Cour d'appel, 31 janvier 2024. 21/02973

Arrêt n°24/00036 31 janvier 2024 ------------------------ N° RG 21/02973 - N° Portalis DBVS-V-B7F-FUM6 ---------------------------- Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Metz 19 novembre 2021 19:00377 ---------------------------- RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE METZ Chambre Sociale-Section 1 ARRÊT DU Trente et un janvier deux mille vingt quatre APPELANTE : S.A.S. [S] prise en la personne de son représentant légal [Adresse 5] [Localité 3] Représentée par Me Alain MARTZEL, avocat au barreau de SARREGUEMINES INTIMÉ : M. [W] [D] [Adresse 1] [Localité 2] Représenté par Me Armelle BETTENFELD, avocat au barreau de METZ, avocat postulant et par Me Jean-Marie GILLES, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 juin 2023, en audience publique, devant la cour composée de : Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre Mme Anne FABERT, Conseillère M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller qui en ont délibéré. Greffier, lors des débats : Mme Hélène BAJEUX ARRÊT : Contradictoire Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile; Signé par Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Mme Catherine MALHERBE, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE Par contrat à durée indéterminée signé le 16 janvier 2002, M. [W] [D] a été embauché par la SAS [S] à compter du 1er février 2002, en qualité de technico-commercial, sous le statut de cadre. Suivant avenant signé le 10 décembre 2007 et prenant effet le 1er janvier 2008, M. [D] s'est vu appliquer un forfait en jours. La convention collective nationale des cadres des industries de carrières et matériaux est applicable à la relation de travail. A l'issue d'un arrêt maladie, M. [D] a été déclaré inapte le 24 septembre 2018 par le médecin du travail, qui dispensait la SAS [S] de toute recherche de reclassement en considérant que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». Par courrier daté du 27 septembre 2018, M. [D] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 8 octobre 2018 auquel il ne s'est pas présenté. Par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 11 octobre 2018, M. [D] a été licencié pour inaptitude. Par requête enregistrée au greffe le 17 avril 2019, M. [D] a fait citer la SAS [S] devant le conseil de prud'hommes de Metz aux fins de voir, aux termes de ses dernières conclusions : Condamner la SAS [S] à lui verser les sommes suivantes avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil : . 5 000 euros au titre du harcèlement ; . 5 000 euros au titre du non-respect de l'obligation de sécurité ; . 50 000 euros au titre du licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ; . 39 785,80 euros au titre du paiement des heures supplémentaires réalisées, outre 3 978,58 euros au titre des congés payés afférents ; . 12 059,09 euros au titre du repos compensateur outre 1 205,90 euros au titre des congés payés afférents ; . 8 000 euros au titre des dommages et intérêts pour non respect de la durée maximale du travail ; . 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Ordonner l'exécution provisoire de la décision et condamner la SAS [S] aux dépens. La SAS [S] s'opposait aux demandes formées par M. [D] et sollicitait reconventionnellement la condamnation de celui-ci à lui verser 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et au paiement d'une somme de 3 000 euros au titre de l'article 32-1 du code de procédure civile. Par jugement du 19 novembre 2021, le conseil de prud'hommes de Metz, section encadrement, a statué de la façon suivante : Dit et juge que le licenciement de M. [D] est un licenciement pour inaptitude ; Dit que le forfait jours auquel M. [D] avait souscrit lui est inopposable ; En conséquence, Condamne la SAS [S], prise en la personne de son Président, à payer à M. [D] les sommes suivantes : . 28 000 euros brut au titre du paiement des heures supplémentaires, outre 2 800 euros brut pour les congés payés y afférents ; . 8 441 euros brut au titre du repos compensateur outre 844,10 euros brut pour les congés payés y afférents ; - Dit que ces sommes portent intérêts de droit, au taux légal, à compter du 4 décembre 2019, date de la réception des conclusions où ces demandes sont chiffrées ; . 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Déboute M. [D] de ses autres demandes ; Déboute la SAS [S] de l'ensemble de ses demandes ; Rappelle l'exécution provisoire de droit prévue par l'article R 1454-28 du code du travail ; Condamne la SAS [S] aux entiers frais et dépens de l'instance. Par acte enregistré par voie électronique le 17 décembre 2021, la SAS [S] a interjeté appel de cette décision qui lui avait été notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception reçue le 29 novembre 2021. Par ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 1er mai 2023, la SAS [S] demande à la cour de : D'UNE PART, A TITRE PRINCIPAL : Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Metz du 19 novembre 2021 en ce qu'il a : . Jugé nulle ou inopposable la convention de forfait jours de M. [D] ; . Condamné la SAS [S] à lui payer : - 28 000 euros brut au titre des heures supplémentaires outre 2 800 euros brut au titre des congés payés afférents ; - 8 441 euros brut au titre du repos compensateur, outre 844,10 euros brut au titre des congés payés afférents ; - 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Et statuant à nouveau : Débouter M. [D] de toutes ses demandes, fins et conclusions relatives à la convention de forfait jours et aux heures supplémentaires ; A TITRE SUBSIDIAIRE : Condamner M. [D] à payer à la SAS [S] 6 545 euros brut au titre des jours de repos inhérents à la convention de forfait annuel jours ; D'AUTRE PART, Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Metz du 19 novembre 2021 en ce qu'il a débouté M. [D] de ses demandes de condamnation de la SAS [S] à lui payer : . 50 000 euros au titre du licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ; . 5 000 euros au titre du harcèlement ; . 5 000 euros au titre du non-respect de l'obligation de sécurité ; . 8 000 euros au titre des dommages et intérêts pour non respect de la durée maximale du travail ; Débouter M. [D] de toutes ses demandes, fins et conclusions ; Condamner M. [D] à payer à la SAS [S] la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamner M. [D] aux entiers frais et dépens de l'instance toutes taxes comprises. A l'appui de ses prétentions, la SAS [S] explique : que le refus de faire droit à la demande d'augmentation formée par M. [D] en mars 2018 est justifié par des éléments objectifs tels que la baisse de son chiffre d'affaires depuis plusieurs années et son manque d'acceptation des remarques ; que le rejet de sa demande d'augmentation ne doit pas être confondu avec un refus de dialogue ; que le harcèlement moral invoqué tardivement par M. [D] n'est pas établi, l'employeur ayant seulement fait usage de son pouvoir d'organisation, de direction et de contrôle ; que la SAS [S] n'a pas davantage manqué à son obligation de sécurité, l'allégation formée par M. [D] relativement à sa charge de travail prétendument excessive étant purement fantaisiste et n'étant apparue qu'après la rupture du contrat de travail; que l'employeur a veillé à préserver la santé et la sécurité de ses salariés en alertant sur la nécessité d'améliorer la gestion de leur temps de travail, de déplacements et en informant sur le droit à la déconnexion ; que les incohérences des agendas et notes de frais de M. [D] montrent qu'il consacrait son temps à autre chose que le travail : subsidiairement que M. [D] ne justifie aucun préjudice, les pièces médicales ne démontrant pas par ailleurs que la dégradation de son état de santé est en lien avec le travail ; s'agissant du forfait jours, que celui-ci est valable et opposable à M. [D], ce-dernier étant autonome dans son travail et les échanges et entretiens annuels d'évaluation montrant que les questions relatives à la charge de travail étaient toujours abordées avec M. [D] ; subsidiairement, que les décomptes produits par M. [D] à l'appui de sa demande en paiement d'un rappel d'heures supplémentaires et d'une contre partie en repos sont incohérents et insuffisamment précis ; que ces décomptes ne présentent pas le temps de travail effectif de M. [D] ; que le chiffrage est calculé sur la base d'un taux horaire erroné ; que la créance à ce titre est prescrite pour la période antérieure au 11 octobre 2015 ; qu'en cas d'annulation de la convention forfait-jours, la SAS [S] est légitime à réclamer le remboursement des jours de RTT accordés à ce titre ; que M. [D] ne démontre ni à quel moment la durée maximale du travail n'a pas été respectée, ni l'existence d'un préjudice distinct de celui invoqué au titre du manquement à l'obligation de sécurité que M. [D] impute à la direction de la SAS [S]. Par ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 27 mars 2023, M. [D] demande à la cour de : Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : . Dit que le forfait jours auquel M. [D] avait souscrit lui est inopposable ; En conséquence, . Condamne la SAS [S], prise en la personne de son Président, à payer à M. [D] les heures supplémentaires, congés payés afférents, repos compensateur et congés payés afférents réclamés (confirmation du principe et non du quantum) ; . Dit que ces sommes portent intérêts de droit, au taux légal, à compter du 4 décembre 2019, date de réception des conclusions où ses demandes sont chiffrées ; - 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; . Condamne la SAS [S] aux entiers frais et dépens de l'instance y compris ceux liés l'exécution du présent jugement ; INFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a : . Débouté M. [D] de ses demandes au titre du harcèlement moral, du non-respect de l'obligation de sécurité, du licenciement nul à titre principal et sans cause réelle ni sérieuse à titre subsidiaire, ainsi que du non-respect de la durée maximale de travail ; . Fixé le quantum des sommes dues à M. [D] comme suit : 28 000 euros brut au titre des heures supplémentaires réalisées ; 2 800 euros brut pour les congés payés afférents ; 8 441 euros brut au titre du paiement du repos compensateur ; 844,10 euros brut pour les congés payés afférents ; ET STATUANT A NOUVEAU, . Fixer le salaire moyen de M. [D] à 4 094 euros ; . Condamner la SAS [S] à payer à M. [D], avec intérêts légaux à compter du 4 décembre 2019 les sommes suivantes : - au titre du harcèlement moral : 5 000 euros - au titre du non-respect de l'obligation de sécurité : 5 000 euros - au titre du licenciement nul à titre principal et subsidiairement sans cause réelle ni sérieuse : 50 000 euros - au titre du paiement des heures supplémentaires réalisées : 39 785,80 euros - au titre des congés payés afférents : 3 978,58 euros - au titre du repos compensateur : 12 059,09 euros - au titre des congés payés afférents : 1 205,90 euros - au titre des dommages et intérêts pour non respect de la durée maximale de travail : 8 000 euros . Débouter la SAS [S] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; . Condamner la SAS [S] à verser à M. [D] la somme de 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles d'appel, sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; . Condamner la SAS [S] aux entiers dépens d'appel. M. [D] soutient à l'appui de ses demandes : qu'il a subi un harcèlement moral de la part de la direction de la SAS [S], qui est à l'origine de son inaptitude ayant justifié son licenciement, de sorte que la nullité de celui-ci doit être prononcée ; que le harcèlement moral résulte de la lourdeur de la charge de travail qui lui a été confiée, des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été payées, du refus de sa demande d'augmentation expliquée par une prétendue baisse de son chiffre d'affaires, la surcharge de travail et la pression étant la cause de ses arrêts maladie puis de son inaptitude ; que subsidiairement l'employeur a manqué au respect de son obligation de sécurité qui s'analyse en une obligation de résultat, de sorte que le licenciement doit être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que ce manquement est caractérisé dès qu'il existe des actes de harcèlement moral au sein de l'entreprise ; qu'en tout état de cause le non respect de l'obligation de sécurité est établi dès que que l'employeur ne prend pas les mesures nécessaires pour assurer la protection de la santé de ses salariés ; que l'altération de sa santé et le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité résultent du harcèlement moral subi par le salarié, notamment du fait d'une durée excessive de travail ; que l'obligation de sécurité n'est pas respectée dès que le salarié a subi une atteinte à sa santé, ou sa sécurité au temps et au lieu de travail ; que la baisse de son chiffre d'affaires invoqué par l'employeur s'explique par trois changements de directeur commercial en trois ans, par le fait que la société était déjà déficitaire depuis 2015, et par le fait qu'aucun secteur et aucune clientèle ne lui ont été précisément attribués ; qu'aucun reproche sur la baisse de son chiffre d'affaires ne lui a été fait lors des entretiens d'évaluation et la SAS [S] n'a réagi qu'en 2018 alors qu'elle lui reproche cette baisse depuis 2011 ; qu'il ne pouvait se voir appliquer le forfait en jours à défaut de disposer d'une autonomie suffisante ; que l'employeur ne justifie pas non plus avoir organisé un entretien individuel annuel pour apprécier la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise et l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale de son salarié, et la rémunération du salarié, de sorte que la convention de forfait-jours lui est inopposable ; qu'il n'a pas fraudé ni préparé ses arrêts maladie qui étaient justifiés et lui autorisaient des sorties libres en journée ; qu'il a réalisé entre 2015 et 2017 des heures supplémentaires qui doivent lui être réglées à un taux horaire de 32,33 euros ; que l'employeur ne fournit aucun élément permettant de déterminer le nombre d'heures de travail qu'il a effectivement réalisées ; que la SAS [S] ne démontre pas avoir respecté les durées maximales du temps de travail, et notamment la durée minimale de 11 heures consécutives de repos quotidien prévu par l'article L 3131-1 du code du travail ; qu'il effectuait en outre des journées de travail de plus de 10 heures, ce dont avait parfaitement connaissance l'employeur ; que la Cour de cassation considère que le défaut de respect par l'employeur du repos quotidien de 11 heures ou le dépassement de la durée maximale de travail causent nécessairement un préjudice au salarié. L'ordonnance de clôture a été rendue le 22 mai 2023. Il convient en application de l'article 455 du code de procédure civile de se référer aux conclusions respectives des parties pour un plus ample exposé de leurs moyens et prétentions. MOTIFS Sur le harcèlement moral Selon l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. S'agissant de la preuve du harcèlement, l'article L 1154-1 du même code prévoit que « lorsque survient un litige relatif notamment à l'application de l'article L 1152-1, (...) le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ». En l'espèce, M. [D] invoque les faits suivants de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral et qui seraient à l'origine de la dégradation de ses conditions de travail qui aurait porté atteinte à sa santé physique et mentale : la lourdeur de la charge de travail qui lui a été confiée l'obligeant à accomplir des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été payées ; le refus de sa demande d'augmentation formulée en mars 2018 et l'absence de dialogue que lui a opposée la direction ; la dégradation de son état de santé, qui s'est manifestée par des arrêts maladie puis par son inaptitude au travail, résultant de la surcharge de travail et de la pression qui lui ont été infligées. A l'appui des faits ainsi allégués, M. [D] verse aux débats : un courriel daté du 7 mars 2018 adressé par M. [D] au directeur commercial de la SAS [S], M. [E], montrant que suite à une réunion organisée le 1er mars 2018 relativement à une négociation de son salaire, M. [D] n'a pas obtenu satisfaction et qu'il n'a pas la même vision de la situation que son directeur, s'interrogeant par ailleurs sur la perte d'avantages (repas, internet, valeur du véhicule de fonction) ; un courrier daté du 29 mars 2018 établi par M. [E] à l'adresse de M. [D] dans lequel il lui confirme son refus d'augmentation, justifié par les résultats de l'entreprise en perte depuis 2015, la baisse du chiffre d'affaires de M. [D] sur la période 2011 / 2017, son manque de motivation et ses critiques acerbes et récurrentes vis-à-vis de la société laissant supposer qu'il n'« adhère pas pleinement à la stratégie de l'entreprise », et lui précise qu'il espère une amélioration de la situation en proposant le soutien et les aides dont il pourrait avoir besoin ; un courriel daté du 31 mai 2018 adressé par M. [D] à M. [E] dans lequel il mentionne les courriers de l'employeur datés du 29 mars et du 24 mai 2018, reprochant à son interlocuteur son temps de réponse et sa volonté de le culpabiliser, et à la société de se mettre en perte pour faire remonter plus de dividendes vers la holding, soulignant que son secteur a été profondément modifié en 6 ans, qu'il lui est demandé de visiter des clients qui ne lui sont pas affectés, que le CA de certains clients de son secteur est affecté à des collègues, que trois directeurs commerciaux se sont succédé en trois ans de sorte qu'il n'est pas responsable de la baisse de son chiffre d'affaires, que sa motivation est infléchie non pas par des problèmes personnels mais par « la désinvolture que je ressens de votre part » ; les calendriers des années 2015 à 2017 inclus sur lesquels il a indiqué les heures de travail qu'il a effectuées pour chaque jour d'activité ; les arrêts de travail qu'il a subis du 16 au 27 avril puis à compter du 6 juin 2018 jusqu'à son avis d'inaptitude prononcé le 24 septembre 2018 par le médecin du travail ; un certificat médical établi le 7 juin 2022 par le docteur [Z], médecin généraliste, montrant que M. [D] est suivi régulièrement pour des problèmes d'anxiété réactionnelle, d'insomnies et de douleurs chroniques généralisées depuis avril 2018 ; un certificat médical établi le 7 juin 2022 par le docteur [G], psychiatre, précisant que M. [D] est suivi au CMP [4] depuis le 24 mars 2022 (deux entretiens déjà effectués) pour une symptomatologie mixte comportant des éléments anxieux et dépressifs. Ces éléments sont suffisamment précis pour laisser supposer, pris dans leur ensemble, l'existence d'un harcèlement moral dont aurait été victime M. [D]. Pour démontrer que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, l'employeur verse aux débats : le contrat de travail à durée indéterminée signé le 16 janvier 2002 et l'avenant signé le 10 décembre 2007 précisant qu'à compter du 1er janvier 2008 M. [D] serait soumis à un forfait jours ; les courriels échangés avec M. [D] entre le 7 et le 12 mars 2018 montrant le désaccord de M. [D] sur le refus de sa demande d'augmentation de salaire, et sollicitant une réponse écrite et dénuée d'ambiguïté à son directeur commercial ; un échange de courriels entre M. [D] et M. [E], datés du 29 mars 2018, par lesquels, dans un premier temps, M. [D] prend acte du refus d'augmentation en dépit de l'absence de réponse écrite et questionne son employeur sur les nombreuses heures supplémentaires qui lui seraient dues, et dans un second temps la réponse de l'employeur qui transmet par courriel à M. [D] le courrier écrit du 29 mars 2018, mentionné précédemment, apportant des précisions sur le refus d'augmentation de salaire opposé par la SAS [S] et les règles de remboursement de frais ; le compte rendu d'un entretien de recadrage « après envoi du courrier de refus augmentation » qui s'est déroulé le 4 avril 2018 entre M. [E] et M. [D], sur lequel le directeur commercial mentionne les motifs de désaccord de M. [D] avec son analyse de la baisse de son chiffre d'affaires, fait état d'une proposition faite à M. [D] de lui soumettre un plan d'action destiné à ce qu'il retrouve une forme de motivation en choisissant un sujet prioritaire, résume les difficultés personnelles financières de M. [D] et conclut à la nécessité de contrôler plus étroitement M. [D] et de refaire un point fin mai ; des échanges de courriels entre M. [D], M. [E] et M. [S] montrant qu'un entretien entre ces personnes s'est tenu le 3 mai 2018 ; des courriers ou avenant datés du 1er juin 2006 et du 28 juin 2011 par lesquels la SAS [S] procède à une augmentation de salaire de M. [D] ; des justificatifs de formations en anglais de M. [D], suivies entre août 2017 et mars 2018 ; un courrier établi par M. [E] le 24 mai 2018, communiqué par courriel à M. [D], par lequel il mentionne l'absence d'amélioration de M. [D] suite à l'entretien du 3 mai 2018 au cours duquel il serait resté mutique, sans explication ni réaction, confortant la direction dans l'idée qu'il a « renoncé à occuper pleinement ses fonctions », et demande à M. [D] de se « remettre immédiatement au travail, de sacrifier à vos obligations contractuelles de prospection, de compte rendu avec des résultats immédiats » ; un courriel daté du 4 mai 2018 dans lequel M. [E] indique à M. [S] que suite à l'entretien de la veille avec M. [D], celui-ci lui aurait indiqué le 4 mai par téléphone qu'il « n'éprouve plus de motivation à travailler chez [S] » ; un historique du chiffre d'affaires réalisé par M. [D] sur la période allant de 2015 à 2019 montrant une baisse progressive mais constante entre 2015 et 2018 et le report pour deux clients de son chiffre d'affaires au profit de son collègue (M. [R]) ; un historique du chiffre d'affaires (CA) réalisé par M. [R] sur la période allant de 2015 à 2019 montrant une hausse de son CA en 2017 suite à une baisse l'année précédente, et le report pour deux clients de son chiffre d'affaires au profit de collègues (dont M. [D] pour l'un d'entre eux) ; le compte rendu de l'entretien d'évaluation annuelle de M. [D] réalisé le 30 janvier 2017, mentionnant que M. [D] donne satisfaction dans toutes les compétences examinées, sauf pour la « maîtrise de soi » où il est mentionné qu'il doit améliorer sa tolérance aux failles de son interlocuteur, et pour la « gestion du temps » qui reste à améliorer. Il résulte des développements qui précèdent que le non-paiement des heures supplémentaires invoquées par M. [D] est justifié par la convention de forfait en jours figurant à l'avenant au contrat de travail de M. [D] signé par lui le 10 décembre 2004, et que le refus d'augmentation repose sur des motifs de résultats, relevant du pouvoir de direction de l'employeur, la surcharge de travail n'étant en outre pas évoquée par les parties avant la rupture du contrat de travail. En outre, si les pièces médicales produites par M. [D] montrent que celui-ci a été suivi régulièrement par son médecin généraliste depuis avril 2018 pour des problèmes d'anxiété réactionnelle, d'insomnies et de douleurs chroniques généralisées, aucune relation n'est faite avec ses conditions de travail, le traitement psychiatrique entamé le 24 mars 2022 par M. [D] ne pouvant pas davantage être relié aux manquements reprochés à l'employeur, la rupture du contrat de travail étant intervenue le 11 octobre 2018, soit plus de trois ans avant le commencement du suivi. Au vu de l'ensemble de ces éléments, les agissements rapportés par M. [D] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement de sorte que le harcèlement moral n'est pas établi. La demande formée par M. [D] aux fins de constater l'existence de harcèlement moral dont il aurait été victime doit être rejetée, tout comme l'indemnité sollicitée à ce titre. Le jugement entrepris doit être confirmé sur ce point. Sur le manquement à l'obligation de sécurité Il est rappelé qu'aux termes de l'article L 4121-1 du code du travail l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ces mesures comprenant des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation et la mise en place d'un organisation et de moyens adaptés et l'employeur devant veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Cette obligation est actuellement considérée par la jurisprudence comme une obligation de moyens renforcée et non plus de résultat. M. [D] invoque la surcharge de travail qui lui a été imposée et le harcèlement qu'il a subi, caractérisant le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. La SAS [S] s'oppose à cette demande, contestant le harcèlement moral et la surcharge de travail. En l'espèce, M. [D] ne verse aux débats aucune pièce montrant qu'il s'est plaint ou a signalé une surcharge de travail à son employeur. Les seules demandes qu'il formule dans les courriels produits au dossier de l'instance sont relatives à sa rémunération et à un entretien, puis à une réponse écrite qu'il réclame fermement sur ces sujets. L'employeur justifiant avoir organisé à plusieurs reprises entre mars et mai 2018 des entretiens avec M. [D], puis lui avoir expliqué par écrit sa position, il convient de constater qu'il a maintenu le dialogue avec M. [D], pris les mesures nécessaires pour répondre aux difficultés soulevées par celui-ci et préserver ainsi sa santé. Aucun signalement à la SAS [S] d'une situation de harcèlement ou de souffrance au travail n'étant justifié, il ne peut pas lui être reproché de ne pas avoir mis en place des mesures spécifiques en réaction au harcèlement dont se plaint M. [D] dans le cadre de la présente procédure. Le manquement par l'employeur à son obligation de sécurité n'étant pas démontré, il convient de débouter M. [D] de sa demande de dommages et intérêts formée au titre du préjudice qui en aurait résulté. Sur la validité du licenciement pour inaptitude En application des dispositions de l'article L 1152-2 du code du travail, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directs ou indirects, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoirs relatés. En application des dispositions de l'article L 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenu en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. En l'espèce, il résulte des développements qui précèdent que le harcèlement invoqué par M. [D] n'est pas caractérisé, de sorte qu'il ne peut pas être retenu comme étant à l'origine de l'inaptitude de M. [D] constatée le 24 septembre 2018. De la même façon, le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'ayant pas été retenu, et aucun autre grief n'étant invoqué à l'encontre de l'employeur, l'origine de l'inaptitude de M. [D] n'est pas liée à un défaut pour l'employeur de respecter une ou plusieurs de ses obligations. Il convient en conséquence de constater que le licenciement pour inaptitude a été valablement prononcé le 11 octobre 2018 par la SAS [S], et de débouter M. [D] de ses demandes de requalification de son licenciement pour inaptitude en licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse. Ses demandes de dommages et intérêts au titre du licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse doivent également être rejetées. Le jugement entrepris est confirmé sur ces points. Sur le forfait en jours, les heures supplémentaires et l'indemnité pour repos compensateur Selon l'article L 212-15-3 ancien du code du travail, applicable à la date du 10 décembre 2007 correspondant au jour de la signature de l'avenant au contrat de travail de M. [D] prévoyant l'application d'une convention de forfait jours, la convention ou l'accord peut également préciser que les conventions de forfait en jours sont applicables, à condition qu'ils aient individuellement donné leur accord par écrit, aux salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. En outre, aux termes de l'article L 3121-46 du même code, dans sa version antérieure au 10 août 2016, applicable aux conventions individuelles de forfait en jours en cours d'exécution lors de son entrée en vigueur, un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. M. [D] soulève l'inopposabilité de la convention de forfait en jours au motif que la SAS [S] n'a pas respecté les dispositions de l'article L 3121-46 du code du travail prévoyant un entretien annuel individuel organisé par l'employeur. Il ajoute en outre que l'employeur ne justifie pas que M. [D] bénéficiait d'une autonomie dans ses fonctions rendant nécessaire le forfait en jours. La SAS [S] demande l'application du forfait en jours, expliquant que les entretiens annuels d'évaluation de M. [D] et les courriels relatifs à la fixation de la rémunération annuelle ont toujours été l'occasion d'un réel échange entre la direction de la société et M. [D] sur sa situation personnelle, son organisation du travail, et l'importance de son activité professionnelle. Elle précise qu'elle tenait un décompte annuel du temps de travail avec un calcul récapitulatif des jours travaillés, des congés payés et des jours de RTT pris par M. [D] lui permettant de s'assurer du suivi de la prise des jours de repos mais aussi de bénéficier d'un aperçu de la charge de travail. En l'espèce, l'examen des pièces produites aux débats, et notamment des agendas et calendriers, montre que M. [D] bénéficiait d'une autonomie dans l'organisation de ses rendez-vous, de ses déplacements, de ses horaires de travail qu'il fixait librement, dans le choix des clients à prospecter, dans la fixation des heures de rendez-vous, des moments de pause éventuelles et de commencement et de fin de son travail. Dès lors, l'employeur était légitime à lui appliquer le forfait en jours pour lequel un avenant a été signé par M. [D] le 10 décembre 2017, prévoyant notamment un nombre maximal de 218 jours travaillés dans l'année, moyennant le versement d'une rémunération fixe mensuelle brute de 3 792,50 euros. S'agissant de l'organisation d'un entretien individuel tel que prévu par l'article L 3121-46 du code du travail cité ci-dessus, il résulte de la copie du compte rendu d'entretien annuel d'évaluation de M. [D] pour l'année 2017 établi par l'employeur, non-signé par M. [D] mais dont les mentions ne sont pas contestées, que si la fonction de M. [D] y est décrite et qu'une appréciation est donnée sur les qualités et compétences du salarié, aucune mention n'est apportée sur la charge de travail du salarié, ni sur l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale de celui-ci, ni encore sur sa rémunération. Dès lors, cet entretien ne répond pas aux exigences prévues à l'article L 3121-46 précité. Les échanges par courriels ou lettres réalisés entre les parties à compter de mars 2018 ne portent pas non plus sur ces points et le compte rendu de l'entretien du 4 avril 2018, s'il révèle que la situation personnelle de M. [D] a été abordée, ne peut constituer le type d'entretien annuel régulier relatif à l'application du forfait en jours, s'agissant d'un entretien de recadrage suite aux demandes insistantes formées par M. [D] relativement à son augmentation et aux échanges tendus intervenus au cours du mois de mars 2018. En conséquence, la SAS [S] ne démontre pas avoir respecté les dispositions lui imposant un suivi effectif de la charge de travail de M. [D] et de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié, de sorte que la convention de forfait en jours prévue dans l'avenant au contrat de travail de M. [D] est inopposable à celui-ci. Les dispositions légales relatives à la durée du travail s'appliquent dès lors à la situation de M. [D] qui est en droit de demander le paiement des heures supplémentaires accomplies au delà de 35 heures par semaine et restées impayées, dans la limite de la prescription triennale prévue à l'article L 3245-1 du code du travail, soit pour la seule période devenue exigible postérieurement au 11 octobre 2015 compte tenu de la date de la rupture du contrat de travail. La demande en paiement d'un rappel d'heures supplémentaires, de congés payés afférents et d'une contrepartie au repos relativement à la période devenue exigible antérieurement au 11 octobre 2015 doit être déclarée irrecevable comme étant prescrite. Le jugement entrepris sera infirmé en ce sens. En application de l'article L 3171-4 du code du travail applicable en l'espèce, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, la preuve des horaires de travail effectués n'incombe spécialement à aucune des parties et, si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient néanmoins à ce dernier de présenter préalablement au juge des éléments suffisamment précis, tant sur l'existence des heures dont il revendique le paiement que sur leur quantum, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme alors sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regards des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaire applicables. Ces éléments doivent être suffisamment sérieux et précis quant aux heures effectivement réalisées pour permettre à l'employeur d'y répondre. M. [D] invoque les dispositions de l'article L 3121-22 du code du travail prévoyant que les heures supplémentaires accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires donnent lieu à une majoration de 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires et à une majoration de 50% pour les suivantes, et sollicite la somme de 39 785,80 euros calculée sur la base d'un taux horaire de 32,33 euros, correspondant à : - pour 2015 : 220 heures supplémentaires majorables à 25% et 141 heures supplémentaires majorables à 50% ; - pour 2016 : 248 heures supplémentaires majorables à 25% et 104,50 heures supplémentaires majorables à 50% ; - pour 2017 : 225 heures supplémentaires majorables à 25% et 95 heures supplémentaires majorables à 50%. A l'appui de sa prétention, il verse aux débats trois calendriers relatifs aux années 2015 à 2017, remplis pour chaque jour avec le nombre d'heures travaillées, ou l'indication signifiant qu'il est en congé (C), en jour férié (F) ou en arrêt maladie (M), et mentionnant pour chaque mois le nombre total d'heures travaillées. Au vu de ces pièces, la cour estime que M. [D] présente des éléments suffisamment précis à l'appui de sa demande en paiement d'un rappel d'heures supplémentaires, qui permettent à l'employeur d'y répondre. La SAS [S] s'oppose à cette demande, invoquant d'une part la prescription triennale de l'article L 3245-1 du code du travail et l'irrecevabilité de la demande concernant la période antérieure au 11 octobre 2015, et d'autre part le caractère infondé des prétentions de M. [D] au vu de l'imprécision des éléments fournis par le salarié relativement aux horaires effectivement réalisés qui ne sont corroborés par aucun élément extérieur. Elle précise que les calendriers produits par l'intimé ont été remplis a posteriori, qu'ils sont surévalués et présentent des incohérences avec le relevé des agendas de M. [D] (CRM) et ses notes de frais, et qu'ils ne montrent qu'une amplitude horaire et non le temps de travail effectif de M. [D] pour chaque jour, ni ses horaires de travail. Elle verse aux débats les pièces suivantes : - les feuilles de présence de M. [D] concernant les années 2015 à 2017, faisant apparaître les samedi, dimanche et jours fériés, tous non travaillés par M. [D], ses jours de congés, de maladie, de RTT et le total des jours travaillés sur l'année ; - des extraits de l'agenda électronique de M. [D] ainsi que de ses notes de frais relatives à ces périodes ; - des justificatifs des temps de trajet réalisés par M. [D] dans le cadre de ses rendez-professionnels ; - un tableau de synthèse des heures de travail présentant pour chaque jour notamment les heures de travail dont se prévaut M. [D], le solde d'heures obtenu après analyse de ses frais professionnels et intégration des temps de trajet, et enfin le décompte du temps de travail tel qu'il ressort de l'agenda du CRM auquel est ajouté le temps de trajet. Ces différents documents, et notamment l'exploitation de l'agenda électronique et des notes de frais du salarié, montrent que l'estimation des heures de travail présentée par M. [D] dans ses calendriers est majorée à la hausse pour chaque journée. En outre il existe des incohérences telles que des frais professionnels de repas engagés à des distances éloignées des lieux de rendez-vous devant suivre. Les tableaux présentés par l'employeur montrent cependant que le temps de travail effectif retenu par celui-ci sur la base des agendas et des temps de trajet est souvent supérieur à la durée hebdomadaire légale du travail de 35 heures. Compte tenu de ces éléments, la cour a acquis la conviction que M. [D] a effectué des heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées, mais seulement à hauteur de 4 heures par semaine, de sorte que M. [D] est en droit d'obtenir un rappel de salaire à ce titre calculé sur le taux horaire appliqué à M. [D] au titre de sa dernière rémunération, soit la somme de 18 235 euros brut, outre 1823,50 euros brut pour les congés payés afférents. L'article L 3121-30 du code du travail dispose que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale. L'article D 3121-24 du même code énonce que le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié, à défaut d'accord. La cour rappelle par ailleurs qu'une disposition spécifique du code du travail, l'article D 3121-23, dispose que « le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il n'ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit ou avant qu'il ait acquis les droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis. (') Cette indemnité a le caractère de salaire ». S'agissant de l'indemnité pour la contrepartie obligatoire en repos, M. [D] sollicite la somme de 12 059,09 euros au titre des heures supplémentaires accomplies de 2015 à 2017 au delà du contingent annuel de 220 heures. Les heures supplémentaires dont l'existence a été retenue (4 heures hebdomadaires pendant 52 semaines soit 208 heures sur l'année) ne dépassant pas le nombre annuel de 220, il n'ouvre pas droit à un repos compensateur, de sorte que la demande de contrepartie au repos obligatoire formée par M. [D] doit être rejetée. Le jugement entrepris doit être infirmé sur ce point. Sur le non respect de la durée maximale du travail Selon l'article L 3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. L'article L 3121-18 du même code prévoit que la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures. M. [D] demande la somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié au non-respect de la durée maximale du travail, soulignant que la durée minimale de 11 heures consécutives de repos quotidien prévu par l'article L 3131-1 du code du travail n'est pas respectée, et qu'il effectuait des journées de travail de plus de 10 heures, ce dont avait parfaitement connaissance l'employeur. La SAS [S] s'oppose à cette demande qu'elle estime aberrante et infondée. Les calendriers versés aux débats par M. [D] ne permettent pas de démontrer que le repos quotidien de M. [D] était inférieur à 11 heures par jour, à défaut de préciser les heures de commencement de son travail et de fin de celui-ci, et les agendas de M. [D] produits par la SAS [S] montrent que cette durée de repos minimale a été respectée. Par ailleurs, ces agendas prouvent que seule une partie des heures de travail alléguées par le salarié sur la base de ses calendriers est établie, calendriers qui ne font état qu'exceptionnellement d'un dépassement des 10 heures de travail quotidien, de sorte que le respect de la durée maximale quotidienne de travail est démontré. La demande de dommages et intérêts formée par M. [D] au titre du non respect de la durée maximale du travail doit donc être rejetée, et le jugement entrepris confirmé sur ce point. Sur la demande reconventionnelle en paiement des jours de RTT indûment accordés Selon l'article 1302-1 du code civil, celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû doit le restituer à celui de qui il l'a indûment reçu. La SAS [S] sollicite le paiement de la somme de 6 545 euros brut correspondant aux 10 jours de RTT accordés pendant trois ans au titre du forfait en jours, estimant cette somme indue lorsque la convention de forfait en jours est privée d'effet. M. [D] ne prend pas position sur cette demande qui lui a été régulièrement notifiée par RPVA. Il résulte des développements qui précèdent que la convention de forfait en jours prévue à l'avenant au contrat de travail de M. [D] signé le 10 décembre 2007 est privée d'effet, de sorte que le paiement des jours de réduction du temps de travail (RTT) accordés en exécution de la convention est devenu indu. Le calcul de la somme correspondant aux 30 jours de RTT accordés entre 2015 et 2017 n'étant pas contesté, M. [D] doit être condamné à restituer à la SAS [S] la somme de 6545 euros brut versée indûment par l'employeur à ce titre. Sur les dépens et les frais irrépétibles Chaque partie succombant partiellement à l'instance, il convient de laisser à chacune d'elle la charge de ses propres dépens d'appel, et de ne pas faire application de l'article 700 du code de procédure civile pour l'instance d'appel. Le jugement doit être confirmé en revanche sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile de première instance. PAR CES MOTIFS, La Cour, statuant contradictoirement, en dernier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi, Infirme le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la SAS [S] à verser à M. [W] [D] les sommes de : 28 000 euros brut au titre du paiement des heures supplémentaires ; 2 800 euros brut pour les congés payés afférents ; 8 441 euros brut au titre du paiement du repos compensateur ; 844,10 euros brut pour les congés payés afférents ; Confirme le jugement de première instance pour le surplus ; Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant, - Déclare irrecevable comme étant prescrite la demande au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents devenus exigibles entre janvier 2015 et le 11 octobre 2015 ; - Condamne la SAS [S], prise en la personne de son président, à payer à M. [W] [D] la somme de 18 235 euros brut à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires impayées devenues exigibles à compter du 11 octobre 2015, et ce avec intérêts au taux légal à compter du 4 décembre 2019 ; - Condamne la SAS [S], prise en la personne de son président, à payer à M. [W] [D] la somme de 1 823,50 euros brut à titre de rappel de salaire pour les congés payés afférents à ces heures supplémentaires, et ce avec intérêts au taux légal à compter du 4 décembre 2019 ; - Déboute M. [W] [D] de sa demande au titre de l'indemnité relative à la contrepartie obligatoire en repos ; - Condamne M. [W] [D] à verser à la SAS [S] la somme de 6 545 euros brut au titre des jours de RTT indûment accordés dans le cadre de la convention de forfait en jours dont l'inopposabilité est confirmée ; - Laisse à chacune des parties la charge de ses propres dépens d'appel; - Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel. La Greffière La Présidente