Cour d'appel, 27 janvier 2023. 19/09340

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-1 ARRÊT AU FOND DU 27 JANVIER 2023 N° 2023/23 Rôle N° RG 19/09340 - N° Portalis DBVB-V-B7D-BENAV [MP] [G] C/ SASU L'YSER Copie exécutoire délivrée le : 27 JANVIER 2023 à : Me Eric TARLET de la SCP LIZEE PETIT TARLET, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE Me Sarah HABERT, avocat au barreau de MARSEILLE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARSEILLE en date du 13 Mai 2019 enregistré au répertoire général sous le n° 17/02042. APPELANTE Madame [MP] [G] (bénéficie d'une aide juridictionnelle partielle numéro 2019/010300 du 27/09/2019 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de AIX-EN-PROVENCE), demeurant [Adresse 6] . [Adresse 4] représentée par Me Eric TARLET de la SCP LIZEE PETIT TARLET, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE substitué par Me Julien BRILLET, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE INTIMEE SASU L'YSER, demeurant [Adresse 1] représentée par Me Sarah HABERT, avocat au barreau de MARSEILLE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR L'affaire a été débattue le 17 Octobre 2022 en audience publique. Conformément à l'article 804 du code de procédure civile, Madame Ghislaine POIRINE, Conseiller faisant fonction de Président , a fait un rapport oral de l'affaire à l'audience avant les plaidoiries. La Cour était composée de : Madame Ghislaine POIRINE, Conseiller faisant fonction de Président Mme Stéphanie BOUZIGE, Conseiller Mme Emmanuelle CASINI, Conseiller qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 27 Janvier 2023. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 27 Janvier 2023 Signé par Madame Ghislaine POIRINE, Conseiller faisant fonction de Président et Monsieur Kamel BENKHIRA, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** Madame [MP] [G] a été embauchée en qualité de chargée de location, catégorie employé, niveau II 3, par la société L'YSER dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée à temps plein en date du 19 mai 2014 jusqu'au 30 septembre 2014. Elle était affectée sur les résidences Marseille République et Marseille Castellane. Elle a été promue au poste d'adjointe des résidences estudines Marseille République et Marseille Castellane, au niveau III échelon 3, par avenant à durée indéterminée en date du 1er septembre 2014. Le 1er janvier 2016, un avenant non signé par Madame [G] a fixé son lieu de travail à la résidence Marseille République en qualité d'adjointe de résidence. Courant janvier 2016, Madame [UN] a remplacé Monsieur [R], supérieur hiérarchique de Madame [G], celui-ci ayant été rétrogradé pour laxisme dans son management. Madame [MP] [G] s'est vu notifier le 24 mars 2016 une lettre d'avertissement. Madame [MP] [G] a été en arrêt de travail à partir du 2 octobre 2016. Elle a sollicité, par courrier recommandé du 10 avril 2017, une rupture conventionnelle auprès de son employeur à laquelle ce dernier n'a pas donné suite. Madame [G] a été déclarée par le médecin du travail le 22 mai 2017 « inapte au poste selon l'art R4624-42 du code du travail et suite à l'avis spécialisé. Étude de poste et des conditions de travail le 11 mai 2017, ainsi qu'échange avec l'employeur, un poste dans une autre structure pourrait s'envisager ». Madame [G] a saisi la juridiction prud'homale le 11 septembre 2017 d'une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail et de demandes en paiement d'indemnités pour licenciement nul et de dommages-intérêts pour harcèlement moral. Madame [MP] [G] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 15 septembre 2017. Par jugement du 13 mai 2019, le conseil de prud'hommes de Marseille a dit que les faits de harcèlement moral invoqués par Madame [G] n'étaient pas démontrés, a débouté Madame [MP] [G] de sa demande de résolution judiciaire du contrat de travail, a dit que le licenciement de la salariée reposait sur une cause réelle et sérieuse, a débouté Madame [MP] [G] de l'ensemble de ses demandes, a débouté la SASU L'YSER de sa demande reconventionnelle et a condamné Madame [MP] [G] aux entiers dépens. Ayant relevé appel, Madame [MP] [G] demande à la Cour, aux termes de ses conclusions n° 3 notifiées par voie électronique le 25 juin 2021, au visa des articles L1226-4, L1226-7, L1235-1, L1235-3-1, L1152-1, L1152-2, L1152-3 du code du travail et 1134 du Code civil, de : INFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Marseille le 13 mai 2019 dans toutes ses dispositions ; DIRE ET JUGER que Madame [MP] [G] a été victime de harcèlement moral ; DIRE ET JUGER que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; PRONONCER la résiliation judiciaire du contrat de travail à durée indéterminée aux torts de l'employeur ; CONDAMNER la société L'YSER à verser à Madame [MP] [G] : - 20'000 euros au titre du préjudice moral subi suite au harcèlement moral - 24'000 euros au titre du licenciement nul - 4128,64 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis - 412,86 euros au titre de l'incidence des congés payés sur le préavis ; - 1247,20 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ; ORDONNER la capitalisation des intérêts sur les sommes à caractère salarial à compter de la saisine du conseil de prud'hommes ; Subsidiairement ; CONDAMNER la société L'YSER à verser à Madame [G] : - 16'000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 4128,64 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; - 412,86 euros au titre de l'incidence des congés payés sur le préavis ; - 1247,20 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ; CONDAMNER la société L'YSER à verser à Madame [MP] [G] la somme de 3000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile CONDAMNER la société L'YSER aux dépens. Madame [MP] [G] fait valoir qu'elle a été employée à trois reprises par des contrats de travail à durée déterminée, le premier du 18 juin 2012 jusqu'au 28 février 2013, le deuxième du 17 juin 2013 au 31 octobre 2013 et le troisième du 19 mai 2014 au 30 septembre 2014, suivi d'un contrat de travail à durée indéterminée par avenant du 1er septembre 2014, l'employeur lui ayant confié le poste d'adjointe des Résidences Estudines Marseille-République et Marseille-Castellane ; que la société L'YSER avait pu éprouver les qualités de la salariée, laquelle donnait entière satisfaction ; que les entretiens annuels confirment les bons résultats de Madame [G] ; qu'elle a d'ailleurs bénéficié d'une augmentation de classification et de rémunération, ayant pu obtenir des primes (556,82 euros pour l'exercice 2014), ayant atteint 95,45 % de ses objectifs ; qu'en janvier 2016, Madame [F] [UN] devient la nouvelle responsable hiérarchique de la salariée ; que les conditions de travail de Madame [G] se sont rapidement dégradées ; que sans explication, Madame [UN] lui retirera des attributions qui figuraient jusque-là dans le contrat de travail à durée indéterminée du 1er septembre 2014 au titre des missions dévolues à Madame [G] ; que la comparaison des grilles d'évaluation rend compte de cette suppression de tâches (mention Non Concernée « N.C. » apposée par Mme [UN]) ; que dans le même trait de temps, la responsable hiérarchique va dévaluer totalement des appréciations qui avaient été données les années précédentes à la salariée (la notation tombe à 10 %), ceci alors que les usagers des Résidences font, sur la même période, des commentaires élogieux au sujet de Madame [G] ; que la notation catastrophique est contredite par l'investissement professionnel dont la salariée fait preuve, l'employeur devant communiquer tous les éléments relatifs à l'évolution du taux d'occupation dans les résidences où Madame [G] a été affectée depuis 2012 jusqu'à fin 2018 ; qu'en plus de ce comportement de dévalorisation de la salariée, la supérieure hiérarchique de Madame [G] va se montrer extrêmement agressive verbalement à son égard, tel que rapporté par des locataires de la résidence ; que l'employeur a adressé le 24 mars 2016 à Madame [G] un avertissement, contesté par cette dernière par courrier recommandé du 4 avril 2016 ; que l'employeur n'a jamais répondu à ce courrier de contestation ni ouvert une enquête interne ; que la situation de travail s'étant tellement dégradée, Madame [G] a été arrêtée le 18 octobre 2016 pour « déséquilibre psycho névrotique secondaire à des conditions de travail » et son médecin traitant lui a prescrit un traitement médicamenteux comprenant des antidépresseurs et des anxiolytiques ; que le médecin du travail a constaté le 7 avril 2017 un état de santé dégradé et a préconisé le reclassement de Madame [G] sur une autre structure ; que Madame [G] a demandé à son employeur le 10 avril 2017 qu'une rupture conventionnelle soit envisagée compte tenu de la situation conflictuelle avec Madame [UN] ; qu'il existe en conséquence des éléments persistants, caractérisant l'existence d'un harcèlement moral ; que l'employeur n'a pas tenu compte des alertes de la salariée et n'a pas pris les mesures pour empêcher que surviennent ces faits de harcèlement moral ; que la Cour condamnera la société L'YSER à verser à Madame [MP] [G] la somme de 20'000 euros en réparation de son préjudice moral. Madame [G] soutient que la résiliation judiciaire aux torts de la SASU L'YSER est encourue et que la rupture du contrat de travail intervenue alors que la salariée a été victime de harcèlement moral, doit être qualifiée de licenciement nul. A titre subsidiaire, Madame [G] fait valoir que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en l'absence de recherche sérieuse, loyale et exhaustive de recherches de reclassement de la salariée et qu'elle doit être reçue en ses demandes. La SASU L'YSER demande à la Cour aux termes de ses conclusions d'intimée notifiées par voie électronique le 9 décembre 2019, de : CONFIRMER en toutes ses dispositions le jugement déféré du conseil de prud'hommes de Marseille en date du 13 mai 2019, DIRE ET JUGER Madame [G] non fondée en ses demandes, En conséquence, DÉBOUTER Madame [G] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions. CONDAMNER Madame [G] à verser à la SASU L'YSER la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La société L'YSER fait valoir que Madame [G] a initialement collaboré avec Monsieur [R] ; qu'à cette date, la société L'YSER s'est inquiétée de la perte de chiffres d'affaires constatée pour les deux résidences dirigées par Monsieur [R] et a relevé que la situation était imputable à la désinvolture du responsable ; qu'en qualité d'adjointe de Monsieur [R], Madame [G] a commencé par évoluer dans un cadre de travail empreint d'insouciance vis-à-vis notamment des objectifs commerciaux arrêtés par le Groupe et de ses exigences en matière de gestion et d'optimisation des résidences ; qu'au vu de ces circonstances, il n'est pas étonnant que Madame [G] ait ressenti un changement de ses conditions dès lors qu'elle est passée sous la responsabilité de Madame [UN], nommée en lieu et place de Monsieur [R], lequel a été rétrogradé ; que Madame [G] s'est montrée dans un premier temps particulièrement revêche, n'hésitant pas à bafouer les consignes de sa supérieure et à rabrouer celle-ci et ce, au point que la Société a dû se résoudre à régulariser un avertissement en date du 24 mars 2016 ; que si Madame [G] a contesté cette sanction, elle a pris finalement conscience de sa justesse puisqu'elle a adapté immédiatement son comportement et a fini par reconnaître que la relation avec sa responsable était saine ; que c'est ainsi dans un contexte exclusif de toute tension professionnelle que Madame [G] s'est vu remettre, le 18 octobre 2016, un arrêt de travail qui sera prolongé de manière itérative, sans que la salariée fasse le lien avec l'exercice de son emploi ; que des investigations ont été menées par Madame [S], responsable régionale, en janvier 2017, et que Madame [UN] a totalement été mise hors de cause au terme de l'enquête ; que la salariée, confrontée à une décision de la CPAM notifiant une suspension du paiement de ses indemnités journalières, a adressé le 10 avril 2017 au Directeur des Ressources Humaines du Groupe un courrier portant demande de rupture conventionnelle ; que pour rallier à sa cause ce dirigeant, Madame [G] estimera alors devoir accabler péremptoirement sa responsable, Madame [UN] ; que Monsieur [WK] ne se laissera pas abuser par les assertions de pure opportunité de la salariée et relève au contraire l'incohérence de certains faits rapportés ; qu'au vu de ces circonstances et surtout, connaissance prise des témoignages d'autres collaborateurs attestant des qualités managériales et humaines de Madame [UN], la société L'YSER a jugé malavisée la requête de la salariée, sans compter qu'il était pour le moins délicat d'envisager une rupture amiable dans le contexte prétendument conflictuel allégué par la salariée ; que prenant acte du refus de l'employeur, Madame [G] a alors multiplié les démarches auprès des médecins qu'elle a été amenée à consulter afin que ceux-ci émettent un certificat médical circonstancié s'agissant de ce qu'elle leur avait relaté à propos de sa relation de travail ; qu'il est faux d'alléguer que Madame [G] aurait été écartée de certaines fonctions, lesquelles ne sont pas mentionnées dans le contrat de travail ; que Madame [G] a accepté une évolution de sa situation professionnelle à compter du 1er janvier 2016, selon avenant régularisé ; qu'elle a accepté d'exercer ses fonctions uniquement sur la résidence République et partant de voir quelque peu modifier le champ de son activité, sans compter qu'à partir de 2016, Madame [G] a collaboré avec Madame [UN] laquelle était autrement plus impliquée que Monsieur [R] dans l'exercice de son emploi de responsable ; qu'aucun manquement de l'employeur n'est avéré s'agissant du retrait des fonctions ; que la société concluante établit parfaitement que l'appréciation retenue par Madame [UN] dans les notations est justifiée, la salariée ayant fait preuve d'un mauvais état d'esprit et négligé sciemment les consignes de sa supérieure ; que plus impliquée dans le suivi de son équipe, Madame [UN] a très justement veillé à ajuster la notation de la salariée à la réalité de son expérience et de ses compétences ; qu'en janvier 2016, Madame [G] occupée depuis seulement un an et demi en tant qu'adjointe au responsable de résidence, ne pouvait raisonnablement obtenir la note maximale sur la quasi-totalité des taches visées dans l'évaluation ; que cela n'était pas justifié surtout eu égard aux nombreux dysfonctionnements relevés en 2015 au niveau de la Résidence République dont elle partageait la responsabilité avec Monsieur [R], manager pour le moins complaisant à son égard ; que si Madame [G] a contesté l'avertissement qui lui avait été notifié, elle concluait surtout ainsi son courrier de contestation : « je m'engage sur l'honneur à suivre les consignes de ma supérieure hiérarchique et, à la respecter », permettant au Conseil d'indiquer que la salariée avait reconnu implicitement les faits reprochés; que cette interprétation a également été faite par l'employeur et explique à elle seule le fait qu'aucune réponse n'ait été formulée au courrier de Madame [G] relativement à l'avertissement infligé ; qu'il résulte des éléments et témoignages versés aux débats par la société concluante qu'aucune atteinte morale devant être assimilée à du harcèlement moral n'est susceptible de fonder la demande de résiliation judiciaire ; que Madame [G] produit le témoignage d'un client particulièrement imprécis et manifestement de complaisance alors qu'elle fait valoir qu'elle aurait été victime d'attitudes excessives et de propos désobligeants de la part de sa responsable, Madame [UN], dont de nombreux autres collaborateurs louent ses qualités managériales ; que l'ensemble des certificats médicaux versés par Madame [G] a été émis simultanément en avril 2017, ceci alors que la salariée avait été placée en arrêt de travail à compter d'octobre 2016 ; que ces certificats ont manifestement été sollicités à dessein par la salariée qui avait émis, par courrier du 10 avril 2017, le souhait d'obtenir une rupture conventionnelle de son contrat de travail ; que les certificats s'avèrent tout à fait tendancieux et contreviennent aux recommandations de l'Ordre des médecins puisque les praticiens rapportent, sans mesure aucune, des faits qu'ils n'ont pu eux-mêmes constater sur le lieu de travail ; qu'il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a considéré comme infondés les griefs avancés par Madame [G] en vue d'établir l'existence d'actes de harcèlement moral ; que Madame [G] doit être déboutée de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur. La SASU L'YSER soutient qu'elle a pris soin de faire une recherche sérieuse de reclassement et qu'il convient de débouter la salariée de ses prétentions au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La clôture de l'instruction de l'affaire a été prononcée par ordonnance du 6 octobre 2022. SUR CE : Sur le harcèlement moral : Madame [MP] [G] produit notamment, à l'appui du harcèlement moral dont elle soutient avoir été victime, les pièces suivantes : -ses contrats de travail à durée déterminée en date des 18 juin 2012, 17 juin 2013 et 19 mai 2014, son certificat de travail du 28 février 2013 (emploi de chargée de location du 18 juin 2012 au 28 février 2013), son certificat de travail du 4 novembre 2013 (emploi de chargée de location du 17 juin au 31 octobre 2013) ; -l'avenant n° 1 au contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er septembre 2014, prévoyant que Madame [MP] [G] exerce les fonctions d'Adjointe des résidences Estudines Marseille République et Marseille Castellane, catégorie Employé, niveau III échelon 3 et précisant : « Les missions de Mademoiselle [MP] [G] seront les suivantes : - Accueil, suivi et fidélisation de la clientèle ; - Développement commercial de la résidence : prospection, suivi des contacts et des contrats, commercialisation des logements ; - Gestion administrative et locative : rédaction des baux, des état des lieux, réservations, Planifications ; - Gestion comptable et budgétaire : facturation, encaissements, gestion active du compte d'exploitation (CA, marge) ; - Management : gestion de l'équipe (recrutement, formations, évaluations') ; - Suivi technique : contrôle hygiène/ sécurité, relations fournisseurs, sécurité de la résidence, gestion des sous-traitants, respect des normes légales et administratives' - Assurer la continuité de service en cas d'absence du Responsable de résidence. La liste des missions et attributions indiquées ci-dessus ne présente pas un caractère exhaustif. Ces missions sont par nature évolutives et pourront être modifiées par la société L'Yser en fonction des nécessités d'administration et de gestion » ; -la grille d'évaluation de l'entretien annuel du 23 décembre 2014 mentionnant des résultats (savoir être-comportement-compréhension, management-relationnel, efficacité-fiabilité, gestion exploitation, dynamique commerciale) à hauteur de 95,45 % entraînant une attribution de prime brute de 556,82 euros ; son supérieur hiérarchique, Monsieur [HT] [R], conclut que « [MP] est une collaboratrice sérieuse et appliquée, sa bonne humeur et son implication facilite grandement l'organisation dans le travail au quotidien. Malgré quelques points à corriger, [MP] a tout pour pouvoir s'épanouir et grandir au sein du groupe avec l'expérience qu'elle acquière tous les jours. Son implication durant la période locative a été excellent et les chiffres sont là pour le confirmer » ; -la grille d'évaluation 2015 mentionnant des résultats à hauteur de 59,46 % entraînant une attribution de prime brute de 1082,80 euros et l'entretien annuel d'évaluation 2015 en date du 31 décembre 2015, mentionnant la bonne maîtrise des techniques commerciales de Madame [G], son excellent relationnel client, son sérieux, sa bonne maîtrise du poste, son très bon relationnel avec ses collaborateurs, les prestataires et les locataires, sa motivation et son implication (entretien mené le 31 décembre 2015 par Monsieur [HT] [R]) ; Il est indiqué que ne sont pas concernées ("NC") les rubriques suivantes (qui ont été évaluées en 2014) : "Suivi des procédures de caisse, d'encaissements et des rapprochements bancaires", "Suivi mensuel de la récupération locataires et analyse avec dépenses liées aux remises en état", "Application et suivi des règles de gestion administrative (BC, envoi des factures')", "Suivi des installations concernant la sécurité (gestion des contrats de maintenance), tenue du registre et suivi des règles d'hygiène (pdj)", "Suivi des charges mensuelles et des gros travaux annuels", "Animations et actions de fidélisation (nouveaux services snack, mini-market, salle commune, etc.)" et "Proposition et mise en ligne d'offres promotionnelles, suivi du positionnement tarifaire" ; -la grille d'évaluation 2016 mentionnant des résultats à hauteur de 10 % : la majorité des appréciations de la salariée est passée de 3 ou 2 (3 étant la note maximum) à 1 ou 0 ; le taux de 10 % des résultats atteints correspond à une prime brute de 143,87 euros ; Certaines rubriques sont à nouveau évaluées : "Suivi mensuel de la récupération locataires et analyse avec dépenses liées aux remises en état" (évaluée à 0), "Capacité d'analyse de la marge budgétaire" (évaluée à 0), "Animations et actions de fidélisation (nouveaux services snack, mini-market, salle commune, etc.)" (évaluée à 0) et "Proposition et mise en ligne d'offres promotionnelles, suivi du positionnement tarifaire" (évaluée à 0) ; La rubrique "Suivi du budget recettes TO et LM" n'est plus évaluée en 2016 ; -une liste de prestations (ménage, petit déjeuner) à facturer, concernant 23 locataires, Madame [G] en déduisant qu'elle s'est occupée personnellement d'atteindre le quota pour l'exercice 2016 (pièce 61) ; -une étude comparative effectuée les 4, 9 et 10 février 2016 relative à des logements loués par des établissements concurrents (pièce 62), ainsi qu'une attestation du 29 août 2019 de Habitat Pluriel certifiant que Madame [MP] [G] est venue visiter des appartements au sein de l'établissement le 9 février 2016 (pièce 63) ; -un curriculum vitae (à jour-juin 2019) mentionnant la formation suivie par Madame [MP] [G] à la prévention et secours civiques Niveau 1, en juin 2019, et son certificat de compétences de citoyen de sécurité civile - PSC1, obtenu le 27 juin 2019 ; -une attestation de fin de formation en date du 12 juin 2015 concernant le management ; -le courrier d'avertissement du 24 mars 2016, en ces termes : « Nous vous informons par la présente qu'un avertissement sera porté à votre dossier. Il a été porté à notre connaissance que vous n'avez pas respecté les directives de votre supérieure hiérarchique, Madame [F] [UN]. En effet, vous vouliez louer un appartement à des clients d'AXE SUD, ce que votre supérieure hiérarchique avait strictement refusé au vu du délai et du remplissage urgent de la résidence. Or, à son retour de congé le 7 mars 2016, cette dernière a constaté que vous aviez volontairement outrepassé ses directives en envoyant le bail aux clients. Lorsque votre supérieure hiérarchique a cherché à obtenir des explications, vous lui avez répondu en ces termes « c'est bon j'ai compris ! Je me suis déjà excusée ça ne vous suffit pas ! ». De même, vous vous permettez de donner des contre-ordres à vos collaborateurs. Pour exemple, votre supérieure hiérarchique avait demandé aux agents techniques de repeindre des éléments dans le hall d'accueil et le bureau. Or, à son retour rien n'était fait car vous aviez interdit aux agents techniques de le faire sous prétexte que les communs n'étaient pas finis. Nous vous rappelons qu'en qualité de Responsable adjointe, vous devez appliquer et respecter les directives de votre supérieure hiérarchique. Par ailleurs, vous adoptez parfois une attitude déplacée à son égard. Pour exemple, lors d'un rendez-vous pour la signature d'un bail, vous vous êtes isolée avec les clients concernés. Lorsque Madame [F] [UN] a entendu le ton monter entre vous, elle est intervenue afin de calmer la situation. Vous vous êtes alors adressée à elle sur un ton désagréable en ces termes « c'est bon [F] ! C'est bon je m'en occupe ! ». Nous vous rappelons que vous devez adopter une attitude correcte et professionnelle à l'égard de votre responsable. Au vu de l'intériorité des faits, il semble que votre comportement se soit amélioré depuis quelques semaines, nous comptons donc sur votre coopération pour que de tels faits ne se reproduisent plus à l'avenir et que vous fassiez preuve de plus de professionnalisme. A défaut, nous serions contraints d'envisager une mesure plus sévère à votre égard » ; -le courrier recommandé du 4 avril 2016 de Madame [MP] [G] contestant l'avertissement en ces termes : « Je tenais à vous informer que je n'ai jamais interdit aux agents techniques d'effectuer le travail donné par ma supérieure hiérarchique lors des congés de celle-ci. Comme convenu, ces derniers ont installé des BZ dans les logements qui en avaient besoin et, mis des lits simples dans les studios. De plus, Madame [UN] souhaite que les appartements dont la sortie du locataire a été effectuée soient réaménagés sous 24h00, prérogative qui a été respectée. Ma supérieure hiérarchique a élaboré un planning concernant les prestations ménage des parties privatives pour les locataires ayant la prestation para hôtelière inscrite sur le contrat de location. La quinzaine tombant lors des congés de ma responsable, j'ai donc respecté de façon minutieuse le planning élaboré par ses soins afin de privilégier la satisfaction de nos clients et suivre les consignes données par ma supérieure hiérarchique. Le mardi 1er Mars 2016 ainsi que le Jeudi 3 mars 2016 l'un de nos collaborateurs suivait sa formation de français et, le Vendredi 4 Mars 2016, ce dernier était en RTT. Le second agent technique n'étant sur la résidence qu'à mi-temps, nos collaborateurs n'ont pas eu le temps de faire le nettoyage des parties communes. Je leur ai dit de ne pas s'inquiéter et que la pose de l'horloge murale dans le bureau, la peinture du pan du mur des toilettes du bureau ainsi que la peinture de la planche du hall seraient effectuées dès le début de la semaine suivante, n'ayant pas compris l'urgence de ces tâches. D'autre part, j'ai effectivement installé la famille [ZK] dans la salle des petits déjeuners non pas pour m'isoler mais dans un souci de bienveillance envers nos clients. En effet, l'aménagement de mon bureau n'avait pas été commencé. J'ai souhaité que la signature du contrat de location s'effectue dans un endroit spacieux. Le bail signé, le papa ne souhaitait finalement plus louer l'appartement à la date du jour mais décaler la prise d'effet du contrat de location de sorte que nous aurions perdu des jours de quittancement. Lorsque Madame [UN] est allée se chercher à boire dans la salle des petits déjeuners, je me trouvais dans une phase de négociation commerciale et non dans une situation inconfortable face à nos clients. Lorsque ma supérieure a souhaité intervenir, j'ai effectivement répondu "C'est bon [F], je m'en occupe" et m'en suis d'ailleurs excusée. Ma supérieure m'a alors répondu "vous m'avez mis mal à l'aise mais ce n'est pas grave car, nous sommes quittes maintenant" Certes, les débuts entre Madame [UN] et moi-même n'ont pas été faciles mais, la relation professnnelle instaurée depuis un mois est saine. Je m'engage sur l'honneur à suivre les consignes de ma supérieure hiérarchique et, à la respecter » ; -un avis d'arrêt de travail initial (duplicata) du 18 octobre 2016, établi par le Docteur [I] [JB], médecin généraliste, ayant mentionné au titre du motif médical : « déséquilibre psycho névrotique secondaire à des conditions de travail alléguées difficiles » ; un avis de prolongation d'arrêt de travail du 21 octobre 2016 établi par le Docteur [I] [JB], mentionnant au titre du motif médical un «déséquilibre psycho névrotique secondaire à des conditions de travail alléguées difficiles » ; un avis de prolongation d'arrêt de travail (duplicata) du 19 avril 2017, établi par le Docteur [I] [JB], ayant mentionné au titre du motif médical : « Déséquilibre psychoNévrotique secondaire à des conditions de travail difficiles » ; un certificat médical du 3 février 2017 du Docteur [I] [JB] indiquant le traitement médicamenteux suivi par Madame [G] et mentionnant : « Amélioration de la symptomatologie sous traitement médical mais l'équilibre reste très fragile » ; un certificat du 21 avril 2017 du Docteur [I] [JB] qui « atteste que ma patiente, [MP] [G], souffre d'un déséquilibre psychonévrotique secondaire à des conditions de travail alléguées difficile. Une reprise de travail dans cette même structure ne me paraît pas bénéfique pour l'état de santé mental de Madame [G] » ; -un courrier du 7 avril 2017 du médecin du travail indiquant : « Je vois ce jour Mlle [G] [MP], devant son état de santé et le contexte, je pense qu'il faudrait envisager un reclassement sur une autre structure. Un avis spécialisé est demandé et je la reverrai lors de la reprise » ; le courriel du 7 avril 2017 adressé par le médecin du travail au médecin spécialisé : « Je vois ce jour Mlle [G]. Je pense, d'après ses descriptions, qu'elle ne peut pas reprendre dans la même structure. Merci de me donner votre avis » ; -l'avis du 20 avril 2017 du Docteur [D] [P], médecin psychiatre, adressé au médecin du travail : « Je reçois ce jour Mademoiselle [MP] [G] que j'avais soignée de novembre 2016 à janvier 2017. Elle présente toujours un blocage phobique vis-à-vis de son ancien poste de travail dans un contexte relationnel difficile. Je ne pense pas - effectivement - qu'elle puisse reprendre dans son ancienne structure » ; -l'avis d'inaptitude du médecin du travail suite à la visite médicale de reprise du 22 mai 2017 : « Inapte au poste, selon art. R4624-42 du code du travail, et suite à l'avis spécialisé. Étude de poste et des conditions de travail le 11 mai 2017, ainsi qu'échanges avec l'employeur. un poste dans une autre structure pourrait s'envisager » ; -un avis de prolongation d'arrêt de travail (duplicata) du 22 juin 2017 établi par le Docteur [TZ] [NE], ayant mentionné pour motif médical : « Dépression réactionnelle (Harcèlement moral) » ; -un certificat du 10 juillet 2017 de Madame [J] [BR], Art Thérapeute, qui « confirme assurer le suivi thérapeutique de Mademoiselle [MP] [G], depuis le mois de mars 2017. J'effectue des séances de thérapie à médiation à son domicile, afin qu'elle puisse exprimer de manière « non-frontale » sa souffrance psychologique découlant de son activité professionnelle » ; -un courrier du 10 avril 2017 adressé par Madame [MP] [G] à la Direction des ressources humaines en la personne de Monsieur [A] [WK], en ces termes : « Par le présent courrier, je vous fais part de ma volonté de rompre mon contrat de travail via une rupture conventionnelle pour les faits ci-dessous exposés. Depuis mon arrivée dans le groupe réside études en 2012, j'ai toujours su entretenir de bons contacts professionnels avec mes différents supérieurs hiérarchiques. Cependant, ma collaboration avec Madame [F] [UN] semble impossible. Je constate une dégradation de mes conditions de travail avec pour exemples le fait pour ma responsable de jeter son téléphone violemment sur son bureau ou de m'enlever des tâches de travail pourtant inscrites sur mon contrat comme l'interdiction formelle de saisir les factures et ce, même lorsque celle-ci est en congés. Ma supérieure hiérarchique a de nombreuses crises de nerfs parfois même devant notre clientèle. Un jour, cela s'est produit devant la société SATISFEU. Madame [F] [UN] se met à crier « je vais péter un plomb » et, lorsque je tentais de lui indiquer que nous étions des humains et qu'elle se devait de nous respecter, Madame [F] [UN] m'indiquait « je suis la responsable, vous n'avez rien à me dire. » En sus, je tiens à préciser, que je n'ai toujours pas compris les motifs de mon avertissement (voir pièce jointe numéro 1) ; J'ai tenté plusieurs fois d'avoir une conversation à ce sujet avec Madame [F] [UN] qui a toujours répondu par la négative en prônant le fait que « le débat était clos.» Cette privation de communication ne nous a donc pas permis d'échanger à ce sujet. Vous remarquerez que, lors de la réponse à cet avertissement, j'avais stipulé des dates afin que l'exactitude de mes propos puisse être vérifiée. Ma supérieure hiérarchique me rabaisse devant les clients avec l'exemple de la Famille [VH]. Ma responsable a ainsi notifié en Septembre 2016 (le débat n'étant donc pas clos à ses yeux au vu de la date des reproches) les propos suivants et ce, en insistant « Vous savez que c'est très grave ce que [MP] a fait» concernant la date de son contrat de location, étant l'un des motifs de mon avertissement. La famille [VH] était d'ailleurs étonnée que ce règlement de comptes se produise devant eux et était fort gênée pour moi. Madame [F] [UN] appelait notre stagiaire de la sorte « croque-mort » lorsque ce dernier tentait de commercialiser nos biens. Madame [F] [UN] m'a déjà contactée hors de mes horaires de travail (le soir ou pendant mes RTT). Lors de mon retour de congés, le 17 octobre 2016, Madame [F] [UN] m'a accusée d'avoir effacé un mail important concernant l'expulsion d'un locataire pour « arranger l'affaire à ma sauce » pour reprendre ses propos. Au bout d'une quinzaine de minutes, après avoir exercé une pression sur ma personne et retrouvé le mail, ma supérieure hiérarchique s'est finalement excusée par un « MEA CULPA.» Le lendemain, en me rendant sur mon lieu de travail, je suis prise d'une crise d'hyperventilation au volant de ma voiture. Arrivée au bureau, ma supérieure hiérarchique prend conscience qu'elle est l'élément déclencheur de mon état et me dit « je ne veux pas croire que vous êtes fatiguée » Un arrêt de travail d'une semaine est décidé par mon médecin traitant. Le 24 octobre 2016, en me rendant sur mon lieu de travail, je suis prise d'une nouvelle crise d'hyperventilation au volant de ma voiture. Je contacte ma supérieure hiérarchique qui tient les propos suivants « changez de métier » ou « notre direction va très mal voir le fait de vos arrêts répétés. » Or, j'estime être une personne assidue et sérieuse qui a toujours pris un réel plaisir à travailler aux Estudines depuis 5 ans avec mes supérieurs hiérarchiques (Madame [H] [W], Monsieur [HT] [R] et Madame [NT] [VW]). Les différents généralistes et spécialistes indiquent que mon arrêt de travail est légitime et indispensable avec pour constats : un état anxio-dépressif, une altération de ma santé mentale ainsi qu'un déséquilibre psycho névrotique. L'ensemble des faits précités se sont souvent déroulés devant des témoins tels que notre stagiaire, l'un de nos agents techniques, la société SATISFEU et certains de nos clients. Ma supérieure hiérarchique m'a également reproché via un mail, de lui transmettre mes arrêts de travail par lettres suivies. A titre informatif, suite à sa demande, j'envoyais désormais mes arrêts de travail en lettres suivies et non plus en lettres recommandées afin d'éviter à ma responsable d'aller à la Poste les récupérer mais, l'envoi de mes arrêts de travail par lettres suivies ne convenait toujours pas à Madame [F] [UN]. Madame [F] [UN] a développé une haine injustifiée envers moi et ce, depuis le premier jour de notre rencontre. Malgré tous mes efforts, son humeur instable ne me permet plus de collaborer avec celle-ci. Le climat qui règne au sein de mon lieu de travail est malsain et nocif pour ma santé. J'avais déjà tiré la sonnette d'alarme au début de l'année 2016 lorsque j'avais demandé un entretien physique au sein des bureaux de ma direction régionale. Suite à ma rencontre en date du 9 Janvier 2017 avec ma direction régionale, celle-ci m'a indiqué qu'il n'y avait aucune place vacante sur l'une des résidences PACA. Je vous confirme donc mon intérêt à rompre mon contrat de travail de façon amiable via la procédure de rupture conventionnelle prévue par le Code du travail. En cas d'accord de votre part, je me tiens à votre disposition pour convenir d'une date d'entretien afin que nous puissions fixer ensemble les conditions de mon départ de l'entreprise. J'atteste sur l'honneur la véracité de l'ensemble de mes propos » ; -l'attestation du 18 août 2017 de Monsieur [BJ] [X], étudiant, qui relate : « Les faits relatés ici sont retranscrits avec ma perception et mon ressenti. La scène s'est déroulée entre janvier et mars 2016 le jour du changement du Kit linge. Je venais donc à l'accueil pour faire changer mon kit auprès du personnel de la résidence (avant le changement de directeur de la Résidence, c'était les employés qui gérait les kits linges). J'arrive donc à l'accueil en disant bonjour à Redhz (l'homme d'entretien) puis retrouve [MP] derrière l'accueil pour faire changer mon kit. Comme d'habitude, on se dit bonjour et les civilités qui vont avec, et demande pour changer le kit linge, elle me dit donc que maintenant c'est plus le même système. Elle n'a pas le temps de poursuivre que Madame [UN] [F] se met à vociférer avec une gestuel magnifique depuis son bureau (de l'accueil, j'ai toujours eu du mal à bien comprendre à cause de la vitre de séparation), voyant mon incompréhension, elle se répète. Je finis par comprendre qu'elle disait à [MP] que c'était tout écrit et qu'il n'y avait qu'à lire le papier. J'ai vraiment ressenti que l'atmosphère avait changé pour laisser la place à une tension désagréable, alors qu'à l'accoutumée l'atmosphère est très conviviale avec les employés de la Résidence. [MP] me donc dit que tout était écrit sans pouvoir m'expliquer davantage le système. Pour moi on voyait vraiment le Malaise sur son visage et pour ma part j'ai été gêné pour elle de l'avoir mis dans cette situation. Et assez surpris de cette réaction de la part de son supérieur qui à mon sens était largement disproportionnée » ; -une attestation du 24 octobre 2017 de Mademoiselle [E] [C], secrétaire administrative à la DIRECCTE, qui atteste que « ce jour à 9h08 en nos locaux Mme [G] est venue précédemment pour nous faire part des problèmes relationnels rencontrés avec Mme [F] [UN] » ; -l'attestation du 28 septembre 2019 de Madame [M] [V], ayant loué un appartement au sein des Estudines République d'août 2013 à août 2018, témoignant du grand professionnalisme de Madame [MP] [G], de sa réactivité, de son dynamisme et de son aspect souriant ; -l'attestation du 19 juillet 2019 de Madame [SH] [IM], mère d'un étudiant ayant résidé aux Estudines du 1er octobre 2014 au 23 juillet 2015 et témoignant de l'efficacité "à toute épreuve" de Madame [MP] [G], de son dynamisme, de son professionnalisme, de son calme, de son écoute ; -d'autres attestations de parents et locataires louant le professionnalisme, le dévouement, l'écoute de Madame [MP] [G] (pièces 55, 56 et 83) ; -des témoignages de professionnels ayant travaillé avec Madame [MP] [G] au sein d'une agence immobilière, rapportant ses qualités organisationnelles et relationnelles, sa grande conscience professionnelle (pièce 57 et 58) et des témoignages sur les compétences et la rigueur de Madame [MP] [G] dans les soins et l'élevage des chevaux (pièces 59 et 60) ; -six avis publiés sur le site des Estudines Marseille République d'Alessiane DINI ("Aucun reproche à faire. L'accueil est génial, bien placée. [MP] est au top !"), d'[O] [L] ("Résidence agréable, bien située avec surtout un accueil chaleureux et très professionnel grâce à [MP], dont l'efficacité n'a d'égale que la gentillesse !"), de [WZ] [GB] ("Madame [MP], gestionnaire de la résidence, est très sympathique et toujours joignable"), de [BY] [N] ("mon fils a été locataire dans cette résidence pendant 3 ans tout s'est très bien passé et j'ai beaucoup apprécié le professionnalisme de [MP] ainsi que sa disponibilité auprès de nous"), de [GP] [OH] ("J'ai loué un studio ces 3 dernières années et je n'ai aucun reproche à faire' Merci à toute l'équipe et à [MP] pour ses conseils, ses services et sa gentillesse") et de [SH] [IM] louant l'efficacité et la débrouillardise de [MP], ainsi que deux courriels de clients remerciant Madame [MP] [G] de son accueil et de son professionnalisme ; -des courriels de clients de la résidence d'[Localité 2] (où travaille désormais Madame [G]), l'attestation du 20 avril 2020 de Monsieur [A] [T] et l'attestation du 17 février 2020 de Monsieur [U] [FM], louant la disponibilité, l'écoute, le sérieux et le professionnalisme de Madame [G] (pièces 80 87, 93 et 94). Madame [MP] [G] présente ainsi des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, notamment l'importante dévaluation de la notation attribuée à la salariée en 2016, avec pour conséquence la réduction conséquente de la prime allouée, la limitation de ses missions, la notification d'un avertissement le 24 mars 2016, un incident (entre janvier et mars 2016) au cours duquel Madame [F] [UN] a "vociféré" sur sa subordonnée "de manière largement disproportionnée" et une dégradation de l'état de santé de Madame [G]. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. * La SASU L'YSER verse, outre certaines pièces d'ores et déjà communiquées par l'appelante, les pièces suivantes : -un avenant n° 1 au contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er septembre 2017 prévoyant, tel que rappelé ci-dessus, que Madame [MP] [G] exerce les fonctions d'Adjointe des résidences Estudines Marseille République et Marseille Castellane, catégorie Employé, niveau III échelon 3 et précisant : « Les missions de Mademoiselle [MP] [G] seront les suivantes : - Accueil, suivi et fidélisation de la clientèle ; - Développement commercial de la résidence : prospection, suivi des contacts et des contrats, commercialisation des logements ; - Gestion administrative et locative : rédaction des baux, des état des lieux, réservations, Planifications ; - Gestion comptable et budgétaire : facturation, encaissements, gestion active du compte d'exploitation (CA, marge) ; - Management : gestion de l'équipe (recrutement, formations, évaluations') ; - Suivi technique : contrôle hygiène/ sécurité, relations fournisseurs, sécurité de la résidence, gestion des sous-traitants, respect des normes légales et administratives' - Assurer la continuité de service en cas d'absence du Responsable de résidence. La liste des missions et attributions indiquées ci-dessus ne présente pas un caractère exhaustif. Ces missions sont par nature évolutives et pourront être modifiées par la société L'Yser en fonction des nécessités d'administration et de gestion » ; -un avenant n° 2 au contrat de travail à durée indéterminée daté du 1er novembre 2014 prévoyant une astreinte de nuit, à compter du 1er novembre 2014, l'attribution d'un logement de fonction à la Résidence Victoria Park à Marseille, étant observé que la signature apposée sur cet avenant ("[MP]") ne correspond pas à la signature apposée sur les autres contrats de travail à durée déterminée et l'avenant n° 1 au contrat de travail à durée indéterminée (signature du nom patronymique), l'employeur précisant que Madame [G] a finalement refusé l'attribution de cet avantage en nature ; -un avenant n° 3 au contrat de travail à durée indéterminée daté du 1er janvier 2016, prévoyant que Madame [MP] [G], à compter du 1er janvier 2016, assurerait ses fonctions d'Adjointe de résidence à la Résidence Marseille République, étant observé que cet avenant n'est pas signé par Madame [MP] [G] ; -le courrier recommandé du 23 novembre 2015 adressé par le Directeur des Ressources Humaines, Monsieur [A] [WK], à Monsieur [HT] [R], proposant à ce dernier une rétrogradation au poste de Responsable de la Résidence Prado Castel avec une diminution de son salaire de base, pour une vente insuffisante de prestations de ménage et de petits déjeuners, pour ne pas avoir respecté la directive de son responsable hiérarchique d'émettre ses baux en décembre et non en janvier, pour ne pas avoir anticipé les départs sur le mois de décembre et pour d'autres dysfonctionnements dans l'exécution de sa prestation de travail, dont l'absence de contrôle du travail de ses équipes, avec pour conséquence une perte de chiffres d'affaires importante depuis deux ans s'élevant à 102'000 euros pour l'année 2014 et 125'000 euros sur l'année 2015 ; -un courriel du 8 mars 2016 d'[F] [UN], Responsable de résidence, adressé à [Z] [S] et [JP] [TK], en ces termes : « Bonjour [Z], Je souhaite te faire un point quant à l'évolution de mes rapports avec [MP] [G], mon adjointe sur la résidence. Quelques temps après ma prise de fonction sur la résidence Marseille République en Janvier 2016, nous avons eu besoin de rappeler à [MP] quel est son rôle, les moyens et les actions nécessaires au bon fonctionnement de la résidence. En l'occurrence les horaires d'ouvertures à respecter et l'implication qu'il est urgent d'avoir pour que nous remontions le chiffre d'affaire au plus vite. J'avais remarqué qu'elle perdait un temps précieux à vouloir connaitre la vie privée de ses locataires, plutôt qu'à assimiler les caractéristiques techniques des appartements (qu'elle côtoie depuis presque 2 ans désormais et qu'elle ne connait toujours pas). A mon niveau,j'ai essayé de « mettre de l'eau dans mon vin » afin de communiquer avec plus de délicatesse malgré certaines aberrations. Nul n'est parfait, et les choses se sont apaisé en prenant sur moi. J'ai parfois la sensation qu'elle ne connaît pas les limites de son poste car : - Elle m'interroge sur tout, me demande des comptes (conversation avec un fournisseur, ou ma direction et service interne RH etc.) - Elle passait une grande partie de son temps à regarder mon écran d'ordinateur pour voir ce que je faisais. Sous prétexte de prendre les clefs d'appartement qui se trouvaient derrière moi. J'ai donc déménagé les clefs derrière elle, alors désormais elle se lave les mains 50 fois par jour derrière moi ... J'essaie de faire le maximum pour concilier la commercialisation et l'entente avec [MP] mais cela reste difficile dans ce contexte. 1. Je lui ai aménagé un bureau correct, 2. j'ai mis en place des outils qui nous facilite les démarches, 3. Deux lignes téléphoniques fonctionnent, 4. j'ai rétablis les limites avec certain locataires un peu trop à leur aise, 5. J'accepte toutes ses demandes de congés sans attente ( même par anticipation) 6. Je lui accorde toujours 2 jours par semaine ou elle termine à 17h pour son Kiné. J'ai mis en place un PROCESS GENERAL qu'elle ne suit pas correctement encore aujourd'hui : 1. compléter entièrement la page de garde des dossier, ( il manque la moitié que je complète) 2. Remplir correctement le cahier de la laverie, ( erreur d'écriture me fait perdre du temps pour la saisie) 3. présenter proprement un cahier de contact, ( Plus facile pour les relances) 4. tenir son bureau propre et rangé, ( Elle signait les baux dans la cuisine/ réfectoire) 5. écrire sur le cahier des techniciens les réparations à faire dans les logements occupés. 6. Faire entrer les clients avant visite pour valider les besoins et qualifier les visites. Elle ne met aucune bonne volonté à intervenir physiquement et sortir de son bureau - Ne va pas chercher les jetons de laverie quand on en a plus, - n'a jamais rehaussé un appartement, - n'a jamais passé un coup de serpillère quand les agents technique ne sont pas là ! - Elle responsabilisera jamais les agents techniques sur des taches (alors qu'ils sont très compétents) [MP] est une jeune fille au caractère prononcé avec une nervosité difficilement maîtrisée vis-à-vis de ses collaborateurs mais aussi vis-à-vis des clients. Elle sait prononcer des mots corrects avec une intonation IRRESPECTUEUSE qui camouffle, en fait, une réaction hystérique que nous subissons tous. QUE D'ENFANTILLAGE ! Néanmoins elle reste consciencieuse et réactive sur certaines tâches et respecte ses heures à la minute près. Elle sait s'imposer pour les EDL et suivant ses humeurs elle peut être agréable et professionnelle. Sur le FOND elle est compétente mais sur la FORME rien ne va ! Je vous passe les contre-ordres qu'elle se permet de donner aux agents techniques et le manque de respect qu'elle a eu devant des client à mon égard. Je terminerai ce mail par ce dernier point qui n'est pas le moindre : Avant mes congés nous avions des clients d'AXE SUD ( rentrée en Octobre) qui sont venus visiter et qui ont apprécié un appartement déjà attribué. [MP] insistait pour que l'on réserve et loue dores et déjà cet appartement pour le 2 septembre 2016 à ces personnes (Mr [VH] : qu'elle a reçu en mon absence et avec qui elle a bien sympathisé). Au vue du délai et du remplissage urgent j'ai bien STIPULE à [MP] (A 3 REPRISES) que je ne voulais pas que nous louions ce lot à cette personne et qu'il fallait qu'elle arrête d'insister. A mon retour de congés le 7/03/16 elle avait fait et envoyé le bail aux clients. Elle a consciemment et volontairement désobéi à mes directives. Je lui ai clairement dis ce que j'en pense et je lui ai rappeler être sa supérieur hiérarchique ! Elle a répondue textuellement : « C'est bon j'ai compris ! je me déjà suis excusée ça ne vous suffit pas '! » Je vous laisse juge ! La campagne locative va arriver et je n'ai pas encore trouvé de bon stagiaires. Je pense qu'un gros rappel est nécessaire avant Avertissement, mais sachez qu'en ce qui me concerne je ne compte plus prendre sur moi car son comportement ne me convient pas ! Je me demande parfois qui est qui ' Merci de votre compréhension. Je reste à votre entière disposition pour toute question complémentaire. Cordialement » ; -un courriel du 21 mars 2016 d'[F] [UN] adressé à [KE] [DB] (copie à [Z] [S]), en ces termes : « Merci de l'intérêt que vous portez à ma situation. Vous évoquez dans votre mail « les contre ordres aux agents techniques le manque de respect à votre égard devant des clients » 1/ Avant mon absence j'avais demandé aux agents techniques de repeindre des éléments dans le hall d'accueil et le bureau pour embellir notre réception (Accueil : directeurs d'école et campagne locative approchant) A mon retour rien n'avait été fait car [MP] avait interdit aux agents techniques de le faire sous prétexte que les communs n'étaient pas finis et que l'ordre émanait de [JP] [TK] (qui n'a jamais eu [MP] au téléphone à ce sujet). Or les agents techniques sont très compétents et aucune urgence ne leur imposait de faire les communs. C'est à mon retour que les agents techniques sont venus s'excuser et me rapporter les faits. 2/ Lors d'un RDV de signature de bail, [MP] s'est isolée avec les clients dans le réfectoire/cuisine (chose que je n'admets plus : La signature se passe dans le bureau et les aménagements ont été faits pour). Lorsque j'ai entendu les voies montées et le papa semblait mécontent je suis rentrée dans la pièce pour participer et essayer de calmer la situation. [MP] s'est alors EXCLAMEE : « C'est BON [F] ! C'est bon je m'en occupe ! » Sur un ton extrêmement désagréable qui a mis tout le monde mal à l'aise et me faisant passer pour' Voici quelques détails. Néanmoins, je tiens à souligner que depuis 15 jours (lorsque j'ai rapporté les faits à ma direction) J'ai remis [MP] a sa place et elle a fait de gros efforts de comportement. Je pense qu'il est important de le souligner mais qu'il faut tout de même effectuer un sérieux rappel. D'avance merci de votre retour. Je pense qu'il sera préférable qu'elle reçoit en LRAR directement. Je reste à votre entière disposition pour toute question complémentaire » ; -le courrier recommandé du 24 mars 2016 notifiant à Madame [MP] [G] un avertissement et le courrier du 4 avril 2016 de la salariée contestant l'avertissement ; -un courriel du 25 janvier 2016 de [MP] [G] sollicitant auprès de [JP] [TK] et [Z] [S] un rendez-vous en dehors de ses horaires de bureau, rendez-vous fixé le 28 janvier 2016 à 8h15 ; -un courriel du 8 mars 2016 d'[F] [UN] adressé à [MP] [G] : « Je viens de faire le point sur les dossiers locataires. Je constate que aucun d'entre eux n'ont la page de garde entièrement complétée. Cela fait plusieurs fois que je vous le demande, merci de bien les compléter dès l'attribution du logement au candidat A l'avenir je compte sur vous. PS : pensez à mettre le nom + prénom au feutre' » ; -un courriel du 1er avril 2016 de [MP] [G] adressé à [Z] [S] : « Tout d'abord je tenais à vous remercier pour notre entretien téléphonique. Concernant les pages de garde des dossiers, je les ai toujours complétées et ce, de façon minutieuse depuis que je suis dans le groupe. Il est vrai que parfois j'oublie de noter le Point de livraison par exemple mais cela ne me paraissait pas dramatique je suis tout à fait consciente que, [F] n'a aucun compte à me rendre, fort heureusement et, lors de nos échanges de mails je voulais juste lui faire comprendre que, en tant que responsable, elle pouvait me montrer l'exemple afin que je comprenne l'importance de ne rien oublier de noter sur cette page de garde. Depuis un mois, tout se passe plutôt bien, nous sommes là pour faire tourner une boîte et en assurer le remplissage' » ; -des échanges de courriels du 29 mars 2016 (demande d'explication de [Z] [S] sur un contrat [VH] débutant en septembre 2016) : réponse de [MP] [G] "Ai positionné sa fille sur le A0215 qu'il avait à l'époque visité. La DFQ du contrat de Monsieur [Y] [SW] se termine au 1er septembre. Nous ne perdons aucun quittancement puisque le contrat de Mademoiselle [VH] [ZZ] débute le 2 septembre et, assurons la location pour 5 ans' Lorsque [F] est rentrée de congés, elle m'a expliqué mon erreur" ; Réponse de [Z] [S] : « Merci de votre réponse, En complément de ce qu'a dû vous dire [F], oui, nous perdons du quittancement, l'appartement de Mr [Y] sera facile à louer en septembre. Il aurait fallu lui en proposer un fin juin en développant l'argumentaire commercial et les promotions mises en place, c'est certes plus compliqué mais fait partie de notre politique commerciale, et toutes les résidences y parviennent chaque année alors même que l'environnement et la concurrence sont rudes' Attention de ne pas commettre les mêmes erreurs que l'année précédente et de ne pas systématiquement tomber dans la facilité. Je compte sur vous » ; -une plainte d'un client n'ayant pas obtenu la chambre qu'il avait réservée et se plaignant de l'état des lieux établi rapidement, à son détriment (courriel du 3 octobre 2015 -pièce 37) et le courriel du 27 février 2017 d'un autre client exprimant son mécontentement sur l'état des lieux d'entrée réalisé par [MP] [G] (pièce 38) ; -l'entretien professionnel du 19 mai 2016, l'employeur soulignant que Madame [G] avait ainsi évoqué son avenir : « A plus ou moins long terme, j'aimerai évoluer dans ma carrière professionnelle à mon rythme » ; -la fiche d'aptitude médicale de la médecine de travail du 15 juin 2016, ayant déclaré, lors d'une visite périodique, la salariée apte (sans réserve) ; -l'attestation du 26 octobre 2017 de Madame [Z] [S], Responsable multisites PACA, qui déclare : « Le 25 janvier 2016 environ 2 semaines après la prise de fonction de sa responsable, [MP] [G] a sollicité un entretien en dehors de ses heures de travail. [JP] [TK] et moi-même l'avons reçu le 28/01 à 8h15. Lors de cet échange, elle s'est montrée extrêmement virulente à l'égard d'[F] [UN] et nous a affirmé qu'elle aurait du mal à travailler avec elle. Nous lui avons fait part de notre surprise quant à sa démarche et le fait qu'elle ne laisse pas de temps à [F] pour la juger. Nous avions bien conscience que les conditions de travail de Mlle [G] avaient changé, qu'elles étaient enfin normales et non plus allégées comme elles avaient pu l'être avec son précédent responsable, ce qui effectivement ne devait pas manquer de créer un choc dans sa routine bien installée et bien plus confortable. [JP] lui a d'ailleurs fait remarquer qu'elle aurait préféré qu'elle l'informe du laisser aller des mois précédents plutôt que de se plaindre maintenant de devoir travailler normalement. [F] [UN] avait par ailleurs donné entière satisfaction à Me [B] Directrice Régionale au Rhône Alpes, lors d'une précédente mission en tant que responsable de résidence à [Localité 3]. C'est sur sa recommandation qu'[F] a été recrutée » ; -un courriel du 13 décembre 2018 de [Z] [S] adressé à [ZZ] [AI] : « Suite à notre conversation vous trouverez ci-dessous une impression écran de ma boîte mail avec le rappel Outlook de mon rendez-vous avec M. [G]. Je l'ai reçue à sa demande et c'est à cette occasion qu'elle m'a dit être harcelée par [F]. J'ai par la suite rencontré les collaborateurs d'[F] pour échanger avec eux sur cette dernière » ; -un courriel du 13 décembre 2018 de [ZZ] [AI] à l'avocat de la société : « Bonjour Maître, je m'entretiens cet après-midi avec [Z] [S] au sujet du dossier [G]. Elle m'a d'ores et déjà transmis le mail ci-dessous qui explique pour quelle raison les attestations sont datées de janvier 2017 » ; -le courriel du 16 janvier 2017 de [Z] [S], Responsable Multisites ESTUDINES et STUD'CITY Marseille Nice Montpellier, adressé à [KE] [DB] : « Je reviens vers vous concernant [MP] [G] qui prétend être harcelée par sa Responsable [F] [UN]. J'ai rencontré comme convenu les collaborateurs d'[F]. Pour les agents techniques, le problème c'est clairement [MP], ils ne supportent pas de travailler avec elle « elle se prend pour une princesse » m'a dit l'un d'eux. Elle est d'une humeur changeante, leur donne des consignes contradictoires et lorsqu'[F] est absente, ils ne sont jamais certains de la pertinence des tâches confiées par l'Adjointe, par exemple, elle les envoie plusieurs fois dans le même appartement et en oublie d'autres' Je dois mettre par écrit le compte rendu de nos échanges qu'ils me signeront. [XN] [K] qui remplace en intérim [MP] est pour sa part ravie de sa collaboration avec [F] et ne m'a absolument pas décrit la même personne que [MP]. [F] a obtenu d'une stagiaire avec qui elle travaillait une attestation confirmant elle aussi le plaisir qu'elle a eu à travailler avec elle pendant plus de 6 mois aux [5] ou [F] effectuait un remplacement. Merci de votre avis » ; -l'attestation du 19 janvier 2017 d'[EY] [HE], qui « atteste avoir fait mon stage du cursus BG1 du mois de mai 2016 à septembre 2016 et atteste avoir eu Mme [UN] [F] en tant que tutrice de stage. J'atteste que le comportement de Mme [UN] [F] à mon égard était irréprochable. Par ailleurs ce stage fut très formateur. J'en garde un très bon souvenir avec des moments très chaleureux » ; -l'attestation du 30 janvier 2017 de Madame [CM] [RT], conseillère immobilier, qui déclare : « J'ai travaillé presque six mois sous la responsabilité de Mademoiselle [UN] [F], en tant que chargée de location au sein des Estudines à [5]. Je garde un très bon souvenir de ce stage. [F] a su m'apporter le meilleur dans le cadre de ma formation. Aucun point négatif est à relever. Elle m'a encouragé à continuer ma formation aux Estudines » ; -l'attestation du 23 janvier 2017 de Madame [XN] [K], chargée de location, qui rapporte : « Cela fait quelques mois que je travaille avec [F] et je pense que c'est une personne gentille et très agréable à vivre au quotidien. Elle est très professionnelle et ces quelques mois de travail sous sa direction ont été très formateurs. Je caractériserais son style de management de consultatif ce qui rend les tâches quotidiennes intéressantes et épanouissantes. J'apprécie son comportement car il renforce ma motivation et l'intérêt que je porte à mon travail. C'est une personne très à l'écoute au comportement exemplaire » ; -le Bulletin d'information de l'Ordre national des médecins de décembre 2011, rapportant la réponse à la question "Une patiente me dit qu'elle est victime de harcèlement au travail. Dois-je l'indiquer dans le certificat médical '", Réponse : « Non. Le médecin n'est pas témoin, il ne fait pas partie de l'entreprise. Il doit se borner à décrire un état constaté en consultation comme, par exemple, un syndrome anxio-dépressif, ou faire état d'insomnies alléguées par le patient. Mais il ne peut pas écrire que le patient subit un harcèlement professionnel. La règle absolue est de décrire « les faits médicaux personnellement constatés »' » ; -le courrier recommandé du 10 avril 2017 de Madame [MP] [G] ayant pour objet : "Demande de rupture conventionnelle", cité ci-dessus. * S'agissant de l'avertissement notifié le 24 mars 2016 à Madame [G] pour non respect des consignes de sa supérieure hiérarchique (location AXE SUD, contre-ordres donnés aux agents techniques) et attitude "déplacée" à l'égard de sa supérieure, la SASU L'YSER ne produit que les courriels de Madame [F] [UN], laquelle est mise en cause par Madame [MP] [G] au titre d'un harcèlement moral. Madame [MP] [G] a contesté ledit avertissement par courrier recommandé du 4 avril 2016. Cette dernière a reconnu avoir effectivement répondu à sa supérieure "C'est bon [F], je m'en occupe" et déclaré s'en être "excusée" et, par ailleurs, s'est engagée "sur l'honneur à suivre les consignes de (sa) supérieure hiérarchique et, à la respecter". Toutefois, il ne peut en être déduit que la salariée reconnaissait ainsi implicitement les faits reprochés alors même que ses propos étaient tenus dans un courrier de contestation de l'avertissement et l'engagement de Madame [G] "à suivre les consignes de (sa) supérieure hiérarchique et, à la respecter" s'inscrit dans une démarche d'apaisement, celle-ci mettant en avant une amélioration de la relation professionnelle depuis un mois. Par ailleurs, la réaction de Madame [G] à l'égard de sa supérieure hiérarchique ("C'est bon [F], je m'en occupe") s'inscrit dans un contexte de tension dont Madame [F] [UN] pouvait être à l'origine, tel que rapporté par Monsieur [BJ] [X] (selon ce témoin, Mme [F] [UN] a "vociféré" sur sa subordonnée "de manière largement disproportionnée"). Il n'est ainsi pas démontré que l'avertissement du 24 mars 2016 soit justifié ou proportionné à la faute commise. Alors que Madame [G] avait sollicité auprès de la direction régionale un rendez-vous, qui s'est tenu le 28 janvier 2016, et s'était plaint de ses conditions de travail sous les ordres de Madame [F] [UN], il ressort du témoignage de Madame [Z] [S], Responsable régionale multisites, qu'il n'a été envisagé aucune démarche de médiation entre les deux salariées, l'origine des difficultés ayant été imputée à Madame [G]. Il n'est toutefois versé aux débats aucun élément susceptible de démontrer que Madame [MP] [G] aurait connu des conditions de travail "allégées" sous la responsabilité de Monsieur [HT] [R] ou que l'activité des résidences aurait été réduite, aucune pièce sur le chiffre d'affaires de 2014 et 2015 n'étant produite. Si la SASU L'YSER se réfère à une enquête qui aurait été menée par la Responsable régionale, Madame [Z] [S] quant au harcèlement dénoncé par la salariée, elle ne produit cependant aucun autre élément que les courriels des 16 janvier 2017 et 13 décembre 2018 de Madame [S] affirmant avoir rencontré les collaborateurs d'[F] [UN] et rapportant les échanges avec les agents techniques dont elle annonçait un compte rendu écrit et signé par lesdits agents, lequel compte rendu n'est pas versé aux débats. Alors que Madame [F] [UN] présentait Madame [MP] [G], dans un courriel du 8 mars 2016 adressé à sa direction régionale, comme "une jeune fille au caractère prononcé avec une nervosité difficilement maîtrisée vis-à-vis de ses collaborateurs mais aussi vis-à-vis des clients", cette description n'est corroborée par aucun témoignage et est au contraire contredite par certains témoignages versés par l'appelante. La SASU L'YSER n'établit pas non plus que le retrait de certaines attributions de Madame [G] serait justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, comme par exemple le retrait des fonctions d'Adjointe de la résidence Estudine Marseille Castellane alors même que l'avenant n° 3 au contrat de travail daté du 1er janvier 2016 n'a pas été signé par la salariée, ou le retrait de certaines tâches ("Suivi du budget recettes TO et LM", qui n'a plus fait l'objet d'une évaluation en 2016). De même, malgré certains manquements reconnus par la salariée (oubli de noter le Point de livraison sur les dossiers, défaut de proposition d'un contrat de location dès le mois de juin au lieu de septembre), la dévaluation brutale des appréciations dans la grille d'évaluation 2016 (passées de 3 ou 2 à 1 ou 0), avec un taux de résultats réduit à 10 % (59,46 % en 2015), n'est pas objectivement justifiée par la SASU L'YSER pour chacune des rubriques notées. Si les médecins ne peuvent effectivement attester des conditions de travail au sein de l'entreprise, ils décrivent toutefois la dégradation de l'état de santé de Madame [G], en arrêt de travail à partir du 18 octobre 2016 pour un "déséquilibre psycho névrotique secondaire à des conditions de travail alléguées difficile", ayant nécessité un traitement médicamenteux et un suivi thérapeutique de la salariée et abouti à une déclaration d'inaptitude en date du 22 mai 2017 avec préconisation du médecin de travail d'un reclassement sur un poste "dans une autre structure". Alors que la Cour retient l'existence d'agissements de harcèlement moral subis par la salariée, la dégradation de l'état de santé de Madame [G] est indiscutablement en lien avec le harcèlement moral dont cette dernière a été victime. En conséquence, au vu des éléments versés par les parties, la Cour infirme le jugement déféré et reconnaît que Madame [MP] [G] a été victime de harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique et que sa direction n'a pas pris les mesures destinées à assurer la sécurité et la santé physique et mentale de la salariée. Au vu des éléments médicaux versés par Madame [G], la Cour accorde à celle-ci la somme de 6000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral résultant du harcèlement moral subi par la salariée. Sur la rupture du contrat de travail : Madame [MP] [G] ayant saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail préalablement à la notification de son licenciement, il appartient à la juridiction prud'homale de rechercher d'abord si la demande de résiliation judiciaire est justifiée. Alors que Madame [MP] [G] a été victime de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique, sans réaction de son employeur, ce jusqu'à son arrêt de travail du 18 octobre 2016, et qu'elle a été déclarée inapte à son poste, sur la même structure, les agissements de l'employeur n'assurant pas la protection de la santé et de la sécurité de sa salariée sont suffisamment graves pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la SASU L'YSER, prenant effet à la date de notification du licenciement du 15 septembre 2017. La résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [G] produit les effets d'un licenciement nul en application de l'article L.1152-3 du code du travail. Madame [MP] [G] invoque une rémunération mensuelle moyenne brute de 2064,32 euros, sur les 12 derniers mois précédant la suspension de son contrat pour raison médicale. La SASU L'YSER soutient que la rémunération mensuelle moyenne brute de la salariée s'élève à 1912,56 euros. Au vu de l'attestation Pôle emploi mentionnant les salaires perçus par Madame [G] sur les 12 mois précédant son arrêt de travail (d'octobre 2015 à septembre 2016) et des bulletins de paie produits, la Cour constate que la salariée a perçu sur les 12 mois la somme brute de 22'950,76 euros (1821,08x 10 + 1836,08 + 2903,88), soit un salaire mensuel moyen brut de 1912,56 euros (22'952,76/12). Le licenciement de la salariée étant nul, la Cour accorde à Madame [MP] [G] la somme brute de 3825,12 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et la somme brute de 382,51 euros au titre des congés payés y afférents. Madame [MP] [G] a perçu une indemnité légale de licenciement d'un montant net de 1399,18 euros, calculée justement sur la base du salaire brut de 1912,56 euros. Elle est donc déboutée de sa demande en paiement d'une indemnité complémentaire d'indemnité de licenciement. Madame [MP] [G] produit des attestations de Pôle emploi sur la période du 1er mars 2017 au 15 février 2018, une attestation de Pôle emploi d'indemnisation jusqu'au 31 octobre 2018, diverses factures d'octobre 2017 à février 2018, son avis d'imposition 2017, des justificatifs de recherche d'emploi sur la période d'octobre 2017 à octobre 2018, un avis de Pôle emploi du 20 novembre 2019 d'ouverture de droit à l'allocation de solidarité spécifique à partir du 4 décembre 2019 et des contrats de travail conclus avec la société NEMEA le 18 décembre 2019 et le 20 avril 2020 (ce dernier conclu jusqu'au 31 mai 2020). En considération des éléments versés par la salariée sur son préjudice, de son ancienneté de trois ans dans l'entreprise et du montant de son salaire mensuel brut, la Cour accorde à Madame [MP] [G] la somme brute de 12'000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement nul. Sur l'article 700 du code de procédure civile : Il y a lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, tel que précisé au dispositif. PAR CES MOTIFS La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile et en matière prud'homale, Infirme le jugement, Statuant à nouveau et y ajoutant, Ordonne la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [MP] [G] aux torts exclusifs de l'employeur à effet de la date de notification du licenciement, Condamne la SASU L'YSER à payer à Madame [MP] [G] les sommes suivantes : -3825,12 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, -382,51 euros à titre de congés payés sur préavis, -6000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral, -12'000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul, Condamne la SASU L'YSER aux dépens de première instance et d'appel et à payer à Madame [MP] [G] 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Rejette tout autre prétention. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT Ghislaine POIRINE faisant fonction