Cour d'appel, 25 juin 2024. 22/01460

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S CHAMBRE SOCIALE - A - Section 1 PRUD'HOMMES Exp +GROSSES le le 25 juin 2024 à Me Quentin ROUSSEL la SAS VOLTAIRE FCG ARRÊT du : 25 JUIN 2024 MINUTE N° : - 24 N° RG 22/01460 - N° Portalis DBVN-V-B7G-GTBS DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ORLEANS en date du 30 Mai 2022 - Section : COMMERCE APPELANT : Monsieur [E] [S] né le 24 Avril 1995 à CONGO [Adresse 1] [Localité 3] représenté par Me Quentin ROUSSEL, avocat au barreau d'ORLEANS ET INTIMÉE : S.A.R.L. MANGO FRANCE Prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié ès qualité audit siège et inscrite au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 403 259 138 [Adresse 2] [Localité 4] représentée par Me François HUBERT de la SAS VOLTAIRE, avocat au barreau de PARIS Ordonnance de clôture : le 5 janvier 2024 Audience publique du 6 Février 2024 tenue par Mme Florence CHOUVIN,, et ce, en l'absence d'opposition des parties, assisté/e lors des débats de Monsieur Jean-Christophe ESTIOT, Greffier. Après délibéré au cours duquel Mme Florence CHOUVIN, a rendu compte des débats à la Cour composée de : Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, président de la collégialité, Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller Puis le 25 juin 2024, Monsieur Alexandre DAVID, président de Chambre, assisté de Monsieur Jean-Christophe ESTIOT, Greffier a rendu l'arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE M. [E] [S] a été engagé par la SARL Mango France en qualité d'assistant-vendeur selon contrat de travail à durée déterminée du 10 janvier 2017 puis, à compter du 28 février 2017, selon contrat à durée indéterminée, en qualité d'employé de réserve, statut employé, catégorie B de la classification de la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement du 30 juin 1972 avec un salaire brut de base de 1517,94 €, une prime de fonction de 195,72 € brut ainsi qu'une prime de treizième mois. La SARL Mango France a pour activité la conception, la fabrication et la commercialisation de produits de prêt à porter et articles complémentaires. Le 17 septembre 2018, la SARL Mango France a notifié à M. [E] [S] une « mise à pied conservatoire dans l'attente de la décision à intervenir ». Par courrier du 28 septembre 2018, la SARL Mango France a convoqué M. [E] [S] à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. Par courrier du 9 novembre 2018, la SARL Mango France a notifié à M. [E] [S] son licenciement pour faute. Par requête du 14 octobre 2019, M. [E] [S] a saisi le conseil de prud'hommes d'Orléans aux fins de voir condamner la SARL Mango France aux entiers dépens et à lui verser les sommes de 5000 € de dommages et intérêts en application des articles L. 1152-1 et suivants du code du travail, 15 000 € d'indemnité pour licenciement nul et, à tout le moins, sans cause réelle ni sérieuse, 2000 € d'indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile. La SARL Mango France a demandé au conseil de prud'hommes de débouter M. [E] [S] de ses demandes et de le condamner aux dépens et au paiement de la somme de 2000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Le 3 mai 2022, le conseil de prud'hommes d'Orléans a rendu le jugement suivant auquel il est renvoyé pour plus ample exposé du litige : « Ne fait pas droit à la demande de requalification de la mise à pied conservatoire en une mise à pied disciplinaire, Confirme le licenciement pour cause réelle et sérieuse notifié à Monsieur [E] [S], Déboute Monsieur [E] [S] de toutes ses demandes, Déboute la Société MANGO FRANCE de sa demande sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, Condamne Monsieur [E] [S] aux dépens. » Par déclaration adressée par voie électronique au greffe de la cour le 14 juin 2022, M. [E] [S] a relevé appel de cette décision. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 17 août 2022, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en application de l'article 455 du code de procédure civile, aux termes desquelles M. [E] [S] demande à la cour de: Déclarer M. [E] [S] recevable et bien fondé en son appel, Infirmer la décision entreprise en ce qu'elle : - ne fait pas droit à la demande de requalification de la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire, - confirme le licenciement pour cause réelle et sérieuse notifié à M. [E] [S], - déboute M. [E] [S] de toutes ses demandes, - condamne M. [E] [S] aux entiers dépens. Y faisant droit et statuant à nouveau des chefs infirmés, Déclarer M. [E] [S] recevable et bien fondé en ses demandes, Requalifier la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire, A titre principal sur le licenciement, Juger nul le licenciement de M. [E] [S], A titre subsidiaire sur le licenciement, Juger le licenciement de M. [E] [S] dépourvu de cause réelle et sérieuse, En tout état de cause, Condamner la SARL Mango France à lui verser les sommes de : - 5000 € de dommages et intérêts en application des articles L.1152-1 et suivants du code du travail, - 15 000 € d'indemnité pour licenciement nul (article l.1235-3-1 du code du travail) ou, à titre subsidiaire, sans cause réelle ni sérieuse (article L.1235-3-1 du code du travail), - 2000 € d'indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile. Débouter la SARL Mango France de l'ensemble de ses demandes, fins ou conclusions plus amples ou contraires, Condamner la SARL Mango France aux entiers dépens. Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 6 octobre 2022, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en application de l'article 455 du code de procédure civile, aux termes desquelles la SARL Mango France demande à la cour de: - JUGER Monsieur [E] [S] mal fondé en son appel, - CONFIRMER les dispositions du jugement rendu le 30 mai 2022 par le Conseil de prud'hommes d'Orléans en ce qu'il : « Ne fait pas droit à la demande de requalification de la mise à pied conservatoire en une mise à pied disciplinaire, Confirme le licenciement pour cause réelle et sérieuse notifié à Monsieur [E] [S], Déboute Monsieur [E] [S] de toutes ses demandes, Condamne Monsieur [E] [S] aux dépens », En conséquence : - Juger que le licenciement pour faute notifié à Monsieur [E] [S] est valable, fondé et justifié, - Juger que M. [E] [S] n'a aucunement été victime d'un quelconque manquement de la part de la société MANGO FRANCE, - Débouter Monsieur [E] [S] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, - Condamner Monsieur [E] [S] à verser à la société MANGO FRANCE la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, - Le condamner également aux dépens de première instance et d'appel. L'ordonnance de clôture a été rendue le 5 janvier 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande de requalification de la mise à pied à titre conservatoire Le salarié soutient que la mise à pied à titre conservatoire qui lui a été notifiée est en réalité une mise à pied disciplinaire compte tenu du délai excessif entre sa notification et la convocation à entretien préalable. M. [E] [S] a été mis à pied le 17 septembre 2018. Il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 28 septembre 2018. La lettre de mise à pied précise qu'il s'agit d'une « mise à pied conservatoire dans l'attente de la décision à intervenir ». Pour conserver son caractère conservatoire, la mise à pied doit en principe être suivie immédiatement de l'engagement d'une procédure de licenciement (Soc., 14 avril 2021, pourvoi n° 20-12.920). Cependant, en l'espèce, le délai entre la notification de la mise à pied et la convocation à l'entretien préalable est justifié par la nécessité d'une information complémentaire de l'employeur sur les faits reprochés (en ce sens, Soc 13 septembre 2012, pourvoi n° 11-16.434). Ce délai était indispensable à l'employeur pour mener des investigations sur les faits, s'agissant d'une altercation entre salariés. Il était en effet nécessaire pour l'employeur d'entendre les plaignants, de vérifier la réalité, la nature et l'étendue des fautes éventuellement imputables à M. [E] [S] et, le cas échéant, d'apprécier la gravité des agissements de celui-ci au regard du contexte (en ce sens, Soc., 14 septembre 2016, pourvoi n° 14-12.225). Il y a lieu de souligner à cet égard que M. [E] [S] a mis en cause ses collègues, en estimant qu'ils se liguaient contre lui et qu'il se sentait persécuté, et a présenté une version des faits en contradiction avec celle des autres protagonistes de l'altercation, ce qui établit la nécessité de procéder à des vérifications pour établir l'imputabilité de celle-ci dans un contexte de tensions au sein du service. Le jugement du conseil de prud'hommes est confirmé en ce qu'il a débouté M. [E] [S] de sa demande de voir requalifier la mise à pied à titre conservatoire en mise à pied à titre disciplinaire. Sur le bien-fondé du licenciement Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. L'article L.1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles et que si un doute subsiste, il profite au salarié. Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalent à une absence de motif. La lettre de licenciement du 9 novembre 2018 énonce : « (') Lors dudit entretien préalable, auquel vous êtes venu assisté d'un représentant du personnel, nous vous avons rappelé les faits suivants : - Le samedi 15 septembre 2018, une altercation s'est produite en réserve avec un de vos collègues employé de réserve. Vers 13 heures votre collègue a pris le cahier de transmission de réserve et s'est rendu compte que vous vous étiez permis de rayer puis rectifier son compte-rendu de la veille. « En effet, j'avais noté avoir traité 18 cross sur lesquels il a repassé grossièrement le nombre 17. En plus de cela, il a écrit 2 annotations. ». Voyant cela, il vous a demandé des explications et vous lui avez répondu « sur un ton méprisant ''Bah oui c'est tout ce que t'as fait'' ». Votre collègue vous a donc expliqué qu'il s'était basé sur le nombre de cross restants, que vous aviez compté la veille, pour en déduire le nombre de cross qu'il avait traité. « Il bafouille alors plusieurs secondes et finit par me dire qu'il avait ''oublié un colis caché'' ». Votre collègue vous a alors fait remarquer que, dans ce cas, c'est possible mais que vous ne vous permettiez plus « de rayer mes rapports, mais d'attendre de rectifier ceci à trois, un manager, [E] et moi-même. Il me prend ensuite de haut en me disant : ''[G] elle a dit on fait comme ça, on fait comme ça''. Je reste bouche bée pendant qu'il surenchérit en me disant avec véhémence qu'il n'écoute pas les nabots d'1 mètre 50, ce qui commence à me faire froncer les sourcils et il répète cette phrase en me regardant d'un air clairement narquois ». Votre collègue s'est alors avancé vers vous, les bras dans le dos, en vous demandant si vous vouliez juste être menaçant ou si vous vouliez vous « payer mes 1 mètre 50 ». Vous avez alors saisi votre talkie et avez demandé aux managers de venir car vous vous faisiez « agresser ». Les managers sont alors arrivés en réserve pour vous rejoindre tous deux, ainsi que deux de vos collègues vendeuses réapprovisionneuses qui étaient en réserve également. La responsable merchandiseur nous indiquant que vous aviez également dit à votre collègue « Tu me provoques et après tu fais le mytho devant tout le monde ». Vous lui aviez également réclamé qu'elle appelle la superviseur de la boutique. Après vous avoir entendu tous les deux, elle vous a demandé de partir en pause et vous lui avez répondu « Je pars pas en pause, je pars tout court, je reviendrai quand [G] viendra ». L'assistante merchandiseur nous a indiqué « Samedi 15 septembre, après un appel de [E] au talkie pour que nous nous rendions en réserve, nous le trouvons (comme le mardi) très en colère après [I] ». « De là, [E] s'énerve encore plus et décide de quitter la réserve et de partir chez lui ». Une de vos collègues vendeuse réapprovisionneuse nous ayant dit « [E] envoie un message à [T] après avoir décidé de quitter le travail en lui disant qu'il faut qu'elle lui donne mon nom, que je complote avec [I] contre lui. » Lors dudit entretien préalable, vous avez contesté avoir menacé votre collègue mais avez confirmé la même version que celui-ci concernant les circonstances de cette altercation. Selon vous c'est votre collègue qui vous aurait provoqué, vous ne vous étiez pas énervé et c'était pour cela que vous aviez appelé au talkie « à l'aide ». Vous avez aussi admis avoir dit « C'est pas une personne d'1m50 qui va me faire peur ». - Ce même jour, vous étiez avec une de vos collègues vendeuse réapprovisionneuse en réserve, celle-ci vous a demandé comment s'était passée la fermeture la veille « sachant qu'il était du soir avec [F]. Il a été très transparent, pour lui [F] n'existe plus, elle refuse d'écouter, etc' il a aussi dit qu'il n'avait plus rien à perdre » « qu'un coup de cutter à la gorge ça va très vite », il a aussi dit qu'il était fou comme son oncle » « il a également dit qu'il ne contrôle pas sa colère ». Une de vos collègues vendeuse réapprovisionneuse nous a également écrit : « [T] me trouve en disant qu'elle est choquée par ce que vient de lui dire [E] juste avant mon arrivée. » « [Z] lui demande si ça va mieux et si ça s'est bien passé. Ce à quoi [E] répond qu'« on ne s'est pas calculés, que de toute façon il ne me calculerait plus et qu'un coup de cutter sous la gorge c'est vite fait qu'il n'avait rien à perdre. » Lors de l'entretien préalable, vous avez indiqué que ce propos que vous aviez tenu à votre collègue se rapportait à des faits divers du journal et que ce n'était pas une menace. - Le mercredi 12 septembre 2018, une altercation s'est également produite en réserve avec une de vos collègues vendeuse réapprovisionneuse. Vous vous trouviez au fond de la réserve et votre collègue près de l'entrée. Un ventilateur était en place également près de l'entrée, ventilateur qui n'aurait pas dû se trouver à cet endroit. Lorsque la responsable boutique est descendue en réserve, elle s'est étonnée que le ventilateur soit en place et vous en a fait la réflexion à tous deux. Votre collègue l'a donc aidée à le déplacer et vous êtes arrivé, « assez énervé, en disant que ça n'est pas de votre faute, qu'il était au fond de la réserve, que ça aurait quand même dû être enlevé et qu'il l'avait dit au talkie-walkie ». Votre collègue, vu sur le ton sur lequel vous avez dit cela et votre colère, s'est également énervée en disant qu'elle n'avait pas entendu et que vous aviez autant de responsabilité qu'elle dans cette histoire. Le ton est monté de plus en plus entre vous deux. « Par colère, [E] fait tomber le ventilateur, qui a volé par terre ». Votre supérieur a, enfin, réussi à vous calmer, l'ambiance restant néanmoins tendue. Quelque temps après votre collègue s'est adressée à vous en vous disant « [E], on va en parler, tu n'as pas à me parler comme cela ». Vous vous êtes, de nouveau, énervé, l'un comme l'autre, « mais de manière plus aggravée du fait qu'il en vienne à critiquer mon travail » « alors que ma collègue [T] et moi prenons toujours le temps de l'aider en cas de coup dur, voire même de faire son travail en cas d'absence. Le ton monte énormément et [E] frappe contre une rangée dont les étagères s'écroulent. Il était tellement énervé qu'il en tremblait comme pris de frénésie, il s'est pris la tête entre les mains en disant qu'il va péter un câble et qu'il fallait qu'il sorte. ». Une autre de vos collègues vendeuse réapprovisionneuse nous ayant indiqué également « [F] demande à [E] de ne plus lui manquer de respect devant notre directrice [W] car il avait été trop loin dans ses propos et tout de suite il s'est emporté contre [F] en lui hurlant dessus en faisant des gestes très explicites et en faisant preuve de violence, de hurlements, bref il était vraiment méconnaissable ». Un des managers nous ayant également indiqué « Je suis arrivé en réserve à la fin de la dispute, la directrice [W] ayant contenu le conflit. J'ai trouvé [F] en pleurs, se disant effrayée par l'agressivité de [E]. [E] « était pour sa part tremblant de colère, se contenant très difficilement et physiquement très agité. ». L'assistante merchandiseur nous a également écrit « Pendant cette altercation [E] était vraiment très en colère, se tenant la tête, tremblant d'énervement et a tapé dans les cartons ». Ce dernier nous ayant également fait part que « J'ai pu constater, par deux fois, que son comportement immature et potentiellement dangereux terrifie certains de ses collègues, qui ne savent plus comment interagir avec lui. Il s'est montré verbalement agressif et les menaces qu'il a faites ne rendent pas l'ambiance de travail sereine et optimale. » Lors de cet entretien, vous avez confirmé ce que votre collègue avait dit sur le démarrage de cette altercation, vous avez nié avoir fait tomber le ventilateur, avez admis que des étagères étaient tombées accidentellement mais que c'était juste que vous travailliez pendant la dispute et qu'une boîte ne venant pas, vous aviez tiré fort, que c'était tombé mais que vous n'aviez pas mis un coup dedans. Vous estimez que ce sont vos deux collègues vendeuses réapprovisionnement qui vous ont cherché, que les personnes de l'équipe cherchent à vous inculper. Vous avez reconnu que vous trembliez. Vous avez ajouté, d'un point de vue général, que vous estimiez que tous vos collègues se liguaient contre vous, que vous vous sentiez persécuté, que vous entendiez des choses sur vous tous les jours, ce qui vous obligeait à aller voir les personnes concernées pour en parler. Vous avez également ajouté que vous estimiez bien faire votre travail, que vous aimiez la société et que vous ne vouliez pas en arriver là. Votre attitude vis-à-vis de vos collègues outre d'être inacceptable, a, non seulement, porté préjudice à une bonne ambiance au sein de la boutique, mais aussi a perturbé le bon fonctionnement de celle-ci et le bon déroulement du service. Nous vous notifions, en conséquence, par la présente lettre, notre décision de vous licencier pour faute au vu des griefs ci-dessus exposés. (') » M. [E] [S] reproche à l'employeur d'avoir donné crédit à la seule parole d'un salarié sans même prendre le temps d'effectuer une enquête, s'agissant de ses propres réclamations qui concernaient un comportement harcelant et la tenue de propos racistes. Il indique avoir adressé un courrier à l'employeur le 20 août 2018 l'informant des remarques désobligeantes et des propos dévalorisants et insultants de la part de M. [H] à son égard. Il soutient que son licenciement a pour seul motif cette dénonciation de faits de harcèlement moral qu'il aurait subis. Il est justifié par les attestations de Mme [F] [X], de Mme [T] [U] [Y] et Mme [D] [A] que M. [E] [S] a eu le 12 septembre 2018 un comportement violent et agressif à l'encontre de Mme [F] [X]. Mme [F] [X] reconnaît qu'elle-même s'est énervée verbalement et a répondu aux propos de son collègue au lieu de se taire. Elle ajoute que celui-ci, en colère, a jeté un ventilateur par terre. Après que la responsable a calmé les parties, la querelle a repris et M. [E] [S] a perdu totalement le contrôle de lui-même, frappant les étagères qui se sont écroulées. Son témoignage est corroboré par celui de Mme [T] [U] [Y], plus accablant pour M. [E] [S] en ce qu'il indique que Mme [F] [X] a simplement demandé à M. [E] [S] de ne plus lui manquer de respect devant la directrice. Elle indique que ce dernier s'est tout de suite emporté, précisant qu'il hurlait, qu'« il était vraiment méconnaissable » et qu'ils ont dû faire intervenir la directrice. Mme [D] [A] confirme également que Mme [X] et M. [S] se disputaient et que ce dernier était très en colère, se tenait la tête, tremblait d'énervement et a tapé dans les cartons. Suite au comportement de M. [E] [S], Mme [F] [X], effrayée, a été retrouvée en pleurs par ses collègues de travail comme en attestent Mme [D] [A] et M. [B] [R]. Mme [F] [X] atteste que le samedi 15 septembre 2018 Mme [T] [U] [Y] leur a rapporté les propos de M. [E] [S] - qu'elle a interrogé sur le faits de la veille  - selon lesquels « un coup de cutter sur la gorge vite fait et il n'a rien à perdre ». Elle ajoute qu'aux alentours de midi, une altercation a eu lieu entre M. [E] [S] et M. [I] [H] responsable de la réserve. Ses propos sont confirmés par Mme [T] [U] [Y] laquelle ajoute que M. [E] [S] lui a indiqué qu'il était fou comme son oncle qui a fait de la prison, qu'il ne contrôlait pas sa colère et que sa mère voulait qu'il consulte des psychologues. Ces faits sont également confirmés par Mme [A] qui indique que M. [E] [S] se trouvait comme le mardi précédent, très en colère face à M. [I] [H]. Dans son attestation, M. [I] [H] relate que le samedi 15 décembre 2018 une dispute a éclaté avec M. [E] [S] après qu'il a demandé des explications sur son travail de la veille. Il précise que M. [E] [S] l'a traité de nabot d'un mètre cinquante, que par le passé, il l'a menacé de lui envoyer son oncle pour s'occuper de lui, que le 17 août alors qu'il était en vacances il a écrit « deux pavés sur Facebook. Il y est très véhément et me menace de m'envoyer quelqu'un pour ' me parler juste me parler', précisant qu'il ne lui en avait pas tenu rigueur car M. [E] [S] avait subi un deuil. Il ajoute que l'intéressé a également été dans un « état de rage hallucinant » avec une ancienne vendeuse, Mme [J], partie depuis. Face à ces témoignages, M. [E] [S] produit de nombreuses attestations de collègues de travail dont certains ne sont ni n'étaient salariés de la SARL Mango France. Aucun n'était présent en septembre 2018 lors des faits ou sur le lieu des faits reprochés. Ils n'ont donc pas pu être témoins du comportement de M. [S] tel que décrit par ses collègues de la SARL Mango France. Le fait que le salarié soit décrit comme un collègue sérieux et agréable ne contredit pas utilement les témoignages précités selon lesquels il devient incontrôlable et violent lors de crises de colère pour peu qu'il se sente provoqué. Le comportement violent et menaçant de M. [E] [S] lors des faits qui lui sont reprochés survenus les 12 et 15 septembre 2018, tel qu'établi par les attestations produites, est constitutif d'une faute. Les agissements du salarié justifient le prononcé de la mesure de licenciement. La lettre de licenciement ne fait aucunement mention de la dénonciation d'agissements de harcèlement moral par le salarié le 20 août 2018. Elle repose sur des motifs licites. Il apparaît que le licenciement a été motivé par les faits des 12 et 15 septembre 2018. Il ne résulte d'aucun élément du débat que l'employeur aurait pris en considération, pour licencier le salarié, la dénonciation par celui-ci de faits de harcèlement moral. Le jugement du conseil de prud'hommes est confirmé en ce qu'il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté le salarié de ses demandes au titre de la rupture. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le salarié fonde sa demande à ce titre sur le fait que l'employeur n'a pas réagi à son courrier du 20 août 2018 attirant son attention sur le comportement d'un collègue et notamment sur la tenue de « blagues sur les origines des gens », sauf à le mettre à pied immédiatement. Selon lui, cette soudaine sanction inexpliquée postérieurement à la dénonciation des agissements anormaux de son collègue a porté atteinte à sa santé. Il produit ses arrêts de travail et des ordonnances médicales. Il sollicite la condamnation de son employeur à lui verser la somme de 5000 € à titre de dommages et intérêts. La SARL Mango France conteste tout fait de harcèlement moral et tout manquement à ses obligations. Au soutien de ses prétentions, M. [E] [S] produit : - un arrêt travail du 15 août 2018 au samedi 18 août 2018 pour une douleur à la cheville; - son courrier du 20 août 2018 par lequel il informe l'employeur qu'il subit « les remarques désobligeantes, des propos dévalorisants de la part de M. [H] [I], réserviste. (') Commençant à être affecté par ces agissements répétés, je vous demande d'intervenir au plus vite » ; - la mise à pied à titre conservatoire du 17 septembre 2018 ; - les données télétransmises de l'avis d'arrêt travail à l'assurance-maladie du 21 septembre 2018 au 20 octobre 2018 ; - des ordonnances prescrivant notamment un anxiolytique ; - plusieurs attestations. Il convient de vérifier si le salarié établit l'existence de faits laissant supposer un harcèlement moral. Le contenu du courrier du 20 août 2018 n'est corroboré par aucun élément. Il ne permet pas d'établir l'existence des faits dénoncés par M. [E] [S]. La mise à pied à titre conservatoire du 17 septembre 2018 était justifiée par les agissements du salarié des 12 et 15 septembre 2018. Cette mesure est étrangère à tout harcèlement moral. L'arrêt travail pour une douleur à la cheville est étranger à tout harcèlement moral. Parmi les attestations produites, les trois seules relatant des faits susceptibles d'être qualifiés de harcèlement moral sont trop imprécises pour permettre d'établir la matérialité de faits qui y sont énoncées. La production d'arrêt travail et d'ordonnances médicales ne peut suffire en soi à laisser supposer l'existence d'un harcèlement de la part de l'employeur. Le seul reproche adressé à l'employeur de ne pas avoir reçu le salarié pour l'interroger sur sa situation et obtenir des précisions sur les termes de sa dénonciation ne saurait à lui seul permettre de caractériser une situation de harcèlement moral, laquelle suppose d'établir des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de l'intéressé. L'existence de tels agissements n'est pas démontrée. M. [E] [S] est débouté de sa demande dommages-intérêts pour harcèlement moral. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. Les dépens de l'instance d'appel sont à la charge du salarié, partie succombante. Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l'employeur l'intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles de la procédure d'appel. Le salarié est débouté de sa demande à ce titre. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe : Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 3 mai 2022, entre les parties, par le conseil de prud'hommes d'Orléans ; Condamne M. [E] [S] à payer à la SARL Mango France la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et le déboute de sa demande à ce titre ; Condamne M. [E] [S] aux dépens de l'instance d'appel. Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier Jean-Christophe ESTIOT Alexandre DAVID