Cour d'appel, 27 mai 2022. 19/02438

ARRÊT DU 27 Mai 2022 N° 859/22 N° RG 19/02438 - N° Portalis DBVT-V-B7D-SYSI MLB/CH Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Tourcoing en date du 26 Novembre 2019 (RG 19/00064 -section ) GROSSE : aux avocats le 27 Mai 2022 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : Mme [H] [K] [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Yamin AMARA, avocat au barreau de LILLE INTIMÉE : SAS MACO PRODUCTIONS [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Louis VANEECLOO, avocat au barreau de LILLE substitué par Me Alexis FLAMENT, avocat au barreau de LILLE DÉBATS :à l'audience publique du 16 Mars 2022 Tenue par Muriel LE BELLEC magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Serge LAWECKI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Soleine HUNTER-FALCK : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Muriel LE BELLEC : CONSEILLER Gilles GUTIERREZ : CONSEILLER ARRÊT :Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 27 Mai 2022, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, Conseiller et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 23 février 2022 EXPOSE DES FAITS Mme [H] [K], née le 26 septembre 1960, a été embauchée à compter du 2 mars 1987 en qualité d'ouvrière de production par la société Maco Productions, qui applique la convention collective de l'industrie textile et emploie de façon habituelle au moins onze salariés. Elle occupait en dernier lieu le poste de chef d'équipe production. La salariée a été convoquée par lettre recommandée du 7 avril 2017 à un entretien le 24 avril 2017 en vue de son licenciement, lequel a été reporté au 27 avril 2017. A l'issue de cet entretien, son licenciement pour insuffisance professionnelle lui a été notifié par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 5 mai 2017. Les motifs du licenciement tels qu'énoncés dans la lettre sont les suivants : «Au cours de cet entretien, nous sommes revenus sur les nombreux écarts constatés entre le niveau attendu de votre fonction et celui dont vous faites preuve depuis plusieurs mois. En effet, le 20 mars 2017 nous avons été alertés par une salariée de votre équipe, Madame [OK] [U] (opératrice de production qualifiée et de contrôle ; votre bras droit), au sujet d'un jeu auquel vous vous étiez associée en juillet 2016 dans le local «fumeurs» de l'entreprise, consistant à étaler du fromage sur une salariée en CDD. Désireux de jeter toute la lumière sur ces faits inacceptables, et par le fait que de tels actes ne correspondaient plus à l'image que vous nous présentiez depuis 2012 (comme le démontrent les entretiens annuels effectués depuis lors), votre responsable et moi-même avons pris la décision de vous convier à un rendez-vous, qui s'est déroulé le lundi 27 mars 2017 à 16h00. Entre temps, une opératrice de votre équipe avait souhaité rencontrer M. [B] (le lundi 27 mars 2017 matin) afin de lui faire part de dysfonctionnements au niveau de la gestion de votre équipe (manque d'équité entre les salariés, mauvaise ambiance...). Au cours de ce rendez-vous, et dans un souhait de totale transparence avec vous, nous vous avons informée que nous étions quelque peu décontenancés face aux éléments qui venaient de nous être livrés concernant votre comportement au travail. Vous vous êtes alors emportée et avez rejeté en bloc les arguments avancés. Vous nous avez alors questionnés sur les conséquences que cela pourrait engendrer pour vous et nous vous avons, en toute franchise, répondu que si ces accusations se révélaient justes, une procédure de licenciement pourrait être envisagée. Ensuite, afin de ne pas nous limiter aux déclarations de deux membres de votre équipe, M. [B] et moi-même avons entrepris d'interviewer, le mardi 4 avril 2017 l'ensemble de votre équipe. Nous avons ainsi rencontré dix-neuf salariés et leur avons posé à tous, trois questions : comment est l'ambiance dans le service ' Avez-vous l'impression que des passe-droits sont attribués à certaines personnes du service ' Y a-t-il d'autres faits que vous avez constatés ' Et le résultat est édifiant, les ¿ de votre équipe considèrent l'ambiance dans le service comme catastrophique, les 2/3 confirment que des passe-droits sont attribués et trois personnes se souviennent vous avoir vu participer au «jeu du fromage». Nous avons alors décidé de vous convoquer à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s'est déroulé le 27 avril 2017. Au cours de cet entretien, nous avons mis en évidence ces différents manquements et avons recueilli vos explications : - Iniquité dans le management des salariés de votre équipe : en effet, depuis l'arrivée de Mme [OR] [NS] (opératrice, en CDD depuis le 7 novembre 2016), votre comportement au travail a totalement changé, ce qui a engendré des conflits entre opératrices. Mme [NS] a son téléphone portable en salle de production (alors que, comme vous le savez, le règlement intérieur l'interdit) et l'utilise pour regarder des vidéos, notamment lorsqu'elle est sur le poste Furness. Quelques opératrices vous en ont fait part mais vous n'avez pas recadré la salariée, si bien que celle-ci a continué. Par ailleurs, cette salariée s'octroie, avec votre caution, de nombreuses pauses non-pointées. Comme nous vous l'avons rappelé, votre rôle de chef d'équipe est bien de recadrer, voire sanctionner toute dérive constatée. Or, vous n'avez jamais demandé à sanctionner Mme [NS]. Vous ne faites donc pas preuve des qualités essentielles de tout bon manager «Intégrité, Confiance, Exemplarité». - Dans la même veine, vous avez été témoin, en novembre 2016, lors de l'arrivée de Mme [OR] [NS] dans votre service, de propos désobligeants proférés par Mme [U] à son endroit. Mme [U] s'était permise de critiquer ouvertement Mme [NS] au sujet de sa façon de se vêtir et lui avait reproché d'avoir une allure de garçon. Face à de tels propos, vous deviez bien évidemment en avertir derechef le service Ressources Humaines afin qu'une sanction soit appliquée à Mme [U]. Or, vous avez attendu...le 22 février 2017 pour en informer votre responsable et moi-même, non pas pour réclamer une sanction vis-à-vis de Mme [U] mais pour nous demander de la changer de poste en la réintégrant au poste de conductrice de machines. Vous avez manifesté, là encore, un profond laxisme dans la gestion de cette situation conflictuelle, qui est révélatrice d'une façon de manager en complet décalage avec ce que l'on attend d'un chef d'équipe. - Instauration d'une mauvaise ambiance de travail au sein de votre équipe : comme indiqué précédemment, les ¿ de votre équipe se plaignent d'une ambiance catastrophique entre salariés, conséquence, selon eux, de votre manque d'équité mais aussi de la mauvaise gestion des pauses et pauses toilettes que vous avez instaurée. En effet, vous ne proposez de remplacer que certaines opératrices (notamment [OR] [NS]) et négligez complètement les autres opératrices. Ce qui créé, bien évidemment, un climat délétère dans votre atelier. Vous ne respectez donc pas le point «Anime son équipe : communique régulièrement les informations utiles, est à l'écoute, s'assure de la motivation et du bon climat de son équipe» de votre fiche de fonction. - Problèmes relationnels avec bon nombre de vos interlocuteurs, notamment vos n-1: faut-il vous rappeler les problèmes relationnels rencontrés avec votre ancienne n-1 Mme [P] [C] [O] ayant conduit votre responsable à vous faire signer à toutes deux une charte de bonne conduite en janvier 2014. Puis, un second différend ayant de nouveau eu lieu entre vous en juillet 2015 (l'inspecteur du travail avait d'ailleurs, à l'époque, attiré notre attention sur cette situation) nous avait contraints, dans le but de préserver la santé de Madame [C] [O], à lui proposer un poste temporaire de référente administration de production sur un autre horaire, en remplacement de la salariée titulaire. Autre exemple, plus récent (en octobre 2016), vous avez de nouveau eu une altercation verbale, cette fois avec Mme [ON] [V] (laborantine), au sujet de résultats de contrôle qui tardaient à arriver. Vous avez alors perdu votre calme et avez interpellé Mme [V] en lui demandant si elle avait un problème. Votre responsable vous a rencontré le lendemain et vous a rappelé combien il était important de garder son professionnalisme et de favoriser les échanges courtois avec ses collègues des autres services. Force est de constater que vous n'appliquez pas la «Charte Agent de Maîtrise» que votre responsable hiérarchique vous avait remise en décembre 2013, qui vous procurait les outils vous permettant de gérer de telles situations. - Enfin, et vous l'avez reconnu lors de notre entretien, vous avez assisté en juillet 2016 à un amusement, dans le local «fumeurs» de l'entreprise, auquel participaient plusieurs membres de votre équipe, qui consistait à lancer du fromage dans les cheveux d'une salariée (Mme [G] [MW]), au point que celle-ci avait du rincer abondamment son cuir chevelu pour enlever, tant bien que mal, les morceaux de fromage écrasés. Plutôt que de prendre une position ferme face à ces actes puérils et indignes s'étant produits au sein d'une usine qui fabrique des dispositifs médicaux et dont les règles sont strictes, vous avez quitté les lieux en vous contentant de demander aux personnes présentes de nettoyer le local. Ce n'est pas le comportement que nous attendons d'une responsable, qui est à l'image de votre «style managérial» beaucoup trop complaisant. Vous auriez bien évidemment dû sanctionner ces dérives, en appliquant une nouvelle fois la «charte agent de maîtrise». Vos explications recueillies lors de cet entretien ne sont pas de nature à modifier notre décision. En effet, votre principal argument de défense a consisté à dire que cette situation dégradée, constatée dans votre service, faisait suite à la sanction reçue par [OK] [U], qui, pour se venger, avait monté l'ensemble de votre équipe contre vous. Ce n'est pas du tout notre opinion. Il est vrai que les écrits que nous avons reçu sont postérieurs à la sanction de Mme [U]. Mais comment ne pas tenir compte des douze témoignages concordants qui font état du manque d'équité dont vous faites preuve dans le management de vos salariés et du mal-être que la plupart d'entre eux ressentent ' La sanction de Mme [U] (totalement méritée) a, en fait, été un détonateur qui a conduit les salariés de votre équipe à révéler des faits trop longtemps confinés. Nous ne pouvons plus accepter une telle situation qui n'a que trop duré et qui n'a pour autres conséquences que de perturber le bon fonctionnement de l'atelier : désorganisation, mauvaise ambiance et conflits entre collaborateurs. Cela rend donc impossible le maintien de nos relations contractuelles. Par conséquent, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse dû à votre insuffisance professionnelle.» La société Maco Productions a dispensé Mme [K] de l'exécution de son préavis de trois mois. Par requête reçue le 21 septembre 2017 puis, après radiation, demande du 19 mars 2019, Mme [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Tourcoing pour faire constater l'illégitimité de son licenciement et obtenir l'indemnisation de son préjudice moral. Par jugement en date du 26 novembre 2019 le conseil de prud'hommes a dit que les griefs contenus dans la lettre de licenciement relèvent du champ de l'insuffisance professionnelle, que la société Maco Productions a mis les moyens d'accompagnement, que les faits reprochés ne sont pas matériellement établis, que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, condamné la société Maco Productions à payer à Mme [K] : 35 000 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile avec intérêts au taux légal à compter de la décision. Il a également ordonné le remboursement par la société Maco Productions à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées à Mme [K] du jour de son licenciement au jour du jugement dans la limite de deux mois d'indemnités et débouté Mme [K] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral et la société Maco Productions de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Le 26 décembre 2019, Mme [K] a interjeté appel de ce jugement. La clôture de la procédure a été ordonnée le 23 février 2022. Selon ses conclusions reçues le 24 septembre 2021, Mme [K] sollicite de la cour : - à titre principal, qu'elle confirme le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, qu'elle le réforme en ce qu'il a dit que les griefs reprochés relèvent de l'insuffisance professionnelle et constate que les griefs contenus dans la lettre de licenciement relèvent du champ disciplinaire, - à titre subsidiaire, qu'elle confirme le jugement en ce qu'il a dit que les faits reprochés ne sont pas matériellement établis et dise que la société n'a pas mis en 'uvre les moyens d'accompagnement pour pallier les carences alléguées, préalable nécessaire à tout licenciement pour insuffisance professionnelle, - en toute hypothèse, qu'elle réforme le jugement sur le montant de l'indemnité pour cause réelle et sérieuse et, statuant à nouveau, qu'elle condamne la société Maco Productions à lui payer la somme de 110 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, qu'elle réforme le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et, statuant à nouveau, qu'elle condamne la société Maco Productions à lui payer 30 000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral lié à l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail en violation des articles L.1222-1 et suivants du code du travail et qu'elle condamne la société Maco Productions à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Selon ses conclusions reçues le 19 juin 2020, la société Maco Productions sollicite de la cour qu'elle infirme le jugement sauf en ce qu'il a dit que les griefs contenus dans la lettre de licenciement relevaient du champ de l'insuffisance professionnelle et qu'elle avait mis les moyens d'accompagnement et en ce qu'il a débouté Mme [K] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral, qu'elle juge que les faits sont établis et que le licenciement pour insuffisance professionnelle est justifié, qu'elle déboute en conséquence Mme [K] de l'ensemble de ses demandes et la condamne à lui payer la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Il est référé aux conclusions des parties pour l'exposé de leurs moyens, conformément à l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE L'ARRET La lettre de licenciement est motivée par l'insuffisance professionnelle de la salariée caractérisée selon l'employeur par son altercation avec Mme [V] en octobre 2016 alors qu'elle avait déjà eu des différends avec Mme [C] [O] en janvier 2014 et juillet 2015, son manque d'équité, notamment dans la gestion des pauses, et son laxisme face au «jeu du fromage» subi par Mme [MW] en juillet 2016, aux propos désobligeants de Mme [U] à l'égard de l'allure et de la façon de se vêtir de Mme [NS], à l'utilisation par Mme [NS] de son téléphone portable en salle de production pour regarder des vidéos et aux pauses non pointées que s'octroie cette salariée. En application des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail, pour constituer une cause réelle et sérieuse l'insuffisance professionnelle doit reposer sur des faits précis, objectifs, matériellement vérifiables et imputables au salarié révélant son inaptitude à exercer ses fonctions conformément à ce que l'employeur est en droit d'attendre de lui. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Mme [K] soutient que les motifs invoqués dans la lettre de licenciement ont par nature un caractère disciplinaire, exclusif d'insuffisance professionnelle, et, subsidiairement, que l'insuffisance professionnelle alléguée n'est pas matériellement établie, que la société Maco Productions n'a pas engagé les démarches préalables d'accompagnement et de formation et qu'elle lui a toujours renouvelé sa confiance, y compris deux mois et demi avant l'engagement de la procédure de licenciement. Elle ajoute qu'elle n'a pas retrouvé d'emploi, qu'elle a épuisé ses droits à l'allocation de retour à l'emploi et perçoit depuis octobre 2020 l'allocation de solidarité spécifique, qu'elle a été moralement affectée par la rupture de son contrat de travail. La société Maco Productions fait valoir que Mme [K] avait connu des difficultés sur son poste qui avaient conduit à la mise en place d'un accompagnement renforcé pour le management de son équipe, que les relations de travail semblaient s'être améliorées après l'altercation avec Mme [V] en octobre 2016, ce qui a été acté lors du dernier entretien en date du 12 janvier 2017, que postérieurement ont été découverts les faits qui ont conduit à la procédure de licenciement, que le secrétaire du comité d'entreprise, par ailleurs délégué syndical, a alerté l'entreprise le 13 mars 2017, que Mme [NL] s'est plainte concomitamment, que la rencontre des salariés de l'équipe le 4 avril 2017 a révélé un management inadapté et des problèmes d'iniquité, qu'un même fait peut être qualifié de faute ou de preuve d'une insuffisance, qu'en l'espèce elle a considéré qu'il s'agissait beaucoup plus d'incompétence que d'une volonté fautive, qu'elle a fait preuve de patience au regard de l'ancienneté de la salariée, espérant des améliorations, qu'elle a pris le soin d'entendre les salariés qui travaillaient avec Mme [K], que l'appelante ne verse aucun élément sur sa situation actuelle et ne justifie pas de son préjudice. La société Maco Productions a bien entendu licencier Mme [K] pour insuffisance professionnelle, considérant que les griefs résultent de son manque de compétence en matière de management et non d'une volonté fautive. Selon la fiche de fonction qu'elle a signée le 26 avril 2016, Mme [K] devait animer une équipe de production, ce qui impliquait des missions d'organisation de la production, de pilotage et gestion des coûts et budgets, ainsi que des responsabilités en matière de qualité, sécurité et management. En matière de management, la salariée devait gérer les ressources humaines de son service (recrutement, EAA, formation, gestion des heures et organisation des effectifs), animer son équipe (en communiquant régulièrement les informations utiles, en étant à l'écoute, en s'assurant de la motivation et du bon climat de son équipe, en animant des réunions), être l'interlocuteur des organisations syndicales pour les sujets concernant son équipe, piloter le cas échéant des projets organisationnels ou d'amélioration continue. Mme [K] avait par ailleurs signé le 17 décembre 2013 une charte sur les comportements à adopter lors des situations problématiques (non respect des règles de sécurité, problèmes de comportement, situations conflictuelles), tels que des recadrages voire des sanctions. La signature de ce document faisait suite, selon l'attestation de M. [B], responsable de production, au constat que Mme [K] avait des difficultés à manager son équipe. Le 8 janvier 2014, une charte de bonne conduite a été cosignée par Mme [K] et Mme [C], sous l'égide de M. [B], aux fins de rappeler le rôle de chacune et de définir un mode de sortie de conflit à suivre en cas de différend. Mme [K] a suivi une formation aux «bonnes pratiques de management» à raison de 14 heures les 7 et 8 juillet 2014, 7 heures le 10 novembre 2014, avec un debrief de 0,75 heures le 28 janvier 2015. Début juillet 2015, Mme [C] s'est plainte du comportement de Mme [K] à son égard et a demandé l'intervention de la directrice des ressources humaines. Mme [C] a été affectée dans un autre service à compter du mois de septembre 2015. Aucune observation n'apparaît avoir été faite à Mme [K] ni aucune mesure d'accompagnement adoptée aux fins de compléter celles décrites ci-dessus, ce dont il résulte que les faits dénoncés par Mme [C] n'ont pas été analysés comme révélateurs d'une carence de la salariée. Au contraire, Mme [K] justifie que Mme [C] a été sanctionnée d'un avertissement pour insubordination. Mme [K] avait à cette occasion regretté le manque de soutien de son employeur, considérant qu'une telle sanction était trop modérée pour lui permettre d'être crédible auprès de son équipe. Mme [V] s'est plainte dans un mail du 12 octobre 2016 d'un problème avec Mme [K] au cours de la nuit. Après entretiens avec les protagonistes, M. [B] a conclu que les deux parties avaient des versions opposées et que les témoignages étaient également discordants. Il n'a pas exclu que Mme [V] puisse avoir «une dent» contre Mme [K] et a considéré qu'il n'y avait pas matière à autre chose qu'un rappel à Mme [K] qu'elle se devait de garder son calme et d'échanger de façon courtoise avec ses collègues quels que soient la situation et les propos prononcés. Au demeurant, lors de l'entretien annuel du 12 janvier 2017, M. [B] s'est montré élogieux envers le bilan 2016 et les progrès de Mme [K], notant qu'elle était à l'écoute de son personnel, qu'elle s'était améliorée dans la gestion des conflits, qu'elle était soutenante et motivante pour son équipe, que l'esprit d'équipe était meilleur. Il l'a encouragée à continuer dans ce sens. Le secrétaire du comité d'entreprise a alerté la société Maco Productions le 13 mars 2017 sur un «problème en équipe de nuit qui concernerait [H] [K] et [OK]», estimant, en faisant allusion aux précédents soucis avec la prénommée [Y] et Mme [C] qu'il fallait «se poser les bonnes questions concernant [H]». Cependant, aucun élément n'est fourni sur les faits concernant la prénommée [Y]. Mme [K] a interpellé son employeur le 22 février 2017 sur le comportement nuisible de [OK] [U] et cette dernière s'est vue notifier un avertissement le 16 mars 2017, dont l'employeur rappelle dans la lettre de licenciement de Mme [K] qu'il était «totalement mérité». Ainsi, les incidents ayant émaillé les relations de Mme [K] et de Mmes [C] [O] et [V] sont anciens et leur imputabilité à Mme [K] est incertaine, tandis que la difficulté entre Mme [K] et Mme [U], évoquée par le secrétaire du comité d'entreprise, n'apparaît pas imputable à l'appelante. Au vu de ces éléments, il ne peut être retenu une insuffisance de Mme [K] dans ses relations avec ses interlocuteurs de nature à justifier son licenciement en mai 2017. Pour caractériser le manque d'équité de Mme [K], la société Maco Productions se prévaut d'un courrier de Mme [NL], en date du 31 mars 2017, qui se plaint d'une mauvaise ambiance dans le service «depuis que [OR] [NS] est arrivée», soit en novembre 2016, et considère que Mme [K] fait preuve de favoritisme avec cette salariée qui «fait ce qu'elle veut», «prend des 45 minutes de pause, se balade et se permet de quitter sa machine pour aller parler» et «passe son temps dans le bureau de [H]». De plus, la société Maco Productions explique avoir rencontré dix-neuf salariés le 4 avril 2017. Elle produit le résultat des interviews de treize d'entre eux, auxquels elle a demandé s'ils avaient «le sentiment que des passe-droits sont attribués à certaines personnes du service», dont celui de Mme [NL] qui confirme que Mme [NS] est toujours remplacée alors que d'autres non et qu'elle est très souvent dans le bureau de Mme [K]. Huit autres salariés font état de passe-droits au bénéfice de Mme [NS]. Ainsi, Mme [W] précise que cette salariée regarde des vidéos sur son téléphone lorsqu'elle est sur la machine Furness et que Mme [K] l'a «forcément vue le faire», Mme [R] indique que Mme [NS] est «toujours remplacée alors que d'autres non», M. [Z] que Mme [NS] est avec son téléphone portable à la machine Furness, parfois avec son chargeur branché sur le secteur, que Mme [K] lui octroie des pauses toilettes de 30 voire 40 minutes, Mme [NO] que Mme [NS] prend des pauses sans cesse, ce que Mme [K] voit très bien, que Mme [K] n'aide que Mme [NS], la remplace quand elle prend sa pause, que Mme [NS] va dans le bureau de Mme [K] «pendant des heures» et papote assise sur le bureau. M. [M] indique que, pendant plusieurs mois, Mme [NS] a passé plus de temps en salle de pause que «la normale» et que Mme [K] laissait faire. Mme [I] exprime le même sentiment. Mme [T] indique que Mme [NS] est toujours remplacée alors que d'autres non, qu'elle discute avec Mme [K] dans son bureau et que, lorsqu'elle arrive en retard, elle ne badge pas, Mme [K] corrigeant manuellement son pointage. Mme [X] déclare que Mme [NS] est toujours remplacée et qu'elle est très souvent dans le bureau de Mme [K]. Mme [J] ne fait aucune allusion à l'existence de passe-droits en faveur de certaines personnes du service. Mme [U] explique curieusement que «tout le monde à des passe-droits au niveau de la durée des pauses toilettes», ce qui contredit l'idée d'un traitement inéquitable des salariés. Mme [OX] estime quant à elle que ce sont [NV] (possiblement M. [M]), [E] (possiblement M. [S]) et [OK] (possiblement Mme [U]) qui bénéficiaient de passe-droits quant à la durée de leurs pauses. Ce témoignage démontre une certaine subjectivité dans l'appréciation des supposés avantages dont bénéficiaient les uns ou les autres, M. [M] désignant une collègue comme profitant de tels avantages et étant désigné par une autre comme en étant bénéficiaire. Mme [N] [A] fait état de l'existence de passe-droits sans aucune précision sur leur nature et leurs bénéficiaires. Dans une attestation produite par Mme [K], elle indique qu'elle n'a jamais voulu dire que des passes droits étaient du fait de Mme [K], qu'il existait des clans, que si l'ambiance était catastrophique au sein du service, ce n'était pas du fait de Mme [K], que l'ambiance s'est d'ailleurs encore dégradée après son départ et qu'elle s'est rendue compte que le licenciement de Mme [K] avait été manigancée par une partie de l'équipe qui lui en voulait. La réalité de conflits personnels actuels postérieurs au licenciement de Mme [K] est confirmée par les procès-verbaux du CHSCT produits par Mme [K]. Mme [K] produit d'autres attestations. Mme [MW] atteste que le management de Mme [K] se faisait sans la moindre différence entre les opératrices. Mme [NY] déclare que Mme [K] n'a jamais fait de différences, qu'elle a toujours été compréhensive avec tout le monde et elle s'offusque de l'injustice des attestations la mettant en cause. Mme [D] indique que Mme [K] est respectueuse avec le personnel de son équipe et qu'elle travaille sans faire de différences. Elle qualifie Mmes [NL] et [U] de médisantes. Mme [L] indique qu'elle n'a rien à reprocher à Mme [K], qui était toujours à l'écoute et soutenante. M. [F] atteste que Mme [K] prenait au sérieux ses fonctions de manager et a toujours été respectueuse du personnel de son équipe. M. [S] estime que Mme [K] manageait son équipe avec sérieux et humanité. Au regard de l'ensemble de ces éléments contradictoires, il existe à tout le moins un doute qui bénéficie à la salariée sur le fait qu'elle accordait des passe-droits et se montrait incapable de traiter les opérateurs de son équipe de façon équitable. Ce grief ne peut justifier son licenciement. S'agissant du laxisme reproché à Mme [K], les incertitudes sur la matérialité des passe-droits dont bénéficiaient les uns ou les autres ne permettent pas de retenir que Mme [K] était incapable de manager son équipe avec équité et de réagir au fait prétendu par certains salariés que Mme [NS] faisait ce qu'elle voulait. Mme [NS] témoigne qu'elle a été persécutée par Mme [NL] et Mme [U] dès son arrivée dans l'entreprise, avec des propos discriminatoires qu'elle attribue selon ses propres mots à son «physique assez spécial». Elle indique que Mme [K] a réagi avec beaucoup d'humanité, la soutenant et l'encourageant à travailler sans prêter attention à ce qu'on lui racontait et la formant avec patience pendant les trois semaines qui ont suivi son arrivée. Elle l'en remercie. Mme [K] a dénoncé à son employeur le 22 février 2017 le fait que Mme [U] aurait porté atteinte au travail en déposant plusieurs poches dans le bac miré pour simuler un mauvais contrôle de trois opératrices. Elle a fait part à cette occasion du comportement de Mme [U] avec les nouvelles arrivantes (jugements sur le physique, critiques désobligeantes et irrespectueuses, empêchant celles-ci de s'intégrer au service) et a proposé que Mme [U] puisse réintégrer le poste de conducteur de machine afin que le service puisse travailler en confiance. S'en est suivi un avertissement sanctionnant Mme [U] pour son comportement. La société Maco Productions reproche à Mme [K] de n'avoir porté à sa connaissance le comportement de Mme [U] envers Mme [NS] que le 22 février 2017 et de n'avoir proposé à cette occasion qu'un changement d'affectation de la salariée. Cependant, si la réaction de Mme [K] peut ne pas sembler à la hauteur de la gravité des faits subis par Mme [NS], ce que cette dernière n'a pas ressenti toutefois, comme le montre son témoignage en faveur de l'appelante, il n'est pas justifié que Mme [K] avait dans le cadre de sa formation aux bonnes pratiques du management été formée aux problématiques particulières des discriminations et du harcèlement moral. Au vu de ces éléments, il ne peut être retenu une insuffisance de Mme [K] dans sa réaction aux agissements de Mme [U] envers Mme [NS] de nature à justifier son licenciement. Le 20 mars 2017, Mme [U] a dénoncé «un amusement avec du fromage qui a mal tourné» expliquant que Mme [K] en a étalé sur les cheveux d'une salariée et en a jeté partout (sol et banc). Mme [J] a indiqué lors de son interview du 4 avril 2016 que la bataille avec du fromage datait du mois de juillet 2016, qu'une ouvrière en CDD avait du fromage dans les cheveux et que M. [S], Mme [U] et Mme [K] étaient avec elle et s'en amusaient. Mme [W] indique avoir entendu parler de l'histoire de la bataille de fromage mais elle n'en a pas été témoin. Mme [K] produit l'attestation de Mme [MW] qui, selon les explications de Mmes [U] et [J], a subi ce jeu avec la participation de Mme [K]. Mme [MW] explique qu'elle s'est amusée pendant une pause en salle fumeur avec Mme [U] et M. [S], que sa boîte de fromage est tombée, qu'ils ont marché dessus, qu'à la fin de cet amusement Mme [K] est passée devant la salle fumeur et leur a directement ordonné de nettoyer, ce qu'ils ont fait, que Mme [K] les a par la suite réprimandé oralement, qu'elle a toujours été correcte et son management irréprochable. Au vu de ces éléments contradictoires, il n'est pas établi que Mme [K] ait participé à étaler du fromage sur Mme [MW] et dans le local, comme soutenu par Mme [U], ni même qu'elle ait eu une réaction inadaptée à la situation. Au demeurant, l'employeur qui reproche à Mme [K] dans la lettre de licenciement de n'avoir pas sanctionné ces dérives n'apparaît pas avoir sanctionné Mme [U] et M. [S] en apprenant les faits le 20 mars 2017. Il s'ensuit, ainsi que l'a jugé le conseil de prud'hommes, que le licenciement de Mme [K] est dépourvue de cause réelle et sérieuse. Mme [K] avait trente ans d'ancienneté et était âgée de cinquante-six ans lors de la rupture de son contrat de travail. Sa rémunération brute mensuelle moyenne s'élevait à 3 102,88 euros. Elle justifie de son indemnisation par le Pôle Emploi au titre de l'ARE et, depuis octobre 2020, de l'ASS. Son médecin atteste de la dégradation de son état général et des troubles de l'humeur avec état de tristesse qu'elle a subis pendant plusieurs mois après son licenciement. Ces éléments justifient de porter à 60 000 euros le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l'article L.1235-3 du code du travail dans sa version alors en vigueur. Les conditions de l'article L.1235-4 du code du travail étant réunies, il convient de confirmer l'obligation de remboursement par la société Maco Productions des indemnités de chômage versées à Mme [K] à hauteur de deux mois d'indemnités. A l'appui de sa demande indemnitaire au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, Mme [K] fait valoir qu'elle n'a pas été informée de l'enquête menée par sa hiérarchie, qu'elle n'y a même pas été associée, alors même que le CHSCT et Mme [V] ont été associés à la procédure concernant les difficultés relationnelles relevées dans le service de Mme [V], que l'enquête était orientée et a conduit à la décision expéditive de la licencier, qu'elle a le sentiment d'avoir joué le rôle de fusible pour permettre à son employeur d'acheter temporairement la paix sociale. La société Maco Productions répond que les entretiens avec les différents salariés ont été évoqués au cours de l'entretien préalable et que l'appelante a eu l'occasion de s'expliquer. Il résulte de la lettre de licenciement que Mme [K] a été entendue sur les faits rapportés par Mme [U] et Mme [NL] (épisode du fromage et manque d'équité entre les salariés) lors d'un entretien le 27 mars 2017, en amont de l'engagement de la procédure de licenciement et de l'entretien préalable, de sorte que la société Maco Productions n'apparaît pas avoir fait preuve de déloyauté. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté ce chef de demande. Il convient de confirmer le jugement du chef de ses dispositions relatives à l'article 700 du code de procédure civile et de condamner la société Maco Productions à verser à Mme [K] la somme complémentaire de 1 800 euros au titre de ses frais irrépétibles d'appel. Les condamnations aux sommes indemnitaires portent intérêts de retard au taux légal à compter et dans la proportion de la décision qui les a prononcées. PAR CES MOTIFS La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Infirme le jugement déféré et statuant à nouveau : Condamne la société Maco Productions à verser à Mme [K] la somme de 60 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Confirme pour le surplus le jugement entrepris. Condamne la société Maco Productions à verser à Mme [K] la somme complémentaire de 1 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. Dit que les condamnations aux sommes indemnitaires portent intérêts de retard au taux légal à compter et dans la proportion de la décision qui les a prononcées. Condamne la société Maco Productions aux dépens. LE GREFFIER Serge LAWECKI pour le Président, empêché Muriel LE BELLEC, Conseiller