Cour d'appel, 23 février 2024. 22/00799

ARRÊT DU 23 Février 2024 N° 135/24 N° RG 22/00799 - N° Portalis DBVT-V-B7G-UJ2U OB/CH Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LANNOY en date du 04 Mai 2022 (RG 21/00096 -section ) GROSSE : aux avocats le 23 Février 2024 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : M. [U] [C] [Adresse 3] [Localité 1] représenté par Me Juliette COUSIN, avocat au barreau de LILLE INTIMÉE : S.A.S. STEELSERIES FRANCE [Adresse 4] [Localité 2] représentée par Me Alix BAILLEUL, avocat au barreau de LILLE DÉBATS : à l'audience publique du 23 Janvier 2024 Tenue par Olivier BECUWE magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Serge LAWECKI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Olivier BECUWE : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Frédéric BURNIER : CONSEILLER Isabelle FACON : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 23 Février 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 26 décembre 2024 EXPOSE DU LITIGE : M. [C] a été engagé à durée indéterminée le 23 mai 2017 en qualité de responsable des ressources humaines par la société A-Volute devenue la société Steelseries France (la société), la convention collective applicable étant celle de la métallurgie. A la fin du mois janvier 2020, lors d'un entretien professionnel avec le directeur administratif et financier, il lui a été annoncé une augmentation de 4 % de sa rémunération mensuelle brute d'un montant initial de 3 333,33 euros. L'estimant insuffisante, il s'en ouvert, au début du mois de février 2020, auprès du dirigeant de la société lui indiquant qu'une telle augmentation était peu compréhensible au regard de celle de 20 % prévue au bénéfice des membres du comité de direction. Il a alors fait part de sa volonté d'intégrer le comité de direction en qualité de directeur des ressources humaines, ce qui lui a été refusé par son directeur administratif et financier au motif qu'il devait encore développer ses compétences. M. [C] a été insatisfait de la réponse et, à la suite d'un malaise sur le lieu de travail le 12 février 2020, a été placé en arrêt de travail du 12 au 25 février 2020 puis du 6 au 23 mars pour une hospitalisation à un de ses doigts. A son retour, le salarié a manifesté le souhait de ne plus être rattaché à son directeur administratif et financier de sorte qu'il a été placé sous la hiérarchie de la directrice de production à compter du mois d'avril 2020. Le 27 octobre 2020, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui a été, selon lettre du 19 novembre 2020, prononcé pour faute grave. Il lui est reproché d'avoir, d'une part, tenu, lors d'échanges de courriers électroniques avec sa supérieure hiérarchique les 12 et 14 octobre 2020, des propos irrespectueux, injurieux et agressifs et, d'autre part, envoyé à une collègue, le 11 octobre 2017, soit trois ans auparavant, un courrier électronique ayant pour titre 'ouvre pour une surprise' et comprenant la photo d'une personne âgée faisant une fellation. Le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Lannoy de demandes au titre d'un harcèlement moral et d'un licenciement nul ou, à tout le moins, dépourvu de cause réelle et sérieuse. Contestant la matérialité des faits invoqués à l'appui du licenciement et soulevant la prescription des griefs du 11 octobre 2017, il soutient, pour l'essentiel, avoir, en réalité, été victime d'un harcèlement moral de la part de son ancien directeur administratif et financier et d'une mise à l'écart ainsi que d'un retrait de tâches et d'outils de travail. Par un jugement du 4 mai 2022, la juridiction prud'homale l'en a débouté. Par déclaration du 31 mai 2022, M. [C] a fait appel et, dans ses conclusions récapitulatives, auxquelles il est référé pour l'exposé des moyens, l'appelant réitère ses prétentions initiales, ce à quoi s'oppose la société qui, dans ses dernières conclusions, demande la confirmation du jugement. MOTIVATION : 1°/ Sur le rejet des dernières conclusions de l'appelant et de sa pièce n° 49 : L'appelant a conclu le 23 décembre 2023, soit quelques jours avant que l'ordonnance de clôture soit rendue le 26 décembre 2023. Le report des effets de la clôture ne pouvait pas être réclamé du fait du prononcé antérieur de la clôture. Sa révocation ne pouvait davantage être obtenue en l'absence de cause grave au sens de l'article 803 du code de procédure civile, peu important l'accord des parties. Il s'ensuit que la société a sollicité le rejet des dernières conclusions n° 4 et de la pièce supplémentaire n° 49 pour communication tardive au sens de l'article 15 du code de procédure civile. Toutefois, il résulte d'une simple comparaison entre les conclusions de l'appelant du 23 décembre 2023 et ses précédentes n° 3 une quasi-similitude si ce n'est une stricte identité. Il apparaît qu'en réalité les dernières conclusions du 23 décembre 2023 n'ajoutent rien au débat et que la pièce n° 49, une pièce médicale, ne fait que prolonger la discussion déjà largement entamée relative à l'incidence des griefs reprochés à l'employeur sur l'état de santé du salarié. Il n'y a donc pas lieu à écarter des débats les dernières conclusions et la pièce n° 49. 2°/ Sur le harcèlement moral : A - Sur l'existence d'un conflit avec l'ancien directeur administratif et financier : Ce conflit n'apparaît pas sérieusement discutable. Selon le salarié, il serait dû à son intervention pour défendre des collègues soumis à une forte pression professionnelle de la part du directeur. Selon l'employeur, c'est peut-être la déception de n'avoir pas obtenu l'évolution professionnelle qu'il souhaitait et dont il aurait imputé la responsabilité à son directeur qui pourrait expliquer le courroux de M. [C]. Par un courrier électronique du 6 mars 2020 (pièce n° 13 en demande), le directeur lui a présenté ses excuses pour 'ses propos brutaux', sans que la cour n'arrive à déterminer de quoi il s'agissait. Les sources du conflit restent inconnues. Seule l'incompatibilité d'humeur entre ces deux personnes est certaine. Mais ce fait est en soi neutre et ne suffit pas à en faire un élément devant être pris en compte au soutien d'une allégation de harcèlement moral. B - Sur le dénigrement de la part de l'ancien directeur administratif et financier : Aucune des pièces versées aux débats ne permet de retenir ce grief qui repose sur la seule foi des affirmations de M. [C]. L'employeur verse, quant à lui, des attestations de collaborateurs faisant état des grandes qualités professionnelles du directeur (pièces n° 25 et suivantes). C - Sur l'absence de mise en place de mesures pour gérer ce conflit : La société a non seulement changé M. [C], à sa propre demande, de supérieur hiérarchique le plaçant assez rapidement sous l'autorité de la directrice de production et a également saisi le médecin du travail. Ce dernier n'a pas relevé d'inaptitude au poste. Le recours à une médiation par le biais d'un psychologue du travail a été suggéré à cet égard mais M. [C] avait changé de service. La société a tenté par différents échanges de répondre aux sollicitations du salarié avant que se développe le conflit avec le directeur administratif et financier. Ce grief ne peut être retenu. D - Sur le retrait des droits d'accès d'administrateur à l'outil Google : Ce fait n'est pas discuté et doit être tenu pour établi. E - Sur le retrait de tâches : Ce grief a été réfuté par le conseil de prud'hommes dont la cour adopte les motifs, les pièces pouvant être autrement numérotées. F - Sur la mise à l'écart : S'agissant de la réunion du comité social et économique du 26 août 2020 qui avait été reportée sans que M. [C] en ait tenu informé, ce dernier ne recevant, au surplus, que le 2 septembre des documents à étudier pour le 4 septembre 2020, date de la nouvelle réunion, ce grief est établi. G - Sur les agissements à l'encontre d'autres salariés : Ces faits s'avèrent indifférents dès lors qu'ils n'ont en rien affecté la situation de M. [C]. H - Sur l'absence de mesure de prévention au regard de la dégradation des conditions de travail : Sous le couvert de ce grief, M. [C] réintroduit ceux susvisés plus haut au paragraphe C- et E- auxquels il a été répondu. I - Sur la prise de contact avec le nouvel employeur de M. [C] : Le salarié a rapidement retrouvé un travail bien que son nouvel employeur ait été contacté par le dirigeant de la société avant l'embauche pour lui faire part du contentieux prud'homal, ce qui n'augurait évidemment rien de bon. Mais ce fait est indifférent et ne peut davantage être pris en compte au soutien d'une allégation de harcèlement moral dès lors qu'il s'est produit à l'expiration du contrat de travail. J - Sur l'état de santé de M. [C] : Il résulte du dossier médical de ce dernier qu'il a souffert d'un certain mal-être au travail. En définitive, les faits D -, F - et J - sont établis. S'agissant des faits D -, il n'apparaît ni discuté ni discutable qu'ils n'ont pas porté sur les outils de travail communs et sur la messagerie professionnelle. L'employeur explique que les droits d'accès en question permettaient d'avoir une vue d'ensemble sur un certain nombre de rendez-vous confidentiels ou de mots de passe mais qu'ils n'étaient pas nécessaires à l'exercice professionnel de M. [C]. Outre qu'il ne s'agit, de la part de l'employeur, que d'une allégation, dépourvue de la moindre offre de preuve, il est constant que le salarié était, en qualité de responsable des ressources humaines, doté, depuis le mois d'avril 2019, de tels droits d'accès lesquels lui ont été entièrement retirés. Les faits sont continus et ont eu lieu concomitamment à l'information dévoilée et portant sur l'augmentation du niveau de rémunération des membres du comité de direction. Ils se sont donc réitérés de sorte qu'ils s'assimilent en une sanction continue. Pris dans leur ensemble, et conjugués aux faits F - et J -, ils laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. L'employeur doit justifier du bien-fondé de sa démarche et de ce que celle-ci est exclusive de tout harcèlement. S'agissant des faits D -, il explique que la révélation de l'information sur la rémunération des membres du comité de direction était imputable à M. [C] de sorte que la suppression de ses droits d'accès visait à lui éviter, pour reprendre ses propres termes, 'de dévoyer l'accès aux plannings personnels'. La cour peine à comprendre la justification alors même que la société admet, par ailleurs, que les droits d'administrateur ne donnaient pas même accès aux informations salariales. Il n'est au demeurant pas établi que la révélation de l'information soit le fait de M. [C] ou, plus précisément, qu'il ait été lui-même à l'origine de diverses démarches ou de manipulations informatiques pour connaître le niveau de rémunération. M. [C] a donc été privé, sans motif valable, d'une partie de son outil informatique. S'agissant des faits F -, l'employeur soutient que le report de la date sans avertissement à M. [C] était indifférent dès lors que, et cette allégation n'est pas contestée, ce dernier n'avait pas vocation à y participer. Le fait qu'il ait eu vocation à avoir communication de documents en vue de cette réunion ne dit rien de leur contenu. Et il n'est nullement établi que M. [C] n'ait pas été mis en mesure d'étudier les documents avant la réunion précitée du 4 septembre. En définitive, seuls les faits D - et J - peuvent être retenus au soutien de la caractérisation d'un harcèlement moral. Il sera accordé à M. [C], en réparation, la somme de 1 000 euros. Le jugement sera infirmé. 3°/ Sur le licenciement : Les propos que le salarié a tenus à l'occasion d'échanges de courriers électroniques avec sa supérieure hiérarchique les 12 et 14 octobre 2020 sont certes incorrects. Par exemple : 'vous vous démerdez du coup' ; 'on me fait chier sur des erreurs' ; 'on se fout de ma gueule de l'autre côté' ; 'ça suffit maintenant, tu joues à quoi ''. Mais, pris dans leur contexte et lecture faite des échanges reproduits par le jugement attaqué, ils n'étaient pas dirigés contre sa supérieure hiérarchique que M. [C] tutoyait d'ailleurs habituellement sans aucune opposition de la part de celle-ci. Ces propos s'expliquent par un agacement sur des tâches et par une critique ouverte envers la direction. M. [C] était frustré par sa situation professionnelle et était d'ailleurs, comme il l'a été dit précédemment, victime d'une forme de harcèlement moral par la suppression continue des droits d'accès. Ces faits doivent donc être considérablement relativisés. En revanche, les faits portant sur l'envoi d'un courrier électronique à caractère pornographique n'ont rien à voir avec ce contexte puisqu'ils ont été commis en octobre 2017, soit quelques mois à peine après l'embauche en mai 2017. Ils ne sont donc pas susceptibles d'entacher de nullité le licenciement, étant étranger à tout harcèlement subi par l'intéressé. Contrairement à ce que prétend ce dernier, la prescription n'est pas encourue puisqu'il ne résulte ni de la lettre de licenciement ni de l'attestation de la supérieure hiérarchique (pièce n° 47 en demande) que celle-ci ait eu une connaissance complète et exacte de la nature des faits avant que la société l'acquiert elle-même, dans le courant du mois d'octobre 2020, par l'examen de la messagerie incriminée. Le fait que sa supérieure hiérarchique ait fait état, lors de la réunion du comité de direction du 2 septembre 2020, de l'existence possible d'un courrier électronique tendancieux imputable à l'appelant à la suite d'une rumeur ne suffit pas à en déduire que la société était parfaitement informée des faits. Il s'est avéré que la salariée avait, à l'époque, ouvert le message en question et répondu : 'que diable...''. Il importe peu que M. [C] ait adressé en octobre 2017 le même message à un salarié qui lui était hiérarchiquement supérieur dès lors que, d'une part, il n'apparaît pas que ce dernier l'ait ouvert et, d'autre part, et en toute hypothèse, celui-ci n'était pas un supérieur chargé, le cas échéant, de contrôler son travail et habilité à en signaler la mauvaise exécution. Ces faits sont donc établis. Il ne ressort d'aucune des pièces versées aux débats qu'il existait entre M. [C] et cette salariée un degré d'intimité susceptible d'expliquer ce genre d'envois. M. [C] était, faut-il le rappeler, responsable des ressources humaines et son ancienneté était faible. Evidemment, les faits ne s'accordent absolument pas avec les responsabilités de M. [C]. Ils apparaissent toutefois être restés isolés. Il s'en déduit, pour l'ensemble de ces raisons, que le licenciement pour faute grave sera disqualifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse. Il s'ensuit que si M. [C] n'a pas droit à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, il conserve ses droits pour le paiement de la période de mise à pied conservatoire, du préavis conventionnel de trois mois et de l'indemnité légale réclamée qui seront, sur la base du salaire de référence de 3 706,36 euros issu des bulletins de paie, fixés conformément au dispositif. 4°/ Sur les frais irrépétibles de première instance et d'appel : Il sera équitable de condamner la société, qui a partiellement succombé en cause d'appel, à payer à M. [C] la somme globale de 2 000 euros. PAR CES MOTIFS : La cour d'appel, statuant publiquement, contradictoirement, et après en avoir délibéré conformément à la loi : - déboute la société Steelseries France de sa demande aux fins de rejet des dernières conclusions de M. [C] et de la pièce n° 49 ; - confirme le jugement, mais sauf en ce qu'il dit et juge que le licenciement de M. [C] pour faute grave est fondé, le déboute de l'ensemble de ses demandes et le condamne aux dépens ; - l'infirme de ces seuls chefs et, statuant à nouveau et y ajoutant : * condamne la société Steelseries France à payer à M. [C] la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral ; * disqualifie le licenciement pour faute grave en un licenciement pour cause réelle et sérieuse ; * condamne la société Steelseries France à payer à ce titre à M. [C] les sommes suivantes : * 3 032,82 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire, outre congés payés afférents ; * 11 119,08 euros au titre du préavis conventionnel, outre congés payés afférents ; * 3 165,85 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ; - précise que ces condamnations s'entendent déduction à faire des cotisations applicables ; - dit qu'elles portent intérêts au taux légal, pour les sommes de nature salariale, à compter de la réception par la société de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du 13 avril 2021 et, pour les sommes de nature indemnitaire, à compter du présent arrêt ; - la condamne également à payer à M. [C] la somme globale de 2 000 euros pour frais irrépétibles ; - rejette le surplus des prétentions ; - condamne la société Steelseries France aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER Valérie DOIZE LE PRESIDENT Olivier BECUWE