Cour d'appel, 08 décembre 2022. 22/00183

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-5 ARRÊT AU FOND DU 08 DECEMBRE 2022 N° 2022/502 MS Rôle N° RG 22/00183 - N° Portalis DBVB-V-B7G-BIUO6 [E] [G] C/ Association APF FRANCE HANDICAP Copie exécutoire délivrée le : 08/12/22 à : - Me Mireille DAMIANO, avocat au barreau de NICE - Me Eric TARLET, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NICE en date du 30 Novembre 2021 enregistré au répertoire général sous le n° 20/00157. APPELANTE Madame [E] [G], demeurant [Adresse 2] représentée par Me Mireille DAMIANO, avocat au barreau de NICE INTIMEE Association APF FRANCE HANDICAP, demeurant [Adresse 1] représentée par Me Eric TARLET, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR L'affaire a été débattue le 04 Octobre 2022 en audience publique. Conformément à l'article 804 du code de procédure civile, Michelle SALVAN, Présidente, a fait un rapport oral de l'affaire à l'audience avant les plaidoiries. La Cour était composée de : Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre Monsieur Antoine LEPERCHEY, Conseiller Madame Gaëlle MARTIN, Conseiller qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : Mme Karen VANNUCCI. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 08 Décembre 2022. ARRÊT contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 08 Décembre 2022, Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Mme Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** FAITS ET PROCÉDURE Mme [E] [G] a été engagée par l'association Handas, devenue l'association APF France Handicap courant 2010, en qualité d'aide médico psychologique, à compter du 2 novembre 2009 par contrat à durée indéterminée. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951. L'association APF France Handicap employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement. A compter du 2 octobre 2017, Mme [G] a été élue déléguée du personnel. A compter du 24 janvier 2018, Mme [G] s'est trouvée placée en arrêt de travail au titre d'une maladie non professionnelle, qui a été prolongé jusqu'au 20 mai 2019. Le 24 mai 2018 et le 9 août 2018, Mme [G] a fait l'objet de deux avertissements disciplinaires. Au terme de la visite de reprise du 27 mai 2019, la salariée a été déclarée définitivement inapte à son poste avec impossibilité de reclassement. Le médecin du travail a conclu que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi Mme [G] a été convoquée à un entretien préalable fixé le 1er juillet 2019, auquel elle s'est présentée assistée par Mme [C], élue au comité d'entreprise. Une réunion extraordinaire du comité d'établissement, intervenue le 25 juillet 2019, a validé le licenciement de la salariée au motif d'une inaptitude médicale avec impossibilité de reclassement. Le 20 septembre 2019, l'inspection du travail a validé le licenciement de Mme [G], à la suite d'une enquête contradictoire et après avoir constaté l'absence de lien entre la demande d'autorisation du licenciement et le mandat de représentant du personnel de la salariée. Mme [G], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 30 septembre 2019 a été licenciée pour inaptitude médicale avec impossibilité de reclassement. Le 4 mars 2020, Mme [G], contestant les deux avertissements du 24 mai et du 9 août 2018, ainsi que le bien-fondé de son licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle, a saisi la juridiction prud'homale, afin d'obtenir diverses sommes tant en exécution qu'au titre de la rupture du contrat de travail. Elle a demandé à titre principal la nullité de son licenciement au motif que son inaptitude avait pour origine le harcèlement moral dont elle a été victime, et, à titre subsidiaire que son licenciement soit jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, au motif que l'inaptitude avait été provoquée par la faute de son employeur. Par jugement rendu le 30 novembre 2021, le conseil de prud'hommes de Nice a : - annulé les avertissements notifiés le 24 mai 2018 et le 9 août 2018, - condamné l'association APF France Handicap à payer à Mme [G] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour le caractère injustifié des deux avertissements, - débouté Mme [G] de ses autres demandes, - rejeté les demandes de l'association APF France Handicap, - condamné l'association APF France Handicap à payer à Mme [G] la somme de 1 000 euros au titre de la l'article 700 du code de procédure civile et l'a condamné aux dépens. Mme [G] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 22 septembre 2022. MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Par conclusions notifiées par voie électronique le 7 septembre 2022, l'appelante demande à la cour d'infirmer le jugement, sauf en ce qu'il a annulé les avertissements du 24 mai et du 9 août 2018, de débouter l'association APF France Handicap de ses demandes et de condamner l'intimée au paiement d'une somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. Statuant à nouveau, Mme [G] demande à la cour de dire et juger que : - elle a fait l'objet d'un traitement discriminatoire en raison de son engagement syndical, - l'association APF France Handicap a commis un harcèlement moral discriminatoire à son égard, en raison de son engagement syndical, Elle demande la condamnation de l'association APF France Handicap à lui payer : - 5 000 euros au titre de dommages et intérêts pour préjudice moral subi du fait des sanctions disciplinaires injustifiées, - 15 000 euros au titre de dommages et intérêts pour préjudice moral lié à la discrimination syndicale subie, - 50 000 euros au titre de dommages et intérêts pour perte d'emploi en raison de l'existence du harcèlement discriminatoire à son encontre, à l'origine du licenciement pour inaptitude qui produira ainsi les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, A défaut de harcèlement discriminatoire, dire et juger que : - l'association APF France Handicap a manqué à son obligation de sécurité, - l'association APF France Handicap a exécuté le contrat de travail de manière déloyale, - le licenciement pour inaptitude intervenu le 30 septembre 2019 produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en raison du comportement fautif de l'employeur à l'origine de l'inaptitude. En conséquence, condamner l'association APF France Handicap à : - 15 000 euros au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail pour comportement fautif de l'employeur, - 50 000 euros au titre de dommages et intérêts pour perte d'emploi en raison du comportement fautif de l'employeur, Condamner en outre, l'association APF France Handicap à : - 4 036, 20 euros au titre d'indemnité compensatrice de préavis (2 mois de salaire), - 403, 62 euros au titre des congés payés sur préavis, L'appelante fait valoir que : * Sur les avertissements contestés - la concomitance entre ces sanctions disciplinaires et ses actions syndicales, démontre qu'ils ont été motivés par son engagement syndical, - si elle a contesté tardivement lesdits avertissements c'est par crainte de représailles, - l'employeur ne verse pas aux débats d'éléments de nature à étayer les griefs qui fondent les deux avertissements, - elle apporte à l'inverse la justification de leur caractère infondé, - sur l'avertissement du 24 mai 2018, il est démontré, notamment par plusieurs attestations que le comportement agressif envers une collègue de travail qu'il lui est reproché n'est pas avéré et que M. [I], directeur de l'établissement, n'a pas été personnellement témoin des faits, - en outre, les événements trouvent leur origine dans le climat difficile qui existait au sein de la structure, - contrairement à ce que prétend l'employeur, il n'est pas prouvé qu'elle avait des difficultés relationnelles avec sa hiérarchie et ses collègues de travail, - sur l'avertissement du 9 août 2018, elle n'a pas fait preuve d'un comportement inapproprié à l'égard de son supérieur hiérarchique, M. [O], - en outre, elle n'a pas reconnu pendant l'entretien préalable à sanction, avoir fait preuve d'un comportement irrespectueux à l'encontre de M. [O], - par ailleurs, M. [O] faisait preuve d'une inégalité de traitement à son égard, - eu égard à son préjudice moral, les dommages et intérêts à hauteur de 500 euros alloués par le conseil de prud'hommes sont insuffisants et doivent être portés à 5.000 euros. * Sur le harcèlement et la discrimination - elle a subi des faits de harcèlement discriminatoire en raison de son activité syndicale qui sont à l'origine de son inaptitude et justifient la nullité du licenciement, - l'autorisation de licencier donnée par l'inspection du travail ne saurait démontrer qu'il n'existe pas de situation de harcèlement discriminatoire, étant considéré qu'il ne lui appartient pas de rechercher si l'inaptitude est consécutive à de tels agissements, - ses conditions de travail se sont détériorées à compter de la prise de poste du directeur de l'établissement, M.[I] en novembre 2016, avec un travail en sous-effectif, des dysfonctionnements dans l'organisation des tâches et les horaires du personnel, ainsi que dans la prise en charge des résidents, -les représentants du personnel dans le cadre de leur mission ont ainsi légitimement alerté la direction, l'inspection du travail ainsi que la médecine du travail de la détérioration des conditions de travail au cours des années 2017, 2018 et 2019 et concomitamment à ces multiples actions syndicales, Mme [G] et d'autres représentants du personnel ont fait l'objet de sanctions disciplinaires en représailles, - elle a été mise à l'écart en sa qualité de représentante du personnel, étant considéré que le dialogue social était inexistant, que les représentants du personnel n'étaient pas consultés sur les décisions de réorganisation de la structure impactant les conditions de travail et qu'il n'y avait pas d'ordre du jour pour les réunions des représentants du personnel, rendant impossible leur préparation, - la direction a par ailleurs fait preuve d'une attitude irrespectueuse et dénigrante quant à son engagement syndical, - l'acharnement de la direction à l'encontre des représentants syndicaux est notamment démontré par le fait qu'elle a fait circuler deux pétitions à leur encontre et a envoyé un courrier aux familles des résidents leur interdisant de répondre aux sollicitations des représentants du personnel, - l'employeur allègue au soutien de l'absence de discrimination qu'elle a pu suivre les formations professionnelles sollicitées, néanmoins cet argument est inopérant ces formations ayant été accordées avant l'arrivée de M. [I], - le 28 mars 2018, elle a déposé plainte au motif d'une absence de dialogue social et de sanctions disciplinaires injustifiées à son encontre ainsi qu'à l'encontre d'autres représentants du personnel, - les pressions subies par les représentants du personnel de la part de leur supérieur hiérarchique, M. [O], ont été signalées à la direction, à l'inspection du travail et à la médecine du travail, - pour autant, aucune mesure n'a été prise par l'employeur pour remédier à la situation, son inaction caractérisant un manquement à son obligation de sécurité, - l'ensemble de ces agissements, directement liés à son engagement syndical a porté atteinte à sa dignité et a fortement dégradé son environnement de travail, - elle s'est trouvée placée en arrêt de travail pour maladie suite à un état anxio depressif à compter du 28 septembre 2018, témoignant d'une dégradation de son état de santé à la suite des agissements de harcèlement discriminatoires, - les sommes réclamées au titre du harcèlement discriminatoire sont justifiées et contrairement à ce qu'allègue l'association APF France Handicap, elles étaient déjà sollicitées en première instance. * Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse - si par extraordinaire le harcèlement discriminatoire n'était pas retenu, le comportement déloyal et fautif de l'employeur prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, - les agissements fautifs de sa hiérarchie motivés par son engagement syndical et la dégradation des conditions de travail sont à l'origine de la détérioration de son état de santé qui a conduit à son inaptitude, - aucune mesure n'a été prise par l'employeur pour remédier à cette situation pourtant portée à la connaissance de la direction, caractérisant un manquement dans son obligation de sécurité, - elle est bien-fondée à demander que le barème de l'article L.1235-3 du code du travail soit écarté, eu égard à la nécessité de lui assurer une indemnité adéquate au préjudice qu'elle a subi, - en tout état de cause, elle est fondée à solliciter une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents en raison de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, Par conclusions notifiées par voie électronique le 15 septembre 2022, l'intimé demande à la cour de confirmer le jugement, sauf en ce qu'il a annulé les avertissements du 24 mai et du 9 août 2018 et l'a condamné à des dommages et intérêts à ce titre, de débouter l'appelante de ses demandes et de condamner Mme [G] au paiement d'une somme de 4 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. Ce faisant, l'intimé demande à la cour de : - réformer la décision entreprise en ce qu'elle a annulé les avertissements notifiés à Madame [G] les 24 mai et 9 août 2018, - déclarer irrecevable la demande de dommages et intérêts présentée à ce titre, - débouter Madame [G] de ses demandes à ce titre, - déclarer irrecevables les nouvelles demandes présentées par Mme [G] en cause d'appel, à savoir 50 000 € à titre de dommages et intérêts pour perte d'emploi en raison de l'existence d'un harcèlement discriminatoire et 50 000 € à titre de dommages et intérêts pour perte d'emploi en raison du comportement fautif de l'employeur à l'origine de l'inaptitude, - déclarer en tout état de cause ces demandes infondées et les rejeter, L'intimé réplique que : D'une manière générale, certains des représentants du personnel, dont fait partie Mme [G], ont fait preuve de résistance et d'obstruction vis-à-vis des mesures de réorganisation prises par M. [I] en sa qualité de directeur de l'établissement, * Sur les avertissements contestés - sur l'avertissement du 24 mai 2018, les griefs sont avérés d'une part et d'autre part la salariée a reconnu avoir haussé le ton à l'égard de sa collègue de travail dans son courrier de contestation adressé à l'employeur le 17 avril 2019. Elle a aussi admis s'être excusée auprès de la collègue de travail concernée. - l'avertissement a été contesté tardivement, plus d'un an après les faits, - la sincérité des nombreuses attestations produites par Mme [G] prête à discussion, en ce qu'elles émanent pour la majorité de salariés en contentieux avec l'employeur et qu'elles ont manifestement été rédigées uniquement pour les besoins de la procédure d'appel, - sur l'avertissement du 9 août 2018, les faits sont également avérés et les premiers juges ont occulté que la salariée a reconnu lors de l'entretien préalable à sanction avoir adopté un comportement inadapté à l'égard de son supérieur hiérarchique, M. [O] ; ce qui est corroboré par le compte-rendu de l'entretien rédigé par Mme [S], qui a assisté la salariée, qui tend à démontrer le caractère irrespectueux du comportement de Mme [G], - par ailleurs, la réponse de M. [O] en date du 11 juillet à la demande de salariée du 9 juillet ne peut être considérée comme tardive et ne justifiait en aucun cas l'attitude de Mme [G] à son égard, - les attestations versées aux débats pour justifier l'attitude de Mme [G] sont recevables et probantes et ne peuvent être rejetées au motif qu'elles sont rédigées par des responsables de la salariée, - M. [O] conteste en outre, dans une attestation versée aux débats, avoir manqué de respect à Mme [G] et avoir dénigré sa qualité de représente du personnel auprès d'autres salariés, * Sur le harcèlement et la discrimination - ce n'est qu'en cause d'appel, que l'appelante évoque pour la première fois avoir été victime d'un harcèlement en raison de son engagement syndical, la nouveauté de ce grief tend à démontrer le caractère mensonger et fantaisiste de ses accusations, - les avertissements contestés étant justifiés, la salariée n'est pas en mesure de démontrer que des agissements de la direction la concernaient personnellement, - ni les allégations de Mme [G], ni les pièces produites sont de nature à caractériser un harcèlement moral ou avoir provoqué son inaptitude, ses doléances étant vagues et générales, - Mme [G] invoque précisément les mêmes griefs que ceux développés par autre représentante du personnel, Mme [C], à l'occasion d'une procédure devant le conseil de prud'hommes de Nice qui a d'ailleurs rejeté ses demandes dans son jugement rendu le 11 février 2021, non frappé d'appel, - sa plainte du 28 mars 2018 déposée à l'encontre de l'employeur a été classée sans suite, - l'inspection du travail a validé son licenciement après avoir constaté l'absence de lien entre la demande d'autorisation de licenciement et son mandat de représentante du personnel, - la dégradation des conditions de travail et de la prise en charge des résidents n'est pas établie et les pièces produites par Mme [G] sont contraires à la réalité, - les pièces versées aux débats par l'intimé attestent que la réorganisation de la structure est intervenue dans un cadre légal, pour des raisons justifiées et qu'elle s'est inscrite dans un dialogue social, donnant lieu à des réunions et des consultations des représentants du personnel, ainsi qu'à l'information du personnel, contrairement à ce que prétend la salariée, - la salariée dénigrait de façon systématique l'organisation du service et les représentants du personnel ont contesté les décisions de réorganisation de manière infondée et pour des raisons purement polémiques, - il est démontré par les pièces produites que la direction répondait aux doléances de la salariée et des autres représentants du personnel et effectuait les vérifications nécessaires suite aux réclamations portées à sa connaissance, - il ressort des différentes pièces produites et notamment de deux pétitions signées par des salariés de l'établissement que l'attitude et les démarches d'alertes relatives aux conditions de travail de certains représentants du personnel n'étaient pas légitimes, ni représentatives du ressenti de la majorité du personnel, - il a résulté de ces comportements contraires à l'intérêt des salariés, la création d'un climat délétère nuisant à l'intérêt de l'entreprise, ainsi qu'à celui des résidents, - il ressort également des diverses pièces produites que les décisions de réorganisation ont emporté la satisfaction de la majorité du personnel et une amélioration de leurs conditions de travail, - Mme [G] a suivi les formations dont elle a réclamé le bénéfice, - par ailleurs, à compter de 2018 des actions de formation ont été mises en place par la direction quant aux risques psycho-sociaux et des plans d'action ont été présentés aux salariés, avec la mise en place d'un comité de pilotage pour péréniser la démarche, - ainsi, il y a lieu de confirmer la décision des premiers juges, qui n'ont pas reconnu l'existence d'une dégradation des conditions de travail et ont retenu que Mme [G] échouait à démontrer qu'elle aurait été victime d'un harcèlement de son employeur et ne démontrait pas davantage que l'inaptitude a été générée par un comportement fautif de ce dernier. * Sur les demandes de Mme [G] - il conviendra de débouter Mme [G] de l'ensemble de ses demandes, aucun préjudice de nature à justifier l'attribution de dommages et intérêts n'étant démontré, tant sur les sanctions injustifiées, que sur les allégations de harcèlement moral ou syndical, - le barème d'indemnisation au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse doit s'appliquer, étant considéré que la Cour de cassation a confirmé sa conformité au droit européen, - les demandes nouvelles de Mme [G], présentées pour la première fois en cause d'appel, doivent être déclarées irrecevables, s'agissant de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 15 000 euros au titre du préjudice résultant de la discrimination syndicale, ainsi que 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour perte d'emploi en raison du comportement fautif de l'employeur à l'origine de l'inaptitude, - ces demandes sont en outre infondées dès lors qu'il est démontré que la salariée n'a été personnellement victime d'aucun harcèlement et que son inaptitude n'a pas été générée par la faute de son employeur. De surcroît, la réparation de la prétendue perte d'emploi n'est pas justifiée, Mme [G] reconnaissant avoir retrouvé un emploi. MOTIFS DE LA DECISION Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail 1-Sur la demande d'annulation de deux avertissements : Un avertissement a été notifié à la salariée le 24 mai 2018 en raison de son comportement inadapté envers une collègue de travail, (Mme [W]) le 21 mars 2018, en présence du directeur M. [I]. Un nouvel avertissement a été notifié à la salariée le 9 août 2018 en raison de son comportement inadapté envers un cadre hiérarchique, le 21 mars 2018. (M. [O]) La salariée a contesté ces avertissements, le 17 avril 2019. La matérialité des faits est contestée. Or, l'employeur sur qui pèse la charge de la preuve de la réalité des faits fautifs, ne saurait satisfaire à cette l'obligation en se bornant à verser les témoignages des supérieurs de Mme [G] directement impliqués dans les faits, M. [O] et M. [I], lesquels sont des représentants de l'employeur directement intéressé au litige. Le témoignage de Mme [B], ancien chef de service de Mme [G], qui relate en termes généraux et imprécis le fait que Mme [G] «ne tenait pas compte des consignes de sa hiérarchie», et faisait preuve de «défiance permanente envers sa hiérarchie» sans avoir été le témoin direct des faits sanctionnés par avertissement est quant à lui sans portée utile. Ni le fait que la salariée aurait admis un comportement inadapté, cause de l'avertissement du 9 août 2018, lors de l'entretien préalable à sanction et dans sa lettre de contestation, ni la tardiveté de sa contestation ne suffisent, à pallier la carence probatoire de l'association APF France Handicap. Le jugement doit être confirmé en ce qu'il annule les deux sanctions disciplinaires et alloue à la salariée des dommages-intérêts dont le montant a été exactement apprécié compte tenu du préjudice par elle subi. 2-Sur le harcèlement moral et la discrimination : Il résulte dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer/laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En matière de discrimination, l'article L.1134-1 instaure également une règle de preuve partagée. Ainsi, en application des articles L. 1132-1 et L. 1134-1, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Au soutien de son allégation d'un harcèlement moral discriminatoire la salariée présente les éléments de fait suivants : -ses conditions de travail se sont détériorées à compter de la prise de poste du directeur de l'établissement, M.[I] en novembre 2016, avec un travail en sous-effectif, des dysfonctionnements dans l'organisation des tâches et les horaires du personnel, ainsi que dans la prise en charge des résidents, -les représentants du personnel dans le cadre de leur mission ont ainsi légitimement alerté la direction, l'inspection du travail ainsi que la médecine du travail de la détérioration des conditions de travail au cours des années 2017, 2018 et 2019 et concomitamment à ces multiples actions syndicales, Mme [G] et d'autres représentants du personnel ont fait l'objet de sanctions disciplinaires en représailles, - elle a été mise à l'écart en sa qualité de représentante du personnel, le dialogue social était inexistant, les représentants du personnel n'étaient pas consultés sur les décisions de réorganisation de la structure impactant les conditions de travail et qu'il n'y avait pas d'ordre du jour pour les réunions des représentants du personnel, rendant impossible leur préparation, - la direction a par ailleurs fait preuve d'une attitude irrespectueuse et dénigrante quant à son engagement syndical, - l'acharnement de la direction à l'encontre des représentants syndicaux est notamment démontré par le fait qu'elle a fait circuler deux pétitions à leur encontre et a envoyé un courrier aux familles des résidents leur interdisant de répondre aux sollicitations des représentants du personnel, - si l'employeur allègue au soutien de l'absence de discrimination qu'elle a pu suivre les formations professionnelles sollicitées, néanmoins cet argument est inopérant car ces formations ont été accordées avant l'arrivée de M. [I], -pour autant, aucune mesure n'a été prise par l'employeur pour remédier à la situation, son inaction caractérisant un manquement à son obligation de sécurité, - l'ensemble de ces agissements, directement liés à son engagement syndical a porté atteinte à sa dignité et a fortement dégradé son environnement de travail, - elle s'est trouvée placée en arrêt de travail pour cause de maladie suite à un état anxio depressif à compter du 28 septembre 2018, témoignant d'une dégradation de son état de santé à la suite des agissements de harcèlement discriminatoires qu'elle a subis. - le 28 mars 2018, elle a déposé plainte au motif d'une absence de dialogue social et de sanctions disciplinaires injustifiées à son encontre ainsi qu'à l'encontre d'autres représentants du personnel, - les pressions subies par les représentants du personnel de la part de leur supérieur hiérarchique, M. [O], ont été signalées à la direction, à l'inspection du travail et à la médecine du travail. - pour autant la direction n'a pris aucune mesure. - finalement elle a été licenciée pou inaptitude en lien avec ses conditions de travail. La salariée produit: - son procès verbal de plainte du 28 mars 2018 auprès de la gendarmerie de [Localité 4], dénonçant le management agressif de la nouvelle direction, le fait que «le directeur convoque les gens pour leur faire des remontrances qui ne sont pas fondées» et «n'écoute personne» «on travaille la peur au ventre» se plaignant de manque d'organisation du manque de personnel, de l'absence de femme de ménage contraignant d'autres salariés à l'effectuer, l'avis de classement à victime du 12 décembre 2019 - l'alerte aux délégués du personnel par mail du 5 mai 2017 fustigeant une « gestion apocalyptique des structures APF Handas 06 «divers mails intitulés Situation d'alerte Dysfonctionnements graves par mails des 5 et 9 mars 2018 - des mails adressés par [Y] [C], élue CE à la médecine du travail les 5 et 15 mars 2018 dénonçant «depuis plus d'un an une situation intenable» avec des démissions et des arrêts qui s'enchaînent, des situations de malveillance, l' existence de représailles avec un sentiment d'être harcelé et poussé à faire partir. «Il ne se passe pas une semaine sans que de nouveaux remplaçants n'apparaissent auxquels tout doit de nouveau être expliqué.(...)Certaines remplaçantes travaillent de 8 heures à 20 heures voir 21 ou 22h30» -un courrier à la direction « Déclaration de dysfonctionnements, incidents et événement indésirables du 31 mai 2018 - l'alerte au procureur de la république par mails des 10 et 13 août 2018 dénonçant le fait que «l'équipe a été décimée en novembre 2016 suite à l'arrivée du nouveau directeur entraînant des démissions ainsi que des actes de maltraitance de non-respect des projets individualisés des personnes handicapées accueillies», et se plaignant de «l'absence de réaction de la direction» et concluant : « Cet état de fait constitue clairement un harcèlement moral sur la quasi-totalité des équipes des 3 structures dans le but manifeste de nous faire taire ce qui nous semble impossible compte tenu de la gravité de la situation et nous avons besoin d'une aide d'urgence.» - ses arrêts de travail, - un certificat du docteur [X] du 11 septembre 2018 mentionnant «une prise en charge d'un trouble anxieux et dépressif dans un contexte de harcèlement moral au niveau professionnel et du 22 janvier 2019 (décompensation d'un état anxio-dépressif dans un contexte de difficultés majeures sur son lieu de travail, tensions, conditions de travail difficiles burn-out) son état s'est partiellement amélioré sous anti-dépresseur et demeure encore fragile, un certificat du docteur [X] du 19/11/2020 indiquant que Mme [G] va beaucoup mieux au plan psychique notamment depuis qu'elle a cessé son contrat de travail avec son ancien employeur, elle exerce depuis mars 2020 la même activité professionnelle dans un autre établissement, -l'alerte à la direction du 10 avril 2019 émanant des élus CE, délégués du personnel, délégués syndicaux, -l'avis d'inaptitude du 27 mai 2019: l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, cas de dispense de l'obligation de reclassement, -le compte rendu du CE signé de Mme [C] concluant que le licenciement pour inaptitude médicale avec impossibilité de reclassement et validé par le CE, -diverses attestations d'anciens salariés collègues de travail en particulier de Mme [W], M.[D], Mme [U], Mme [J] Madame [F], M. [V], Mme [T], Mme [H] ,[Z] [L] [N], [P] soulignant les qualités professionnelles et le dévouement de Mme [G] qui collaborait avec les familles était à l'écoute des résidents mais qui subissait les dysfonctionnements de l'établissement à l'arrivée de la nouvelle direction, ajoutant que Madame [G] n'a jamais eu de conflit avec quiconque, était toujours d'humeur égale, -un écrit intitulé droit d'expression des salariés indiquant que d'une manière générale les salariés regrettent la quasi-absence de dialogue direct d'échanges verbaux entre les membres de la direction et l'équipe d'accompagnements les salariés ne savent toujours pas les rôles respectifs des cadres de direction et réitèrent ici leurs besoins de clarification à ce niveau, notamment afin d'orienter correctement leurs demandes. -le courrier de Madame [C] et de Mme [K] au directeur du 8 mars 2019, dénonçant un harcèlement sur trois salariés ( Mme [K], M. [M] et Mme [A]) - des mails émanant de collègues de travail demandant des heures de récupération acceptées par la direction, - un dépôt de plainte de Madame [G] du 26/02/2020 dénonçant la dégradation de ses conditions de travail, - deux pétitions et un courrier à l'attention des familles des résidents. La matérialité des éléments de fait présenté par la salariée est ainsi établie. Cependant, analysés dans leur ensemble ces éléments ne laissent pas supposer l'existence d'une discrimination à raison de l'activité syndicale de la salariée ni l'existence d'un harcèlement moral au travail qu'aurait eu à subir Mme [G]. Alors que les plaintes pénales de Mme [G] ont été classées sans suite et que le licenciement de la salariée, après consultation favorable des représentants du personnel, a été autorisé par l'administration du travail, sans constatation d'aucun lien entre son mandat et la rupture du contrat de travail, l'ensemble des pièces produites la salariée fait certes apparaître une dégradation de ses conditions de travail. Cette dégradation des conditions de travail de la salariée ne résulte cependant pas d'agissements répétés de la direction la visant en particulier, et ayant objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou à son avenir professionnel, mais découle d'une organisation du travail commune à l'ensemble du personnel de la structure vivement contestée par le personnel du fait notamment d'un manque de dialogue social. La décision entreprise sera à cet égard confirmée. En conséquence, la salariée doit être déboutée de ses demandes indemnitaires au titre d'un harcèlement et en paiement de dommages et intérêts pour préjudice moral lié au harcèlement moral et à la discrimination syndicale subie, ainsi que de sa demande en paiement de dommages-intérêts «pour perte d'emploi en raison de l'existence du harcèlement discriminatoire à son encontre, à l'origine du licenciement pour inaptitude qui produira ainsi les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse». 2-Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité: Aux termes de l'article L4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ; Selon l'article L4121-2: L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. Il est constant que l'employeur ne peut s'exonérer de sa responsabilité au titre de l'obligation de sécurité qu'en justifiant avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Il est constant que l'employeur ne peut s'exonérer de sa responsabilité au titre de l'obligation de sécurité qu'en justifiant avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. En l'espèce, il est suffisamment démontré par l'association APF France Handicap que la nouvelle organisation du travail au sein de CAJ de l'Abadie vivement critiquée par la salariée, notamment dans le cadre de ses activités syndicales, procédait d'un réaménagement de la structure et de nouvelles dispositions organisationnelles. Les nouvelles mesures n'avaient pas pour conséquence une exposition des salariés à des situations de stress telles que décrites par la salariée. La réponse de la direction en date du 24 janvier 2018 au droit d'expression des salariés explique d'ailleurs les mesures prises et leur fait part de la tenue de réunions destinées à mieux faire comprendre ses décisions. En conséquence, la salariée doit être déboutée de sa demande en reconnaissance et indemnisation d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. 3- Sur les dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail Aux termes de l'article L1222-1 du code du travail le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Le manquement invoqué tenant à un manque de réactivité et à un management défaillant de l'association APF France Handicap dans est exclusif de mauvaise foi de l'employeur. La salariée doit être déboutée de sa demande en paiement de dommages-intérêts. Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail La décision de l'inspectrice du travail, du 20 septembre 2019 d'autoriser le licenciement pour inaptitude médicale de Mme [G] est ainsi motivée: Considérant que: -Mme [G] occupe un poste d'aide médico psychologique au sein de l'établissement [Adresse 3] à [5], -que le médecin du travail a rendu la concernant un avis d'inaptitude au poste en date du 27 mai 2019, -que cet avis d'inaptitude a été rendu conformément aux dispositions de l'article R 4624'42 du code du travail, -que cet avis d'inaptitude n'a pas été contesté; Considérant conséquence que l'inaptitude de Mme [G] est matériellement établie, Considérant le médecin du travail indiqué dans son avis d'inaptitude que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, Considérant qu'en application des dispositions de l'article L 12 26'12 du code du travail, l'employeur est exonéré d'effectuer des recherches en vue du reclassement du salarié sur notre poste, Considérant que l'enquête n'a pas révélé de lien entre la présente demande d'autorisation de licenciement et le mandat de représentant du personnel détenu par Madame [G]. La salariée prétend que son inaptitude découle des manquements de l'employeur à ses obligations légales. Le manquement de l'employeur a son obligation de sécurité n'a pas été retenu par la cour. Le licenciement de la salariée ne découle pas de l'activité syndicale ni de l'état de santé de Mme [G] mais résulte de l'impossibilité de la reclasser dans un emploi faisant suite à un avis d'inaptitude du médecin du travail qui mentionne que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » hypothèse de dispense de reclassement. Les pièces médicales en faveur d'un lien entre le syndrome anxio dépressif réactionnel de Mme [G], émanant de médecins n'ayant pas constaté eux-mêmes ses conditions de travail ne permettent pas d'établir un lien de causalité entre la détérioration de l'état de santé de la salariée et l'avis d'inaptitude de la médecine du travail et de dispense de reclassement dans un emploi. Ainsi, le conseil de prud'hommes a fait une juste application de la loi en jugeant que le licenciement n'était pas nul et qu'il était fondé sur une cause réelle et sérieuse, en l'espèce l'inaptitude physique de la salariée et l'impossibilité de la reclasser. La décision entreprise sera confirmée en ce qu'elle déboute Mme [G] de ses demandes indemnitaires au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En définitive, la décision entreprise sera intégralement confirmée. Sur les frais du procès En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, Mme [G] sera condamnée aux dépens ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 1.800 euros. PAR CES MOTIFS : La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale, Confirme le jugement en toutes ses dispositions soumises à la cour, Y ajoutant, Condamne Mme [G] aux dépens de la procédure d'appel, Condamne Mme [G] à payer à l'association APF France Handicap une somme de 1.800 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Rejette toute autre demande. LE GREFFIER LE PRESIDENT