Cour d'appel, 11 octobre 2022. 21/00438

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 11 OCTOBRE 2022 N° RG 21/00438 - N° Portalis DBVY-V-B7F-GULY [O] [OU] C/ S.A.R.L. SALAISONS DU CAYON Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHAMBERY en date du 02 Février 2021, RG F 19/00135 APPELANTE : Madame [O] [OU] [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Frédéric MATCHARADZE, avocat au barreau de CHAMBERY INTIMEE : S.A.R.L. SALAISONS DU CAYON dont le siège social est sis [Adresse 2] [Localité 4] prise en la personne de son représentant légal Représentée par la SELARL COCHET FRANCOIS, avocat postulant au barreau de CHAMBERY et Me Florence REBUT DELANOE de l'ASSOCIATION L & ASSOCIES, avocat plaidant au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 08 Septembre 2022 en audience publique devant la Cour composée de : Monsieur Frédéric PARIS, Président, Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller, Madame Isabelle CHUILON, Conseiller, qui en ont délibéré Greffier lors des débats : Madame Sophie MESSA, ******** Exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens des parties : Mme [O] [YI]-[J] épouse [OU] a été engagée au sein de la SAS Salaisons Artisanales les Saboias, spécialisée dans la fabrication de charcuterie, en qualité d'ouvrière en salaison, suivant un contrat de travail à durée indéterminée en date du 4 Mars 2010, reprenant l'ancienneté acquise par cette salariée depuis le 10 Janvier 2005, et prévoyant une rémunération mensuelle brute de base de 1.526,26 euros, outre une prime de 13ème mois et une prime d'ancienneté, moyennant une durée annuelle de travail de 1.607 heures. Il y était fait référence à l'application de la convention collective nationale de l'industrie de la salaison, de la charcuterie en gros et des conserves de viandes du 29 Mars 1972. Le 7 juin 2012, ce contrat de travail a été transféré à la société Salaisons du Cayon, ayant repris le fonds de commerce. L'effectif de cette société se situe autour d'une vingtaine de salariés. Le 21 Janvier 2019, Mme [OU] a fait l'objet d'une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, assortie d'une mise à pied à titre conservatoire. Elle s'est vue notifier un licenciement pour faute grave par lettre recommandée du 6 Février 2019, retenant les motifs principaux suivants: « pression et harcèlement des salariés refusant de signer une pétition dont vous étiez l'auteur », « dénigrement de la société auprès des salariés ». Par requête du 30 Juillet 2019, Mme [O] [OU] a saisi le Conseil de Prud'hommes de Chambéry, demandant, avec exécution provisoire : - la fixation de son salaire moyen de référence à 2.388,61 euros -la condamnation de la société Salaisons du Cayon à lui payer : -un rappel de salaires d'un montant de 7.435,83 euros, outre 743,58 euros de congés payés afférents, au titre des heures supplémentaires impayées pour les années 2016, 2017 et 2018 -une indemnité d'un montant net de 3.000 euros au titre du défaut d'information relativement aux contreparties obligatoires en repos -une indemnité d'un montant de 6.075 euros au titre de la violation des règles relatives au temps de travail -une indemnité d'un montant de 14.333,46 euros au titre du travail dissimulé -à titre principal, qu'il soit dit et jugé que le licenciement notifié le 6 Février 2019 est nul -à titre subsidiaire, qu'il soit dit et jugé que ledit licenciement ne repose sur aucune faute grave, ni sur aucune cause réelle et sérieuse -qu'en conséquence la société Salaisons du Cayon soit condamnée à lui payer : -un rappel de salaires d'un montant global de 1.299,77 euros, outre 129,98 euros de congés payés afférents, au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée -une indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 4.777,82 euros, outre 477,78 euros de congés payés afférents -une indemnité de licenciement d'un montant de 9.356,57 euros -une indemnité d'un montant de 28.700 euros au titre du licenciement nul, ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse, montant porté à 35.800 euros dans ses conclusions récapitulatives -la condamnation de la société Salaisons du Cayon à lui payer une somme de 2.520 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance et d'exécution, dont les éventuels droits proportionnels de recouvrement. Par jugement contradictoire du 02 Février 2021, le conseil de prud'hommes de Chambéry a : -dit et jugé que le licenciement de Mme [O] [OU] reposait sur une faute grave -dit et jugé que Mme [O] [OU] avait effectué des heures supplémentaires -condamné la société Salaisons du Cayon à payer à Mme [O] [OU] les sommes suivantes: - 2.976,99 euros bruts au titre des heures supplémentaires pour l'année 2016 - 297,70 euros bruts à titre de congés payés afférents - 2.293,97 euros bruts au titre des heures supplémentaires pour l'année 2017 - 229,40 euros bruts à titre de congés payés afférents - 1.500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour défaut d'information - 1.500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation des règles relatives au temps de travail - 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile -débouté Mme [O] [OU] de ses autres demandes -débouté la société Salaisons du Cayon de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile -condamné la société Salaisons du Cayon aux éventuels dépens. Mme [O] [OU] interjetait appel de ce jugement par déclaration du 02 Mars 2021 au réseau privé virtuel des avocats, en ce qu'il a : -limité les sommes et indemnités allouées au titre des heures supplémentaires impayées et des congés payés afférents, ainsi qu'au titre du défaut d'information relativement aux contreparties obligatoires en repos, et pour violation des règles relatives au temps de travail et de repos -rejeté l'intégralité de ses demandes en lien avec le licenciement dont elle a fait l'objet. Suivant dernières conclusions notifiées le 31 Mai 2021, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, Mme [O] [OU] sollicite l'infirmation du jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Chambéry dans l'intégralité de ses dispositions, à l'exception de celle condamnant la société Salaisons du Cayon à lui payer 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et réitère les mêmes demandes que celles formées en 1ère instance, précédemment exposées. Elle demande, en outre, à ce que la société Salaisons du Cayon soit condamnée à lui payer une somme de 2.400 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais d'appel. Elle prétend avoir réalisé de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées et n'ayant point fait l'objet de « récupérations ». Le mécanisme de la « modulation » du temps de travail n'était pas applicable au sein de la société Salaisons du Cayon à défaut d'accord d'entreprise ou de décision unilatérale de l'employeur. L'employeur n'a pas satisfait à son obligation de décompter le temps de travail de sa salariée, alors qu'à l'inverse elle a produit des tableaux, remplis par ses soins chaque jour, mentionnant les heures réalisées, à l'exception des semaines 23, 24 et 25 de l'année 2018, qu'elle n'a pas pu renseigner. Aucun décompte des jours de récupération qu'elle a acquis et posés ne figure sur un quelconque document de l'entreprise, notamment ses divers bulletins de paie. Le fait que son employeur ait délibérément, sur ses bulletins de paie, mentionné un nombre d'heures de travail, inférieur, au nombre d'heures réellement accomplies, est constitutif de travail dissimulé lui ouvrant droit à une indemnité, eu égard à la perte de droits engendrée (à retraite, à chômage...). Aucune information ne lui ayant été donnée sur ses droits au repos compensateur, elle n'a pu en bénéficier alors qu'elle les avait acquis, ce qui lui a occasionné un préjudice. Elle fait état, en outre, de nombreuses violations aux règles relatives au temps de travail, notamment quant aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire du travail, ainsi que sur le quantum maximum d'heures supplémentaires (dépassement du contingent annuel). D'autre part, son licenciement est atteint de nullité du fait d'une violation de sa liberté d'expression, dont elle a fait un usage non abusif. Elle s'est contentée, à la suite d'une discussion dans la salle de pause avec certains collègues de travail, de participer à l'élaboration d'une lettre de soutien collective remise à leur employeur pour attester de la bonne conduite et des qualités professionnelles de M. [Y], jeune salarié en CDD nouvellement arrivé dans l'entreprise, visé par une procédure disciplinaire. Il ne s'agissait aucunement d'une pétition. Les termes employés dans cette lettre étaient parfaitement mesurés. Au surplus, ce licenciement est, a minima, dénué de cause réelle et sérieuse, en ce qu'elle n'a commis aucune faute, réfutant avoir exercé une quelconque pression sur ses collègues ou les avoir harcelés, précisant que chacun était libre de signer ou non la lettre de soutien. Elle conteste avoir dénigré son entreprise, précisant que son employeur, lui-même, avait évoqué, avec les salariés, les mauvais résultats économiques enregistrés. Elle n'a, pour sa part, divulgué aucune information complémentaire, dont elle n'était, au surplus, pas détentrice. Elle n'a jamais fait l'objet, antérieurement, de la moindre sanction, ou de la moindre remarque, de la part de son employeur, pour le compte duquel elle a travaillé durant 14 années de manière irréprochable. Si celui-ci avait respecté les obligations lui incombant, en organisant l'élection d'un représentant du personnel, alors que l'effectif de l'entreprise était à l'époque de 21 salariés, elle ne se serait pas retrouvée dans une telle situation, laquelle aurait pu être gérée par le salarié élu, sans que ce dernier ne puisse faire l'objet d'un licenciement pour ce motif. A propos de l'indemnité sollicitée au titre de la perte abusive de son emploi, elle souhaite que la Cour ne fasse point application du plafonnement institué par le barème légal prévu aux articles L.1235-3 et suivants du code du travail, et que son préjudice soit apprécié in concreto, rappelant qu'elle a perdu son emploi, brutalement, du seul fait d'avoir parlé à des collègues. Elle n'est parvenue, après son licenciement abusif, à retrouver qu'un travail de gardienne d'immeubles rémunéré à hauteur de 180 euros par mois, à défaut pour son employeur d'avoir satisfait à son obligation générale de formation et d'avoir mis en 'uvre les moyens nécessaires pour améliorer son employabilité. Par conclusions notifiées par RPVA le 26 juillet 2021, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, la société Salaisons du Cayon entend s'opposer aux demandes de Mme [OU] et interjeter appel incident, en demandant à la Cour : -la confirmation du jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement de Mme [O] [OU] repose sur une faute grave et débouté cette dernière de l'intégralité de ses demandes liées à la rupture de son contrat de travail, -l'infirmation dudit jugement pour le surplus, en déboutant [O] [OU] de l'ensemble de ses prétentions financières formées au titre d'heures supplémentaires impayées, -à titre subsidiaire, de ramener les condamnations de la société à de plus justes proportions, -la condamnation de Mme [OU] au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. Elle reconnaît être dans l'incapacité de produire un relevé d'heures antérieur à la semaine 23 de l'année 2018. Elle soutient que les pièces produites par Mme [OU] doivent être écartées, s'agissant d'un tableau excel, qu'elle a elle-même établi pour les besoins de la cause, et d'attestations émanant d'anciens salariés ayant fait l'objet de procédures disciplinaires ou n'ayant réalisé qu'un bref passage dans l'entreprise. De telles pièces ne permettent pas de démontrer de la réalité des faits décrits par la salariée. Son activité, cyclique, amène les salariés à travailler au delà de 35 heures par semaine sur certaines périodes de forte activité. Ce dépassement horaire est compensé par une minoration des heures pendant les périodes creuses. La « modulation du temps de travail » est pratiquée au sein de l'entreprise depuis de nombreuses années, sans que cela n'ait jamais posé difficultés. Elle est prévue par la convention collective et l'accord d'aménagement-réduction du temps de travail applicables. Elle exclut toute notion d'heures supplémentaires et de récupérations, lesquelles n'ont, dès lors, pas à être mentionnées sur les bulletins de salaire. Elle ne saurait être assimilée à du travail dissimulé. La salariée n'a pas pu réaliser toutes les heures alléguées, son travail d' « étiquetage » des « terrines en conserves » ne nécessitant pas la réalisation d'« heures supplémentaires », comme attesté, notamment, par sa remplaçante, Mme [N]. Mme [OU] a, en tout état de cause, « récupéré » celles réellement effectuées, lors des périodes de basse activité. Ainsi, elle a été en « récupération » les semaines 23, 24 et 25 de l'année 2018 et n'a point travaillé, contrairement au contenu de ses écritures, aucun horaire de travail n'ayant été renseigné. Il convient de déduire, de tous ses calculs, le temps de pause qu'elle prenait par journée travaillée, soit 45 minutes, et non 30 minutes, ainsi que les journées de compensation dont elle a bénéficié, et le fait que son salaire moyen mensuel n'était que de 2.070,70 euros bruts. Mme [OU] ne démontre pas de l'existence d'un préjudice autonome lié à la prétendue violation de ses durées de travail, pas plus que de sa situation professionnelle actuelle, omettant de faire mention de son statut d'auto-entrepreneur. Le licenciement pour faute grave de [O] [OU] est parfaitement fondé. Elle a fait usage d'agressivité, de menace, de pression et de harcèlement à l'encontre de ses collègues de travail, qu'elle a pris l'initiative de rassembler, lors d'une réunion du 11 janvier 2019, afin de les contraindre à signer une pétition, qu'elle avait rédigée, pour la défense de M. [OG] [Y], dont le CDD a fait l'objet d'une rupture anticipée pour faute grave. Certains s'en sont plaints auprès de la Direction, qui, tenue d'une obligation de santé et de sécurité de résultat à l'égard de son personnel, n'a pas eu d'autre choix que de déclencher une procédure disciplinaire, l'un d'entre eux ayant même été placé en arrêt maladie. [O] [OU] a, par ailleurs, abusé de sa liberté d'expression en tenant, au cours de cette même réunion, où elle s'est présentée comme « la représentante du personnel », des propos alarmistes et mensongers sur la situation financière de la société, incitant les salariés, chez qui elle a cherché à créer un sentiment de peur, à quitter l'entreprise. Un tel comportement, consistant à faire courir une rumeur fausse et anxiogène, a instauré un climat délétère au sein de l'entreprise et perturbé son bon fonctionnement. Mme [OU] ne démontre pas de l'existence d'un préjudice, réel et précis, découlant de son licenciement soi-disant injustifié, dont la réparation, adéquate, serait, en outre, rendue impossible par l'application du plafond du barème fixé par l'article L.1235-3 du code du travail. L'instruction de l'affaire a été clôturée le 07 Janvier 2022. L'affaire a été fixée initialement à l'audience de plaidoiries du 12 Mai 2022, puis renvoyée à celle du 08 septembre 2022. MOTIFS DE LA DECISION Sur le temps de travail > Sur la modulation du temps de travail La société Salaisons du Cayon entend se prévaloir de l'application, au sein de l'entreprise, d'un système de modulation du temps de travail, pré-existant lors de son rachat en 2012, pour rejeter les prétentions de [O] [OU] formées au titre des heures supplémentaires. La modulation du temps de travail permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur l'année, ou sur une partie de l'année, de façon que les semaines de haute activité soient compensées, en termes d'horaires, par des semaines de moindre activité. Elle permet, ainsi, aux entreprises de gérer, au cours de cette période, les variations et charges auxquelles elles sont confrontées, par une adaptation des plannings et une fluctuation des horaires de travail, dans un souci d'efficacité économique. Elle a pour objet d'éviter le recours aux heures supplémentaires en cas de surcharge saisonnière d'activité ou selon des à-coups conjoncturels, et inversement l'utilisation de la procédure de chômage partiel en cas de réduction d'activité. Dans ce cadre, et dans la limite du plafond négocié, et en tout état de cause du plafond légal de 1.607 heures, les heures travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles seront « récupérées » dans les semaines basses. L'accord du 18 novembre 1998 relatif à l'aménagement-réduction du temps de travail, texte rattaché à la convention collective nationale de l'industrie de la salaison, de la charcuterie en gros et des conserves de viandes du 29 Mars 1972, prévoit, à travers ses articles 6 et 7, la possibilité de recourir à la modulation du temps de travail dans ce domaine d'activité. Bien que la modulation ait été fusionnée par la loi du 20 août 2008 avec le temps partiel modulé, le cycle et l'annualisation sous forme de JRTT, les accords conclus sur la base des dispositions légales antérieures sont sécurisés et restent donc en vigueur. L'ancienne modulation du temps de travail ne pouvait être mise en place que par une convention ou un accord collectif étendu, ou une convention d'entreprise ou d'établissement (C. trav., ancien art. L. 3122-9). La négociation devait être en principe précédée de la consultation du CHSCT (C. trav., ancien art. L. 4612-8) et du comité d'entreprise (C. trav., ancien art. L. 2323-6 ; Cass. soc., 5 mai 1998) ou, à défaut, des délégués du personnel. Il en allait de même en cas de mise en place unilatérale d'une modulation organisée par la convention collective étendue dont relevait l'entreprise. Le CSE ou le conseil d'entreprise devait, par ailleurs, être consulté périodiquement sur le suivi de cet aménagement dans le cadre de ses attributions sur la durée du travail (C. trav., art. L. 2312-8 ; C. trav., art. L. 2312-17). Il appartenait donc aux partenaires sociaux de fixer le « tunnel de modulation », c'est-à-dire les limites de la modulation. Comme toute convention d'entreprise, l'accord de modulation pour être applicable devait contenir un certain nombre de précisions (son champ d'application, les salariés concernés, sa durée d'application, les modalités d'entrée en vigueur, les données économiques et sociales qui justifient le recours à la modulation (clause obligatoire ; C. trav., ancien art. L. 3122-9), le cadre de la modulation, les limites, la durée moyenne annuelle du travail, les modalités de recours au travail temporaire, les conditions de recours au chômage partiel pour les heures non prises en compte dans la modulation, les droits à rémunération et à repos compensateur des salariés n'ayant pas travaillé sur la totalité de la période de modulation, le délai de prévenance en cas de changement des horaires, le programme indicatif de la répartition de la durée du travail (C. trav., ancien art. L. 3122-11), le régime des heures supplémentaires, les modalités de prise de repos compensateur, les modalités de lissage de la rémunération...). La Cour de cassation a considéré que l'application de systèmes d'annualisation ou de modulation du temps de travail, pourtant prévus par accord collectif, modifiait les contrats de travail et nécessitait donc l'accord préalable de chaque salarié concerné (Cass. soc., 23 sept. 2009, n° 07-44.712 ; Cass. soc., 28 sept. 2010, n° 08-43.161). Pour faire échec à cette jurisprudence, la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 a expressément prévu que la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine, prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail à temps complet. En d'autres termes, la mise en place d'une organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail ne nécessite pas, en principe, l'accord exprès des salariés. Il n'en va toutefois ainsi, pour les anciens dispositifs de modulation, que lorsque la mise en 'uvre effective des dispositions de l'accord est intervenue après la date de publication de la loi du 22 mars 2012 (Cass. soc., 25 sept. 2013, n° 12-17.776), et ce quelle que soit la date de signature de l'accord. Ces dispositions ont été maintenues par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 (C. trav., art. L. 3121-43). En revanche, dès lors que l'accord collectif aura été appliqué à des salariés antérieurement au 24 mars 2012, ce qui, des dires de l'employeur, est le cas en l'espèce, l'exigence d'un accord individuel préalable des intéressés s'impose. Il convient de rappeler, en outre, que l'article L.3121-44 du code du travail qui prévoit qu'un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, cité par l'employeur, prétendant, ainsi, qu'un accord interne à l'entreprise n'était pas obligatoire pour mettre en oeuvre un régime de modulation du temps de travail au sein de sa société, n'est entré en vigueur que depuis le 10 août 2016. De plus, il sera relevé que les articles D.3122-7-1 à D.3122-7-3 du code du travail, évoqués par la société Salaisons du Cayon prétendant que la modulation du temps de travail peut être décidée de façon unilatérale par l'employeur pour des périodes de 4 semaines au plus et jusqu'à 9 semaines pour les entreprises de moins de 50 salariés, font, toutefois, état de la necessité, pour l'employeur, de soumettre, en amont, son programme indicatif de la variation de la durée du travail, au comité d'entreprise, ou à défaut, aux délégués du personnel, et de leur communiquer, au moins une fois par an, le bilan de la mise en oeuvre d'un tel programme. En l'espèce, l'employeur qui prétend que la modulation du temps de travail était appliquée au sein de son entreprise, depuis bien avant 2012, ne démontre pas que les conditions nécessaires à sa mise en oeuvre effective au sein de sa société, sus-rappelées, aient été respectées. Le fait qu'il soit fait référence, dans le contrat de travail de [O] [OU] datant du 4 Mars 2010, à la convention collective des industries charcutières et qu'il y soit indiqué que la salariée « sera soumise à la durée du travail applicable dans l'entreprise, sur la base d'une durée annuelle de 1.607 heures», n'est pas suffisant pour considérer que le principe de la modulation annuelle du temps de travail s'appliquait régulièrement au sein de l'entreprise et qu'il lui était, dès lors, opposable. Cela est d'autant plus vrai que, manifestement, il n'existait aucune instance représentative du personnel, l'employeur étant, en effet, particulièrement taisant sur ce point, de sorte qu'il n'a pas pu, à l'évidence, transposer les dispositions de l'accord du 18 novembre 1998 relatif à l'aménagement-réduction du temps de travail, au sein de sa société. Par ailleurs, les attestations de salariés produites par la société Salaisons du Cayon, à savoir celles de Messieurs [A], [C], [G], [S], [F] et de Mesdames [D] et [I], indiquant que leurs « heures supplémentaires » donnaient lieu à des « récupérations » sur les périodes calmes, illustrent, non une simple 'erreur de langage' commune, ainsi qu'allégué par l'employeur, mais bien la confusion existant dans l'esprit de ces salariés, voire leur ignorance totale, à propos du régime exact applicable au sein de leur entreprise s'agissant du temps de travail, aucun d'entre eux n'évoquant, notamment, l'existence d'un système de modulation. Dès lors, le moyen soulevé par la société Salaisons du Cayon au titre de la modulation du temps de travail doit être écarté. Dans une telle hypothèse, c'est le régime de droit commun qui trouve, alors, à s'appliquer. >Sur les heures supplémentaires En application de l'article L.3171-2 du code du travail 'Lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée du travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés ». L'article L.3171-3 du même code prévoit que l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine en application de l'article L.3121-9 du code du travail et donnent droit en vertu de l'article L.3121-36 du code du travail à une majoration de 25% pour les 8 premières heures et de 50 % pour les heures suivantes. Il résulte de l'article L.3171-4 du code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties. Toutefois, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Le juge forme, alors, sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande. Au dernier état de la jurisprudence de la cour de cassation (Cass. Soc. 18 mars 2020) 'le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur qui assure le contrôle des heures effectuées d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments'. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre partie, 'dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant'. En l'espèce, [O] [OU] produit un tableau faisant apparaître, jour par jour, les heures de travail effectuées et ses horaires, ainsi que les taux de majoration applicables aux heures supplémentaires réalisées chaque semaine, n'ayant donné lieu, ni à repos compensateur de remplacement, ni à rémunération. De ses calculs, elle a déduit le temps de pause quotidien de 30 minutes qu'elle prenait, ainsi que les jours de « récupération ». Le fait qu'il s'agisse d'un tableau Excel, réalisé par la salariée elle-même, n'affecte en rien la validité de celui-ci, étant rappelé qu'en matière de droit du travail la preuve est libre. Par ailleurs, la salariée produit des attestations de collègues de travail (Mrs [Y], [K], [XV] [NT], Mesdames [P] et [M]) faisant état de ce qu'elle était amenée, régulièrement, à réaliser des heures supplémentaires, y compris lorsqu'elle avait posé des jours pour obligations personnelles, revenant, alors, sur son lieu de travail à la demande de la direction. A la lecture de ses pièces, la Cour considère que [O] [OU] communique des éléments suffisamment précis qui sont de nature à permettre à l'employeur, chargé d'assurer le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. De son côté, l'employeur est dans l'incapacité de remettre un quelconque document justificatif au sujet des heures de travail réalisées par sa salariée, avant la semaine 23 de l'année 2018, allant même jusqu'à suggérer, pour expliquer une telle défaillance, que [O] [OU] serait à l'origine de la mystérieuse disparition des relevés d'heures manquants, ce qui n'est aucunement démontré. L'argument consistant, pour l'employeur, à dire que la salariée ne s'était jamais plainte, antérieurement à la procédure de licenciement, de ce que des heures supplémentaires ne lui avaient point été payées, est totalement inopérant, l'article L.3243-3 du code du travail disposant que l'acceptation sans protestation, ni réserve, d'un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir, de sa part, renonciation au paiement, de tout ou partie, du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat. Par ailleurs, il entend contester le temps de pause quotidien retenu par la salariée dans ses calculs, à savoir 30 minutes de pause-déjeuner, alors qu'il admet, lui-même, qu'il tolérait une pause-café supplémentaire de 15 minutes par jour. Il y a lieu de rappeler qu'aux termes de l'article L.3121-2 du code du travail, les temps consacrés aux repas et pauses sont considérés comme du temps de travail effectif dès lors que le salarié reste à la disposition de son employeur, sans possibilité de s'éloigner de son poste de travail, et qu'il doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. Dès lors, il ne peut être reproché à [O] [OU], de ne pas avoir déduit de ses calculs la pause-café de 15 minutes, alors qu'elle a déjà tenu compte de la pause-déjeuner de 30 minutes. La société Salaisons du Cayon n'est pas plus légitime à contester que les heures supplémentaires réalisées par [O] [OU] n'aient pas toutes donné lieu à des jours de récupération, alors qu'elle ne tenait aucun décompte des dits jours. Le fait que la société produise plusieurs attestations, notamment celle de Mme [N], ayant remplacé Mme [OU] à compter d'avril 2019, celle de M. [F], son ancien responsable, celle de M.[V], ancien commercial, mentionnant que le travail de la salariée affectée au poste d'étiquetage de l'activité « terrines en conserves » n'avait pas vocation à donner lieu à la réalisation d'heures supplémentaires, ainsi que le tableau des heures et les bulletins de salaire de Mme [N] et, enfin, le relevé des ventes saisons 2017/2018 et 2019/2020, ne permet pas d'exclure l'accomplissement, par Mme [OU], d'heures supplémentaires du temps où elle occupait un tel poste. A cet égard, il apparaît pour le moins contradictoire pour l'employeur de soutenir, à la fois, que le travail effectué par Mme [OU] ne conduisait à la réalisation d'aucune heure supplémentaire, tout en indiquant qu'elle avait bénéficié de jours de récupération couvrant l'intégralité des heures supplémentaires effectuées. Dès lors, au vu des éléments précis transmis par la salariée (pièces 2 et 6 de son dossier), non valablement contestés par l'employeur, il convient de confirmer la décision du conseil de prud'hommes qui lui a alloué le montant des sommes qu'elle réclamait au titre des 173,25 heures supplémentaires non payées effectuées de février 2016 à décembre 2016, et des 141 heures supplémentaires non payées effectuées en 2017, avec les congés payés afférents. En revanche, pour l'année 2018, il y a lieu de constater qu'il existe une contradiction, s'agissant des semaines 23, 24 et 25, entre les pièces produites par la salariée et celles de l'employeur. En effet, sur les fiches horaires détenues par l'employeur et remplies par la salariée, ces 3 semaines ne sont pas renseignées, faisant, en outre, l'objet d'un surlignage en couleur, utilisé habituellement pour signaler une période d'absence. [O] [OU] ne saurait valablement soutenir, comme indiqué dans son tableau excel et ses écritures, avoir travaillé, à hauteur de 44,75 heures la semaine 23, 41 heures la semaine 24, et 42,5 heures la semaine 25, en prétendant avoir oublié de remplir les fiches horaires de l'employeur, alors qu'un tel oubli, sur une période aussi longue de 3 semaines consécutives, apparait peu plausible. Il convient, dès lors, de considérer qu'elle se trouvait absente de l'entreprise durant ces 3 semaines, représentant 105 heures, et ainsi en « récupération » du reliquat de 100 heures supplémentaires non payées qu'elle réclame au titre de l'année 2018. Dans ces conditions, c'est à juste titre que le conseil de prud'hommes a rejeté la demande de rappel de salaires formée par [O] [OU] concernant l'année 2018. Sur le travail dissimulé Le travail dissimulé n'est constitué qu'à la condition que l'intentionnalité soit démontrée, ce qui ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie (Cass. soc., 19 janv. 2005, n°02-46.967 ; Cass. soc., 29 juin 2005, n°04-40.758). Le caractère intentionnel peut être retenu si les heures mentionnées sur le bulletin de paye sont très inférieures au nombre d'heures effectivement réalisées et que cette pratique dure depuis de nombreuses années (Cass. soc., 20 juin 2013, n°10-20.507), ou s'il apparaît que l'employeur ne peut ignorer l'amplitude horaire réalisée par le salarié (Cass. soc., 6 mai 2015, n°13-22.211), ou bien encore lorsque le temps de travail est pré-quantifié en application de dispositions conventionnelles, mais que les heures effectuées en plus ne sont volontairement pas décomptées (Cass. soc., 5 juin 2019, n°17-23.228, JSL, no 480-16), et lorsque l'employeur a fait sciemment travailler un salarié au-delà de 35 heures, sans le rémunérer de l'intégralité de ses heures (Cass. soc., 24 avr. 2013, n°11-28.691). Tel est le cas, en l'espèce, puisqu'il apparait que [O] [OU] a été amenée à réaliser un quantum d'heures supplémentaires important, chaque année, ce dont la société avait parfaitement conscience, compte tenu des relevés d'heures renseignés par la salariée, de la taille de l'entreprise, et de la durée de travail hebdomadaire accomplie. Pour autant, elle a toujours mentionné sur ses bulletins de paye un nombre d'heures inférieur à celui réellement exécuté, de sorte que l'élément intentionnel du délit d'exécution de travail dissimulé est caractérisé. En ne procédant pas à un décompte des heures de travail effectuées et des repos récupérateurs générés et pris par [O] [OU], et en ne déclarant pas, sur plusieurs années, les heures supplémentaires accomplies, alors qu'elle ne pouvait les ignorer, la société Salaisons du Cayon s'est volontairement mise en situation de dissimuler une partie non négligeable de l'activité de sa salariée, la privant, ainsi, de certains de ses droits. L'indemnité spécifique pour travail dissimulé n'est due qu'en cas de rupture du contrat de travail, quelque soit sa qualification. C'est à l'employeur qui rompt le contrat de travail que le salarié doit réclamer cette indemnité. Un minimum forfaitaire de dédommagement, dans ce cas, est fixé à hauteur de 6 mois de salaire (C. trav., art. L. 8223-1 et L 8221-5 ), à moins que l'application d'autres règles légales ou de stipulations conventionnelles ne conduise à une solution plus favorable pour le salarié (Cass. soc., 13 déc. 2006, n°04-40.527). Le montant de cette indemnité doit être calculé en tenant compte des heures supplémentaires accomplies par le salarié au cours des six mois précédant la rupture du contrat (Cass. soc., 18 oct. 2006, n°05-40.464 ; Cass. soc., 26 avr. 2017, n°16-11.660, JSL no 433-33). L'employeur estime, en l'espèce, que le salaire moyen de référence de sa salariée était de 2.070,70 euros bruts (correspondant à la moyenne des 3 derniers mois), alors que cette dernière l'a évalué à 2.388,61 euros (correspondant au salaire moyen sur les 12 derniers mois, mise à pied réintégrée et tenant compte des rappels de salaires pour heures supplémentaires sur la période). En considération des montants indiqués sur l'attestation Unédic (pièce 4 du dossier de l'employeur) à propos des salaires bruts perçus sur les 12 derniers mois par la salariée (primes incluses, hors indemnités compensatrices de congés payés), sachant que la Cour a jugé qu'elle n'avait effectué aucune heure supplémentaire non rémunérée en 2018, qui correspond à sa dernière année d'activité, il y a lieu de fixer le salaire moyen de référence de [O] [OU] à 2070,70 euros bruts. Par conséquent, il y a lieu d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes et d'allouer à [O] [OU] la somme de 12.424,20 euros à titre d'indemnité. Sur l'indemnité de défaut d'information relativement aux contreparties obligatoires en repos En application des dispositions de l'article L.3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire, sous forme de repos, qui s'ajoute au paiement des dites heures. Le calcul de ce temps de repos est fixé, aux termes de l'article L.3121-38 du code du travail, de la manière suivante : - 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de 20 salariés au plus, - 100% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de plus de 20 salariés. En l'espèce, l'article 1er de l'accord de branche du 12 novembre 2009 relatif aux heures supplémentaires, texte attaché à la convention collective nationale de l'industrie de la salaison, de la charcuterie en gros et des conserves de viandes du 29 Mars 1972, fixe un contingent annuel de 155 heures. Lorsque le salarié n'a pas pu bénéficier de ce temps de repos du fait de l'employeur, notamment parce qu'il n'en avait pas été informé, il peut prétendre au paiement d'une indemnité à raison du préjudice occasionné par la violation de son droit de repos. Le juge apprécie souverainement le montant de l'indemnité (Cass. Soc. 13 juin 2007 n°06-44945), laquelle ne peut toutefois être inférieure à l'équivalent monétaire du repos compensateur calculé sur la base du taux horaire, auquel doivent s'ajouter les congés payés afférents (Cass.soc. 22 février 2006 n°03-45385). En l'espèce, il n'est pas démontré par l'employeur qu'il ait délivré une information précise à la salariée sur ses droits au repos. Il ressort, à la lecture de la pièce n°6, transmise par la salariée, que le conseil de prud'hommes de Chambéry, en lui allouant une indemnité de 1.500 euros, a fait une exacte appréciation du préjudice qui lui a été occasionné, au titre des années 2016 et 2017, du fait que son employeur ne l'ait pas informée des contreparties obligatoires en repos, générées par l'accomplissement de ses heures supplémentaires au delà du contingent annuel, de sorte qu'il convient de confirmer sa décision sur ce point. Il est à préciser, en revanche, que pour l'année 2018, le dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires, dans les proportions alléguées par la salariée, n'apparait pas caractérisé. Sur l'indemnité au titre de la violation des règles relatives au temps de travail Il résulte des divers accords (14 janvier 1982, 18 novembre 1998) relatifs à la durée et au temps de travail, applicables en l'espèce puisque rattachés à la convention collective nationale de l'industrie de la salaison, de la charcuterie en gros et des conserves de viandes du 29 Mars 1972, que la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 9h30 dans ce domaine d'activité. Il résulte des relevés d'heures et tableaux récapitulatifs figurant au dossier que la salariée a été amenée, à plusieurs reprises, à dépasser la durée maximale quotidienne et hebdomadaire du travail. Le seul constat du non respect de l'effectivité des droits de la salariée relatif au temps de travail ouvre droit à indemnisation de ce chef (Cass soc 26 janvier 2022, n°20-21.636 concernant le dépassement de la durée quotidienne maximum du travail). Le conseil de prud'hommes de Chambéry, en lui allouant une indemnité de 1.500 euros, a fait une exacte appréciation du préjudice occasionné à [O] [OU] suite aux violations, par son employeur, des règles relatives au temps de travail, de sorte qu'il convient de confirmer sa décision sur ce chef. Sur le licenciement Mme [O] [OU] a fait l'objet d'un licenciement pour faute grave en date du 06 Février 2019, qu'elle conteste, le considérant comme nul, ou à tout le moins, dépourvu de cause réelle et sérieuse. Sa lettre de licenciement, fixant les limites du litige, est rédigée comme suit : « Ainsi que nous vous l'avons exposé lors de l'entretien, les motifs de ce licenciement sont les suivants : ' pression et harcèlement sur les salariés refusant de signer une pétition dont vous étiez l'auteur Par courrier remis en main propre le 15 janvier 2019 par une salariée de la société, nous avons appris qu'au cours d'une réunion, que vous aviez organisée le 11 janvier 2019 dans les locaux de l'entreprise, vous aviez fait pression sur les salariés, les menaçant notamment de les mettre à l'écart, afin qu'ils signent une pétition, dont vous étiez l'auteur, en faveur d'un salarié contre lequel la société avait été contrainte d'engager une procédure de rupture anticipée du contrat à durée déterminée. Les 16 et 17 janvier 2019, deux autres salariés nous ont également alertés de ces faits. À la lecture de leurs courriers, il apparaît que ces trois salariés ont, après avoir refusé de signer votre pétition, été victimes de votre mépris et de votre harcèlement, n'osant parfois même plus aller en salle de pause lorsque vous y étiez. Lors de notre enquête, d'autres salariés ayant refusé de signer votre pétition nous ont également fait part de ce qu'ils avaient ensuite subi des pressions et des intimidations intolérables de votre part. À la suite de vos agissements, un de nos salariés a même dû être arrêté par son médecin traitant. De tels agissements, qui constituent des faits de harcèlement moral, sont inadmissibles et mettent en danger la santé des salariés qui en sont victimes et à l'égard desquels nous avons une obligation de sécurité à assurer. Pour ces seuls faits, votre licenciement pour faute grave est pleinement justifié. 'Dénigrement de la société auprès des salariés Par courrier RAR reçu le 16 janvier 2019, un salarié nous a en outre informés que, lors de la réunion du 11 janvier 2019, vous vous êtes présentée comme représentante de l'entreprise et vous avez déclaré devant les nombreux salariés présents que la situation financière de la société était catastrophique et que cela n'allait pas s'améliorer. Vous avez en conséquence invité les salariés à quitter l'entreprise s'ils le pouvaient. Vous avez ainsi dénigré publiquement, et sur votre lieu de travail, votre employeur et propagé des informations totalement fausses, qui plus est en vous faisant passer pour une représentante de l'entreprise, ce qui n'est absolument pas le cas, afin de donner du crédit à vos propos mensongers. Pareil comportement est particulièrement grave et totalement irresponsable. En effet, vous avez ainsi répandu auprès des salariés de la société un fort sentiment d'inquiétude et d'insécurité sur leur avenir professionnel qui n'est absolument pas justifié, créant ainsi un climat particulièrement délétère qui perturbe gravement le bon fonctionnement de l'entreprise. Ces faits particulièrement graves nous ont en outre été confirmés par la suite par d'autres salariés de la société. Force est en outre de constater que vous n'avez manifestement pas pris conscience de la gravité de votre comportement puisque, lors de l'entretien préalable, vous vous êtes bornée à nier des faits pourtant avérés sans jamais remettre en question votre comportement. Dans ces conditions nous n'avons d'autre choix que de vous notifier votre licenciement pour faute grave ». L'article L.1232-1 du code du travail rappelle que tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Celle-ci s'entend d'une cause objective, reposant sur des griefs suffisamment précis, vérifiables et établis, qui constituent la véritable raison du licenciement. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'il rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis. La charge de la preuve repose exclusivement sur l'employeur. Selon les dispositions de l'article L.1235-1 du Code du travail, en cas de litige sur le licenciement, le juge auquel il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Il doit, notamment, apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Si elle ne retient pas la faute grave, la juridiction saisie doit, tout de même, apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur. En l'espèce, il convient, dès lors, d'examiner chacun des deux motifs énoncés par la société Salaisons du Cayon dans la lettre de licenciement. S'agissant du 1er motif de licenciement retenu par l'employeur Pour démontrer que [O] [OU] aurait commis une faute grave en faisant pression et en harcelant ses collègues qui refusaient de signer une pétition dont elle était l'auteur, la société Salaisons du Cayon produit plusieurs courriers et attestations: - une attestation de M. [H] [G], rédigée en ces termes: « Je me permets de vous faire part des faits extrêmement graves qui se sont déroulés dans votre société le 11 janvier 2019 à la salle de pause du matin. Madame [OU] est venue avec une pétition en faveur de Monsieur [Y] et elle exigeait que tous les salariés soient présents dans la salle de pause ». - un courrier de M. [H] [G] du 15 janvier 2019, mentionnant: « Madame [OU] est venue me voir à 8h30 ce matin-là pour me demander d'assister à une réunion qu'elle organisait pour défendre Monsieur [Y] qui était depuis peu en mise à pied. Lors de cette réunion tous les salariés de l'entreprise étaient présents sauf l'encadrement et les filles du bureau »...« C'est alors que Madame [OU] m'a précisé que je ne faisais pas parti de ses amis. C'est alors qu'elle a exigé à tous les salariés présents de signer une pétition en faveur de Monsieur [Y], et que sans adhésion de ma part, je serais mis à l'écart. Face à ces menaces non dissimulées, je suis sorti de la pièce en confirmant que je ne signerai pas de pétition et elle m'a répondu que de toute façon je ne pourrais pas la lire ni consulter car je refusais de la signer. Tout le reste de la journée, à chaque fois qu'elle est passée à côté de mon poste de travail elle s'est permise de me faire remarquer que j'avais fait une grosse erreur et avait un comportement très agressif. Ces propos, ses man'uvres de manipulation et son manque de respect envers moi continuent encore aujourd'hui. Depuis je ne peux plus me rendre en salle de pause car je ne veux affronter ses remarques, son mépris son harcèlement. Cela se produit même lorsque je suis à mon poste de travail elle a fait en sorte que je sois exclu du groupe et que je me sente mal dans votre société». - une attestation de Mme [DP] [T], indiquant: « Le 11 janvier 2019, à la pause du matin, Madame [OU] a organisé une réunion lors de laquelle elle a demandé à mes collègues et moi-même de signer une pétition. Ce document ne m'a pas été donné en copie. » - une attestation de M. [H] [S], rapportant: « Je suis salarié de l'entreprise les salaisons du Cayon. Le matin du 11 janvier 2019 pendant la pause de 09 heures, Madame [OU] est venue nous parler d'une pétition au sujet des intérimaires, pour les défendre. J'ai lu le texte et l'ai signé mais je n'en ai pas eu de copie ». - une attestation de Mme [ZJ] [Z], confirmant le contenu d'un courrier du 15 janvier 2019 adressé à l'employeur: « Suite à la réunion du 11 janvier 2019 organisée par Madame [O] [OU], j'ai refusé de signer l'attestation qu'elle voulait me faire signer. Depuis, je subis des pressions et des intimidations de sa part tous les jours et j'ai fini par signer son document pour qu'elle me laisse tranquille. Je vous informe que je regrette d'avoir signé son document, mais vous comprendrez mon obligation de le faire pour ne plus avoir à subir ces pressions de sa part. Je n'ai pas eu la copie du document ». - une attestation de [W] [IY], à laquelle est joint un avis d'arrêt de travail pour la période du 15 au 18 janvier 2019, précisant: « Le 11 janvier 2019, Madame [OU] m'a convoqué en salle de pause, elle pose devant nous une pétition contre la mise à pied de [OG]. Étant tous réunis dans la même pièce il nous était pratiquement impossible de prendre position donc cette façon de procéder a mis beaucoup de personnes mal à l'aise nous nous sentions obligés de signer face à tant de pressions ». « Je ne viens plus serein en allant au travail (illisible) mon angoisse et déstabilisé. Cela m'a valu une semaine d'arrêt maladie. Je vous prie Monsieur de bien vouloir intervenir rapidement pour que je retrouve un bien-être au travail ». - une attestation de [PH] [V]: « J'ai constaté à de multiples reprises que Mme [OU] avait un comportement agressif envers ses collègues de travail et que cela en affectait lourdement certains ». [O] [OU] qui conteste toute pression ou tout harcèlement moral sur ses collègues, communique, quant à elle, les attestations suivantes : - une attestation de M. [K], indiquant : « le 11 janvier 2019, entre 09h00 et 09h15, j'étais présent dans la salle de pause de l'entreprise des salaisons du Cayon à [Localité 4]. Nous avons alors évoqué le sort de Monsieur [Y] [OG], qui venait d'être mis à pied. Madame [O] [OU] nous a alors proposé de signer un document mettant en valeur les qualités de notre collègue : ponctuel, travailleur, volontaire, et toujours d'humeur égale. Parmi les 13 salariés présents, 11 ont accepté de signer ce document » (..) « Je confirme que nous n'avons subi aucune pression de sa part et que chacun de nous est resté libre de signer ou non le document proposé ». - une attestation de M. [U]-[TA], expliquant: « Tout le monde était libre ou pas de signer l'attestation de bonne conduite de [OG] [Y]. Tout le monde a signé sauf deux personnes : [H] de l'expédition n'a même pas pris le temps de la lire et [E] qui était en CDD qui espérait décrocher un CDI. Madame [OU] n'a jamais harcelé ou forcé quelqu'un à faire quoi que ce soit ». - une attestation de M. [XV] [NT], rapportant: « Durant la pause de 09h00 nous avons parlé de [OG] [Y] qui venait d'être mis à pied par la direction. Madame [OU] nous a demandé si on voulait signer une attestation de bonne conduite pour [OG] pour lui apporter notre soutien. Nous avions aucune obligation de signer, tout le monde a signé sauf deux personnes qui n'ont pas voulu la lire : [H] et [E] ». Ainsi, il y a lieu de constater que les attestations et courriers produits par l'employeur, s'ils font état d'un « comportement agressif », de « pressions », « menaces », « intimidations », « harcèlement », « manipulation », « manque de respect » de la part de [O] [OU], au cours et dans les suites de la réunion du 11 janvier 2019, ces documents sont, en revanche, imprécis sur la nature et le contenu des agissements et des propos émanant de cette salariée, rendant ainsi impossible toute appréciation des qualificatifs employés. En dehors de considérations et de termes revêtant un caractère général, ces pièces n'expliquent pas, concrètement, comment, et en quoi, Mme [OU] se serait livrée à des pressions et à du harcèlement moral à l'encontre de ses collègues, qui plus est à l'occasion d'un unique événement retenu par l'employeur. Cela est d'autant plus regrettable que, manifestement, à en croire le contenu des attestations produites par [O] [OU], d'autres salariés présents lors de ladite réunion du 11 janvier 2019 n'ont pas du tout vécu les évènements et la situation de la même façon. Seule une description circonstanciée des mots et des gestes de [O] [OU] aurait pu permettre d'évaluer la réalité et la gravité des fautes qui lui sont reprochées. Par ailleurs, l'arrêt de travail de [W] [IY] ne peut être rattaché à un éventuel comportement fautif de Mme [OU], dès lors qu'il n'y est pas fait mention du motif pour lequel il a été délivré. Le fait pour Mme [OU] d'être à l'initiative de la réunion du 11 janvier 2019 qui s'est tenue en salle de pause, dans le but d'apporter du soutien à un collègue, ne constitue pas, en tant que tel, un fait fautif, dès lors qu'il n'est pas démontré qu'elle ait, réellement, contraint qui que ce soit à y participer et à signer le document litigieux. A ce sujet, contrairement au terme utilisé par l'employeur, il ne s'agit pas d'une « pétition », mais d'une « attestation de bonne conduite », signée par une très large majorité de salariés, témoignant des qualités professionnelles de leur collègue visé par une procédure disciplinaire, dont le contenu, versé en procédure, n'est pas susceptible de caractériser un quelconque comportement fautif des co-signataires. En l'état, et pour ce 1er motif, il y a lieu, dès lors, de considérer que l'employeur ne démontre pas de la commission d'une faute, qui plus est grave, par la salariée. S'agissant du 2ème motif de licenciement retenu par l'employeur L'article L.1121-1 du Code du travail prévoit que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Il s'en déduit que sauf abus, résultant de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. La liberté d'expression, consacrée par l'article 10 de la convention de sauvegarde des droits de l'Homme et des libertés fondamentales du 4 novembre 1950, comprend la liberté d'opinion et la liberté de recevoir ou de communiquer des informations ou des idées (CEDH 15 juin 2021, req.n°35786/19). Il s'agit d'une liberté reconnue comme fondamentale (Cass. soc., 28 avr. 1988, n°87-41.804 ; Cass. soc., 28 avr. 1988, n°87-41.804). La violation d'une liberté fondamentale figure au nombre des cas de nullité du licenciement prévus par la loi (C. trav., art. L. 1235-3-1). Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement (article L.2281-3 du code du travail). Le salarié ne peut donc être sanctionné et faire l'objet d'une procédure de licenciement, qu'à la condition de démontrer qu'il a abusé de sa liberté d'expression, en tenant des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs. Le licenciement, dès lors qu'il a été prononcé, y compris partiellement, pour un motif lié à l'exercice non abusif par le salarié de sa liberté d'expression, est nul, en ce qu'il porte atteinte à une liberté fondamentale. Dans un arrêt du 16 février 2022, la Cour de cassation a réaffirmé qu'il n'était pas possible de déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque celui-ci porte atteinte à la liberté d'expression du salarié. La nullité s'impose au juge du fond, dès lors que le salarié l'a demandée à titre principal. La nullité est acquise même si d'autres griefs sont reprochés, à juste titre, au salarié et auraient à eux seuls justifié le licenciement (Cass. soc., 29 juin 2022). En l'espèce, la société Salaisons du Cayon a prononcé le licenciement de [O] [OU] en ce qu'elle aurait dénigré son entreprise auprès d'autres salariés. Pour démontrer la matérialité des faits reprochés, elle fournit les éléments suivants: - une attestation de M.[R] [A] qui écrit: « Mme [O] [OU] faisait partie du personnel, mais étant pas dans le même service, je la côtoyais peu, n'avait aucun atome crochu avec elle du fait qu'elle dénigrait sans cesse que la Salaison allait mal, ou qu'elle devait fermer ». - une lettre de M.[H] [G] du 15 janvier 2019 mentionnant: « Mme [OU] s'est désignée comme représentante de l'entreprise et nous a informés que la situation de l'entreprise était catastrophique et que cela n'allait pas s'améliorer, qu'il serait souhaitable que ceux qui auraient une opportunité devraient partir ». - une attestation de [IY] [W], mentionnant: « Cette personne ne fait que dénigrer son entreprise, ses dirigeants et son activité. Cette attitude est néfaste car elle sème le doute depuis des mois sur la viabilité de l'entreprise et plus directement sur mon avenir professionnel ». Mme [OU], qui conteste de telles accusations, présente, quant à elle, des attestations de [OG] [Y], de [U] [TA] [X], de [M] [B], de [P] [L], de [K] [SM] et de [XV] [NT], faisant, tous, état de ce qu'elle n'a jamais dénigré leur entreprise, notamment au cours du rassemblement du 11 janvier 2019, qu'il ne s'agissait, aucunement, d'un élément perturbateur, mais bien au contraire de l'une des meilleures salariées, se montrant dévouée et sérieuse dans son travail, et à l'écoute de ses collègues, avec lesquels elle s'efforçait d'entretenir une bonne entente. Le fait que certains de ces salariés ne soient pas restés longtemps au sein de l'entreprise, et/ou qu'ils aient été visés par des procédures disciplinaires, ne saurait suffire pour jeter le discrédit sur le contenu de leurs attestations. [U]-[TA] [X] a écrit, en outre, au sujet de la réunion du 11 janvier 2019: «Madame [OU] n'a pas essayé de dénigrer la société elle voulait juste qu'on prenne conscience du fait qu'on avait des droits. Elle n'a donné aucun chiffre sur la situation financière de l'entreprise même si on les connaissait déjà grâce à une réunion de la direction en novembre 2018. Elle nous a très clairement comprendre qu'elle n'était pas en charge ni représentante de l'entreprise». [XV] [NT] a, de plus, précisé : « Madame [OU] n'a jamais dénigré la société, ni la direction. Nous étions tous au courant des difficultés financières de l'entreprise (suite à une réunion avec la direction). De plus Madame [OU] ne s'est jamais permise de se considérer comme représentante du personnel ». Ainsi, il apparaît que les attestations et courriers communiqués par l'employeur, s'ils font état de ce que [O] [OU] aurait « dénigré » la société, notamment à l'occasion de la réunion du 11 janvier 2019, ces documents sont, en revanche, imprécis sur le contenu des propos tenus par cette salariée, de sorte qu'il n'est possible d'apprécier si elle a fait un exercice abusif de sa liberté d'expression. Alors qu'elle retient, à l'encontre de [O] [OU], un dénigrement de l'employeur auprès des salariés, comme un des motifs de son licenciement, la société Salaisons du Cayon, qui se contente d'alléguer qu'elle aurait diffusé des informations fausses et anxiogènes sur sa situation financière en s'érigeant en représentante du personnel, n'est pas en mesure de démontrer quels propos dénigrants auraient été, précisément, véhiculés par cette salariée, mais également, en quoi, lesdits propos étaient injurieux, diffamatoires ou excessifs. Cela est d'autant plus regrettable que, manifestement, à en croire le contenu des attestations produites par [O] [OU], d'autres salariés présents lors de ladite réunion n'ont pas du tout interprété ses propos de la même façon, réfutant l'existence d'un quelconque dénigrement. Ainsi, s'agissant de ce 2ème motif, l'employeur échoue également à démontrer de l'existence d'un quelconque comportement fautif de Mme [O] [OU], à l'égard de laquelle une rupture immédiate du contrat de travail apparaissait totalement disproportionnée, en l'absence de tout incident disciplinaire antérieur ou grief portant sur l'exécution de ses obligations contractuelles. Et ce, d'autant plus dans le contexte décrit, face à de telles incertitudes sur la nature exacte des propos et gestes adoptés par cette salariée, lors de la seule réunion du 11 janvier 2019, qui a suffi à déclencher la procédure de licenciement. Dès lors, il convient d'infirmer le jugement du conseil de prud'hommes qui, pour retenir une faute grave à l'encontre de la salariée, s'est contenté d'affirmer qu'elle avait organisé une pétition et dénigré l'entreprise auprès des salariés et qu'elle avait fait pression sur certains salariés afin qu'ils signent cette pétition, ce dont la preuve n'est pas rapportée. Statuant à nouveau, la Cour constate, dans la mesure où aucun abus, de la part de la salariée, dans l'usage qu'elle a fait de sa liberté d'expression, lors de la réunion du 11 janvier 2019, n'a été mis en évidence par l'employeur, alors que ce dernier l'a, précisément, retenu comme un des fondements de son licenciement, que ledit licenciement doit être déclaré nul, et pas seulement sans cause réelle et sérieuse. Sur les indemnités liées à la rupture du contrat de travail Le licenciement de la salariée étant nul suite à la violation d'une liberté fondamentale, il convient d'indemniser son entier préjudice, en considération de son ancienneté et de la situation dont il est justifié à travers les pièces produites. >au titre de la mise à pied à titre conservatoire injustifiée et des congés payés afférents En l'absence de faute grave, [O] [OU] doit bénéficier d'un rappel de salaires correspondant à la rémunération intégrale qu'elle aurait du recevoir durant la période de mise à pied conservatoire, soit du 21 janvier 2019 au 06 février 2019. Il lui sera, dès lors, alloué, en considération de la retenue de salaire opérée, et en y ajoutant la prime d'ancienneté de 12%, ainsi que la prime annuelle au prorata des heures retenues, la somme de 1.299, 77 euros, outre 129,98 euros de congés payés afférents. >au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents En l'absence de faute grave, l'employeur est redevable à l'égard de la salariée d'une indemnité compensatrice de préavis d'une durée de 2 mois. Sur la base d'un salaire moyen de 2070,70 euros bruts, il convient de fixer l'indemnité compensatrice de préavis de [O] [OU] à 4.141,40 euros, outre 414,14 euros de congés payés afférents. >au titre de l'indemnité légale de licenciement Quel que soit le motif de licenciement, cette indemnité ne peut pas être inférieure à (C. trav., art. R. 1234-2) : -1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans d'ancienneté -1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de 10 ans d'ancienneté. L'indemnité légale de licenciement est calculée par année de service dans l'entreprise en tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité légale de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié (C. trav., art. R. 1234-4) : - soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement. Lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ; - soit le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne doit être prise en compte que prorata temporis. Le calcul de l'indemnité légale de licenciement se fait donc sur les douze ou les trois derniers mois précédant la notification du licenciement, sans prendre en compte le préavis. C'est l'ensemble des éléments de rémunération, qu'elle soit fixe ou variable, l'ensemble des primes, avantages en nature et compléments de salaire qu'il y a lieu de prendre en compte pour le calcul de l'indemnité légale de licenciement. L'employeur est lié par les dispositions conventionnelles dès lors qu'elles ne se révèlent pas moins favorables que celles résultant de la loi. Ainsi, lorsqu'une convention collective majore l'indemnité de licenciement, cette majoration doit être prise en compte pour être comparée à l'indemnité légale de licenciement, la plus élevée des deux indemnités devant être seule appliquée. Dès lors, il sera alloué à Mme [O] [OU] qui avait 14 ans et 1 mois d'ancienneté, et dont le salaire mensuel moyen était de 2.070,70 euros, la somme de 8.048,12 euros. >au titre des dommages-intérêts pour licenciement nul En cas de licenciement nul, l'article L.1235-3 du code du travail résultant de l'ordonnance du 22 septembre 2017 fixant le barème d'indemnisation prud'homale (dit barème Macron) n'est pas applicable. Néanmoins, ainsi que le prévoit l'article L.1235-2-1 du code du travail, la nullité encourue au titre de l'atteinte à la liberté d'expression ne dispense pas le juge dans un tel cas, d'examiner l'ensemble des griefs énoncés pour en tenir compte dans l'évaluation qu'il fait de l'indemnité allouée au salarié, laquelle ne peut, lorsque le salarié ne demande pas sa réintégration, être inférieure à 6 mois de salaire (article L.1235-3-1). Mme [O] [OU] justifie être mère de 3 enfants et produit 4 bulletins de salaire correspondant à un emploi de gardienne d'immeubles exercé de mars à juin 2019, à raison de 18 heures par mois, pour un salaire mensuel de 180 euros. Il s'agit des seuls éléments communiqués par l'intéressée, sachant que la société Salaisons du Cayon démontre, à travers la production d'une copie du répertoire SIRENE, que depuis le 30 décembre 2019, [O] [OU] a créé son entreprise dans le domaine du nettoyage courant des bâtiments, ce dont elle ne fait aucunement état dans ses écritures. En conséquence, il convient, en considération de son ancienneté (14 ans et 1 mois) et des éléments dont il est justifié au sujet de sa situation professionnelle et familiale, de lui allouer des dommages-intérêts correspondant à 10 mois de salaire, soit une somme de 20.707 euros. sur l'article 700 du code de procédure civile La décision du conseil de prud'hommes au titre de l'article 700 du code de procédure civile sera confirmée. La Société Salaisons du Cayon succombant à titre principal, elle sera condamnée aux dépens de la procédure d'appel, ainsi qu'à verser à Mme [O] [OU] la somme de 2.400 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi ; Confirme le jugement du Conseil de Prud'hommes de Chambéry du 02 Février 2021, en ce qu'il a : - Dit que [O] [OU] a effectué des heures supplémentaires ; - Condamné la société Salaisons du Cayon à payer à [O] [OU] les sommes de : - 2.976,99 euros bruts au titre des heures supplémentaires pour l'année 2016 - 297,70 euros bruts à titre de congés payés afférents - 2.293,97 euros bruts au titre des heures supplémentaires pour l'année 2017 - 229,40 euros bruts à titre de congés payés afférents - 1.500 euros nets, à titre de dommages et intérêts pour défaut d'information relativement aux contreparties obligatoires en repos, - 1.500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation des règles relatives au temps de travail, - 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - Débouté [O] [OU] du surplus de sa demande en paiement d'heures supplémentaires et de congés payés afférents, pour l'année 2018. Infirme le jugement du Conseil de Prud'hommes de Chambéry du 02 Février 2021 pour le surplus. Statuant à nouveau, Y ajoutant, Condamne la société Salaisons du Cayon à payer à [O] [OU] la somme de 12.424,20 euros, de dommages et intérêts au titre du travail dissimulé. Dit que le licenciement notifié le 6 Février 2019 dont a fait l'objet [O] [OU], est nul. Condamne la société Salaisons du Cayon à payer à [O] [OU] les sommes suivantes : - 1.299,77 euros, au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée, outre 129,98 euros de congés payés afférents, - 4.141,40 euros, au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 414,14 euros de congés payés afférents, - 8.048,12 euros, au titre de l'indemnité de licenciement, - 20.707 euros de dommages-intérêts, au titre du licenciement nul. Condamne la société Salaisons du Cayon à payer à [O] [OU] une somme de 2.400 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Condamne la société Salaisons du Cayon aux entiers dépens de l'instance et d'exécution, dont les éventuels droits proportionnels de recouvrement. Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Ainsi prononcé publiquement le 11 Octobre 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et Madame Delphine AVERLANT, faisant fonction de Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier Le Président