Cour d'appel, 21 juin 2022. 20/00192

21 JUIN 2022 Arrêt n° ChR/NB/NS Dossier N° RG 20/00192 - N° Portalis DBVU-V-B7E-FLPF S.A.S.U. EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES INFRA LOIRE AUVERGNE / [T] [E] Arrêt rendu ce VINGT ET UN JUIN DEUX MILLE VINGT DEUX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de : M. Christophe RUIN, Président Mme Claude VICARD, Conseiller Mme Frédérique DALLE, Conseiller En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé ENTRE : S.A.S.U. EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES INFRA LOIRE AUVERGNE prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me LEPRETRE, avocat suppléant Me Barbara GUTTON PERRIN de la SELARL LEXAVOUE, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par Me David GUILLOUET de la SAS VOLTAIRE, avocat au barreau de LILLE, avocat plaidant APPELANTE ET : M. [T] [E] [Localité 4] [Localité 1] Représenté M. [N] [R], défenseur syndical C.G.T muni d'un pouvoir de représentation du 21 février 2020 INTIME Après avoir entendu M. RUIN, Président en son rapport, les représentants des parties à l'audience publique du 02 Mai 2022, la Cour a mis l'affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE La SASU EIFFAGE ENERGIE SYSTÈMES INFRA LOIRE AUVERGNE, dont le siège social est situé à [Localité 6], est spécialisée dans le domaine du génie électrique. Monsieur [T] [E], né le 12 septembre 1962, a été initialement embauché le 27 février 1989 par la société SOCATTEL selon contrat de travail à durée indéterminée. Le contrat de travail s'est poursuivi avec la SA LAVIGNE RESEAUX à partir du 1er juillet 2001 où il a exercé la fonction de chef d'équipe. Le contrat de travail a ensuite été transféré à la société FORCLUM MASSIF CENTRAL puis à la société FORCLUM AUVERGNE qui par la suite est devenue la société EIFFAGE ENERGIE AUVERGNE puis enfin la SASU EIFFAGE ENERGIE SYSTÈMES INFRA LOIRE AUVERGNE. Au dernier état de la relation contractuelle, Monsieur [T] [E] exerçait la fonction de chef d'équipe (niveau III position 2 coefficient 165 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics). Par courrier recommandé daté du 18 mai 2018, Monsieur [E] a été convoqué par son employeur à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 29 mai 2018. Monsieur [E] était en arrêt de travail du 17 mai au 18 juin 2018. Le 29 mai 2018, Monsieur [E] s'est rendu à l'entretien accompagné d'un délégué du personnel. Par courrier recommandé daté du 18 juin 2018, l'employeur a notifié à Monsieur [E] son licenciement dans les termes suivants: ' Monsieur, Par lettre recommandée du 18 mai 2018 nous vous avons convoqué à un entretien préalable le 29 mai 2018. Lors de cet entretien vous étiez assisté de [Z] [S], représentant du personnel, au cours duquel nous vous avons reproché les faits suivants. Le 16 mai 2018 vers 16h30 sur le chantier de la commune de [Localité 5] vous avez embouti un camping-car qui était en circulation sur la voie opposée à la voie fermée à la circulation. Vous vous êtes déporté sur la voie circulante sans aucune raison apparente et avez percuté le camping-car avec le stabilisateur de la pelle. Puis vous avez orienté la tourelle et avez percuté une seconde fois le camping-car avec le godet. Vous avez continué à travailler avant de vous garer sur le bas-côté sans même vous préoccuper des passagers de ce camping-car. Ce véhicule est totalement détruit et votre responsabilité est totale. Lors de notre entretien, vous avez reconnu les faits mais évoqué les points suivants : - vous reconnaissez avoir accroché le camping-car avec le marche pied de la pelle mais vous considérez que la pelle ne dépassait pas autant que ce qui est relaté et que le camping-car se serait déporté par la droite et aurait lui-même franchi la ligne blanche. - vous précisez que vous avez parlé aux victimes et que vous vous êtes garé ensuite. - vous contestez le fait d'être convoqué pendant votre arrêt maladie. Nous vous avons effectivement convoqué pendant votre arrêt maladie, néanmoins, celui-ci stipule : « par exception, pour raison médicale dûment justifiée, sortie autorisée sans restriction d'horaire. '' Suite à cet entretien, nous avons demandé une seconde fois aux témoins et à la victime les circonstances de l'accident et ils sont unanimes : - vous seul vous êtes déporté sur l'autre voie - vous n'avez pas parlé aux victimes instantanément mais seulement après avoir achevé vos travaux et vous être garé. Un tel comportement est inadmissible. Vous n'avez pas respecté les règles de sécurité de notre entreprise ainsi que les règles de sécurité routière. Vous ne respectez pas l'article 2 du règlement intérieur qui stipule que 'chaque salarié, conformément aux instructions qui lui sont données par la hiérarchie de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail. (...). ' De plus vous êtes récidiviste en matière de sécurité puisque vous avez été à plusieurs reprises sanctionné pour refus de port des EPI, pour conduite dangereuse avec dégâts matériels et corporels. (des collègues ont été blessés lors de manipulation de la pelle). Ce comportement n'étant pas un cas isolé, cela renforce notre inquiétude et démontre une négligence intolérable de votre part. Comme il l'a été régulièrement rappelé ces dernières années, la sécurité est un sujet pour lequel le groupe Eiffage redouble de vigilance. Les explications que vous nous avez fournies lors de notre entretien sont peu crédibles et ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. En conséquence, nous sommes contraints de vous licencier pour faute grave. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement. A compter de la rupture de votre contrat de travail, vous pouvez conserver le bénéfice des régimes de prévoyance et de couverture des frais médicaux en vigueur au sein de notre entreprise, selon des modalités qui vous seront précisées par PRO BTP. Nous vous prions d'agréer, Monsieur, nos salutations distinguées. [I] [O], Directeur'. Selon les documents de fin de contrat de travail établis par l'employeur, Monsieur [E] a été employé par la société EIFFAGE ENERGIE SYSTÈMES INFRA LOIRE AUVERGNE en qualité de chef d'équipe du 27 février 1989 au 20 juin 2018. Le 2 octobre 2018, Monsieur [E] a saisi le conseil de prud'hommes d'AURILLAC aux fins notamment de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre obtenir diverses sommes à titre indemnitaire et au titre des heures dérogatoires de chef d'équipe. L'audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 28 janvier 2019 (convocation notifiée au défendeur le 11 octobre 2018) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement. Par jugement contradictoire en date du 20 janvier 2020 (audience du 14 octobre 2019), le conseil de prud'hommes d'AURILLAC a : - dit que la faute grave n'est pas caractérisée ; - requalifié le licenciement de Monsieur [E] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamné la société EIFFAGE ENERGIE SYSTÈMES INFRA LOIRE AUVERGNE, prise en la personne de son représentant légal, à verser à Monsieur [E] les sommes suivantes : * 20.544,82 euros au titre de l'indemnité de licenciement, * 4.651,66 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 465,16 euros au titre des congés payés y afférents, * 15.000 euros au titre des dommages et intérêts, * 900 euros au titre de l`a1ticle 700 du code de procédure civile ; - débouté les parties du surplus de leurs demandes ; - condamné la société EIFFAGE ENERGIE SYSTÈMES INFRA LOIRE AUVERGNE aux entiers dépens de l`instance. Le 31 janvier 2020, la société EIFFAGE ENERGIE SYSTÈMES INFRA LOIRE AUVERGNE a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 24 janvier 2020. Vu les conclusions notifiées à la cour le 23 avril 2020 par la société EIFFAGE ENERGIE SYSTÈMES INFRA LOIRE AUVERGNE, Vu les écritures notifiées à la cour le 2 juillet 2020 par Monsieur [E], Vu l'ordonnance de clôture rendue le 4 avril 2022. PRÉTENTIONS DES PARTIES Dans ses dernières écritures, la société EIFFAGE ENERGIE SYSTÈMES INFRA LOIRE AUVERGNE conclut à la confirmation du jugement en ce que Monsieur [E] a été débouté de sa demande au titre d'un rappel d'heures dérogatoires de chef d'équipe et à l'infirmation pour le surplus, et demande à la cour, statuant à nouveau, de : - dire et juger que le licenciement de Monsieur [E] repose sur une faute grave ; - dire et juger que l'employeur a respecté ses obligations à l'égard de Monsieur [E] ; - débouter Monsieur [E] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; - à titre subsidiaire, réduire à de plus justes proportions le montant des dommages et intérêts alloués à Monsieur [E] ; - en tout état de cause, condamner Monsieur [E] au paiement de la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens. La société EIFFAGE ENERGIE SYSTÈMES INFRA LOIRE AUVERGNE soutient que la faute grave reprochée à Monsieur [E] est fondée et justifiée. Elle relève que le salarié ne conteste pas la réalité des motifs invoqués dans la lettre de licenciement, mais se contente de contester le bien-fondé de la procédure ayant conduit à la notification de son licenciement. Elle ajoute que contrairement à ce qui est avancé par le salarié, le travail qui lui a été confié le jour des faits reprochés n'est en rien une punition. Elle expose que le fait que le salarié n'ait pas fait l'objet d'une mise à pied conservatoire, préalablement à la notification de son licenciement, n'invalide en aucun façon le licenciement pour faute grave, car le prononcé d'une mise à pied à titre conservatoire n'est aucunement obligatoire. Elle indiqueque le salarié a été convoqué à un entretien préalable à une sanction moins de 48 heures après les faits reprochés. Elle ajoute que le salarié a été affecté le 19 juin 2018 à un chantier car celui-ci n'avait pas encore reçu sa lettre de licenciement, dès lors elle affirme l'avoir rémunéré pour cette journée de travail de manière logique et naturelle. Elle fait valoir que le fait que le salarié n'ait pas été mis à pied et le fait que le salarié ait été rémunéré le 19 juin pour sa journée de travail, ne remettent absolument pas en question la régularité du licenciement pour faute grave. Sur les griefs reprochés à Monsieur [E] dans la lettre de licenciement, la société EIFFAGE ENERGIE SYSTÈMES INFRA LOIRE soutient que les faits sont graves, d'autant plus que celui-ci n'a porté aucunement secours aux tiers dont il a percuté le véhicule. Elle affirme en outre que la matérialité des faits, rappelée dans la lettre de licenciement, est corroborée par le rapport d'incident. Ce rapport fait état de la responsabilité totale du salarié dans l'accident. Elle fait en outre valoir que cet accident a entraîné un préjudice financier pour l'entreprise, dans la mesure où elle a dû verser une somme de 1518 euros de franchise à son assureur. Elle affirme que le salarié connaissait les consignes de sécurité en vigueur au sein de l'entreprise et ne les a pas respectées en provoquant un accident et en ne portant pas secours aux victimes. Elle fait valoir que Monsieur [E] a fait montre d'une attitude inacceptable vis-à-vis du respect des règles et de la sécurité d'autrui. Elle rappelle en outre que le salarié avait par le passé déjà provoqué un incident et avait agressé son ancien supérieur hiérarchique. L'employeur conclut, au regard de tous ces éléments, que le licenciement pour faute grave de Monsieur [E] est justifié et fondé. L'employeur soutient ensuite que le salarié verra ses demandes indemnitaires être rejetées, étant donné que son licenciement pour faute grave est parfaitement justifié. S'agissant de la demande du salarié de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'employeur ajoute que Monsieur [E] ne verse aux débats aucune pièce de nature à démontrer de l'étendue du préjudice qu'il estime avoir subi. Sur la demande relative au rappel des heures dérogatoires de chef d'équipe, la société EIFFAGE ENERGIE SYSTÈMES INFRA LOIRE AUVERGNE soutient que les dispositions sur lesquelles le salarié fonde cette demande ne lui sont plus applicables, que Monsieur [E] ne démontre aucunement avoir été amené à coordonner le travail de deux équipes successives ou à pallier l'absence de son remplaçant sur un chantier et qu'enfin celui-ci a bien été rempli de ses droits au titre des heures dérogatoires. Elle ajoute que Monsieur [E] ne produit aucun élément probant permettant de justifier la prolongation de sa durée du travail effectif journalier. Dès lors, au regard de ces éléments, elle conclut que le jugement de première instance sera confirmé et que le salarié verra sa demande être rejetée. Dans ses dernières écritures, Monsieur [E] conclut à la confirmation du jugement et demande à la cour de : - déclarer la légitimité de la décision du jugement du conseil de prud'hommes d'AURlLLAC ; - condamner la société EIFFAGE ENERGIE SYSTÈMES INFRA LOIRE AUVERGNE à exécuter le jugement du conseil de prud'hommes d'AURILLAC ; - condamner la société EIFFAGE ENERGIE SYSTÈMES INFRA LOIRE AUVERGNE à verser la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civil ; - condamner la société EIFFAGE ENERGIE SYSTÈMES INFRA LOIRE AUVERGNE aux entiers dépend et éventuels frais d'exécution. Sur la rupture de son contrat de travail, Monsieur [E] soutient que les griefs invoqués dans la lettre de licenciement sont erronés. Il affirme en effet, le jour de l'accident, avoir parlé aux victimes et s'être garé suite au premier choc. Il indique que, lors de l'accident, la pelle mécanique ne dépassait pas autant que l'employeur le soutient et que c'est le camping-car qui s'est déporté sur la droite pour heurter la tourelle et qu'il n'a donc pas fait de manoeuvre avec la pelle mécanique. Le salarié ne conteste pas la matérialité de l'accident, mais conteste ne pas avoir respecté les consignes de sécurité. Il soutient que la sanction, à savoir un licenciement pour faute grave, est disproportionnée, au regard de l'accident et expose que l'employeur, pour justifier de la faute grave, vient lui reprocher des faits très anciens et prescrits. Ainsi, il en déduit que le seul fait de l'accident ne justifie pas à lui seul un licenciement pour faute grave et que l'employeur le sait pertinemment. Il affirme qu'il fait ce qu'il fallait dans la gestion de l'accident en parlant au conducteur du camping-car, en garant la pelle mécanique pour éviter un nouvel accident et en remplissant le constat amiable. Monsieur [E] fait valoir que son maintien dans l'entreprise était tout à fait possible, étant précisé que l'employeur ne lui a pas notifié de mise à pied conservatoire et qu'il a travaillé une journée sur un chantier, à la fin de son arrêt de travail, et avant la notification de son licenciement. Monsieur [E] conclut, au regard de tous ces éléments, que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Monsieur [E] sollicite par suite les conséquences indemnitaires de son licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il affirme avoir été injustement licencié et indique s'est retrouvé dans la précarité suite à son licenciement et avoir enchaîné les contrats précaires. Monsieur [E] sollicite le rappel de ses heures dérogatoires de chef d'équipe. Il affirme en effet que l'employeur ne lui a pas réglé l'intégralité de l'indemnité dû au chef d'équipe. Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées. MOTIFS - Sur le licenciement - Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur. La lettre de licenciement fixe les limites du litige sur la cause du licenciement, ce qui interdit à l'employeur d'invoquer de nouveaux ou d'autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement. Pour que la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c'est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l'existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c'est-à-dire que les faits invoqués par l'employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c'est-à-dire en raison d'une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire. Si l'employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu'il considère comme fautif, il doit s'agir d'un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l'employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d'autres personnes, même proches. En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu'établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, donc abusif. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l'indemnité compensatrice de congés payés, de l'indemnité de licenciement, du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l'employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu'il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l'indemnité compensatrice de congés payés reste due. La sanction disciplinaire prononcée par l'employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l'employeur à l'encontre du salarié n'est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés. Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis. La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d'appréciation ou l'insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d'une faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d'un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à avertissement préalable. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d'exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d'une telle mesure n'est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l'employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l'employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n'aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l'indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire. En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l'entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l'employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l'employeur, en revanche, d'établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement, le doute doit profiter au salarié. Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail : 'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.'. Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l'entretien préalable ou de prononcé d'une mise à pied conservatoire / date de présentation de la lettre recommandée ou de remise de la lettre simple pour une sanction ne nécessitant pas un entretien préalable) au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai, l'employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu'un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d'un comportement identique. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction. En l'espèce, vu la lettre de licenciement, l'employeur reproche à Monsieur [T] [E] d'avoir commis une faute grave en ce que le 16 mai 2018 vers 16h30, sur le chantier de la commune de [Localité 5], il aurait endommagé un camping-car qui était en circulation sur la voie opposée à la voie fermée à la circulation, en le percutant à deux reprises avec l'engin de chantier (pelleteuse) qu'il conduisait, sans aucune raison apparente, et en ce qu'il aurait continué à travailler avant de se garer sur le bas-côté sans même se préoccuper des passagers de ce camping-car. La copie d'un constat amiable d'accident automobile signé le 16 mai 2018 par Monsieur [T] [E], pour la société EIFFAGE ENERGIE, et Monsieur [C], conducteur du véhicule B, est versée aux débats. Monsieur [T] [E] affirme avoir participé à la rédaction du document et signé ce constat, sans être contredit sur ce point par l'appelante. Il résulte de ce constat que Monsieur [T] [E], qui conduisait un engin de chantier à pelle sur une voie fermée à la circulation publique pour cause de travaux, s'est déporté sur la voie de circulation restant ouverte au public et a alors percuté le véhicule B sur l'arrière droit de ce dernier. Dans la case 'observations', Monsieur [T] [E] a indiqué reconnaître être en tort. Selon le témoignage de Monsieur [X], salarié de la société EIFFAGE ENERGIE et présent sur les lieux de l'accident le 16 mai 2018, Monsieur [T] [E] conduisait un engin de chantier sur la voie fermée à la circulation lorsque brusquement, de façon surprenante car sans raison apparente, il a déporté la pelle sur la voie ouverte à la circulation. Le stabilisateur de la pelle a alors heurté un camping-car qui circulait sur la voie de circulation restant ouverte au public, puis Monsieur [T] [E] a orienté la tourelle, ce qui a entraîné un deuxième choc entre la godet de la pelle et le camping-car. Monsieur [X] ajoute que Monsieur [T] [E] est reparti travailler sans se préoccuper des passagers du camping-car et s'est garé sur le bas-coté comme si de rien n'était. Sur le plan factuel, il est établi que le 16 mai 2018 Monsieur [T] [E] a commis une faute de conduite avec un lourd engin de chantier, ce qui a mis en danger la vie des usagers de la voie de circulation restant ouverte au public et a causé des dégâts matériels importants. l'employeur a du régler des frais en conséquence (franchise d'assurance de 1.518,30 euros). Les passagers du camping-car endommagé ont dû se sentir en danger, voire ressentir une belle frayeur, mais il n'est pas fait état, encore moins justifié, de dommages corporels. S'agissant de l'attitude de Monsieur [T] [E] après l'accident dont il porte l'entière responsabilité, le témoignage de Monsieur [X] fait apparaître un défaut d'assistance immédiate aux passagers du camping-car, en tout cas une certaine nonchalance dans ce cadre. Toutefois, l'intimé conteste cet unique témoignage et il apparaît qu'il a fait diligence pour remplir, sur place et de façon contradictoire, un constat amiable d'accident automobile. Le doute doit profiter au salarié et s'il est établi que Monsieur [T] [E] a commis une faute de conduite suffisamment importante pour mettre gravement en danger l'intégrité corporelle des usagers de la voie de circulation proche du chantier qui restait ouverte au public, il n'est pas démontré que le salarié ait agi de façon intentionnelle ni qu'il ait refusé de porter secours aux victimes ni qu'il ait contesté sur place son entière responsabilité dans l'accident. Avant l'accident du 16 mai 2018, l'employeur avait attiré l'attention de Monsieur [T] [E] sur les règles de sécurité à respecter sur les chantiers (cf avenant du 9 juillet 2001, courrier du 23 décembre 2008, règlement intérieur du 28 mars 2018 etc.), ce qui n'est d'ailleurs pas contesté par l'intimé. S'agissant du licenciement, la société EIFFAGE ENERGIE ne peut pas invoquer le passif disciplinaire du salarié, ou les antécédents disciplinaires de l'intimé, en faisant référence à un avertissement notifié le 21 mars 2014 pour non respect des horaires de travail, ou à un courrier daté du 28 octobre 2011 mentionnant des accidents en date des 2 août 2011 et 29 avril 2006, ces événements étant antérieurs de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires le 18 mai 2018. La société EIFFAGE ENERGIE ne peut pas plus invoquer le comportement violent de Monsieur [T] [E] en date du 20 juin 2018 à l'encontre d'un supérieur hiérarchique (Monsieur [P]), pas plus que la condamnation pénale prononcée en conséquence le 1er octobre 2018, puisque ces griefs n'ont pas été mentionnés dans la lettre de licenciement. À l'inverse, Monsieur [T] [E], qui était en situation d'arrêt de travail pour cause de maladie du 17 mai 2018 au mardi 19 juin 2018, ne saurait invoquer l'absence de mise à pied conservatoire ou le fait que l'employeur lui a fourni du travail jusqu'à la notification du licenciement intervenue en date du 20 juin 2018 à une heure indéterminée. En effet, il a été rappelé supra qu'un employeur peut invoquer la faute grave du salarié sans nécessairement prononcer une mise à pied conservatoire et il n'est pas démontré en l'espèce que l'employeur aurait laissé le salarié exécuter son préavis après le 20 juin 2018. Monsieur [T] [E] ne démontre pas plus qu'il aurait déjà subi une sanction disciplinaire pour les faits du 16 mai 2018 du fait de la nature du travail qui lui aurait été confié pour la journée du 17 mai 2018. En commettant, par négligence, le 16 mai 2018 une faute de conduite ainsi qu'un manquement aux règles de sécurité, comportement qui a mis gravement en danger l'intégrité corporelle des usagers de la route, Monsieur [T] [E] a commis une faute constitutive d'une cause réelle et sérieuse de licenciement. Toutefois, ce comportement ne correspond pas à une faute grave au sens des principes susvisés, alors notamment qu'aucun passif disciplinaire ne peut être retenu et que le salarié était employé dans l'entreprise depuis près de 30 ans, car cette faute ne rendait pas impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant le préavis. En conséquence, le licenciement de Monsieur [T] [E] sera jugé comme fondé sur une cause réelle et sérieuse mais pas sur une faute grave. Le jugement déféré sera réformé sur ce point. Le salaire mensuel brut de référence d'un montant de 2.325,83 euros retenu par le premier juge n'est pas contesté et il correspond aux mentions des derniers bulletins de paie de Monsieur [T] [E]. Le jugement sera confirmé en ce que la société EIFFAGE ENERGIE SYSTÈMES INFRA LOIRE AUVERGNE a été condamnée à verser à Monsieur [E] les sommes de 20.544,82 euros au titre de l'indemnité de licenciement, de 4.651,66 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de 465,16 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, mais infirmé en ce que la société EIFFAGE ENERGIE SYSTÈMES INFRA LOIRE AUVERGNE a été condamnée à verser à Monsieur [E] une somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. - Sur les heures dérogatoires de chef d'équipe - Dans la partie 'discussion' de ses dernières écritures, Monsieur [T] [E] sollicite le règlement d'heures dérogatoires de travail sur le fondement de l'article 3.9 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics et de l'article 5 du décret 17 novembre 1936. Dans ce cadre, Monsieur [T] [E] fait valoir son droit à des demi-heures journalières 'dérogatoires' en tant que chef d'équipe ayant dû préparer des chantiers. Il produit un tableau établi par ses soins mentionnant 452 demi-heures journalières 'dérogatoires' dues pour les années 2015 à 2018. Monsieur [T] [E] n'invoque pas l'article 8 de l'accord collectif d'entreprise du 7 juillet 2008 au titre des heures dérogatoires correspondant à l'indemnisation du temps passé, avant l'heure d'embauche, à effectuer du chargement de matériel dans un véhicule d'entreprise dans le cadre de 'travaux extérieurs'. Selon l'article 3.8 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics : ' Les heures supplémentaires sont payées conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles'. Selon l'article 3.9 de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics : 'Les équivalences prévues par l'article 5-9° du décret du 17 novembre 1936 sont supprimées. Les dérogations permanentes prévues par l'article 5 de ce décret restent en vigueur, sans être imputées sur le contingent d'heures supplémentaires prévu à l'article 3.5 du présent titre, mais en donnant lieu aux majorations pour heures supplémentaires citées à l'article 3.8 ci-dessus.'. Aux termes de l'article 5 du décret du 17 novembre 1936 : 'La durée du travail effectif journalier peut, pour les travaux désignés au tableau ci-dessous et conformément à ses indications, être prolongée au-delà des limites fixées en conformité des articles 2 et 3 du présent décret : 1° Travail des mécaniciens, des électriciens, des chauffeurs employés au service de la force motrice, de l'éclairage, du chauffage, du matériel de levage et du chemin de fer intérieur de l'établissement. Une heure au maximum pouvant être portée à une heure et demie pour les chauffeurs occupés à la marche des appareils à vapeur ; 2° Travail des ouvriers employés d'une façon courante ou exceptionnelle, pendant l'arrêt de la production, à l'entretien et au nettoyage des machines, fours, métiers et tous autres appareils que la connexité des travaux ne permettrait pas de mettre isolément au repos pendant la marche générale de l'établissement - Une heure au maximum sous réserve d'un repos compensateur ; 3° Travail d'un chef d'équipe ou d'un ouvrier spécialiste dont la présence est indispensable pour coordonner le travail de deux équipes qui se succèdent - Une demi-heure au maximum ; 4° Travail d'un chef d'équipe ou d'un ouvrier spécialiste dont la présence est indispensable à la marche d'un atelier ou au fonctionnement d'une équipe dans le cas d'absence inattendue de son remplaçant et en attendant l'arrivée d'un autre remplaçant - Durée de l'absence du chef d'équipe ou de l'ouvrier spécialiste à remplacer ; 5° Travail des ouvriers spécialement employés à des opérations qui techniquement ne peuvent être arrêtées à volonté lorsqu'elles n'ont pas été terminées dans les délais réglementaires par suite de leur nature ou de circonstances exceptionnelles - Deux heures au maximum à condition que ces heures soient considérées comme heures supplémentaires et majorées comme il est prévu à l'article 8, paragraphe 3 ; 6° Travail des chefs de fours et chefs cuiseurs spécialement employés à la cuisson des produits émaillés ou colorés, produits de grès-cérame, cornues, creusets et pièces de forme en réfractaire - Durée nécessaire à l'achèvement des opérations de cuisson, sous réserve que la durée du travail des chefs de fours et des chefs cuiseurs ne dépasse pas quatre-vingts heures par quinzaine ; 7° Travail du personnel de maîtrise pour la préparation des travaux exécutés par l'établissement - Une heure au maximum ; 8° Travaux exécutés pour assurer dans les délais de rigueur le chargement ou le déchargement des wagons, bateaux, avions ou camions dans le cas où la dérogation serait nécessaire et suffisante pour permettre l'achèvement desdits travaux dans ledit délai - Deux heures au maximum à condition que ces heures soient considérées comme heures supplémentaires et majorées comme il est prévu à l'article 8, paragraphe 3 ; 9° Travail du personnel occupé à des opérations de gardiennage ou de surveillance, services d'incendie - Quatre heures au maximum sans que la durée hebdomadaire du travail puisse être supérieure à soixante-quatre heures par semaine. 10° Travail du personnel occupé à la traction sur une voie reliant l'établissement au réseau du chemin de fer d'intérêt général ou local - Deux heures au maximum ; 11° Travail des conducteurs d'automobiles, de véhicules hippomobiles, livreurs, magasiniers - Une heure au maximum, une heure et demie au maximum pour les conducteurs de véhicules hippomobiles. Cette durée peut être augmentée d'une heure et demie lorsque la durée du repas est comprise dans le temps de service ; 12° Travail des préposés au service médical, salles d'allaitement et autres institutions créées en faveur des ouvriers et employés de l'établissement et de leurs familles - Une heure au maximum ; 13° Pointeurs, garçons de bureaux et agents similaires, personnel de nettoyage des locaux - Une heure au maximum. Les dérogations énumérées dans le présent article sont applicables exclusivement aux hommes adultes, à l'exception de celles visées sous les numéros 12 et 13 qui sont applicables au personnel adulte des deux sexes.'. Ainsi, s'agissant des salariés occupant le poste de chef d'équipe (cas 3 et 4), l'employeur peut prolonger le temps de travail de ces salariés au-delà de la durée légale journalière du travail (limites fixées en conformité des articles 2 et 3 du décret du 17 novembre 1936) et les heures supplémentaires ainsi réalisées doivent donner lieu aux majorations pour heures supplémentaires mais sans être imputées sur le contingent d'heures supplémentaires. Dans le cas du travail d'un chef d'équipe dont la présence est indispensable pour coordonner le travail de deux équipes qui se succèdent, cette possibilité de prolongation du temps de travail effectif journalier est d'une demi-heure au maximum. Si ces textes sont applicables s'agissant de l'exécution du contrat de travail liant la société EIFFAGE ENERGIE SYSTÈMES INFRA LOIRE AUVERGNE à Monsieur [E], ce dernier ne démontre ni que sa présence était indispensable pour coordonner le travail de deux équipes qui se succèdent ni que sa présence était indispensable à la marche d'un atelier ou au fonctionnement d'une équipe dans le cas d'absence inattendue de son remplaçant et en attendant l'arrivée d'un autre remplaçant. En outre, il échet de rappeler que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des dernières conclusions recevables des parties. Or, dans le dispositif de ses dernières écritures, Monsieur [T] [E] ne sollicite aucune condamnation de la société EIFFAGE ENERGIE SYSTÈMES INFRA LOIRE AUVERGNE au titre des heures dérogatoires de chef d'équipe. - Sur les dépens et frais irrépétibles - Le jugement sera confirmé en ses dispositions concernant les dépens et frais irrépétibles de première instance. La société EIFFAGE ENERGIE SYSTÈMES INFRA LOIRE AUVERGNE sera condamnée aux entiers dépens d'appel. En équité, il n'y a pas lieu à condamnation sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, - Réformant, dit le licenciement de Monsieur [T] [E] justifié par une cause réelle et sérieuse mais pas par une faute grave ; - Infirme le jugement en ce que la société EIFFAGE ENERGIE SYSTÈMES INFRA LOIRE AUVERGNE a été condamnée à verser à Monsieur [E] une somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et, statuant à nouveau de ce chef, déboute Monsieur [E] de sa demande à ce titre ; - Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ; - Condamne la société EIFFAGE ENERGIE SYSTÈMES INFRA LOIRE AUVERGNE aux dépens d'appel ; - Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an. Le greffier, Le Président, N. BELAROUI C. RUIN