne permettent pas de contredire utilement les courriels précités de relance, alors que Monsieur [G] ne prouve, ni même n'allègue, y avoir répondu. Ce grief est donc établi, sous réserve de la prescription disciplinaire qui sera examinée plus loin. - Au soutien du troisième grief relatif à la destruction de fichiers informatiques, fait daté du 1er février 2018, alors que Monsieur [G] se trouvait en arrêt de travail pour maladie, la société NRJ Group produit des procès-verbaux de constat dressés les 12 février et 14 mars 2018. La lettre de licenciement, qui analyse ce fait comme relevant d'une volonté de diriger dans l'opacité, précise qu'il s'agissait de 120 fichiers du réseau de l'entreprise. De son côté, Monsieur [G], qui ne conteste pas la réalité des faits, explique qu'ils avaient pour but de conserver un espace de travail digital clair et organisé et fait valoir qu'aucune règle de sécurité, aucune disposition de la charte informatique, et plus largement aucune règle n'interdit aux salariés de l'entreprise de procéder au nettoyage de leurs fichiers informatiques, qu'il n'a donc commis aucun manquement'; il ajoute que cette destruction n'a causé aucun préjudice à la société NRJ Group, puisque les serveurs étaient quotidiennement sauvegardés. Il convient cependant de relever que ces faits se sont produits au moment où Monsieur [G] ne pouvait ignorer que l'employeur serait amené dans un avenir proche à lui reprocher son comportement, ne serait-ce qu'en ce qui concerne le grief relatif aux recrutements (la lettre de convocation à l'entretien préalable a d'ailleurs été envoyée le même jour) et manifestent donc une volonté de dissimulation et un manque de loyauté à son égard. Ce grief est donc établi, sous réserve de la prescription disciplinaire. - A cet égard, Monsieur [G] fait valoir que la plupart des attestations produites par la société NRJ Group au soutien du premier grief ne datent pas les faits décrits et que les faits qui lui sont reprochés sont prescrits. Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Il est cependant possible de prendre en considération des faits antérieurs à deux mois, lorsque des faits qui procèdent du même comportement fautif ont ensuite été commis dans ce délai. En l'espèce, l'ensemble des trois griefs examinés ci-dessus procèdent du même comportement fautif, à savoir un management brutal, opaque et solitaire et il résulte des explications qui précèdent que certains d'entre eux ont été commis moins de deux mois avant le 1er février 2018, date d'envoi de la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement. Il convient donc d'en déduire que les faits ne sont pas prescrits. A eux seuls, les trois griefs qui viennent d'être examinés justifiaient le départ immédiat de Monsieur [G] de l'entreprise, en raison de leur durée, de leur réitération et de l'atteinte à la santé et sécurité des salariés ainsi qu'au bon fonctionnement de l'entreprise et justifiaient donc un licenciement pour faute grave, sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres griefs. Le jugement doit donc être infirmé en ce qui concerne les condamnations prononcées et Monsieur [G] débouté de ses demandes. Au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral, Monsieur [G] fait valoir que le licenciement était vexatoire, au motif que les griefs de l'employeur étaient fallacieux, ont entraîné une atteinte disproportionnée à sa réputation et qu'il a été évincé du jour au lendemain avec déconnexion de ses accès informatiques et de son téléphone. Cependant, il résulte des explications qui précèdent que le licenciement pour faute grave était justifié, ce qui entraînait son départ immédiat de l'entreprise. Il convient donc de rejeter cette demande, nouvelle en appel. Sur les frais hors dépens L'équité ne commande pas qu'il soit fait application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Infirme le jugement déféré sauf en ce qu'il a débouté Monsieur [G] de ses demandes afférentes à un licenciement nul'; Déboute Monsieur [G] de ses demandes'; Y ajoutant ; Déboute Monsieur [G] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral'; Déboute la société NRJ Group de sa demande d'indemnité pour frais de procédure formée en cause d'appel ; Condamne Monsieur [G] aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT