Cour d'appel, 06 mars 2024. 22/01200

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A Chambre sociale 4-4 ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 6 MARS 2024 N° RG 22/01200 N° Portalis DBV3-V-B7G-VEIA AFFAIRE : [P] [Y] C/ Société DIAM FRANCE Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 12 Juillet 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de POISSY Section : I N° RG : F 18/00324 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Rachel SAADA Me Eve LABALTE Copie numérique adressée à: FRANCE TRAVAIL le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE SIX MARS DEUX MILLE VINGT QUATRE, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dont la mise à disposition a été fixée au 28 février 2024 puis prorogée au 6 mars 2024, dans l'affaire entre : Madame [P] [Y] née le 22 mai 1962 au Portugal [Adresse 1] [Localité 4] Représentant : Me Rachel SAADA de la SELARL L'ATELIER DES DROITS, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : W04 (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2021/013019 du 14/03/2022 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de VERSAILLES) APPELANTE **************** Société DIAM FRANCE N° SIRET : 689 803 880 [Adresse 2] [Localité 3] Représentant : Me Eve LABALTE de la SELARL SELARL L&KA AVOCATS - LABALTE, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1626 INTIMEE **************** Composition de la cour : L'affaire a été débattue à l'audience publique du 20 décembre 2023, ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de : Madame Aurélie PRACHE, Président, Monsieur Laurent BABY, Conseiller, Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller, qui en ont délibéré, Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE Mme [Y] a été engagée en qualité d'ouvrière spécialisée, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er mai 1993, par la société Diam France. Cette société est spécialisée dans la conception et la fabrication de présentoirs pour des grandes marques de luxe. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale de la plasturgie et fait partie du groupe DIAM, qui évolue sur les solutions de merchandising sur les points de vente, partenaire de grandes marques de luxe, cosmétiques et grand public. Au dernier état de la relation, Mme [Y] exerçait les fonctions d'agent de contrôle qualité. Mme [Y] a été placée en arrêt maladie du 16 mars 2015 au 12 juin 2015 à l'issue duquel elle a bénéficié d'un aménagement de poste, puis de nouveau en arrêt maladie à compter du 3 août 2015. Le 15 octobre 2015, elle a bénéficié d'une visite médicale de pré-reprise à la suite de laquelle le médecin du travail a préconisé une reprise en journée sous réserve que la salariée occupe un poste en dehors de l'atelier de montage. Le 27 novembre 2015, une réunion a été organisée en présence de la salariée, de l'assistante sociale, de la médecine du travail et de la directrice des ressources humaines de la société Diam France, à la suite de laquelle aucune possibilité de reclassement au sein de l'entreprise n'a été identifiée. A compter du 25 avril 2016, Mme [Y] a bénéficié d'un congé individuel de formation. A compter de la fin de son congé individuel de formation, la salariée a de nouveau été placée en arrêt de travail pour maladie. Le 2 janvier 2018, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude assorti d'une dispense de recherche de reclassement, cet avis indiquant que tout maintien du salarié dans un emploi « dans l'entreprise Diam France serait gravement préjudiciable à sa santé ». Aucun entretien préalable au licenciement n'a été réalisé. Mme [Y] a été licenciée par lettre du 8 janvier 2018 pour inaptitude dans les termes suivants: « Madame, Vous avez fait l'objet d'un avis d'inaptitude à tout poste dans l'entreprise DIAM France émis par le Médecin du travail, Docteur [X] en date du 02 janvier 2018. Suite à l'inaptitude constatée par la médecine du travail, ce dernier nous a également dispensé de l'obligation de reclassement comme le permet les articles L.1226-2-1, L.1226-12 et L.1226-20 du code du travail en indiquant que « Tout maintien du salarié dans un emploi au sein de l'entreprise DIAM France serait gravement préjudiciable à sa santé ». Par conséquent et compte tenu de votre inaptitude définitive à occuper votre poste de travail et de l'impossibilité de vous reclasser dans l'entreprise et dans le groupe, nous sommes contraints de prononcer votre licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Du fait en outre, de votre impossibilité d'effectuer votre préavis, celui-ci ne pourra pas être effectué et ne vous sera donc pas payé. Toutefois, il sera pris en compte dans le calcul de votre indemnité de licenciement. Aussi, le terme de votre contrat interviendra à la date de 1ère présentation de ce présent courrier.»  Le 28 décembre 2018, Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Poissy aux fins de contestation de son licenciement, de constatation de l'existence d'une discrimination, de fixation de son salaire de référence et en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement du 12 juillet 2021, le conseil de prud'hommes de Poissy (section Industrie) a : - dit et jugé irrecevable la demande en réparation du préjudice subi du fait d'une discrimination en raison de la prescription, - rejeté la demande de production de bulletins de salaire de Messieurs [E], [L] et [D] ou à défaut la fiche récapitulative de leur carrière, - rappelé que l'exécution est de droit à titre provisoire sur les créances visées à l'article R 1454-14 alinéa 2 du Code du travail. - fixé la somme mensuelle des salaires en application des dispositions de l'article R 1454-28 du Code du travail à la somme de 1 930, 37 euros, - condamné la SAS Diam France à verser à Madame [P] [Y] avec intérêts légaux à compter du prononcé du présent jugement la somme de : . 1960 euros au titre des dommages et intérêts pour irrégularité de procédure et circonstances vexatoires - condamné la SAS Diam France à verser à Madame [P] [Y] la somme de : . 1500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. - débouté Madame [P] [Y] du surplus de ses demandes, - débouté la SAS Diam France de sa demande reconventionnelle, - condamné la SAS Diam France aux dépens y compris ceux afférents aux actes et procédure d'exécution éventuels. Par déclaration adressée au greffe le 13 avril 2022, Mme [Y] a interjeté appel de ce jugement. Une ordonnance de clôture a été prononcée le 21 novembre 2023. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 26 septembre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [Y] demande à la cour de : . Ecarter les fins de non-recevoir et prétentions de la société Diam France et confirmer les chefs de jugement faisant l'objet de l'appel incident . Infirmer le jugement entrepris Statuant de nouveau : Sur la discrimination : . FIXER le salaire de référence de Madame [Y] à 2 699,90 € au titre de la discrimination et subsidiairement à 1 930,37 €. . CONDAMNER la société Diam France à verser à Madame [Y], la somme de 71 995,65 € de dommages et intérêts au titre du préjudice subi et . RECTIFIER les bulletins de paie et les documents de fin de contrat conformément au jugement à intervenir. Sur les autres fondements . CONDAMNER la société Diam France à verser à Madame [Y] les sommes suivantes: . Si la discrimination est retenue à titre principal, 65 000 € à titre de licenciement sans cause réelle ni sérieuse en écartant le plafonnement de l'article L. 1235-3 du code du travail (24 mois), subsidiairement, si ce texte n'est pas écarté le montant maximal prévu par ce texte soit 48 598,20 €. . Si la discrimination n'est pas retenue à titre principal, 46 328,88 € à titre de licenciement sans cause réelle ni sérieuse en écartant le plafonnement de l'article L. 1235-3 du code du travail (24 mois), subsidiairement, si ce texte n'est pas écarté le montant maximal prévu par ce texte soit 34 746,66 €. . A titre principal, si la discrimination est retenue : 5 800 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 580 € au titre des congés payés y afférents, subsidiairement: 3 860 € et 386 € au titre des congés payés. . 10 000 € au titre du manquement à l'obligation de formation ; . 10 200 € au titre du manquement à l'obligation de sécurité de résultat ; . 5 000 € à titre d'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et d'appel. . CONDAMNER la société Diam France aux entiers dépens ; . DIRE que les condamnations porteront intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes avec capitalisation annuelle ; . DIRE que les condamnations s'entendent nettes de CSG, de CRDS et de toute cotisation sociale. Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 12 octobre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Diam France demande à la cour de: . CONFIRMER le jugement en date du 12 juillet 2021 du Conseil de prud'hommes de Poissy en ce qu'il a : . DIT ET JUGÉ irrecevable la demande en réparation du préjudice subi du fait d'une discrimination en raison de la prescription . REJETTÉ la demande de production de bulletins de paie de salaire de Messieurs [E], [L] et [D] ou à défaut la fiche récapitulative de leur carrière . FIXÉ la moyenne des salaires en application des dispositions de l'article R. 1454-28 du Code du travail à la somme de 1.930,37 euros . DEBOUTÉ Madame [Y] du surplus de ses demandes . DEBOUTÉ la SAS Diam France de sa demande reconventionnelle . INFIRMER le jugement en date du 12 juillet 2021 du Conseil de prud'hommes de Poissy, en ce qu'il a : . CONDAMNÉ la société Diam France à verser à Madame [P] [Y] avec intérêts légaux à compter du prononcé du jugement la somme de 1.960,00 € à titre de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure et circonstances vexatoires ; . CONDAMNÉ la société Diam France à verser à Madame [P] [Y] la somme de 1.500€ au titre de l'article 700 du Code de procédure civile Par suite, statuant à nouveau : . CONDAMNER Madame [Y] à verser à la société Diam France la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; . CONDAMNER Madame [Y] aux entiers dépens. MOTIFS A titre liminaire la cour relève que : - la salariée ne sollicite pas la nullité de son licenciement du fait de la discrimination alléguée en raison du sexe mais seulement qu'il soit déclaré sans cause réelle et sérieuse du fait du manquement de l'employeur à son obligation de reclassement, - elle ne sollicite pas de rappel de salaire au titre d'une classification différente de celle à laquelle elle a été positionnée durant la relation contractuelle, mais formule une demande de dommages-intérêts au titre du préjudice résultant de la discrimination alléguée par rapport à M. [E], et la fixation de son salaire de référence à la somme de 2 699,90 euros. Sur la discrimination en raison du sexe La salariée fait valoir que depuis 2003 son salaire est moindre que celui de ses collègues masculins, plus spécialement M. [E], avec lequel la différence totale de rémunération s'élève à la somme de 71 995,65 euros sur la période 2003/2018, que les documents produits confirment que M. [E], lors de son embauche en 2003 disposait d'un salaire de 1 166,34 euros et d'un coefficient 185 niveau 2 pour un poste d'agent de contrôle, alors qu'elle-même, en dépit de ses 10 ans d'ancienneté, n'avait qu'un salaire de 1 087 euros et un coefficient 170. Elle sollicite donc la somme de 71 996 euros et la fixation du salaire de référence à 2 699,90 euros (2 495,87 euros + 204,03 euros de prime d'ancienneté). Elle ajoute aux chapitres relatifs à ses demandes (cf ses conclusions page 19) que « Le préjudice de Madame [Y] ne pourra être pleinement évalué que lorsqu'elle recevra communication des pièces établissant l'importance de son préjudice de carrière et de la différence de rémunération perçue par rapport à ses collègues masculins. » Sur la prescription La salariée expose qu'aucune prescription de son action au titre de la discrimination ne peut être retenue dès lors que la discrimination n'a pas pris fin par la régularisation de la situation, que la discrimination est dénoncée par elle depuis 2006. Elle soutient que son expertise est supérieure à celle de M. [E], qui a été promu en 2013, et qu'elle n'a bénéficié que de deux jours de formation en trente ans d'ancienneté. L'employeur objecte que la théorie de l'infraction continue ne peut prospérer alors que la salariée situe elle-même le point de départ de la discrimination en 2013 avec la promotion de M. [E], qu'elle n'a jamais demandé à l'employeur de régulariser sa situation au regard de M. [E], qu'elle avait donc jusqu'au 1er juillet 2018 pour engager une action en discrimination fondée sur ce fait. Il ajoute que la salariée n'a jamais signalé l'existence d'une discrimination à l'inspecteur du travail ni aux institutions représentatives du personnel, ni adressé aucun courrier à l'employeur, la prescription ayant commencé à courir en 2013, à une date à laquelle elle avait tous les éléments pour engager son action, n'ayant pas été interrompue et se trouvant donc prescrite lors de sa saisine du conseil de prud'hommes. ** L'article L.1134-5 du code du travail prévoit que « L'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel. Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée. » En matière de discrimination, le point de départ de la prescription se situe ainsi non au jour où le titulaire du droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer (règle de droit commun aujourd'hui codifiée à l'article 2224 du code civil), mais à la date de la « révélation » de la discrimination. L'article L. 1134-5 du code du travail ne définit pas la notion de révélation mais il ressort des travaux parlementaires relatif à ce texte qu'il s'agit « du moment où la victime a pu prendre conscience de l'acte de discrimination et en prendre la mesure. » (propos de M. [S], à l'origine de l'amendement sénatorial ensuite repris par l'assemblée nationale), le rapporteur à l'assemblée nationale, M. [Z], précisant quant à lui que « la « révélation » n'est pas la simple connaissance de la discrimination par le salarié ; elle correspond au moment où il dispose des éléments de comparaison mettant en évidence la discrimination ». Toutefois, il est constant que lorsque la discrimination alléguée se poursuit tout au long de la carrière de l'intéressée en termes d'évolution professionnelle, tant salariale que personnelle, la salariée se fonde alors sur des faits qui n'ont pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription (cf. Soc., 31 mars 2021, pourvoi n° 19-22.557, publié). En l'espèce, la salariée invoque une discrimination en raison du sexe fondée sur le fait qu'elle dénonce depuis 2006 l'attribution par l'employeur d'une classification et d'un salaire moindre que ses collègues masculins, partiellement reconnue par la société qui a augmenté sa classification mais pas son salaire, et qui a finalement promu en 2013 M. [E] plutôt qu'elle au poste de responsable qualité. Il ressort des pièces produites que la salariée et une autre collègue ont adressé à l'employeur une lettre abordant les inégalités entre hommes et femmes, en vue d'une réunion sollicitée le 8 septembre 2006, dans laquelle elles indiquent que « l'ensemble de ces personnes occupent ce poste avec le même coefficient (720) pourquoi tant d'écart de salaire alors que le poste est côté à l'identique dans l'ensemble des compétences (à l'injection les hommes sont mensuels 1540 euros minimum, au montage les femmes sont à 1400 euros maximum)». Toutefois, même s'il ressort de cette lettre qu'en 2006 la salariée disposait donc déjà de certains éléments de comparaison mettant en évidence une discrimination en raison du sexe, sa demande de dommages-intérêts formulée en réparation de cette discrimination n'est pas prescrites dès lors qu'elle fait valoir que postérieurement à la promotion de M. [E] en 2013 et à l'augmentation de sa propre classification, elle n'a notamment plus connu aucune évolution de coefficient et était ainsi victime d'une différence de traitement persistante constitutive de discrimination illicite, ce dont il résultait qu'elle salarié se fonde sur des faits qui n'avaient pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription. Au surplus, la salariée n'a eu connaissance des éléments de rémunération de M. [E] qu'au cours de la présente procédure, par la communication, par l'employeur, du CV et des bulletins de paie de M. [E]. Ayant engagé une action à ce titre par sa saisine du conseil de prud'hommes le 28 décembre 2018, sa demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant pour elle de la discrimination alléguée en raison de son sexe n'est pas prescrite. Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il a dit et jugé irrecevable la demande en réparation du préjudice subi du fait d'une discrimination en raison de la prescription. Sur le fond En application de l'article L. 3221-2 du code du travail, tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. D'après les articles L.3221-8 et L.1144-1 du code du travail, lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, directe ou indirecte, fondée notamment le sexe. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, à l'appui de la discrimination alléguée, la salariée invoque les faits suivants : - la lettre qu'elle a adressée en 2006, avec Mme [K], dénonçant la discrimination aboutissant selon elles à leur attribuer une classification et un salaire moindre que leurs collègues masculins, Toutefois, la pièce 5 invoquée ne comporte que des allégations de leur part, dépourvues d'offre de preuve de l'existence d'une rémunération plus importante des hommes contrôleurs injection que des femmes affectées à ce poste, la différence alléguée portant en réalité sur la différence entre la rémunération des hommes à l'injection et celle des femmes au montage, soit deux postes différents. Ce fait n'est donc pas établi. - la promotion en 2013 de M. [E], entré dans l'entreprise en 2003 à une rémunération et une classification supérieure à la sienne, La salariée expose qu'elle était contrôleuse depuis 2000 et connaissait le processus de fabrication depuis 1989 alors que M. [E] aurait débuté ces fonctions en 2003 lors de son arrivée dans l'entreprise, qu'elle avait donc une expertise métier que M. [E] n'avait pas, conduisant ce dernier à sans arrêt poser des questions à la salariée, que dès son embauche, M. [E] disposait d'une classification et d'une rémunération supérieure à la sienne. Elle fait valoir que « en l'état des données communiquées » sans préciser lesquelles, mais dont la cour déduit qu'il s'agit des pièces 21 à 23 de l'employeur, il apparaît une différence de rémunération de 71 995,65 euros entre elle et M. [E] sur la période 2018. Il ressort des pièces produites que : - M. [E] a été engagé le 13 janvier 2003 en qualité de « contrôleur qualité », coefficient 185, l'avenant du 1er juillet 2013 indiquant un engagement en 2003 sur un poste « d'agent de contrôle », soit le même poste que celui qu'occupait Mme [Y] à cette date mais au coefficient 170, selon le bulletin de paie produit pour cette période, - le bulletin de paie de M. [E] de décembre 2012 indique qu'il occupe un emploi de « agent de contrôle qualité niveau 3 » au coefficient 730, identique à celui qu'occupe également Mme [Y] depuis janvier 2007 selon le bulletin de paie de la salariée pour cette période, - à compter du 1er juillet 2013 M. [E] a occupé un poste d'animateur qualité, statut collaborateur non cadre, coefficient 740. Il résulte de ces constatations que M. [E] a d'une part été engagé en 2003 pour occuper le même poste que la salariée mais à un coefficient supérieur, et qu'alors que tous les deux occupaient le même poste, au même coefficient, il a été promu au poste d'animateur qualité au coefficient 740, nonobstant une ancienneté supérieure de Mme [Y]. La cour relève ici qu'elle n'invoque pas d'autres éléments de comparaison avec d'autres salariés à l'appui de la discrimination alléguée, se contentant, ainsi qu'il a été dit précédemment, d'indiquer, au chapitre de ses demandes (p. 19 des conclusions) que « le préjudice de Madame [Y] ne pourra être pleinement évalué que lorsqu'elle recevra communication des pièces établissant l'importance de son préjudice de carrière et de la différence de rémunération perçue par rapport à ses collègues masculins. » Or, ces pièces ont été produites par l'employeur (cf pièces 24 à 41), mais la salariée ne les a ni analysées ni invoquées dans ses écritures. La salariée présente toutefois des éléments de fait tirés de la situation de M. [E] laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de son sexe. L'employeur objecte que M. [E] justifiait d'un niveau de diplôme plus élevé que Mme [Y], de compétences et qualifications supplémentaires par rapport à elle (anglais et informatique), que nonobstant le fait que ce salarié justifie d'une ancienneté inférieure au sein de l'entreprise à la date de sa promotion, il justifiait d'un niveau de diplôme et de compétences clefs supplémentaires par rapport à Mme [Y], que ce sont exclusivement ces raisons objectives, et non le fait qu'il soit un homme, qui lui ont permis d'accéder en Juillet 2013 aux fonctions d' « Animateur Qualité », que la comparaison qu'opère Mme [Y] dans ses dernières écritures entre son salaire et celui de M. [E] postérieurement à 2013 ne fait par ailleurs aucun sens, ce poste relevant d'une classification supérieure. Il ressort en effet des pièces produites par l'employeur, non critiquées par la salariée, que M. [E] était titulaire, lors de son engagement en 2003, d'un BEP Vente action marchande, et de compétences en anglais (lu, écrit, parlé), dont Mme [Y] ne justifie pas qu'elle les possédait également, se contentant d'alléguer que ces compétences n'étaient pas nécessaires dans les emplois concernés. Dès lors, et peu important le fait de savoir si ces compétences étaient indispensables à l'exercice des fonctions d'animateur qualité, l'employeur présente des éléments objectifs justifiant ses décisions d'engager M. [E] à une rémunération supérieure à l'embauche de 78,87 euros bruts puis de le promouvoir en 2013 au poste précité. Ses décisions étant justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, il convient en conséquence de débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts au titre de la discrimination en raison du sexe. Sur le licenciement La salariée expose que l'avis du médecin du travail ne dispensait pas l'employeur d'effectuer une recherche de reclassement au sein des autres sociétés du groupe, dont l'existence est expressément reconnu par l'employeur dans la lettre de licenciement, car le médecin du travail ne dit pas que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, et ne fait aucune mention expresse sur ce point dans son avis qui indique seulement que le maintien dans un emploi dans cette entreprise serait gravement préjudiciable à santé, que l'avis du médecin a été assorti de cette mention sur l'imprimé Cerfa, le médecin ayant rajouté lui-même « au sein de l'entreprise Diam France ». Elle ajoute à titre subsidiaire que son inaptitude est imputable à l'employeur qui a manqué à son obligation de sécurité, en refusant d'adapter son poste aux préconisations du médecin du travail. L'employeur objecte que la salariée n'a formé aucun recours contre l'avis d'inaptitude, que la mention manuscrite du médecin était nécessairement irrégulière, de sorte que l'employeur n'avait pas à en tenir compte, qu'il n'a commis aucun manquement à son obligation de sécurité comme se contente de l'affirmer la salariée. ** Selon l'article L.1226-2 du code du travail, dans sa version applicable au litige, en vigueur depuis le 1er janvier 2018 : « Lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. » Selon l'article L.1226-2-1 du code du travail, issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 : « Lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail. S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre. » Selon l'article L. 4624-4, dans sa version en vigueur depuis le 01 janvier 2017 : « Après avoir procédé ou fait procéder par un membre de l'équipe pluridisciplinaire à une étude de poste et après avoir échangé avec le salarié et l'employeur, le médecin du travail qui constate qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n'est possible et que l'état de santé du travailleur justifie un changement de poste déclare le travailleur inapte à son poste de travail. L'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail est éclairé par des conclusions écrites, assorties d'indications relatives au reclassement du travailleur. » Il résulte de l'article L. 1226-2-1 du code du travail que lorsque le médecin du travail mentionne expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi, l'employeur n'est pas tenu de rechercher un reclassement au salarié. Ainsi, lorsque l'avis d'inaptitude mentionne expressément que l'état de santé du salarié fait obstacle sur le site à tout reclassement dans un emploi, il s'en déduit que l'employeur n'est pas dispensé de rechercher un reclassement hors de l'établissement auquel le salarié était affecté. (cf. Soc., 13 décembre 2023, pourvoi n° 22-19.603, publié). De même lorsque l'avis d'inaptitude du médecin du travail mentionne que tout maintien du salarié dans un emploi dans cette entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé et non pas que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, l'employeur n'est pas dispensé de son obligation de procéder à des recherches de reclassement (Soc., 13 septembre 2023, pourvoi n° 22-12.970, publié ; voir également dans le même sens Soc., 8 février 2023, pourvoi n° 21-11.356, diffusé). En l'espèce, il ressort des pièces produites que le médecin du travail a coché la case mentionnant que « tout maintien du salarié dans un emploi* serait gravement préjudiciable à sa santé » mais a rajouté de façon manuscrite, pour expliciter son astérisque : « * au sein de l'entreprise Diam France ». Le médecin du travail conclut ainsi que la salariée est « inapte à tout poste dans l'entreprise Diam France », n'excluant donc pas la possibilité d'un maintien de la salariée dans un emploi en dehors de l'entreprise Diam France. Par cette mention manuscrite, le médecin du travail a donc limité la portée de la dispense à l'entreprise mais non aux sociétés du groupe auquel elle appartient. Il en résulte que l'employeur est reste tenu de rechercher le reclassement dans les autres entreprises du groupe, s'il en existe un. Cet avis n'a fait l'objet d'aucun recours et cette mention manuscrite, rajoutée par le médecin du travail, n'est pas de nature à entraîner son irrégularité, de sorte que cet avis est opposable aux parties, et en premier lieu à l'employeur lequel, en conséquence, n'était pas dispensé, par cet avis, de rechercher un reclassement hors de l'entreprise Diam France, dans les autres sociétés du groupe Diam International, auquel il n'est pas contesté que la société Diam France appartient, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. La cour retient que la société Diam France ne démontre aucune recherche de reclassement effectuée au sein des sociétés du groupe Diam auquel elle appartient situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel, et n'a donc pas respecté son obligation de reclassement, en application des dispositions de l' article L. 1226-2 du code du travail. Il s'ensuit que la société Diam France n'a pas satisfait à son obligation de reclassement. Par conséquent, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et le jugement sera infirmé de ce chef. Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse Sur le salaire de référence Au chapitre consacré à la discrimination en raison du sexe, la salariée demande à la cour de fixer son salaire de référence à la somme de 2 699,90 euros au titre de la discrimination et subsidiairement à 1 930,37 euros, sans autre précision que « le salaire de référence sera fixé à 2 699,90 euros (2 495,97 euros + 204,03 euros de prime d'ancienneté ». (cf page 17 de ses conclusions), la somme de 2 495,97 euros représentant le montant du dernier salaire qu'elle a reconstitué pour l'année 2018 par référence à la rémunération perçue par M. [E]. L'employeur demande la confirmation du jugement qui a retenu la somme de 1 930,37 euros, sans autre précision non plus dans ses écritures, étant précisé que le jugement ne comporte pas de motifs sur ce salaire de référence, qu'il a fixé à 1 930,37 euros dans le dispositif. Toutefois, la cour ayant écarté l'existence d'une discrimination en raison du sexe, seul fondement de la demande de réévaluation de son salaire de référence, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a fixé le salaire mensuel de référence à la somme de 1 930,37 euros bruts. Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi. Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail. La salariée a acquis une ancienneté de 24 années complètes au moment de la rupture dans la société employant habituellement plus de onze salariés. Le montant maximal de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre trois et dix-sept mois et demi de salaire. Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490, publié), les dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne n'étant pas d'effet direct en droit interne (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-15.247, publié). La cour ajoutera simplement ici que la formation plénière de la chambre sociale, dans son arrêt n°21-14.490 précité, n'a pas suivi l'avis de l'avocate générale qui, pour proposer à la Cour de rejeter le pourvoi, exposait que « l'application du barème aux salariés ayant une ancienneté inférieure ou égale à cinq ans et des chefs de préjudice spécifiques pourrait s'analyser comme une discrimination indirecte au sens de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail. », ajoutant que « Dans le cas d'espèce d'une salariée âgée de plus de 50 ans, ayant une ancienneté de trois années et qui n'a pas retrouvé d'emploi après quatre ans, il est manifeste que le préjudice est plus important que pour un salarié âgé d'une trentaine d'années. A cet égard, il faut noter que 55% des chômeurs de 50 ans et plus le restent pendant plus d'un an, tandis que cette situation ne concerne que 20,6 % des 15-24 ans et 35,9 % des 25-49 ans » (cf avis de l'avocate générale sous le pourvoi n°21-14.490 publié sur le site internet de la Cour de cassation). Mais, ce moyen, également ici développé par Mme [Y], tiré de l'existence d'un caractère discriminatoire de la disposition légale critiquée, a été écarté par la jurisprudence précitée, rendue dans une formation solennelle de la Cour de cassation, au terme d'un arrêt revêtu de la plus haute publication, qui, s'impose à la présente cour. De nombreux arrêts de la chambre sociale rendus en formation restreinte ont, depuis, été rendus en application de la doctrine de la Cour de cassation énoncée dans les arrêts publiés précités, et qu'il appartient à la présente cour de respecter, conformément à son office et au principe de sécurité juridique qui constitue une garantie fondamentale pour le justiciable. Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée (1 930,37 euros bruts), de son âge (56 ans), de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, telles qu'elles résultent des pièces et des explications fournies, dont il ressort qu'elle n'a pas retrouvé de travail en dépit de recherches d'emploi soutenues, et a connu des difficultés financières, l'indemnité maximale est de 65 000 euros. Toutefois, la salariée sollicitant dans le dispositif de ses conclusions «  Si la discrimination n'est pas retenue à titre principal, 46 328,88 euros à titre de licenciement sans cause réelle ni sérieuse en écartant le plafonnement de l'article L. 1235-3 du code du travail (24 mois), subsidiairement, si ce texte n'est pas écarté le montant maximal prévu par ce texte soit 34 746,66 €.' ), il y a lieu de condamner l'employeur à payer à la salariée, dans la limite de sa demande, la somme de 34 746,66 euros euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, dans sa version applicable à l'espèce, il convient d'office d'ordonner le remboursement par l'employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Mme [Y] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de 6 mois d'indemnités de chômage. Sur le préavis La salariée sollicite la condamnation de l'employeur à lui verser son préavis de 2 mois, soit à titre principal 5 800 € et 580 € au titre des congés payés et à titre subsidiaire, 3 860 € et 386 € au titre des congés payés. L'employeur objecte qu'en application de l'article L. 1226-4 du code du travail, le salarié licencié pour inaptitude non professionnelle, qui est de fait dans l'impossibilité matérielle d'exécuter son préavis, ne bénéficie d'aucune indemnité compensatrice à ce titre, qu'en l'espèce, la salariée a été licenciée pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement sera par conséquent déboutée de sa demande de paiement de l'indemnité compensatrice de préavis à laquelle elle ne peut prétendre. ** Si le salarié ne peut en principe prétendre au paiement d'une indemnité pour un préavis qu'il est dans l'impossibilité physique d'exécuter en raison d'une inaptitude à son emploi, cette indemnité est due au salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l'employeur à son obligation de reclassement consécutive à l'inaptitude. (cf. Soc., 26 novembre 2002 n°00-41.633 ; Soc., 7 mars 2012, pourvoi n° 10-18.118, Bull. 2012, V, n° 94). Or, au cas d'espèce, la cour a jugé que, faute pour l'employeur de satisfaire à son obligation de reclassement, le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. Dès lors, la salariée est en droit de prétendre à l'indemnité de préavis qu'elle revendique de sorte que, par voie d'infirmation, l'employeur sera condamné à payer à la salariée la somme de 3 960 euros bruts outre celle de 396 euros bruts au titre des congés payés afférents. Sur les dommages-intérêts pour procédure irrégulière La salariée sollicite la confirmation des dommages-intérêts alloués à ce titre, en raison de l'absence de convocation à entretien préalable au licenciement. L'employeur objecte que la salariée n'établit l'existence d'aucun préjudice du fait de l'absence de convocation à l'entretien préalable au licenciement. Aux termes de l'article L. 1235-2 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. Il se déduit de ces dispositions que lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure et si le licenciement est sans une cause réelle et sérieuse, aucune indemnité n'est accordée au salarié. En l'espèce, la cour ayant, par voie d'infirmation, jugé que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le jugement sera également infirmé en ce qu'il a alloué une indemnité à la salariée de sa demande à ce titre. Sur le manquement à l'obligation de formation La salariée expose qu'en près de 20 ans dans l'entreprise, alors que l'employeur savait que sa salariée avait été embauchée sans qualification (sortie du système scolaire à 16 ans) et avait démontré ses compétences en gravissant les échelons internes, l'employeur ne lui a consacré que 2 jours de formation interne non diplômante sur le contrôle, que cette situation est extrêmement handicapante pour elle sur le marché du travail, que contrairement à ce qu'a pu juger le conseil de prud'hommes la circonstance que la salariée, ait, à son initiative sollicité un congé individuel de formation (sans prise en charge de l'employeur) n'est à l'évidence, pas de nature à remédier au manquement de l'employeur. L'employeur objecte qu'elle a en dernier lieu suivi une formation au métier de «Chargé d'accompagnement social et professionnel », projet soutenu par la société qui lui fait bénéficier d'un congé individuel de formation lui ayant selon ses propres termes permis d'obtenir un titre professionnel «qui correspond au niveau licence», qu'elle a donc entrepris un parcours de reconversion professionnelle, se destinant à changer totalement de secteur d'activité, qu'elle a été accompagnée dans son projet par la société Diam France, qui aurait en cas d'aptitude pu envisager de l'engager en sa nouvelle qualité de Chargée d'accompagnement social et professionnel, qu'elle ne peut donc aujourd'hui reprocher à son ancien employeur de ne pas lui avoir permis de « faire reconnaître son expertise acquise en matière de contrôle qualité ». ** Selon l'article L. 6321-1 du code du travail « L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Les actions de formation mises en 'uvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l'article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences.» En l'espèce, le fait que la salariée ait, selon les termes mêmes de la société, « en dernier lieu suivi une formation au métier de «Chargé d'accompagnement social et professionnel », projet soutenu par la société » ne suffit pas à considérer que l'employeur a rempli son obligation de formation à l'égard de la salariée durant toute les vingt-quatre années de la relation contractuelle. Le préjudice résultant pour la salariée de cette absence de formation et donc de son employabilité est constituée par le fait qu'elle n'a pas retrouvé de travail à la suite de son licenciement pour inaptitude, nonobstant la formation au métier de «Chargé d'accompagnement social et professionnel » dans le cadre du congé individuel de formation. Par voie d'infirmation, ce préjudice sera réparé par l'octroi d'une somme de 3 000 euros au paiement de laquelle l'employeur sera condamné. Sur le manquement à l'obligation de sécurité La salariée expose en page 10 de ses conclusions, dans la partie consacrée au licenciement sans cause réelle et sérieuse, et à son moyen complémentaire relatif à l'imputabilité à l'employeur de son inaptitude résultant d'un manquement à son obligation de sécurité de résultat, que la dégradation de son état de santé résulte directement des conditions de travail de la salariée marquées par l'accroissement considérable de la charge de travail des contrôleurs qualité, la perte de sens de son travail, le refus d'adaptation ou de changement de poste au profit d'un emploi conforme aux préconisations du médecin du travail (pièce 9), le traitement discriminatoire infligé (salaire inférieur à celui de ses collègues masculins, placement sous l'autorité hiérarchique d'un ancien collègue ayant moins d'expérience, la sollicitant constamment pour les questions auxquelles il n'avait pas la réponse, '), que tant le médecin traitant que le psychiatre ont constaté un burn out, trouble du sommeil, trouble anxieux en lien avec le travail (pièces 7, 10 et 11), que les proches de Mme [Y] ont également constaté une dégradation de sa santé en lien avec le travail (pièces 12, 13 et 15). Elle ajoute en page 19, dans la partie consacrée à ses « DEMANDES » : « A. SUR LE PREJUDICE DE SANTE Compte tenu de la gravité du préjudice de santé subit par la salariée, contrainte de rester sous suivi psychiatrique et traitement depuis 2015, DIAM FRANCE sera condamnée à lui verser la somme de 10 200 € à titre de dommages et intérêts. » , ce qui correspond à la demande figurant dans le dispositif de ses conclusions en condamnation de l'employeur à lui verser « 10 200 € au titre du manquement à l'obligation de sécurité de résultat ». L'employeur objecte que le conseil de prud'hommes a justement écarté cette demande au motif de l'absence de preuve d'avoir alerté les instances afférents et ne justifie pas des frais qu'elle aurait exposé au titre de son suivi psychiatrique, qu'aucun moyen nouveau n'étant invoqué par la salariée en cause d'appel, la cour ne pourra que constater que, tel que démontré en partie Titre II, 2., Partie 3 « Discussion » des conclusions de la société (p. 27-31), l'appelante est défaillante à démontrer un quelconque manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de moyens renforcée. ** L'article L. 1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité qui n'est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l'employeur pouvant s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. L'obligation de sécurité de résultat à laquelle est tenu l'employeur lui impose d'adopter les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit en conséquence de prendre, dans l'exercice de son pouvoir de direction et dans l'organisation du travail, des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.(Soc., 5 mars 2008, pourvoi n° 06-45.888, Bull. 2008, V, n°46). Au cas présent, la cour rappelle qu'elle a retenu l'absence de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l'employeur à son obligation de reclassement, sans être tenue dès lors d'examiner le moyen tiré de l'imputabilité à l'employeur de l'inaptitude de la salariée résultant d'un manquement à son obligation de sécurité de résultat, pour lequel il est toutefois sollicité des dommages-intérêts. A ce titre la salariée établit seulement être suivie depuis 2015 pour des troubles anxieux par un psychiatre qui a alerté en août 2015 le médecin du travail sur la nécessité de lui proposer un aménagement de poste avec horaires de jour pour favoriser son rétablissement, à la suite duquel le médecin du travail a préconisé une « reprise en journée et pas de travail en atelier ». La cour ne déduit pas de cette pièce 9 constituée d'une lettre du médecin du travail à l'employeur l'existence d'un refus par ce dernier d'adaptation ou de changement de poste. Le seul constat de la dégradation de sa situation psychique sans autre élément soumis à l'examen de la cour, notamment quant à la surcharge de travail alléguée, ne permet pas de considérer que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité à l'égard de Mme [Y]. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur les intérêts Les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Les intérêts échus des capitaux porteront eux- mêmes intérêts au taux légal dès lors qu'ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite. Sur les dépens et frais irrépétibles Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. Les dépens d'appel sont à la charge de la société Diam France, partie succombante. Il paraît inéquitable de laisser à la charge du salarié l'intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel. L'employeur est débouté de sa demande à ce titre. PAR CES MOTIFS: La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe : CONFIRME le jugement, sauf en ce qu'il dit et juge irrecevable la demande en réparation du préjudice subi du fait d'une discrimination en raison de la prescription, condamne la société Diam France à verser à Mme [Y] avec intérêts légaux à compter du prononcé du présent jugement la somme de 1 960 euros au titre des dommages-intérêts pour irrégularité de procédure et circonstances vexatoires, et en ce qu'il la déboute de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant, DIT le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, CONDAMNE la société Diam France à payer à Mme [Y] les sommes suivantes : - 34 746,66 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 3 960 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 396 euros bruts au titre des congés payés afférents, - 3 000 euros de dommages-intérêts au titre du manquement à l'obligation de formation, DIT que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, DIT que les intérêts échus des capitaux porteront eux-mêmes intérêts au taux légal dès lors qu'ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite, ORDONNE à la société Diam France de rembourser aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Mme [Y] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de 6 mois d'indemnités de chômage, DEBOUTE Mme [Y] de sa demande de « dommages et intérêts au titre du préjudice subi » au titre de la discrimination, DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires, CONDAMNE la société Diam France à payer à Mme [Y] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société Diam France aux dépens d'appel. - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Aurélie Prache, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''' La Greffière La Présidente