Cour d'appel, 31 janvier 2023. 20/01587

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT N° N° RG 20/01587 - N° Portalis DBVH-V-B7E-HXUN CRL/EB CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ALES 18 juin 2020 RG :19/00058 [L] C/ S.A.S. HOGGAR Grosse délivrée le à COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 31 JANVIER 2023 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ALES en date du 18 Juin 2020, N°19/00058 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président Madame Evelyne MARTIN, Conseillère Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère GREFFIER : Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision DÉBATS : A l'audience publique du 15 Novembre 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 24 Janvier 2023 prorogé à ce jour Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANTE : Madame [X] [L] née le 28 Juin 1975 à AIX EN PROVENCE (13) [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Pauline GARCIA de la SELARL PG AVOCAT, avocat au barreau de NIMES Représentée par Me Loubna HASSANALY de la SELEURL LOUBNA HASSANALY, avocat au barreau de NIMES (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2020/6244 du 23/09/2020 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de Nîmes) INTIMÉE : S.A.S. HOGGAR [Localité 5] [Localité 3] Représentée par Me Sylvie SERGENT de la SCP DELRAN-BARGETON DYENS-SERGENT- ALCALDE, avocat au barreau de NIMES ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 02 Novembre 2022 ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 24 Janvier 2023, par mise à disposition au greffe de la Cour FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES : Mme [X] [L] a été initialement engagée le 14 mai 2018 par la société Istrim (enseigne Intermarché) en qualité d'hôtesse de caisse et employée commerciale, catégorie employé, niveau II B dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée et à temps partiel (26 heures par semaine). Le 30 juin 2018, elle quittait la société Istrim par le biais d'une rupture conventionnelle. À compter du 1er juillet 2018, elle était engagée par la SAS Hoggar (enseigne Netto) suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité d'employée polyvalente niveau 1 A de la convention collective du commerce de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers. Par lettre du 16 août 2018, la société Hoggar notifiait à Mme [L] la rupture de son contrat de travail pendant la période d'essai. Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre, le 28 juin 2019, Mme [L] saisissait le conseil de prud'hommes d'Alès en paiement d'indemnités de rupture pour nullité de la rupture de sa période d'essai en raison du harcèlement moral dont elle a été victime. Par jugement contradictoire du 18 juin 2020, le conseil de prud'hommes d'Alès : - a débouté Mme [X] [L] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, - a condamné Mme [X] [L] à payer à la SAS Hoggar la somme de 1 euro au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - l'a condamnée aux entiers dépens. Par acte du 06 juillet 2020, Mme [X] [L] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Par ordonnance en date du 16 août 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 02 novembre 2022 à 16 heures. L'affaire a été fixée à l'audience du 15 novembre 2022 à 14 heures. Aux termes de ses dernières conclusions en date du 30 septembre 2022, Mme [X] [L] demande à la cour de : - infirmer le jugement du conseil des prud'hommes d'Alès en date du 18 juin 2020, - reconnaître qu'elle a bien été victime de harcèlement moral, - prononcer la nullité de sa période d'essai, En conséquence, - condamner la société au paiement des sommes suivantes : * dommages et intérêts pour nullité de la rupture de la période d'essai : 9063,78 euros (6 mois) * dommages et intérêts pour préjudice moral : 4 000,00 euros * dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité: 4000,00 euros En tout état de cause, - condamner la société Hoggar au paiement de la somme de 1 560,00 euros au titre de l'article 30 et 31 de la loi du 10 juillet 1991 ainsi qu'aux entiers dépens. Elle soutient que : - elle a été victime de harcèlement moral de la part de M. [U] qui appliquait envers elle des méthodes de direction agressives, humiliantes et contestables, lui faisait subir ses humeurs, l'insultait et la dévalorisait devant la clientèle, la plaçait sous pression permanente et avait demandé aux autres salariés de la faire craquer mentalement, - ces faits l'ont détruite mentalement, son état de santé s'est détérioré, - la lettre du rupture de la période d'essai est datée du 14 août 2018, jour de son altercation avec M. [U] concernant la fausse accusation de vol dans la caisse pour un montant de 20 euros, - M. [U] n'a pas tenu compte de ses alertes, lesquelles ont plutôt aggravé la situation ainsi qu'en attestent les conséquences de sa révolte du 14 août 2018 qui a conduit à la rupture abusive de sa période d'essai, ce qui caractérise également un manquement à l'obligation de sécurité, - la rupture de la période d'essai est par suite du harcèlement moral entachée de nullité et doit être réparée par le versement d'une indemnité correspondant à 6 mois de salaire, conformément à l'article L 1235-3-1 du code du travail, outre l'indemnisation de son préjudice moral et de celui résultant du non respect de l'obligation de sécurité. En l'état de ses dernières écritures en date du 25 octobre 2022, la SAS Hoggar demande à la cour de : - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Alès en ce qu'il a : * débouté Mme [L] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, * débouté Mme [L] de sa demande de dommages et intérêts pour nullité de la période d'essai, * débouté Mme [L] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité * débouté Mme [L] de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile - débouter Mme [X] [L] de l'ensemble de ses demandes fins et prétentions à son encontre, - la condamner au paiement d'une somme de 3.200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel. La SAS Hoggar fait valoir que : - le litige porté par Mme [X] [L] ne porte que sur la période du 1er juillet au 14 août 2018, pendant la période où elle a travaillé pour elle, étant rappelé qu'elle travaillait antérieurement déjà sous l'autorité de M. [U], dans le cadre de la SAS Istrim - enseigne Intermarché, structure plus importante et occupant ce dernier la majeure partie de son temps, - si comme le soutient Mme [X] [L] la volonté de M. [U] était de se débarrasser d'elle, il lui suffisait de rompre la période d'essai, sans qu'il soit nécessaire de mettre en place le stratagème dont elle l'accuse, - 13 des 20 attestations produites par Mme [X] [L] émanent de membres de sa famille ou de voisins, qui n'ont pas été témoins directs des faits dénoncés, et ne font que répéter les affirmations de l'appelante, et de clients qui sont censés avoir été témoin de propos humiliants mais n'en font pas état, - les salariés ayant établi des attestations ne décrivent aucun fait précis concernant Mme [X] [L], étant observé que certains n'ont pas travaillé sur les mêmes périodes qu'elle, - les certificats médicaux ne font que reprendre les allégations de Mme [X] [L] pour en déduire qu'elle se dit victime de harcèlement moral au travail, - les attestations qu'elle-même verse aux débats démontrent qu'il n'existe aucune difficulté managériale avec M. [U], mais qu'il est exigeant envers lui-même et envers chacun, et que le personnel vient de tous horizons, sans que cela ne pose de difficultés, - rien ne permet de considérer que la rupture de la période d'essai est intervenue pour un motif discriminatoire envers Mme [X] [L], - Mme [X] [L] ne verse aucun élément venant établir qu'elle l'aurait informée des difficultés qu'elle rencontrait avec M. [U], ou d'une situation de souffrance au travail, sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité devra en conséquence être rejetée, - subsidiairement sur les demandes indemnitaires, en cas de nullité de la rupture du contrat de travail en période d'essai, le salarié ne peut prétendre qu'à des dommages et intérêts qui intègrent son préjudice moral, - au surplus, Mme [X] [L] ne justifie pas de la réalité des préjudices qu'elle invoque. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS : Demandes relatives à l'exécution du contrat de travail * harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. Au soutien de sa demande, Mme [X] [L] invoque des méthodes de direction de M. [U] "agressives, humiliantes et contestables" en l'affectant à différents postes sans logique commerciale, en lui faisant occuper à temps plein un poste d'hôtesse de caisse pour lequel elle n'était pas formée, en lui supprimant ses pauses et en changeant de manière discrétionnaire ses horaires, l'obligeant à travailler tous les week-ends, en l'insultant, en la critiquant devant la clientèle, en demandant aux autres salariés de la faire craquer, en la traitant de voleuse pour une erreur de caisse de 20 euros. Elle verse aux débats les éléments suivants : - une attestation de Mme [KS] [I] qui se présente comme étant sans emploi et indique avoir travaillé du 2 au 17 juillet 2018 avec Mme [X] [L] en qualité de caissière principale avant de rompre sa période d'essai au motif que l'employeur "maltraité ses employés", elle précise concernant Mme [X] [L] qu'elle " avait la responsabilité de la former en caisse, j'étais très marquée de l'acharnement et de la pression dont elle a été victime. Mon employeur ma demandé personnellement de faire pression sur elle afain de la faire craquée et quelle quitte son poste, chose auquel je me suis interposé et dont j'ai fait part à Mme [X]. M. [U] ne fesais que la rabaissé et la critiquée même sur ça tenue vestimentaire et ceux devant la clientelle. Il (...) S'amusé de l'avoir stressé et paniquée ", - une attestation établie par Mme [M] [MP] qui se présente comme employée de libre service, en arrêt maladie depuis 5 mois et qui dénonce le comportement de M. [U] à son encontre et dans sa gestion des produits périmés en vente dans le magasin, - une attestation de M. [C] [F] qui se présente comme agent d'entretien et dénonce le comportement de M. [U] envers Mme [X] [L] , indiquant qu'il l'a traitée de voleuse pour une erreur de caisse qui n'existait pas et qu'il voulait la faire craquer pour qu'elle quitte son poste, - une attestation de Mme [PE] [BU] qui se présente comme cliente de l'enseigne Netto et indique que Mme [X] [L] subissait " un harcèlement de la part d'un de ses supérieurs" et que chaque jour elle voyait " la caissière se dégrader", - une attestation de M. [W] [BL], qui se présente comme défenseur syndical et rapporte les dénonciations qui lui ont été faites par Mme [X] [L] sur sa situation de travail et la dégradation de son état de santé, - une attestation de Mme [D] [S] qui se présente comme la voisine de Mme [X] [L], et reprend les difficultés dont l'appelante lui a fait part dans le cadre de son travail et décrit la dégradation de son état de santé, - une attestation de Mme [H] [A] qui se présente comme amie de Mme [X] [L] et indique qu'elle lui a confié les difficultés qu'elle rencontrait dans son travail et décrit la dégradation de son état de santé, - une attestation de Mme [B] [L], qui se présente comme la soeur de Mme [X] [L] et qui indique avoir vu l'état de santé de sa soeur se dégrader à partir du moment où elle a travaillé avec M. [U], - une attestation de Mme [BH] [O] qui ne mentionne aucune profession et indique avoir travaillé avec M. [U] qui est exigeant et "met la pression", " j'ai appris que Mme [L] était partie en dépression par rapport à l'affaire M. [U]", - une attestation de Mme [N] [P] qui se présente comme étudiante et indique avoir été en stage avec M. [U] à qui elle reproche de donner " beaucoup trop de travail" et qu'elle avait " toujours l'impression de mal faire mon travail car il n'est jamais content", - une attestation de Mme [AK] [NG] qui se présente comme livreuse et décrit son expérience professionnelle chez Netto, - une attestation de Mme [K] [V] qui se présente comme étudiante, particulièrement illisible , et sur laquelle on peut parvenir à lire qu'elle a rencontré M. [U] en juin 2019 et a travaillé avec lui en 2020, - une attestation de Mme [PV] [G] qui se présente comme vendeuse et indique avoir travaillé dans des conditions difficiles avec M. [U] mais avoir heureusement bénéficié du soutien de sa famille pendant cette période, - une attestation de M. [R] [AO], qui se présente comme le fils de Mme [X] [L] et décrit les difficultés de sa mère à partir du moment où elle a travaillé à Netto, il précise qu'il a vu son état de santé se dégrader et qu'elle leur a confié qu'elle se faisait harceler et diminuer au quotidien, - une attestation de Mme [E] [T] qui se présente comme la tante de Mme [X] [L] et décrit le changement de personnalité de cette dernière à cause de ce qu'elle a vécu dans son travail de la part de M. [U], - une attestation de Mme [J] [Y] qui se présente comme cliente du magasin Netto et qui indique avoir vu la personnalité de Mme [X] [L] changer, passant d'une personne souriante et accueillante à une personne au visage fermée et qu'elle lui a confié en pleurant qu'elle subissait des pressions de son employeur, - un compte-rendu médical du service des urgences d'[Localité 4] en date du 16 août 2018 qui mentionne " picotement thorax gauche intermittents depuis début travail mai 2018 anxiété ++ liée travail , rumine, pleurs, anxiété liée au travail à la maison depuis qq jours, se passe très mal, contact familiaux impactés, a pris contact acupuncteur pour soins, conflit important au travail il y a 2 jours, depuis picotements plus importants thorax gauche, boule à la gorge, 1 effort physique il y a 2 jours, impression de tachycardie - à l'examen bons paramètres - ECG RRS sans trouble de la repolarisation", - un certificat médical en date du 18 septembre 2018 établi par le Dr [ST], psychiatre, qui indique suivre Mme [X] [L] depuis le 28 août pour "état dépressif sévère (..) Qui d'après ses dires est en rapport avec des problèmes rencontrés dans son travail depuis deux mois", - un certificat médical en date du 28 décembre 2018 établi par le Dr [Z], médecin généraliste, qui atteste que Mme [X] [L] présente "un état anxi-dépressif en relation avec un sentiment de harcèlement moral au travail". Il ressort de l'attestation de Mme [KS] [I] que celle-ci n'a travaillé avec Mme [X] [L] que pendant 15 jours durant lesquels elle a été amenée à la former sur le poste d'hôtesse de caisse, sans précision de la durée concrète d'activité en commun, et qu'elle a refusé d'exercer sur Mme [X] [L] la pression que M. [U] lui aurait demandé d'exercer. Les comportements à l'encontre de Mme [X] [L], imputés au directeur du magasin, avec lequel elle était elle-même en conflit au point de rompre sa période d'essai au bout de quinze jours, sont décrits dans des termes très généraux, identiques à ceux utilisés par l'appelante. Le témoignage de M. [C] [F] est également établi en termes très généraux, à l'exception de l'incident de caisse du 14 août 2018, concerne pour l'essentiel son propre ressenti et celui qui lui a été confié par Mme [X] [L]. Les attestations établies par M. [W] [BL], défenseur syndical, Mme [D] [S], voisine, Mme [H] [A] amie ,Mme [B] [L], soeur, M. [R] [AO], fils de Mme [X] [L] et Mme [E] [T], tante de Mme [X] [L] décrivent une dégradation de l'état de santé de l'appelante et reprennent les confidences de celle-ci sur ses conditions de travail, sans avoir été témoin direct des propos ou actes qu'ils imputent à M. [U]. Les attestations de personnes ayant travaillé avec M. [U] qui témoignent uniquement sur leur ressenti à cette occasion, soit celles de Mme [M] [MP] , Mme [BH] [O] , Mme [N] [P] , Mme [K] [V] et Mme [PV] [G] n'apportent aucun élément concernant la situation de Mme [X] [L] ou des actes qu'elle dénonce. Les attestations de Mme [PE] [BU], Mme [AK] [NG] et de Mme [J] [Y] apportent un témoignage en qualité de clientes du magasin Netto, en reprenant les confidences reçues de Mme [X] [L], et décrivent une dégradation de son état de santé, le lien entre les deux étant fait par l'appelante. Force est de constater qu'elles ne décrivent aucun fait dont elles auraient été le témoin direct, en lien avec le harcèlement moral dénoncé par l'appelante. Enfin, les éléments médicaux s'ils décrivent la réalité non contestée des difficultés de santé rencontrées par Mme [X] [L] entre août et décembre 2018, n'établissent aucun lien entre celles-ci et le travail et ne font que reprendre les affirmations de Mme [X] [L] selon lesquelles son état de santé serait la conséquence de problèmes rencontrés dans le cadre professionnel. En conséquence, les éléments ainsi versés aux débats n'établissent aucun agissement répété constitutif d'une présomption de harcèlement moral et Mme [X] [L] sera déboutée des demandes présentées de ce chef. La décision déférée ayant statué en ce sens sera confirmée. * Manquement à l'obligation de sécurité Selon l'article L4121-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.» L'article L.4121-2 précise que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.» En l'espèce, Mme [X] [L] invoque des "nombreuses relances orales" envers M. [U] pour l'alerter de sa souffrance au travail sans qu'il n'ait réagi. Force est de constater que l'appelante n'apporte aucun élément au soutien de cette affirmation pour établir qu'elle aurait alerté son employeur ou sa hiérarchie d'une situation de souffrance au travail. Dès lors, aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'est établi et c'est à juste titre que les premiers juges ont débouté Mme [X] [L] de la demande présentée de ce chef. Demandes relatives à la rupture du contrat de travail La période d'essai permet au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent et, à l'employeur, d'évaluer les compétences du salarié dans son travail. Durant cette phase initiale l'un ou l'autre peut décider de rompre le contrat sans motif et sans indemnités. Ainsi, chacune des parties dispose, en principe, d'un droit de résiliation discrétionnaire sans avoir à alléguer de motifs, la rupture doit être explicite et il ne peut être valablement convenu que le contrat prendra fin du seul fait de l'arrivée à son terme de l'essai. Sauf disposition conventionnelle contraire, la notification de la rupture n'est soumise à aucun formalisme. Cependant, pour des questions de preuve, la notification de la rupture de la période d'essai intervient généralement par écrit, même si la notification verbale qu'il est mis fin à l'essai suffit, en l'absence de disposition conventionnelle contraire, à entraîner la rupture du contrat de travail à sa date. Selon l'article L. 1231-1 du code du travail, les dispositions du Titre III du Livre I du code du travail relatif à la rupture du contrat à de travail à durée indéterminée ne sont pas applicables pendant la période d'essai. Le salarié comme l'employeur disposent d'un droit de résiliation unilatéral du contrat de travail au cours de la période d'essai, qu'ils peuvent, en principe, mettre en oeuvre librement, c'est-à-dire sans être tenus de respecter les dispositions légales qui concernent les modes de rupture propres au contrat de travail. En revanche, sont ainsi applicables à la rupture de la période d'essai les dispositions légales assurant une protection spécifique aux salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle et aux salariés devenus inaptes au travail. Dans le même sens, ont été également reconnues applicables aux salariés dont le contrat a été rompu au cours de la période d'essai, les dispositions légales visant à les protéger contre diverses formes de discriminations. La sanction de la rupture injustifiée du contrat de travail en période d'essai est l'indemnisation pour rupture abusive du contrat. L'inexécution de ses obligations par l'employeur durant la période d'essai ne permet pas au salarié de prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur, car les dispositions du licenciement ne s'appliquent pas pendant la période d'essai. Elle ne peut ouvrir droit qu'à l'indemnisation du préjudice. En l'espèce, la SAS Hoggar a notifié à Mme [X] [L] la rupture de son contrat de travail pendant la période d'essai par lettre du 16 août 2018, rédigée dans les termes suivants : " Vous avez intégré notre entreprise SAS HOGGAR, en tant qu'employée polyvalente depuis le premier juillet 2018. Votre contrat prévoit une période d'essai de deux mois de travail effectif, non renouvelable. Nous sommes au regret de vous informer que cet essai n'est pas concluant. Par conséquent, nous avons décidé de mettre un terme à votre contrat au terme du délai de prévenance de deux semaines, soit le 31août 2018. A cette date, nous vous remettrons votre bulletin de salaire, votre reçu pour solde de tout compte, ainsi que l'attestation destinée à Pôle Emploi. Nous vous prions d'agréer (')". Il n'est pas contesté que cette rupture est intervenue pendant la période d'essai de deux mois prévue au contrat de travail signé le 1er juillet 2018. Dès lors que les faits de harcèlement moral invoqués par Mme [X] [L] ne sont pas caractérisés, elle sera déboutée de sa demande tendant à voir prononcer pour ce motif la nullité de sa période d'essai. Le manquement à l'obligation de sécurité invoqué par l'appelante n'étant également pas caractérisé, cette rupture du contrat de travail pendant la période d'essai n'est entachée d'aucune irrégularité et n'ouvre droit à aucune indemnisation au profit de Mme [X] [L]. La décision déférée ayant débouté Mme [X] [L] de ses demandes sera confirmée. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ; Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 18 juin 2020 par le conseil de prud'hommes d'Alès, Condamne Mme [X] [L] à verser la SAS Hoggar la somme de 500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Rejette les demandes plus amples ou contraires, Condamne Mme [X] [L] aux dépens de la procédure d'appel. Arrêt signé par le président et par la greffière. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,