Cour d'appel, 08 décembre 2022. 21/00104

MHD/PR ARRET N° 787 N° RG 21/00104 N° Portalis DBV5-V-B7F-GFIF [E] C/ S.A.S. FBB AUTOMATION RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE POITIERS Chambre Sociale ARRÊT DU 08 DECEMBRE 2022 Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 décembre 2020 rendu par le Conseil de Prud'hommes de POITIERS APPELANTE : Madame [X] [E] née le 21 octobre 1972 à [Localité 6] (Italie) [Adresse 1] [Localité 2] Ayant pour avocat Me Coralie MARCHAND de la SELARL ARTUR MARCHAND LARCHE, avocat au barreau de POITIERS INTIMÉE : S.A.S. FBB AUTOMATION N° SIRET : 421 644 121 [Adresse 5] [Localité 3] prise en la personne de son représentant légal Ayant pour avocat Me Paul COEFFARD de la SCP D'AVOCATS TEN FRANCE, avocat au barreau de POITIERS COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du Code de Procédure Civile, l'affaire a été débattue le 04 octobre 2022, en audience publique, devant : Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente Madame Valérie COLLET, Conseiller Monsieur Jean-Michel AUGUSTIN, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIERE ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - Signé par Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente, et par Madame Patricia RIVIERE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE : Par contrat à durée indéterminée en date du 1er juillet 2008, Madame [X] [E] a été engagée en qualité d'assistante de direction par la société FBB Automation dont le fondateur et dirigeant était son compagnon. A compter du 1er janvier 2012, ella a obtenu le statut cadre. En 2019, le couple [D]/[E] s'est séparé. Parallèlement, Monsieur [D] a proposé à Madame [E] une rupture conventionnelle que celle-ci a refusée. A compter du 5 août 2019, la salariée a été placée en arrêt de travail. Par requête du 2 octobre 2019, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Poitiers aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et obtenir la condamnation de son employeur à lui verser les indemnités subséquentes. Par jugement du 14 décembre 2020, le conseil de prud'hommes de Poitiers a : - jugé que la demande de résiliation judiciaire était non justifiée, - débouté Madame [E] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la société de sa demande reconventionnelle. Par déclaration du 11 janvier 2021, Madame [X] [E] a interjeté appel de cette décision. **** Le 5 octobre 2021, Madame [E] a été déclarée inapte par le médecin du travail. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 25 octobre 2021, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. ****** L'ordonnance de clôture a été prononcée le 6 septembre 2022. PRÉTENTIONS DES PARTIES Par conclusions du 05 septembre 2022 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, Madame [X] [E] demande à la Cour de : - réformer le jugement attaqué en ce qu'il l'a déboutée : ° de ses demandes de résiliation judiciaire de son contrat de travail et des demandes indemnitaires afférentes ; ° de sa demande de bénéficier de l'indice 100 position 2 à compter du 17 juin 2019 et de ses demandes de rappel de salaire et de congés payés afférents, ° de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - statuant à nouveau, - prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée aux torts de l'employeur, - en conséquence, condamner l'employeur à lui verser les sommes suivantes : ° une indemnité de préavis : * en cas de reconnaissance position II indice 100 : ¿ 11 161, 12 € bruts au titre de l'indemnité de préavis, ¿ 1 116, 11 € bruts au titre des congés payés sur préavis, * à titre subsidiaire, à défaut de reconnaissance de la position II : ¿ 7 440, 82 € bruts au titre de l'indemnité de préavis, ¿ 744, 02 € bruts au titre des congés payés sur préavis, ° une indemnité de licenciement' 15 625, 56 € ° une indemnité de licenciement au jour de l'arrêt : MEMOIRE ° des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse... 60 000 € ° des dommages et intérêts pour préjudice moral... 5 000 € - dire qu'elle doit bénéficier de la position cadre II, indice 100, - en conséquence, condamner l'employeur à lui régler au titre du rappel de salaire pour la période du 1er novembre 2018 (date où elle a occupé les fonctions d'une salariée démissionnaire) au 25 octobre 2021 (date du licenciement) la somme de 3 497, 05 € bruts (3228, 05(x 13/12)) outre les congés payés afférents de 349, 70 € bruts - subsidiairement, - condamner l'employeur à un rappel de salaire entre le 1er novembre 2018 et le 17 juin 2019 (date du recrutement de la nouvelle salariée), soit les sommes de 737, 84 € bruts et de 73, 78 € bruts au titre des congés payés afférents, - ordonner l'exécution provisoire sur la base de la moyenne des douze derniers mois de salaire, soit la somme de 3 720, 41 € et dans la limite de 9 mois de salaire. - condamner l'employeur à lui verser la somme de 4 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Par conclusions du 02 septembre 2022 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, la société SAS FBB Automation demande à la cour de : - confirmer dans toutes ses dispositions le jugement attaqué, - débouter Madame [E] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, - condamner Madame [E] à lui verser la somme de 5 000 € par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. SUR QUOI, I - SUR L'EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL A - Sur la classification en position 2, coefficient 100 : Le juge, saisi d'une contestation sur la qualification attribuée à un salarié, doit se prononcer au vu des fonctions réellement exercées par celui-ci, par comparaison avec la classification de la convention collective, et doit former sa conviction au vu des éléments dont il dispose. C'est au salarié qui conteste sa qualification, de prouver par tous moyens, le bien-fondé de sa contestation. La simple mention sur le bulletin de paie d'un coefficient est insuffisante à elle seule à caractériser une volonté claire et non équivoque de l'employeur de surclasser le salarié dès lors que la rémunération correspondante n'a pas été versée (Cass. soc., 13 janv. 1998, no 95-40.713). *** En l'espèce, la société FBB Automation applique la convention collective de la métallurgie qui prévoit : - dans le paragraphe intitulé 'Classification' article 21 : ' ...B. - Ingénieurs et cadres confirmés (indépendamment de la possession d'un diplôme) Les ingénieurs et cadres confirmés soit par leur période probatoire en position I, soit par promotion pour les non-diplômés, sont classés dans la position II et la position III. Position II : Ingénieur ou cadre qui est affecté à un poste de commandement en vue d'aider le titulaire ou qui exerce dans les domaines scientifique, technique, administratif, commercial ou de gestion des responsabilités limitées dans le cadre des missions ou des directives reçues de son supérieur hiérarchique. Les salariés classés au troisième échelon du niveau V de la classification instituée par l'accord national du 21 juillet 1975 - possédant des connaissances générales et professionnelles comparables à celles acquises après une année d'études universitaires au-delà du niveau III défini par la circulaire du 11 juillet 1967 de l'éducation nationale et ayant montré, au cours d'une expérience éprouvée, une capacité particulière à résoudre efficacement les problèmes techniques et humains - seront placés en position II au sens du présent article à la condition que leur délégation de responsabilité implique une autonomie suffisante. Ils auront la garantie de l'indice hiérarchique 108 déterminé par l'article 22 ci-dessous.' - dans le paragraphe intitulé 'indices hiérarchiques' article 22 : 'la situation relative des différentes positions, compte tenu éventuellement pour certaines d'entre elles de l'âge ou de l'ancienneté, est déterminée comme suit : ° Position I (années de début) : ° Position II : 100. Après 3 ans en position II dans l'entreprise : 108. Après une nouvelle période de 3 ans : 114...' *** En l'espèce, Madame [E] soutient : - qu'elle disposait jusqu'au mois de décembre 2011 du coefficient 255 position IV en qualité d'assistante de direction, qu'elle est passée cadre à compter du 1er janvier 2012 et qu'elle a perdu la prime d'ancienneté, - que selon les dispositions transitoires prévues à la convention collective elle dispose actuellement de l'indice 60 position IV, - que pour autant, son salaire de base n'a pas évolué, que depuis 2013, elle perçoit un salaire mensuel de 2 003, 26 € brut pour 151,67 heures de travail mensuelles, soit un coût horaire de 1 320 €. Elle sollicite le bénéfice de l'indice 100 position 2 en expliquant : - qu'elle était la référente de l'entreprise, que sa charge de travail et ses responsabilités étaient importantes, - que de surcroît, à la suite de la démission de Madame [N], elle a été contrainte d'effectuer en sus de ses missions de cadre, celles du poste d'assistant administrateur des ventes à compter du 1er novembre 2018, - que dès lors, depuis cette date, elle a occupé en réalité les mêmes fonctions que celles dévolues actuellement à Madame [V] qui s'est vue attribuer l'indice 100 position 2 avec un salaire de base fixé à 2 833, 33 € pour 151, 67 heures mensuelles de travail, - que d'ailleurs, ses bulletins de salaire depuis octobre 2019 et le certificat de travail mentionnait cette qualification : «assistante de direction position II indice 100» mais sans application du salaire applicable au regard de la convention collective. En réponse, l'employeur fait valoir que les pièces produites au débat par Madame [E] n'établissent pas qu'elle aurait eu en charge l'administration des ventes et que lesdites pièces constituent simplement des exemples de tâches dévolues à la salariée en sa qualité d'assistante de direction. Il ajoute qu'elle assumait les tâches administratives en rapport avec la gestion des ventes, la gestion des achats et de la gestion qualité ISO 9001-2015 mais qu'elle n'était pas en charge de ces secteurs et ne disposait d'aucune prérogative ni d'aucune initiative dans ces domaines, qu'elle travaillait sous son contrôle. *** Cela étant, il n'est pas contesté qu'à compter du départ de Madame [N] le 31 octobre 2018, Madame [E] a repris les attributions d'assistant administrateur des ventes de celle-ci. Contrairement à ce qu'elle soutient, au vu des principes sus-rappelés, la mention de la classification ' assistante de direction position II indice 100" sur ses bulletins de salaire à compter d'octobre 2019 et sur son certificat de travail ne permettent pas de lui attribuer de plein droit et automatiquement cette classification. Et elle ne produit aucun élément permettant d'établir qu'elle exerçait - comme cela est décrit dans la convention collective - ' dans les domaines scientifique, technique, administratif, commercial ou de gestion des responsabilités limitées dans le cadre des missions ou des directives reçues de son supérieur hiérarchique'. En effet, si les pièces qu'elle produit démontrent qu'elle réalisait des tâches administratives en lien avec les gestions commerciales des ventes, des achats et de la qualité ISO, elles n'établissent pas qu'elle disposait de certaines prérogatives et d'autonomie dans ces domaines alors qu'elles démontrent qu'elle travaillait sous le contrôle constant soit de Monsieur [D] soit de Madame [B] qui occupait le poste de process manager et qui à ce titre lui donnait des instructions et était la correspondante du bureau Véritas. Elle n'établit pas qu'elle disposait de responsabilités - même limitées - dans ces secteurs. En conséquence, il convient de la débouter de ses demandes formées du chef d'une classification en position 2, coefficient 100. Le jugement attaqué doit donc être confirmé de ce chef. B - Sur l'égalité de traitement : Il est acquis que "l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique' (Soc., 29 octobre 1996, Bull.1996, V, n°359). Il en résulte "qu'une différence de traitement entre des salariés placés dans la même situation doit reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence" (Soc., 15 mai 2007, Bull 2007, V, n° 75). S'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal" de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments étrangers à toute discrimination justifiant l'inégalité de traitement dont se plaignent les salariés (Soc., 13 janvier 2004, pourvoi n°01-46.407, Bull. 2004). L'appréciation de l'existence d'éléments susceptibles de caractériser une inégalité de traitement relève du pouvoir souverain des juges du fond (Soc., 31 mars 2012, pourvoi n°10-17.957). *** En l'espèce, en soutenant qu'elle a été contrainte d'effectuer outre ses missions de cadre, celles du poste d'assistant administrateur des ventes à compter du 1er novembre 2018 et que depuis cette date, elle occupe en réalité les mêmes fonctions que celles dévolues à Madame [V] qui s'est vue attribuer l'indice 100 position 2 avec un salaire de base fixé à 2 833, 33 € pour 151, 67 heures de travail mensuelles alors qu'elle-même ne perçoit, depuis 2013, qu'un salaire de base brut mensuel de 2 003, 26 € pour 151,67 heures de travail mensuelles - soit un coût horaire de 13, 20 € - qui n' a jamais évolué, Madame [E] soutient implicitement mais nécessairement que l'égalité de traitement n'est pas respectée entre elle-même et Madame [V]. Cependant, elle se borne à soutenir qu'elle effectuait à compter du 1er novembre 2018 les même fonctions que celles dévolues à Madame [V] ou au pire depuis le 17 juin 2019 sans rapporter aucun élément de fait susceptible de l'établir et de ce fait de caractériser une inégalité de traitement. En conséquence, Madame [E] doit être déboutée de toutes ses demandes formées de ce chef. Le jugement doit donc être confirmé sur ce point. II - SUR LA RESILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL : A - Sur les manquements de l'employeur : Par application de l'article 1184 ancien du code civil devenu l'article 1227, le salarié peut solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail en cas d'inexécution par l'employeur des obligations en découlant. Les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être établis par le salarié et d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. L'appréciation de la gravité du manquement relève du pouvoir souverain des juges du fond. Lorsque les manquements sont établis et d'une gravité suffisante, la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l'employeur et produit soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse soit les effets d'un licenciement nul si elle est fondée sur des faits de harcèlement moral. Par ailleurs lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour inaptitude au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. A - Sur les manquements de l'employeur : Il appartient au salarié d'établir non seulement la réalité des manquements reprochés à l'employeur mais également leur caractère suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail. *** En l'espèce, Madame [E], au soutien de sa demande de résiliation judiciaire, invoque deux motifs : - la soustraction de son poste de travail par le recrutement d'une autre salariée, Madame [V], à ses fonctions entrainant une modification substantielle de son contrat de travail, - l'attitude délétère et indigne de Monsieur [D] à son égard. *** 1 - Sur la soustraction à Madame [E] de son poste de travail par le recrutement d'une autre salariée, Madame [V] : Madame [E] soutient : - que Monsieur [D], son employeur et ex-compagnon porte la responsabilité de l'échec de la proposition de rupture conventionnelle dans la mesure où elle avait proposé que cette rupture soit inscrite dans le cadre d'un règlement global de la liquidation de leur communauté patrimoniale et où Monsieur [D] a refusé cette proposition tout en lui interdisant l'accès au domicile commun le 28 septembre 2019 ; - qu'en tout état de cause et avant son départ en arrêt maladie le 5 août 2019, il avait recruté une autre salariée, Madame [V] qui ne remplace pas une autre salariée démissionnaire - Madame [N] - dans la mesure où c'est elle, appelante, qui a récupéré les fonctions de la salariée partante le 1er novembre 2018 ; - que le contrat de travail à durée indéterminée de Madame [V] a été signé le 17 juin 2019 avec le statut Cadre, position II, indice 100 qui est identique au sien, - qu'elle disposait d'une ancienneté de 11 ans, était rémunérée sur un salaire de base de 2 003, 38 € sur la position cadre IV avec coefficient de 255 alors que la nouvelle salariée occupait la position II, indice 100, sur la base d'un salaire de base brut de 2 833, 33 € ; - que depuis octobre 2019 son bulletin de salaire indique également Position II, indice 100 tout comme celui de Madame [V], - qu'enfin, l'employeur n'a jamais envisagé qu'elle puisse reprendre son travail car il présentait la nouvelle salariée comme étant sa remplaçante auprès des clients. En réponse, l'employeur fait valoir : - qu'il n'est pas responsable du refus de la rupture conventionnelle du contrat de travail dans la mesure où c'est Madame [E] qui dans un premier temps a accepté le principe d'une rupture conventionnelle par un mail du 12 juin 2019 avant de se rétracter en liant cette rupture à la liquidation du patrimoine commun et qu'il n'a rien imposé à la salariée, - que la salariée instrumentalise la procédure prud'homale afin d'imposer les modalités de répartition du patrimoine commun, - que la société n'a pas privé Madame [E] de son poste de travail qu'elle occupait jusqu'à son départ le 5 août 2019 car la nouvelle salariée, Madame [V], n'a pas les mêmes fonctions que Madame [E] et qu'elle a été recrutée pour pallier le départ d'une autre salariée, Madame [N] qui a démissionné le 31 octobre 2018 ; - que si Madame [V] a été recrutée, après avoir répondu à l'offre publiée via Pôle Emploi, à un niveau d'emploi supérieur à celui de Madame [N], c'est qu'elle occupait des fonctions plus étendues que celles qui étaient confiées à l'appelante, - que Madame [V] a signé son contrat de travail le 17 juin 2019, que celui-ci n'a pris effet que le 17 septembre 2019, car elle était liée à son précédent employeur jusqu'à cette date, - que c'est dans ces conditions qu'elle a pris ses fonctions au mois de septembre 2019, alors que Madame [E] était absente depuis le 5 août 2019, - que de ce fait, si elle assume le remplacement de Madame [E], cela ne signifie en rien que si cette dernière reprenait son travail, elle serait privée des missions qui étaient les siennes avant son départ en arrêt maladie. *** Cela étant, il convient de rappeler que le processus de recrutement d'une salariée en qualité d'assistante d'administration des ventes a été lancé par la société mi-avril 2019 alors que Madame [N] avait démissionné 6 mois auparavant et que Madame [E] n'était pas encore en arrêt maladie et travaillait toujours dans la société. Or contrairement à ce que soutient cette dernière, elle ne rapporte aucun élément permettant d'établir que dès ce moment-là, soit en avril 2019, son employeur avait planifié son éviction de l'entreprise et son remplacement par Madame [V] et notamment avait compris dès ce moment là que sa compagne salariée allait être placée en arrêt maladie durant l'été 2019, que cela allait lui permettre de la remplacer par la nouvelle salariée qu'il allait embaucher le 17 juin 2019 pour occuper les fonctions d'assistante de direction et qui ne prendrait ses fonctions que le 17 septembre 2019. En effet : - tant le fait que Madame [V] ait été embauchée pour occuper finalement un poste identique au sien - c'est à dire d'assistante de direction - ne signifie pas nécessairement qu'elle avait été engagée pour remplacer l'appelante qui était toujours présente dans l'entreprise, - que le fait également que l'employeur ait répondu à certains de ses clients que désormais Madame [V] remplaçait Madame [E] qui était partie ne signifie pas davantage que Monsieur [D] avait programmé, dès ce moment là, le remplacement définitif de cette dernière, qu'en effet, aucun élément ne permet d'établir que cette réponse correspondait à la réalité et n'était pas une réponse de circonstance faite pour éviter à l'employeur d'exposer - à ses clients et aux personnes extérieures - les problèmes de personnel existant dans l'entreprise qui, de surcroît, affectaient pour partie sa vie privée. Par ailleurs, les liens que Madame [E] veut voir entre la proposition faite par son employeur d'une rupture conventionnelle, le refus qu'elle y a opposé finalement à la suite du refus de l'employeur d'intégrer ladite rupture dans le réglement plus large de leur communauté patrimoniale et l'embauche de Madame [V] en qualité d'assistante de direction ne sont pas établis et ne constituent que des supputations. En conséquence, il convient de dire que ce grief n'est pas constitué. 2 - Sur l'attitude délétère et indigne de Monsieur [D] à l' égard de Madame [E] qui a entrainé la dégradation de son état de santé jusqu'à sa déclaration d'inaptitude à son travail. Madame [E] soutient : - que l'employeur exerçait une pression psychologique sur elle avec un comportement déloyal "irascible, intempestif et odieux" depuis plusieurs années, - qu'en conséquence de ce comportement, elle a été placée en arrêt maladie à compter du 5 août 2019 et n'a jamais repris son travail, qu'ensuite, elle a été déclarée inapte puis licenciée, - que les certificats médicaux produits ne sont pas des certificats médicaux de complaisance mais des échanges entre professionnels de santé. - que dans le cadre de la pression psychologique qu'il exerçait sur elle, Monsieur [D], employeur et ex-compagnon lui a interdit l'accès à leur domicile commun en changeant les clés le 28 septembre 2019 sans qu'elle ait pu récupérer ses affaires. - que l'employeur a cessé de lui adresser ses bulletins de salaire depuis son arrêt maladie et n'en a repris que tardivement la communication, - que l'employeur n'a transmis les arrêts maladie auprès de la prévoyance Humanis qu'au mois de mars 2020 alors que son arrêt de travail date du mois août 2019. - que l'intention de nuire est démontrée car elle n'a pas reçu le complément de salaire de février 2020. En réponse, l'employeur fait valoir : - que Madame [E] fait reposer le grief de l'exécution déloyale du contrat de travail qu'elle lui reproche sur l'attestation de Madame [N] et des certificats médicaux, alors : °que Madame [N] a établi une attestation de complaisance dans la mesure où ayant démissionné le 31 octobre 2018, elle ne peut témoigner de la relation contractuelle après novembre 2018, ° que les certificats médicaux n'ont jamais indiqué que les arrêts maladie de la salariée étaient d'origine professionnelle (accident ou maladie professionnelle), ont mêlé relations privées et professionnelles et que leurs rédacteurs ignoraient tout de la relation de travail. *** Cela étant, la cour relève : - que Madame [E] n'établit : ° ni la transmission tardive en mars 2020 par l'employeur de ses arrêts maladie auprès de la prévoyance Humanis alors que son arrêt de travail datait d'août 2019, ° ni le défaut de réception du complément de salaire de février 2020, - que par ailleurs, les attestations de Mesdames [J] et [I] sont inopérantes dans la mesure où elles ne décrivent que le comportement de Monsieur [D] à l'égard de Madame [E] dans le cadre de leurs relations privées. En revanche, contrairement à ce que soutient Monsieur [D], la cour considère que l'attestation de Madame [N] qui relate le climat régnant dans la société jusqu'à son départ le 31 octobre 2018 et l'attitude de l'employeur à l'égard de sa salariée - de la façon suivante : ' ... Il régnait une crainte ambiante. Une crainte justifiée par les accès de colère du patron. En effet, il n'était pas rare qu'il prenne pour cible de manière injustifiée une personne de l'atelier les jours où il n'était pas dans les meilleures dispositions (') J'ai d'ailleurs été témoin d'un échange un matin avec un câbleur de l'atelier où il a fini par lui répondre « arrête de me casser les couilles ». La gestuelle ainsi que le ton utilisé était si saisissant que personne n'osait répliquer. Sa seule présence instaurait une peur ambiante. Il faisait toujours attention de s'adresser à moi de manière correcte et professionnelle alors qu'a contrario avec [X] il avait toujours un ton désobligeant et des paroles inappropriées ponctuées par des gestes agressifs pour lui intimer le silence alors qu'elle ne cherchait qu'à évoquer des sujets professionnels qui devaient être discutés avant d'être tranchés. Propos dégradants, humiliants toujours réalisés en ma présence comme s'il avait besoin d'un public. Le bureau de [X] étant placé près de l'entrée de l'atelier, les câbleurs pouvaient également entendre les paroles prononcées par Mr [D]. D'ailleurs, lors des pauses le sujet était régulièrement évoqué entre nous. Nous étions tous d'accord sur le fait que Mr [D] maltraitait verbalement [X] et que cette attitude était totalement inappropriée sur un lieu de travail. Nous étions tous des spectateurs impuissants », décrit de façon très claire et précise le climat régnant dans la société dans les mois précédents le départ en arrêt maladie de l'appelante et l'attitude agressive de Monsieur [D] vis à vis de celle-ci qui supportait au quotidien, de façon permanente, sur son lieu de travail, des propos dégradants et humiliants de la part de son employeur. Sans négliger l'impact sur la santé de la salariée de la séparation du couple, il n'en demeure pas moins que ce témoignage vient expliquer en partie l'origine du mal-être et des troubles présentés par la salariée, relevés par son médecin traitant, le médecin du travail et le service santé, travail, environnement du CHU de [Localité 4], dans les courriers qu'ils ont été amenés à échanger entre eux quant à l'état de santé de Madame [E] et aux répercussions que ses problèmes privés avaient sur ses conditions de travail. Sans amalgamer la vie privée et la vie professionnelle et en se bornant à l'analyse stricte des relations contractuelles professionnelles des parties, il convient de constater que ce grief est constitué ; l'employeur, tenu de veiller aux conditions de travail de sa salariée ne devant pas être à l'origine de leurs dégradations par son propre comportement. Ce grief est suffisamment grave - compte tenu de sa nature et des répercussions qu'il a eu sur la santé de Madame [E] - pour que la cour prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur à compter du 25 octobre 2021, date de l'envoi de la lettre de notification du licenciement. Le jugement attaqué doit donc être infirmé de ce chef. B - Sur les conséquences financière de la résiliation judiciaire : ¿ Sur les indemnités afférentes à la rupture : La résiliation judiciaire ouvre droit à toutes les indemnités de rupture : l'indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité de licenciement, légale ou conventionnelle, des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul. Comme en prononçant la résiliation judiciaire du contrat de travail, le juge ne se prononce pas sur le bien-fondé du licenciement notifié entre temps, les sommes versées au salarié consécutivement à ce licenciement lui restent acquises. *** En l'espèce, compte tenu de ce qui vient d'être jugé précédemment, le salaire moyen de Madame [E] doit être fixé à la somme de 3 739,71 € bruts, représentant la moyenne des 12 derniers mois de salaire précédant l'arrêt de travail, plus favorable que la moyenne des 3 derniers mois. 1 - Lorsque l'inaptitude est prononcée au cours de la procédure visant à obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail, l'indemnité compensatrice de préavis est toujours due au salarié et il importe peu que le salarié soit en arrêt maladie au moment où le conseil de prud'hommes prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail (Cass. soc., 28 avr. 2011, no 09-40.708 ; Cass. soc., 13 mai 2015, no 13-28.792). En l'espèce, compte tenu de ce qui vient d'être jugé précédemment, de l'absence de rappel de salaires accordé et des dispositions de la convention collective de la métallurgie, il convient de condamner la société à verser à la salariée la somme de 7 440, 82 € bruts au titre de l'indemnité de préavis, augmentée d'un montant de 744, 08 € au titre des congés payés. Le jugement attaqué doit donc être infirmé de ce chef. 2 - Par ailleurs, comme il est acquis que le barème d'indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse n'est pas contraire à l'article 10 de la convention n°158 de l'Organisation internationale du travail, que le juge français ne peut l'écarter, même au cas par cas au regard de cette convention internationale et que la loi française ne peut faire l'objet d'un contrôle de conformité à l'article 24 de la Charte sociale européenne, qui n'est pas d'effet direct ( C.sociale - formation plénière, 11 mai 2022 n° 21-14.490 et 21-15.247), il convient de fixer ' en application de l'article L 1235-3 du code du travail ' à la somme de 22 035, 86 € représentant 11 mois et demi de salaires, en raison de l'ancienneté de la salariée qui compte 13 années complètes d'ancienneté, de son âge - 46 ans - au jour de son licenciement et des difficultés qu'elle va rencontrer pour revenir rapidement sur le marché de l'emploi en raison de la dégradation de son état de santé. En conséquence, la société doit être condamnée à lui verser cette somme. Le jugement attaqué doit donc être infirmé de ce chef. 3 - Enfin, Madame [E] a déjà perçu une indemnité de licenciement d'un montant de 19 949,20 €. Compte tenu du principe sus rappelé selon lequel cette somme lui reste acquise et de ce qui a été jugé en l'espèce précédement, il convient de constater que cette somme a été calculée selon les bases posées par l'article 29 de la convention collective de la métallurgie au titre d'une indemnité de licenciement pour inaptitude non professionnelle et de la débouter de ses nouvelles demandes présentées à ce titre. Le jugement attaqué doit donc être confirmé de ce chef. ¿ Sur les dommages intérêts pour préjudice moral : Madame [E] sollicite la condamnation de son employeur à lui verser une somme de 5 000 € au titre de son manquement à son obligation de loyauté et d'exécution de bonne foi de son contrat de travail et du préjudice moral particulier que Monsieur [D] lui a causé compte tenu de la relation qu'il entretenait avec elle. En réponse, la société conclut au rejet de cette demande en soutenant qu'au-delà du fait que ce n'est pas le rôle de la juridiction prud'homale d'indemniser les conséquences de la rupture amoureuse des parties, Madame [E] ne s'explique pas sur le fondement de sa demande ni ne justifie d'un quelconque préjudice indemnisable à ce titre. *** Cela étant, compte tenu du manquement de l'employeur et de son comportement à l'égard de la salariée dans le cadre de leurs relations professionnelles - ayant justifié la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts exclusifs - qui a conduit à la dégradation des conditions de travail de Madame [E] entraînant une dégradation de son état de santé jusqu'à sa déclaration d'inaptitude à son travail, il y a lieu de constater que la faute de l'employeur, le préjudice qui en est résulté pour la salariée et le lien de causalité entre les deux sont établis. En conséquence, au vu de l'ensemble des éléments du dossier, il y a lieu de fixer à la somme de 4 000 € le montant desdits dommages intérêts et de condamner la société à en verser le montant à Madame [E]. Le jugement attaqué doit donc être infirmé. IV - SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES : Les dépens doivent être supportés par la société FBB Automation. *** Il n'est pas inéquitable de condamner la société FBB Automation à verser à la salariée une somme de 2 500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile tout en la déboutant de sa propre demande présentée sur le même fondement. PAR CES MOTIFS La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort, Confirme le jugement prononcé le 14 décembre 2020 par le conseil de prud'hommes de Poitiers en ce qu'il a débouté Madame [E] de ses demandes relatives : - à une indemnité de licenciement au jour du licenciement, - à sa classification en position 2 position 100 à compter du 1er novembre 2018, - à sa classification en position 2 position 100 à compter du 17 juin 2019, - à sa demande de rappels de salaires du 1er novembre 2018 au 31 juillet 2019, - à sa demande de rappels de salaires du 1er août 2019 à la date du jugement, - aux congés payés sur rappels de salaires, Infirme pour le surplus, Statuant à nouveau, Prononce la résiliation du contrat de travail de Madame [X] [E] aux torts exclusifs de l'employeur avec effet au 25 octobre 2021, Condamne la SAS FBB Automation à verser à Madame [X] [E] les sommes suivantes : - 7 440,82 € bruts au titre de l'indemnité de préavis. - 744,08 € bruts au titre des congés payés sur indemnité de préavis, - 22 035, 86 € au titre des dommages intérêts pour licenciement abusif, - 4 000 € à titre de dommages intérêts pour préjudice moral, - 2 500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute la SAS FBB Automation de sa demande présentée en application de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la SAS FBB Automation aux dépens. LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,