Cour d'appel, 31 mai 2024. 22/01340

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-6 ARRÊT AU FOND DU 31 MAI 2024 N° 2024/ 195 Rôle N° RG 22/01340 - N° Portalis DBVB-V-B7G-BIYRM [I] [F] C/ S.A.S. CDTH (COMPAGNIE POUR LE DEVELOPPEMENT DU TOURISME HYEROIS) Copie exécutoire délivrée le : 31/05/2024 à : Me Elodie GOZZO, avocat au barreau de TOULON Me Jérémy VIDAL, avocat au barreau de TOULON Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de TOULON en date du 21 Décembre 2021 enregistré au répertoire général sous le n° F19/00592. APPELANTE Madame [I] [F], demeurant [Adresse 2] représentée par Me Elodie GOZZO, avocat au barreau de TOULON INTIMEE S.A.S. COMPAGNIE POUR LE DEVELOPPEMENT DU TOURISME HYEROIS 'SAS CDTH', demeurant [Adresse 1] représentée par Me Jérémy VIDAL, avocat au barreau de TOULON *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR L'affaire a été débattue le 26 Mars 2024 en audience publique. Conformément à l'article 804 du code de procédure civile, Monsieur Philippe SILVAN, Président, a fait un rapport oral de l'affaire à l'audience avant les plaidoiries. La Cour était composée de : Monsieur Philippe SILVAN, Président de chambre Madame Estelle de REVEL, Conseiller Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : Mme Suzie BRETER. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 31 Mai 2024. ARRÊT contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 31 Mai 2024, Signé par Monsieur Philippe SILVAN, Président de chambre et Mme Suzie BRETER, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** FAITS ET PROCEDURE Mme [I] [F] a été embauchée par la société CDTH (Compagnie pour le développement du tourisme hyérois), exerçant une activité de casino à [Localité 3], par contrat à durée déterminée du 6 août 2012 au 10 août 2012 à temps complet au motif d'un surcroît temporaire d'activité en qualité d'assistante des ressources humaines, niveau 3, indice 130 de la convention collective nationale des casinos. Un contrat de travail à durée indéterminée a été conclu le 17 août 2012 avec effet au 20 août 2012. En dernier lieu, Mme [F] exerçait des fonctions de responsable des ressources humaines, statut cadre, niveau 6 coefficient 205. Elle a été placée en arrêt de travail du 17 au 23 juin 2019. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 2 juillet 2019, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement prévu le 15 juillet 2019. Elle a été placée en arrêt de travail le 27 juin 2019 avec prolongations successives ininterrompues jusqu'au 30 août 2019. Le 11 juillet 2019, Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulon pour voir constater une situation de harcèlement moral et discrimination sexiste, un manquement à l'obligation de formation et déclarer son licenciement (dans l'hypothèse où il serait prononcé) nul. Le 26 juillet 2019, la société CDTH lui a notifié un avertissement. Le 30 septembre 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [F] inapte définitivement à tout poste dans l'entreprise. Le 20 décembre 2019, Mme [F] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 18 décembre 2020, Mme [F] a saisi de nouveau le conseil de prud'hommes de Toulon afin d'obtenir diverses sommes tant en exécution qu'au titre de la rupture du contrat de travail. Le conseil de prud'hommes s'est déclaré en partage de voix par procès-verbal du 20 septembre 2021. Par jugement du 21 décembre 2021, le conseil de prud'hommes de Toulon a : - ordonné la jonction des procédures RG 19/00592 et RG 20/00711, - dit que l'instance se poursuivra sous le n° RG 19/00592, - débouté Mme [I] [F] de l'ensemble de ses demandes, - condamné Mme [I] [F] à lui payer la somme de 1 000,00 euros en application de1'article 700 du code de procédure civile, - rejeté toute autre demande. Par déclaration du 28 janvier 2022 notifiée par voie électronique, Mme [F] a fait appel de ce jugement. PRÉTENTIONS ET MOYENS Dans ses dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 12 février 2024 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, Mme [F], appelante, demande à la cour de : - accueillir son appel, - le déclarer recevable et bien fondé, - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes, condamnée à payer la somme de 1 000,00 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et rejeté toute autre demande et omis de statuer sur sa demande de rappel d'indemnité de licenciement à hauteur de 1 218,71 euros, et statuant à nouveau, - fixer le salaire de référence à 4 598,16 euros moyenne des trois derniers mois), - annuler l'avertissement infligé le 26 juillet 2019, - juger que la SAS CDTH a abusé de son pouvoir disciplinaire, - condamner la SAS CDTH à lui payer la somme de 1 000,00 euros en réparation du préjudice subi, - constater que le conseil de prud'hommes a omis de statuer sur sa demande de condamner la SAS CDTH à lui payer la somme de 1 218,71 euros au titre de rappel d'indemnité de licenciement, - juger qu'elle peut se prévaloir de la législation sur les AT/MP, - condamner la SAS CDTH à lui payer : - 13 600,29 euros au titre d'indemnité destinée à compenser le préavis, - 7 759,39 euros au titre du doublement de l'indemnité légale de licenciement, - constater qu'elle n'a bénéficié d'aucune action de formation, - condamner la SAS CDTH à lui payer la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de formation. - juger qu'elle a été victime de harcèlement moral, - condamner la SAS CDTH à lui payer la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts, - juger le licenciement nul et de nul effet, - condamner la SAS CDTH à lui payer la somme de 40 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de la perte de l'emploi, - à titre subsidiaire, juger que l'exécution du contrat de travail a été déloyale et dolosive en amont de l'inaptitude, - condamner la SAS CDTH à lui payer la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts, - juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la SAS CDTH à lui payer la somme de 27 600 euros à titre de dommages et intérêts, - juger que l'exécution du contrat de travail a été déloyale et dolosive, - condamner la SAS CDTH à payer au Pôle emploi PACA six fois les indemnités mensuelles perçues par elle, - ordonner la communication au Pôle emploi de la décision, - condamner la SAS CDTH à lui payer la somme de 2 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la SAS CDTH aux entiers dépens. A l'appui de son recours, l'appelante fait valoir en substance que : - s'agissant de l'avertissement du 26 juillet 2019, les faits reprochés ne sont pas caractérisés, étant relevé que le procès-verbal litigieux qui lui a été demandé de retrouver n'est pas produit par l'employeur qui a initié la procédure pour la licencier en raison d'une perte de confiance ; - le conseil de prud'hommes a omis de statuer sur une demande ne faisant pas l'objet d'une contestation sérieuse et résultant d'un rappel d'indemnité de licenciement lié à une erreur évidente au niveau du calcul du salaire de référence ; - elle relève de la législation sur les AT/MP dans la mesure où son inaptitude a au moins un lien partiel avec ses conditions de travail et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement peu important la décision de la CPAM ; - l'employeur a manqué à son obligation de formation ; - elle a été victime d'une situation de harcèlement moral à l'origine de la dégradation de son état de santé qu'elle a dénoncée à la direction, à la Dirrecte et au comité social et économique ; - son licenciement pour inaptitude est nul du fait du harcèlement moral ou à défaut dépourvu de cause réelle et sérieuse en ce qu'il est consécutif à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoqué. Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 30 juin 2022 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, la société CDTH demande à la cour de : - dire mal-fondée Mme [I] [F] en toutes ses demandes, - confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulon du 21 décembre 2021, - débouter Mme [I] [F] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, - condamner Mme [I] [F] à lui payer la somme de 2 400 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [I] [F] en tous les dépens. La SAS CDTH fait valoir en substance que : - l'avertissement était justifié par le manque d'implication de Mme [F], sa désinvolture et sa déloyauté dans le traitement de la procédure de licenciement d'un salarié protégé ; - l'indemnité de licenciement a été calculée sur les salaires bruts versés, déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale, jusqu'au 20 décembre 2019 ; - la stratégie de la salariée a consisté à obtenir un arrêt de travail irrégulier, déclaré irrecevable par la CPAM, pour prétendre au bénéfice d'une protection juridique ; - s'agissant de l'obligation de formation, Mme [F] a été formée par l'ancienne DRH de la société, a bénéficié de plusieurs formations de 2012 à 2018, étant par ailleurs elle-même responsable du plan de formation ; - la salariée n'établit pas d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral et semblait en pleine forme, pour son départ en vacances à Prague le 18 juillet 2019, date du certificat médical pour maladie professionnelle liée à un état dépressif et anxiété ; - le lien entre le travail de la salariée et son inaptitude n'est pas rapporté, la cause réelle et sérieuse du licenciement est établie objectivement par la déclaration d'inaptitude et l'impossibilité de reclasser. Une ordonnance de clôture est intervenue le 23 février 2024, renvoyant la cause et les parties à l'audience des plaidoiries du 26 mars suivant. MOTIFS DE LA DECISION Sur l'avertissement du 26 juillet 2019 : Selon l'article L.1331-1 du code du travail, "constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération". En vertu de l'article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit à la juridiction les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Dans le courrier de notification de l'avertissement du 26 juillet 2019, la société CDTH reproche à Mme [F] de ne pas avoir recherché conformément aux directives données des procès-verbaux relatifs au système de vidéo-surveillance, avoir répondu à M. [X] [B], après qu'il les ait retrouvés lui-même dans les archives RH, "Je n'ai pas cherché, je ne sais pas où c'est " et lui avoir "claqué la porte au nez en lui promettant une arrêt maladie qui allait durer longtemps" lorsqu'il a pointé le caractère inadmissible d'une telle réponse et le manque d'implication de la salariée. Il est précisé que Mme [F] a refusé le reste de la journée d'adresser la parole à M. [B], puis a adressé un courriel "aux représentants du personnel avec copie à l'inspection du travail et la médecine du travail afin de réécrire l'histoire " et se "faire passer pour une victime" et a le lendemain adressé l'arrêt de travail "annoncé". La société CDTH expose que les procès-verbaux litigieux étaient "capitaux" pour l'obtention de l'autorisation du licenciement d'un salarié protégé qui était en cours (M. [E]) et produit pour en justifier la décision de la Direccte du 9 juillet 2019. Elle produit en outre à l'appui de ce grief les pièces suivantes : - un courriel du 7 mai 2019 à 10h15 de M. [X] [B] adressé à M. [C] [N] ayant pour objet : " PV CE " rédigé comme suit : " Bonjour M. le Secrétaire, J'aurais besoin du PV de l'information/ consultation du CE concernant la vidéosurveillance. Il a dû être fait il y a quelques années " ; - la réponse par courriel de M. [N] le même jour à 10h41 indiquant : " Bonjour Monsieur le Directeur Je n'ai pas en mémoire la date de cette Information Consultation il va falloir selon moi regarder si lors de la mise en place du Contrôle aux entrées il y a eu une autre consultation regarder également lorsqu'on est passé en périmètre protégé dit surveillé ou faire de longues recherches dans les archives papiers et/ou mails Une autre possibilité c'est celle du Règlement Intérieur Lors de mes recherches sur le document papier de l'accord des 35 heures (Année 1999/2000) afin de retrouver les plannings concertés je n'ai pas aperçu ce point la Vidéo surveillance Je vérifierais dans la foret papiers que j'ai archivé si je peux vous le trouver " ; - un second courriel de M. [N] du 28 mai 2019 indiquant : " Bonjour Monsieur le Directeur A ce stade je n'ai rien trouvé en document Electronique il va me falloir brancher un a un mes HDD par année Je fais les recherches par année chronologiquement afin de trouver la date de cette information/consultation " ; - un procès-verbal du comité d'entreprise du 11/12/2003 faisant référence à la " vidéo " et dans lequel le président du comité d'entreprise, " M. [T] ", " informe à nouveau l'impossibilité au caissier de visionner vidéo suite à une erreur. L'installation vidéo est en voie d'achèvement et que 2 postes de responsables seront à pourvoir ". La salariée, qui conteste les faits reprochés, communique les pièces suivantes : - un courriel du 3 juin 2019 adressé au conseil de la société avec en copie notamment M. [B] dans lequel la salariée transmets des documents pour l'enquête contradictoire et précise " Je n'ai toujours pas la preuve d'information consultation du CE mais j'ai retrouvé des PV où on en faisait mention " ; - une attestation du 12 mai 2020 de M. [K], directeur technique sûreté et sécurité de la société, et " CE/DP et délégué syndical ", qui certifie : " il n'y a jamais eu de réunion information/ consultation du CE sur la mise en place de la vidéosurveillance pour la bonne et simple raison qui a été mise en place avant l'ouverture du casino. Il n'y a pas eu non plus ensuite des nombreuses modifications ultérieures ". En l'état de ces éléments, les griefs reprochés à la salariée aux termes de cet avertissement ne sont pas démontrés de sorte que l'avertissement prononcé est injustifié. Il sera alloué à Mme [F] la somme de 600,00 euros en réparation du préjudice moral subi en raison de cette sanction non fondée. Le jugement déféré est infirmé en ce sens. Sur la demande de rappel d'indemnité de licenciement : En cas d'appel, l'effet dévolutif permet à la cour de corriger l'omission de statuer. Il appartient donc à la cour de statuer sur les demandes susvisées, que le conseil de prud'hommes de Toulon n'a pas examinées. Aux termes de l'article L.1234-9 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance nº2017-1387 du 22 septembre 2017 en vigueur depuis le 24 septembre 2017, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. Selon l'article R 1234-2 du code du travail dans sa rédaction issue du décret nº2017-1398 du 25 septembre 2017 en vigueur depuis le 27 septembre 2017, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1º Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ; 2º Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans. Selon l'article R. 1234-4 du code du travail dans sa rédaction issue du décret nº2017-1398 du 25 septembre 2017 en vigueur depuis le 27 septembre 2017, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : 1º Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ; 2º Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion. En application de l'article L. 1234-9 du code du travail, s'agissant de l'indemnité de licenciement, les périodes de suspension du contrat n'entrent pas en compte dans le calcul de la durée de l'ancienneté. Le nombre d'années de service correspond donc à la période d'activité qui s'est écoulée entre l'entrée du salarié dans l'entreprise et la cessation du contrat, déduction faite des périodes de suspension notamment en raison de la maladie. Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail pour maladie. En l'espèce, la cour relève tout d'abord que le jugement, qui a débouté la salariée sans motivation, a omis de statuer sur ce point. Ensuite, l'employeur a pris en compte pour le calcul du salaire de référence les sommes perçues par la salariée pendant son arrêt maladie et intégré la période d'arrêt maladie dans le calcul de l'ancienneté. Sur la base des éléments versés au dossier, le salaire de référence, calculé sur la moyenne des trois derniers mois précédant l'arrêt maladie, doit être fixé à la somme de 4 598,16 euros et l'indemnité de licenciement à la somme de 7 759,39 euros. La somme de 6 540,68 euros ayant été versée la salariée, il convient de faire droit à la demande de rappel d'indemnité de licenciement à hauteur de 1 218,71 euros. Sur l'application des dispositions relatives aux maladies professionnelles : L'article L1226-14 dispose : "La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L1234-9." Il résulte de l'article L1226-10 du code du travail que les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée et invoquée a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie professionnels et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. S'agissant de la deuxième condition, il convient de se placer à la date de la rupture du contrat de travail pour savoir si l'employeur pouvait avoir connaissance de l'origine professionnelle de l'inaptitude au travail. En vertu du principe d'autonomie du droit du travail et du droit de la sécurité sociale, le juge prud'homal n'est pas lié par la décision d'un organisme de sécurité sociale de prendre en charge, ou pas, l'arrêt de travail au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, cette décision n'étant qu'un élément de preuve parmi d'autres, laissé à son appréciation, du lien de causalité entre l'inaptitude et un accident du travail ou une maladie professionnelle. Ni l'inopposabilité à l'employeur, dans ses rapports avec la caisse primaire, du caractère professionnel de la maladie du salarié, ni l'absence de demande de reconnaissance d'une maladie professionnelle auprès de la caisse primaire, ne peut donc faire obstacle à ce que le salarié invoque à l'encontre de son employeur l'origine professionnelle d'un accident ou d'une maladie pour bénéficier de la législation protectrice applicable aux salariés victimes d'accident du travail ou d'une maladie professionnelle. En l'espèce, Mme [F] expose que le caractère professionnel de la maladie a été déclaré et l'employeur avisé par lettre recommandée avec accusé de réception le 24/07/2019. La salariée verse aux débats les pièces suivantes : - un courrier du 12 juillet 2019 du docteur [V], médecin généraliste, à un confrère indiquant : "Je vous adresse madame [F] [I] âgée de 37 ans pour prise en charge d'un syndrome dépressif Elle est responsable du personnel dans une entreprise de 100 personnes et est en conflit avec sa hiérarchie. Pouvez-vous vous en occuper ' " ; - un arrêt de travail initial du 18 juillet 2019 au 30 août 2019 pour un "état anxiodépressif réactionnel caractérisé en partie lié aux conditions de travail (burn out)" établi par le docteur [P], médecin psychiatre ; - un formulaire de demande de reconnaissance d'un accident du travail / maladie professionnelle constaté(e) le 18 juillet 2019 "syndrome anxiodépressif " établi par la salariée et daté du 23 juillet 2019 ainsi que le courrier d'accompagnement adressé par le conseil de Mme [F] à la CPAM du Var le 24 juillet 2019 ; - un courrier du 24 juillet 2019 émanant du conseil de Mme [F] et adressant à la société CDTH l'arrêt de travail initial du 18 juillet 2019 au 30 août 2019 et la demande de reconnaissance d'une maladie professionnelle ; - un courrier du 4 septembre 2019 du médecin du travail au docteur [P], psychiatre, qui sollicite un avis complémentaire concernant Mme [I] [F], présentant un "trouble anxieux patent depuis le mois de juin" et faisant 'part d'une situation délétère au travail avec relations dégradées avec la hiérarchie depuis un certain temps" ; - un courrier du 17 septembre 2019 du docteur [P], psychiatre, indiquant que "la dégradation des conditions de travail de Mme [F] a atteint un point de non-retour. Elle attaque donc en justice son employeur avec des arguments qui me semblent convaincants. Toute reprise avec le même employeur me paraît donc impossible, car elle entraînerait certainement une réactivation et une aggravation de son état". Au regard de ces éléments, la deuxième condition pour l'application des règles protectrices applicables aux victimes d'une maladie professionnelle est remplie, la salariée ayant informé son employeur en juillet 2019 de sa demande de reconnaissance d'une maladie professionnelle auprès de la CPAM du Sud. Par contre, l'appelante ne justifie pas que son inaptitude avait au moins partiellement, pour origine une maladie professionnelle sur la seule base des éléments médicaux produits qui ne reposent que sur les dires de la salariée et ne sont corroborés par aucun élément objectif. Les deux conditions n'étant pas remplies, les règles protectrices applicables aux victimes d'une maladie professionnelle n'ont pas lieu de s'appliquer. Le jugement déféré est confirmé en qu'il a rejeté la demande de 13 600,29 euros à titre d'indemnité destinée à compenser le préavis et celle à hauteur de 7 759,39 euros au titre du doublement de l'indemnité légale de licenciement. Sur la demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de formation : En vertu de l'article L6321-1 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il incombe à l'employeur de démontrer qu'il s'est acquitté de cette obligation. Mme [F] expose n'avoir eu pour toute formation lors de sa prise de poste une "initiation "pendant 15 jours par Mme [Y], ex-barmaid et caissière, qui n'avait aucune formation et aucune compétence en matière de ressources humaines. La société CDTH justifie que Mme [F] a suivi une formation intitulée "Sigma - santé, sécurité et prévention des risques" du 29 au 30/11/2012 et l'organisation de divers ateliers RH sur une journée (décembre 2014, juin 2015, janvier 2016, mai-juin 2017, mai 2018 et décembre 2018). L'employeur relève également que la salariée se présente dans son curriculum vitae comme une "Assistante Ressources Humaines, Gestionnaire Paie" et était dans le cadre de son poste de "Responsable des ressources humaines", responsable du plan de formation. L'employeur établit en l'état de ces éléments avoir acquitté son obligation de formation. Le jugement déféré est en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté Mme [F] de ce chef de demande. Sur le harcèlement moral : Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n°2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Mme [F] invoque les éléments de fait suivants, qui, selon elle, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral : - avoir toujours travaillé seule et dépendu des informations que l'on voulait bien lui donner, informations qui lui parvenaient souvent en retard ; - n'avoir jamais pu exécuter correctement ses fonctions notamment du fait de l'impossibilité d'obtenir que les salariés soient libérés de leurs tâches pour accomplir les formations obligatoires ; - avoir dû travailler avec les IRP dans un environnement hostile du fait du comportement de la direction ; - avoir dû fréquemment interrompre ses congés pour pallier les urgences ; - la dégradation à compter de janvier 2018 de ses conditions de travail notamment par l'attribution d'un nouveau bureau et le fait de se voir imposer une stagiaire, un bureau de 11m² sans fenêtre sur l'extérieur avec une soufflerie jamais nettoyée qu'elle devait partager avec une stagiaire ; - une sanction abusive ; - la détérioration de son état de santé ; - la dénonciation du traitement dont elle a été l'objet auprès de M. [B] ; - la dénonciation des faits à sa direction et à la Dirrecte et au CSE ; - le blocage par la direction de l'accès à sa boite mail professionnelle dès le 27.06.2019 ; - la diffusion d'une offre d'emploi en CDI par son employeur le 22 juillet 2019 pour un poste de DRH à [Localité 3]. Mme [F] verse aux débats les pièces suivantes : - une attestation du 12 mai 2020 de M. [K], directeur technique sûreté et sécurité de la société, et "CE/DP et délégué syndical", qui évoque les conflits de Mme [F] avec M. [B], d'abord sous-directeur, puis directeur de la société, et souligne que "les remarques désobligeantes et infondées pleuvaient sur elle" ; qu'alors que Mme [F] leur 'avait demandé de passer signer le PV NAO 2018 dans son bureau", M. [B] est "entré dans le bureau et lui a dit " alors toujours fourrée avec les délégués syndicaux vous n'avez rien de mieux à faire ' " ; - une impression d'écran de la page de connexion de l'adresse mail professionnelle de la salariée du 27 juin 2019 avec la mention "! Votre mot de passe a été modifié il y a moins d'une heure"; - une offre d'emploi actualisée le 22 juillet 2019 concernant un poste en CDI de "Directeur/ Directrice des Ressources Humaines", ayant trois ans d'expérience, à [Localité 3] ; - deux courriers datés du 10 juillet 2019 émanant du conseil de Mme [F] aux termes desquels il expose que la salariée dénonce le harcèlement moral dont elle s'estime victime et demande que soit diligentée une enquête par le comité social et économique. Le prononcé d'une sanction disciplinaire injustifiée a été établi aux termes des développements précédents ainsi que la dégradation de l'état de santé de la salariée en juillet 2019. Les autres faits invoqués, hormis la justification de la dénonciation par l'intermédiaire de son conseil d'une situation de harcèlement moral en juillet 2019, ne sont pas démontrés. Au regard de ces éléments et des pièces versés aux débats, Mme [F] n'établit pas la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Le jugement déféré est en conséquence confirmé qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral. Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale et dolosive du contrat de travail : En vertu du l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Mme [F] fait valoir que la société CDTH a manqué à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail. Elle expose d'une part que son inaptitude a partiellement au moins pour cause son activité professionnelle et d'autre part que l'employeur a commis une faute en amont à savoir a minima engagé une procédure disciplinaire pour une faute inexistante. Il a été retenu précédemment que la salariée ne démontrait pas que son inaptitude a partiellement au moins pour cause le travail. S'agissant de l'engagement d'une procédure disciplinaire pour une faute inexistante, l'avertissement prononcé le 26 juillet 2019 a été déclaré injustifié et Mme [F] a été indemnisée à ce titre. La cour rappelle que la salariée ne peut demander deux fois la réparation d'un même préjudice sous des fondements différents. Il n'est dès lors pas justifié une exécution déloyale et dolosive du contrat de travail par l'employeur. Le jugement déféré est confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale et dolosive du contrat de travail. Sur la rupture du contrat de travail : Sur la nullité du licenciement : En application des dispositions de l'article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Le licenciement pour inaptitude est nul lorsque l'inaptitude trouve sa cause directe et certaine dans des actes de harcèlement moral commis par l'employeur. Dans le cas d'espèce, le harcèlement moral ayant été écarté, la demande en nullité du licenciement sur ce fondement est rejetée. Sur le bien-fondé du licenciement : Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré que l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée. En l'espèce, Mme [F] invoque à titre subsidiaire un manquement de l'employeur à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail qui, selon elle, serait à l'origine de son inaptitude. Il vient d'être jugé qu'il n'était pas justifié une exécution déloyale et dolosive du contrat de travail par l'employeur. Dans ces conditions, la demande formée par Mme [F] visant à voir son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse sera rejetée. Le jugement du conseil de prud'hommes sera confirmé en ce sens et en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les demandes accessoires : Vu la solution donnée au litige, il y a lieu d'infirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. Conformément à l'article 696 du code de procédure civile, la société CDTH, succombant partiellement, il y a lieu de la condamner aux entiers dépens, lesquels incluent ceux de la première instance et à payer à Mme [F] la somme de 1 600,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés première instance et en cause d'appel. La société CDTH est déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles en appel. PAR CES MOTIFS Statuant publiquement par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement ; CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qu'il a dit l'avertissement justifié, débouté Mme [I] [F] de sa demande de dommages et intérêts en réparation et l'a condamnée aux dépens et à payer à la société CDTH la somme de 1 000,00 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; STATUANT à nouveau des chefs infirmés, réparant l'omission de statuer et y ajoutant ; DIT que l'avertissement du 26 juillet 2019 est injustifié ; CONDAMNE la société CDTH à payer à Mme [I] [F] les sommes suivantes : - 600,00 euros de dommages et intérêts pour avertissement injustifié ; - 1 218,71 euros de rappel d'indemnité de licenciement ; CONDAMNE la société CDTH aux dépens de première instance et d'appel ; CONDAMNE la société CDTH à payer à Mme [I] [F] la somme de 1 600,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés première instance et en cause d'appel ; DEBOUTE la société CDTH de sa demande au titre des frais irrépétibles en appel. Le Greffier Le Président