Cour d'appel, 07 décembre 2022. 20/01466

Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 2e chambre sociale ARRET DU 07 DECEMBRE 2022 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/01466 - N° Portalis DBVK-V-B7E-ORRU ARRÊT N° Décision déférée à la Cour : Jugement du 02 MARS 2020 CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE SETE - N° RG F 17/00059 APPELANTE : Madame [P] [K] née [J] née le 14 Avril 1973 à [Localité 5] de nationalité Française [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Alexandra DENJEAN DUHIL DE BENAZE de la SELARL LEXEM CONSEIL, avocat au barreau de MONTPELLIER, substituée par Me Louis Marie TROCHERIS, avocat au barreau de MONTPELLIER INTIMEE : S.A.R.L. LABORATOIRES PHYTOGENESE SA [Adresse 4] [Localité 3] Représentée par Me Christine HUNAULT LEVENEUR, avocat au barreau de MONTPELLIER Ordonnance de clôture du 20 Septembre 2022 COMPOSITION DE LA COUR : En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 11 OCTOBRE 2022, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de : Monsieur Jean-Pierre MASIA, Président Madame Isabelle MARTINEZ, Conseillère Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER ARRET : - contradictoire ; - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par M. Jean-Pierre MASIA, Président, et par Mme Marie-Lydia VIGINIER, Greffier. * * * FAITS ET PROCÉDURE Selon contrat de travail à durée indéterminée du 3 novembre 1995, Mme [P] [J] a été engagée à temps complet par l'EURL Geldoc en qualité de technicienne de laboratoire. Le contrat de travail a fait l'objet d'un transfert au profit de la SARL Laboratoires Phytogénèse. Par lettres des 17 février 2016, 24 août 2016 et 4 janvier 2017, l'employeur a notifié à la salariée trois avertissements successifs. Par lettre du 26 janvier 2017, l'employeur a notifié à cette dernière sa convocation à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé au 7 février 2017. Le 31 janvier 2017, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie jusqu'au 14 février 2017, prolongé jusqu'au 22 février 2017 pour syndrome anxiodépressif. Par lettre du 15 février 2017, l'employeur lui a notifé son licenciement pour faute grave. Par requête enregistrée le 15 mai 2017, faisant valoir que les trois avertissements étaient injustifiés, que l'employeur avait manqué à l'exécution loyale du contrat de travail en modifiant celui-ci de manière unilatérale et que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse, la salariée à saisi le conseil de prud'hommes de Sète. Par jugement du 2 mars 2020, le conseil de prud'hommes a : - débouté Mme [P] [K] de l'intégralité de ses demandes, 'ns et prétentions, - déboute la SARL Laboratoires Phytogénèse de sa demande de condamnation sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, - condamné Mme [P] [K] aux entiers dépens de l'instance. Par déclaration enregistrée au RPVA le 12 mars 2020, la salariée a régulièrement interjeté appel de ce jugement. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 16 septembre 2022, Mme [P] [J] épouse [K] demande à la Cour, au visa des articles L.1332-4 et L.1333-2 du Code du travail, 562 et 901 du Code de procédure civile, de : - juger que sa déclaration du 12 mars 2020 reprend les chefs du dispositif du jugement expressément critiqués et répond aux exigences de l'article 901 du Code de procédure civile, de la juger recevable, de juger que l'effet dévolutif de l'appel a pu s'opérer et que la Cour d'appel est valablement saisie ; - infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes, et condamnée aux entiers dépens de l'instance ; - dire et juger que l'employeur a modifié de manière unilatérale son contrat de travail, qu'il lui a adressé à tort trois avertissements injustifiés ; - dire et juger son licenciement abusif et annuler les avertissements des 17 février 2016, 24 août 2016 et 4 janvier 2017 ; - condamner l'employeur à lui verser les sommes suivantes : * 1.500 € net de dommages et intérêts pour le préjudice moral lié aux sanctions disciplinaires abusives, * 10.000 € net de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, modification unilatérale du contrat de travail et rétrogradation, * 21.011, 26 € brut au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, * 3.955, 06 € brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (2 mois de salaire), * 395, 5 € brut au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis, * 45.000 € brut de dommages et intérêts pour licenciement abusif ; - assortir ces sommes des intérêts au taux légal à compter de la demande en justice et de la capitalisation des intérêts ; - condamner l'employeur à lui remettre et porter les bulletins de salaire et documents sociaux (dont l'attestation Pôle Emploi) rectifiés et ce sous une astreinte de 150 € par jour de retard à compter du 10ème jour de la notification de la décision à intervenir ; * condamner l'employeur à lui payer la somme de 2.000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens. Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 9 septembre 2022, la SARL Laboratoires Phytogénèse demande à la Cour, au visa des articles 542, 562 du Code de procédure civile et 901 4° du Code de procédure civile : A titre principal, de constater l'absence d'effet dévolutif de l'appel interjeté par Mme [K], par déclaration d'appel formée par Réseau privé virtuel des Avocats (RPVA) du 12 mars 2020, que la Cour d'appel n'est pas saisie, dire n'y avoir lieu à statuer et laisser les dépens à la charge de Mme [K] ; A titre subsidiaire, de : - confirmer le jugement en toutes ses dispositions ; - juger qu'il n'y a eu aucune exécution déloyale, modification unilatérale du contrat de travail, ni rétrogradation de Mme [K], que les trois avertissements et le licenciement pour faute grave sont bien fondés ; - débouter Mme [K] de toutes ses demandes ; A titre plus subsidiaire, de : - requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse ; - juger que l'indemnité conventionnelle de licenciement ne saurait excéder 21.011,26 € brut, que l'indemnité de préavis ne saurait excéder 3.955,06 € brut et 395,50 € brut de congés payés y afférents ; - débouter Mme [K] de toutes ses demandes ; A titre encore plus subsidiaire, au visa de l'article L 1235-5 du Code du travail, dans sa version en vigueur, à supposer que la Cour retienne l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, de : - juger que l'indemnité conventionnelle de licenciement ne saurait excéder 21.011,26 € brut, que l'indemnité de préavis ne saurait excéder 3.955,06 € brut et 395,50 € brut de congés payés y afférents, que les dommages intérêts éventuellement accordé au titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse ne sauraient excéder 8.000 € brut ; - débouter Mme [K] de toutes ses autres demandes ; En tout état de cause, de condamner Madame [K] à lui payer une somme de 2.000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de la procédure. Pour l'exposé des prétentions des parties et leurs moyens, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées. La procédure a été clôturée par ordonnance du 20 septembre 2022. MOTIFS Sur l'effet dévolutif de la déclaration d'appel. L'article 561 du Code de procédure civile prévoit que l'appel remet la chose jugée en question devant la juridiction d'appel pour qu'il soit à nouveau statué en fait et en droit. L'article 562 du même Code, dans sa version résultant du décret du 6 mai 2017 susvisé et applicable aux appels interjetés à compter du 1er septembre 2017, dispose que l'appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu'il critique expressément et de ceux qui en dépendent. La dévolution ne s'opère pour le tout que lorsque l'appel tend à l'annulation du jugement ou si l'objet du litige est indivisible. Il en résulte que depuis le 1er septembre 2017, sauf appel tendant à l'annulation du jugement ou si l'objet du litige est indivisible, pour que l'effet dévolutif de l'appel s'opère, l'appelant doit préciser expressément dans la déclaration d'appel les chefs de jugement qu'il entend critiquer. En l'espèce, l'employeur expose que l'effet dévolutif de la déclaration d'appel n'a pas opéré en ce que l'appel est dit « total » et celle-ci n'énonce pas les chefs de demandes qui ont été rejetés par le jugement et qu'elle entend critiquer. La déclaration d'appel est ainsi rédigée : « Appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués. L'appel est total et tend à voir réformer l'ensemble des dispositions du jugement intervenu. Madame [P] [K] interjette appel de la décision en ce qu'il la déboutée de l'ensemble de ses demandes, et plus précisément en ce qu'il a : - débouté Madame [P] [K] de l'ensemble de ses demandes fins et prétentions, - condamné Madame [P] [K] aux entiers dépens de l'instance ». Dès lors que les chefs du jugement critiqués sont clairement mentionnés, l'effet dévolutif de la déclaration d'appel a opéré. Sur la modification unilatérale du contrat de travail. La modification des conditions de travail par l'employeur relève de son pouvoir de direction, de son pouvoir unilatéral et est opposable au salarié. En revanche, la modification d'un élément essentiel du contrat de travail échappe au pouvoir unilatéral de l'employeur et ne peut intervenir que d'un commun accord. En l'espèce, la salariée fait valoir que l'employeur lui a retiré, de manière unilatérale fin 2015, une partie de ses attributions pour les confier à un tiers, la société partenaire Netlab Pharma. Elle expose que la priver d'une partie de ses attributions constitue une modification du contrat de travail et que la création d'un échelon intermédiaire reprenant à son compte certaines de ses anciennes missions en raison de la situation économique dégradée de l'entreprise ne saurait justifier une telle modification unilatérale. Elle verse aux débats les pièces suivantes : - l'avertissement notifié le 17 février 2016 aux termes duquel l'employeur rappelait que ses missions recouvraient le conditionnement des produits finis, la libération des lots, l'enregistrement des matières premières et la gestion des stocks, - la lettre de licenciement du 15 février 2017 qui rappelle qu'elle avait pour fonction principale le contrôle qualité, lequel recouvrait le contrôle des matières premières entrantes, la libération des produits semi-finis (réalisation de tests avant mise en conditionnement destinés à garantir la conformité des produits) représentant un dizaine d'heures de travail par semaine, outre la gestion des stocks des matières premières et la gestion des commandes, le conditionnement de produits finis, qu'une réorganisation était intervenue en octobre 2015 pour améliorer la gestion des stocks, celle-ci étant désormais confiée à la société Netlab Pharma, - les courriers d'avertissements aux termes desquels l'employeur indiquait qu'aucune différence de traitement n'était relevé entre les opérateurs de conditionnement, alors qu'elle n'était pas censée réaliser des tâches de conditionnement ainsi que la lettre de maintien du deuxième avertissement rappelant que les tâches retirées ne prenaient que 2 à 3 demi-journées par semaine sur les 28 heures de travail hebdomadaires. Il ne résulte pas de ces courriers qu'un élément essentiel du contrat de travail aurait été modifié de manière unilatérale et que l'employeur aurait abusé de son pouvoir de direction en procédant à la réorganisation de la répartition des missions. En effet, la salariée ne fait pas la preuve de ce qu'une tâche essentielle qui lui était confiée initialement lui aurait été retirée dans la mesure où elle a conservé sa mission principale de contrôle et de libération des produits destinée à garantir la conformité des produits. Sa demande doit être rejetée. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ce chef. Sur l'annulation des trois avertissements. L'article L 1331-1 du Code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. L'article L 1333-1 du même Code prévoit qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. L'avertissement notifié à la salariée le 17 février 2016 est rédigé dans les termes suivants : « Je vous rappelle que votre travail s'articule en plusieurs missions : - Conditionnement de produits finis. Nous vous avons établi des horaires fixes où vous êtes présente à votre poste de travail sur la ligne de conditionnement. Ces attributions impliquent que vous devez participer au conditionnement et au nettoyage, comme tous les opérateurs du matériel. Il n'y a jamais eu la moindre équivoque là-dessus et vous devez donc respecter les obligations qui sont prévues dans votre contrat de travail. - Mission englobant la libération des lots, l'enregistrement des matières premières et la gestion des stocks. Pour permettre une meilleure organisation de votre travail (suite aux problèmes de gestion constatés), nous avons réorganisé votre poste de travail et nous avons aménagé spécifiquement dans la semaine 3 matinées dévolues à ces attributions. Suite à notre entretien du 4 février et au rappel de vos missions, vous avez finalement effectué le travail demandé, mais cet incident appelle plusieurs remarques de notre part et ne peut rester sans sanction. - Nous estimons que ce refus de travail est grave, car il s'est produit dans la salle de conditionnement, au milieu de vos collègues de travail. Ils ont entendu cette remise en question de l'autorité de Mme [Z], votre supérieure hiérarchique, ce qui est inacceptable. Il est de plus difficilement justifiable, au vu du motif que vous invoquez. Lors de votre entretien, vous nous avez en effet indiqué que vous n'étiez pas formée au nettoyage de la chaine de conditionnement. Pourtant il s'agit d'une chaine de production sur laquelle vous travaillez régulièrement, qui est installée depuis plus de 2 ans et qui nécessite un travail quotidien de nettoyage ! Ce nettoyage ne requiert aucune technicité spécifique, seulement de la bonne volonté ! - Vous nous avez indiqué que Madame [Z] était systématiquement désagréable envers vous les jeudi matin, lors de la transmission de ses consignes (vous travaillez à temps partiel, 28 heures par semaine et n'êtes donc pas présente le mercredi). Nous n'avons pas remarqué de différence de traitement entre les opérateurs de conditionnement de la part de Mme [Z], ni même un comportement désagréable de sa part, Mme [Z] se montrant particulièrement respectueuse de ses collaborateurs. En revanche, elle a pu vous reprocher un manque général d'application dans votre travail, et notamment dans votre implication dans la bonne marche de l'atelier conditionnement, une fois les taches de libération des lots et de mise à jour des stocks effectuées. Ce manque d'implication n'est pas nouveau : nous vous avons également reproché votre attitude nonchalante ; par exemple, le fait de vous promener dans l'usine sans rien faire, alors que vous êtes censée être à votre poste de conditionnement ou remplir vos autres missions. - Votre mauvaise volonté à exercer votre travail est d'autant plus inadmissible que vous n'êtes pas surchargée, loin s'en faut. Pour rappel, pour optimiser votre poste et mieux l'organiser, nous vous avons retiré les achats de matière premières depuis 3 mois, ainsi que la gestion des articles de conditionnement, pour ne vous laisser que le suivi des stocks de matières premières, des produits semi-finis et la libération des lots. Monsieur [S] vous a même créé un outil de travail informatique spécifique et vous a formé sur ce tableur, pour une grande simplicité dans la gestion de vos attributions. Sachant que vous recevons une dizaine de références et que nous libérons une dizaine de productions en moyenne par semaine, il vous reste beaucoup de temps à consacrer à du travail primordial pour l'organisation de l'entreprise, et pour lequel vous percevez un salaire, à savoir le conditionnement de produits finis. Aujourd'hui, après réflexion, et examen des faits et de votre situation, nous avons pris la décision de vous infliger un avertissement qui restera inscrit dans votre dossier. Si de tels manquements devaient se reproduire, nous vous informons dès à présent que nous serions amenés à envisager, à votre encontre, une sanction disciplinaire plus sérieuse, pouvant éventuellement aller jusqu'au licenciement». L'employeur reproche à la salariée d'avoir refusé d'exécuter les instructions de sa supérieure hiérarchique consistant à nettoyer la ligne de conditionnement ; ce qu'elle conteste. Toutefois, il ne verse aux débats aucune pièce susceptible de corroborer l'avertissement du 17 février 2016, d'autant qu'il indique dans le courrier que la salarirée « a finalement effectué le travail demandé ». Dès lors, le premier avertissement doit être annulé. L'avertissement notifié à la salariée le 24 août 2016 est rédigé dans les termes suivants : « Madame [Y], votre responsable hiérarchique, nous a rapporté votre refus de travail le 18 juillet 2016, suite à ses instructions vous demandant de procéder au départ en urgence d'une palette contenant des matières premières livrées par erreur par un transporteur. Ce travail consistait à refermer les contenants et mettre un simple film plastique autour de la palette. Vous avez dans un premier temps formellement refusé d'effectuer ce travail, puis avez demandé, sans autorisation de votre responsable, à un agent de production Monsieur [B] de faire ce travail alors qu'il était déjà occupé à terminer une fabrication primordiale pour l'entreprise pour respecter les plannings établis par la direction. Vous n'avez pourtant pas autorité à donner des instructions de travail à ce salarié. Bien entendu, Monsieur [B] ne pouvant pas se détourner des priorités qui lui avaient été indiquées par Mme [Y], n'a pas accompli ce travail. Après avoir constaté que le travail n'avait toujours pas été réalisé, Mme [Y] vous a réitéré sa demande de préparer la palette pour expédition. Devant ce nouveau refus et à l'arrivée du transporteur, Mme [Y] a dû demander à un autre salarié de filmer cette palette en urgence, aidé par le transporteur, ce qui a posé des problèmes d'organisation du travail. Lors de notre entretien, vous nous avez indiqué que ce travail n'était pas dans vos attributions. Je vous rappelle que par courrier recommandé en date du 7 février 2016, vous avez reçu lors d'un premier avertissement un rappel de vos missions, dont fait partie le conditionnement, qui implique le nettoyage des lignes et la préparation des commandes. Vous ne pouvez ignorer que préparer une palette était dans vos prérogatives. Pour rappel la société comporte 8 salariés, dont seulement 2 en production et 3 en conditionnement. La moindre désorganisation est préjudiciable à l'entreprise et nous ne pouvons pas nous permettre de modifier les plannings parce qu'un salarié refuse d'effectuer son travail ou contester un ordre de son supérieur. Ce refus est d'autant plus inadmissible que vous étiez la cause de cette préparation de réexpédition : 1. Suite à une erreur de livraison de cette palette de matière première par le transporteur, vous avez procédé aux prélèvements pour analyses des produits, dans le cadre de votre mission de contrôle qualité, sans vérifier le bon de livraison qui aurait dû vous permettre de déterminer que nous n'étions pas destinataire de cette marchandise. 2. Vous auriez dû également constater avant ouverture des contenants, que ces matières premières n'étaient même pas répertoriées dans le listing des produits utilisés par le laboratoire. Une plus grande rigueur dans votre travail aurait évité la nécessité de remettre la palette en état et de refermer les contenants. Vous m'avez indiqué que nous n'étiez pas la seule à ne pas avoir vu cette erreur de destinataire. Cet argument ne peut être retenu, puisque vous êtes responsable de la réception et de l'enregistrement des produits, du contrôle des produits pour libération et responsable de l'inventaire des stocks. Ce contrôle était donc sous votre responsabilité. Nous estimons que ce refus de travail est grave, car il s'est produit au milieu de vos collègues de travail dans la salle de conditionnement. Ils ont entendu cette remise en question de l'autorité de Mme [Y], votre supérieur hiérarchique. Ce comportement apparaît d'autant plus grave que vous aviez déjà reçu un avertissement en date du 17 février 2016, pour le même motif, à savoir : refuser d'obéir à un ordre d'un responsable hiérarchique. Nous vous reprochons également des erreurs dans votre travail, notamment concernant le référencement de matières premières bio, ou nous vous avions demandé de chercher plusieurs fournisseurs et produits correspondant à la demande d'un client qui souhaitait communiquer sur une huile essentielle biologique sur son étiquette. Nous avons donc passé commande chez le fournisseur que vous aviez référencé. Par la suite, pour justifier du caractère biologique de son produit, notre client nous a demandé les documents attestant de l'origine biologique de l'huile. Après plusieurs relances auprès de ce fournisseur, la société Marion Biat nous a indiqué le 11 juillet 2016 qu'en réalité cet ingrédient n'était pas issu de l'agriculture biologique mais seulement éco-certifiable. Cet ingrédient, utilisé pour la fabrication du produit, n'est donc pas conformé avec l'étiquetage du client : plusieurs centaines de produits sont de ce fait sur le marché avec des étiquettes non conformes, ce qui fait peser un risque sur notre client et notre société. Le remplacement de cette matière première nous oblige à reformuler avec un ingrédient bio, et nous impose des nouveaux frais de dépôts de formules (plusieurs centaines d'euros), pour mettre aux normes réglementaires ce produit. Lors de cet entretien, vous nous avez indiqué que vous n'étiez pas responsable des ordres d'achats, qui sont effectués par Monsieur [U]. Ceci n'est pas contesté, puisque nous vous avions uniquement chargé de référencer une matière première issue de l'agriculture biologique. En revanche, nous vous reprochons cette erreur grossière de référencement, où vous nous avez donné des mauvaises informations concernant cette matière première. Ceci constitue une perte économique pour notre société, qui aurait pu être aggravée si notre client nous avait demandé un retrait complet de la marchandise présente sur le marché. Nous constatons également des nombreuses erreurs sur la gestion des stocks. Par exemple, lors de la demande d'un inventaire sur les gammes Corème et Pharmavance où vous avez transmis à Monsieur [S] un inventaire des stocks faux, mélangeant différentes références. Madame [Y] a dû refaire les stocks et envoyer les 5 et 7 juillet 2016 l'inventaire rectifié à la comptabilité, qui avait malheureusement déjà intégré les mauvais chiffres en gestion commerciale. Ce laxisme dans votre travail nous est préjudiciable, puisque nous devons refaire plusieurs fois le même travail. Plus généralement, nous vous reprochons une nouvelle fois votre mauvaise volonté à exercer votre travail, ceci nous a été confirmé par Mme [Y], qui est souvent obligée de vous rappeler à plusieurs reprises les tâches qu'elle vous a confiées. Vous nous avez répondu que Mme [Y] ne vous appréciait pas. Nous n'avons pas remarqué de différence de traitement entre les opérateurs de conditionnement de la part de Mme [Y], ni même un comportement désagréable de sa part. En revanche, ses remarques sur un manque général d'application dans votre travail, et notamment dans votre implication dans la bonne marche de l'atelier conditionnement, sont en totale adéquation avec ce que nous constatons. Vous m'avez indiqué qu'en 20 ans d'ancienneté, nous n'aviez jamais reçu d'avertissement. Je vous rappelle que la nouvelle direction a repris les laboratoires Phytogenese en avril 2014. Qu'au moment de cette reprise, les laboratoires étaient dans une situation catastrophique. Nous avons réorganisé les services pour obtenir la qualité de travail et le respect des délais de livraison qui faisaient jusqu'à présent défaut à la société. Ceci nous a permis de conserver nos clients et surtout d'en obtenir de nouveaux. Cette nouvelle organisation est respectueuse et respectée de tous les salariés : il est incompréhensible de ne pas vouloir adhérer à cette organisation, ni de vouloir respecter les consignes qui vous sont données, dès lors qu'elles ne sont pas anormales et rentrent dans vos prérogatives. Vous m'avez indiqué que nous n'aviez pas de fiche de poste. Les fiches de postes ne sont pas nominatives et sont intégrées dans le dossier qualité de l'entreprise. A notre arrivée, chaque salarié a participé à l'élaboration de ces fiches. Lors du premier avertissement que nous vous avons infligé, vos tâches ont été détaillées sur le courrier, notamment le conditionnement et préparation de produits. Vous ne pouviez pas ignorer les tâches qui vous sont demandées d'effectuer dans le cadre de votre travail. Contrairement à ce que vous indiquez, vous avez toujours participé aux tâches de conditionnement et préparation des produits finis, même avant notre arrivée, votre travail de contrôle qualité ne représentant que quelques produits à libérer et analyser par semaine. Comme déjà indiqué, notre structure de 8 salariés ne peut pas se permettre d'avoir un salarié rechignant régulièrement à accomplir les tâches qui lui incombent et lui sont demandées : cela désorganise totalement la bonne marche de l'entreprise. Par exemple, en préparant de votre propre initiative un tableau récapitulatif pour les commandes d'un client ANC, le tableau que vous avez ensuite montré à Monsieur [S]. Le 19 juillet, Monsieur [S], qui a jugé ce travail inutile, vous a demandé de pointer les stocks en respectant le tableau spécifique à la gestion informatique des stocks que nous avions mis en place depuis plusieurs mois déjà. Si vous m'avez indiqué, lors de l'entretien, que cela pouvait faciliter selon vous le travail de Monsieur [S], il faut comprendre que le temps que vous avez perdu à préparer ce tableau, sans ordres de votre hiérarchie, fait par exemple que Mme [Y] n'a pas pu vous confier des tâches plus utiles à la bonne marche de l'entreprise. Le fait d'être présente depuis plus de 20 ans dans l'entreprise ne vous donne pas le droit de déroger aux ordres ou d'organiser votre temps de travail comme bon vous semble, en ignorant les instructions et priorités données par votre responsable hiérarchique ». L'employeur reproche à la salariée les trois griefs suivants : - un refus de travail le 18 juillet 2016, à la suite d'instructions de sa supérieure hiérarchique, de procéder au départ en urgence d'une palette contenant des matières premières livrées par erreur par un transporteur, - des erreurs liées au référencement de matières premières bio, - des erreurs liées à la gestion des stocks. S'agissant du refus de travail, l'employeur ne verse aux débats aucune pièce susceptible de corroborer ce grief alors même que la salariée conteste les faits. Ce grief n'est donc pas établi. S'agissant des erreurs liées au référencement de produits, la salariée oppose la fin de non-recevoir tirée de la prescription des faits reprochés. L'article L 1332-4 du Code du travail dispose qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. En l'espèce, l'employeur fait valoir qu'il n'a eu connaissance de l'erreur de référencement des produits éco-certifiable référencé issu de l'agriculture biologique, qu'à date du 11 juillet 2016, par courriel de M. [S]. (Pièce n°58). Il ressort toutefois des pièces produites par la salariée que l'employeur était informé de ces erreurs depuis plus de deux mois avant la notification de l'avertissement, par courriel du 20 juillet 2015 adressé par elle à son supérieur hiérarchique, M. [U], contenant le bon de commande d'HE Ecocertifiable passé par la salariée auprès de la Société Marion Biat. (Pièce n°30). Ainsi, il est démontré que l'employeur avait connaissance des faits reprochés à la salariée depuis le 20 juillet 2015, alors qu'il lui a notifié l'avertissement le 24 août 2016, soit plus d'un an après la connaissance des faits. Il s'ensuit que les faits reprochés sont prescrits et ne pouvaient pas faire l'objet d'une sanction. S'agissant des erreurs dans la gestion des stocks, l'employeur ne verse aux débats aucune pièce susceptible de démontrer ce grief alors même que la salariée conteste les faits, en sorte que celui-ci n'est pas non plus établi. Dès lors, le deuxième avertissement sera annulé. L'avertissement notifié à la salariée le 4 janvier 2017 est rédigé dans les termes suivants : « 1. Nous vous avons déjà notifié un manque de rigueur dans la gestion des stocks, mais nous ne constatons aucune évolution. Suite au départ programmé en arrêt Maladie de Mme [Z], pour une période de deux mois, nous lui avons demandé le dernier jour, de contrôler une partie des stocks dont vous aviez la charge. Après rapprochement entre la gestion comptable informatique et vos tableaux, en date du 10 novembre 2016, il apparaît un nombre important d'erreurs. Vos états de stocks, sur lesquels nous travaillions depuis plusieurs mois, étaient faux. Ceci est préjudiciable à notre entreprise, car nous confirmons des commandes à partir des stocks informatiques, alors que ces stocks n'existent pas en réel. Et à l'inverse, nous avions du sur-stockage à cause de matière premières mal rentrées dans vos stocks. Il vous faut impérativement mieux gérer les stocks pour éviter tout retard de livraison ou mauvaise transmission d'informations au client sur son délai de livraison, ce qui ternit l'image de notre société vis-à-vis de nos clients. 2. Nous déplorons une nouvelle erreur flagrante en contrôle qualité : nous avons dû déplorer, le 9 décembre, une non-conformité du lot 273160316 livré à notre client Etoile Médicale, après réception et analyse du produit retourné par le client. Le motif du refus était un problème de texture : produit trop liquide au lieu d'une crème épaisse. Quand Monsieur [S] vous a fait part de ce problème, vous lui avez indiqué que cette non-conformité avait été validée par M. [C] [U]. Lors d'une réunion avec Monsieur [S] sur le litige avec ce client en date du 09 décembre 2016, je lui ai indiqué que je n'étais pas intervenu sur l'aspect technique et que je n'avais pas validé les modifications. Vous êtes responsable de la libération des lots, vous pouvez demander un avis à un collègue de travail ou une supérieure, en revanche vous restez la seule décisionnaire sur la conformité d'un lot, sauf instructions signées de la direction, ce qui n'était pas le cas. Suite à mon commentaire sur la façon dont vous vous êtes déchargée de ce problème, nous avons vérifié le document de libération du lot dont vous êtes responsable, et effectivement vous aviez indiqué de façon manuscrite sur le document : « changement au niveau des colorants. Rajout au turax validé par [D]. [U] ». Ce document, en plus de votre signature, comporte la signature de Mme [Y], mais en aucun cas ma signature. Comme déjà indiqué, je ne suis pas intervenu dans cette modification technique et Madame [Y], n'a pas autorité à libérer des lots, que la modification avait pour effet de modifier la couleur du produit et non la texture du produit qui est le motif de la non-conformité ! Cette erreur est bien de votre responsabilité et non de la mienne, comme vous l'avez affirmé à Monsieur [S], en libérant un produit trop liquide. Je constate également que sur la procédure de libération, le contrôle organoleptique était indiqué comme conforme ! Une bonne vérification de ce paramètre aurait permis de détecter ce problème de texture ! Ce comportement est inadmissible pour une responsable qualité, outre la perte financière que nous avons subi, une nouvelle fois nous déplorons votre manque de remise en question dans la qualité de votre travail. 3. Enfin, nous constatons encore des manques d'application et des erreurs en conditionnement. Nous avons retrouvé des « bases » d'airless sur le sol, lors d'un conditionnement que vous avez effectué. Ceci implique qu'il y a eu des airless conditionnés sans bases et rangés dans les stocks. Je vous rappelle que, sur ces bases, sont inscrites les n° de lots et DLUO de nos produits ! Livrer un produit sans ces informations porte fortement préjudice à notre société. Des articles rangés au mauvais endroit (ex : Cryopray), dans le stock des produits finis ce qui fait perdre du temps à l'ensemble de l'équipe lors du traitement des commandes. Les étiquettes sont collées sur la mauvaise face du carton (ex : stock Pharmavance), Mme [A] doit sans cesse repasser derrière vous afin de reprendre votre travail. Le mercredi 8 décembre 2016, sur 5 passages en zone conditionnement durant la matinée, vous n'étiez présente dans cette zone qu'une seule fois ! Vous étiez introuvable le reste du temps. Plusieurs fois, j'ai demandé à Mme [A] où vous vous trouviez, elle m'a indiqué ne pas savoir ou supposer que vous vous trouviez dans les stocks produits finis. Après vérification, vous n'étiez pas dans cette pièce non plus. Pourtant par mail du 27 octobre 2016, je vous avais organisé vos journées de travail, pour éviter ce qui vous est reproché par le responsable conditionnement, à savoir une absence régulière de votre poste de travail où nous ne savons pas dans quelle salle vous vous trouvez. Je vous demande de respecter vos plages horaires pour une meilleure qualité de travail. Nous constatons une nouvelle fois votre manque d'implication dans votre travail, malgré les solutions que nous essayons de trouver et dispositions que nous mettons en place pour vous aider dans l'accomplissement de votre travail. Si nous sommes extrêmement conciliants au vu des reproches que nous vous faisons sur la qualité de votre travail et votre manque de motivation, vous comprendrez que cette situation ne peut pas durer. Vous avez déjà été sanctionné de deux avertissements. Aujourd'hui nous vous infligeons un troisième avertissement qui restera inscrit dans votre dossier. Si de tels manquements devaient se reproduire, nous vous informons dès à présent que nous serions amenés à envisager à votre encontre, une sanction disciplinaire plus sérieuse, pouvant éventuellement aller jusqu'au licenciement.» L'employeur reproche à la salariée les griefs suivants : - une mauvaise gestion des stocks, - une erreur dans le contrôle qualité et la libération des lots, - un manque d'application. La salariée conteste les faits. S'agissant de la mauvaise gestion des stocks, l'employeur se limite à produire un tableau des stocks de matières premières mentionnant le nom de Mme [K] sans qu'il soit possible de tirer de cette pièce la preuve d'une mauvaise gestion des stocks de la part de la salariée, ni de démontrer qu'elle se serait montrée réfractaire à le remplir (Pièce n°95). Ainsi, ce tableau n'est pas suffisamment probant ; ce, d'autant que la supérieure hiérarchique de la salariée atteste de la difficulté d'assurer une bonne gestion des stocks. (Pièce n°41). Ce grief n'est donc pas établi. S'agissant de l'erreur dans le contrôle qualité et la libération des lots de la salariée, l'employeur verse aux débats un document intitulé « Procédure de libération de lot » du 21 mars 2016 (Pièce n°25.2), relatif à une crème commandée par le client Etoile Médicale, sur lequel figurent les signatures de la salariée, de sa supérieure hiérarchique et du dirigeant M. [U] ainsi que la mention « conforme » et le commentaire suivant : « changement au niveau des colorants. Rajout au taux. Validé par C.[U] ». Ce document ne suffit ni à établir que cette crème était non-conforme du fait de l'ajout d'un produit, ni que la salariée aurait mentionné faussement le visa conforme de M. [U], ni encore qu'elle aurait manqué à son obligation de conserver un témoin du produit livré. S'agissant du manque d'application au travail concernant les produits de conditionnement, l'employeur ne l'établit pas et ne verse aux débats aucune pièce susceptible de justifier de ce grief alors même que la salariée conteste les faits. Ainsi, les griefs tenant à la mauvaise gestion des stocks, à l'erreur dans le contrôle qualité et la libération des lots ainsi qu'au manque d'application concernant les produits de conditionnement ne sont corroborés par aucune pièce. Dès lors le troisième avertissement doit être également annulé. Il convient de condamner l'employeur à payer à la salariée la somme de 500 € à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de chacun des trois avertissements, soit au total la somme de 1 500 €. Sur le licenciement pour faute grave. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l'employeur débiteur qui prétend en être libéré. La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c'est au regard des motifs qui y sont énoncés que s'apprécie le bien-fondé du licenciement. Les cinq griefs reprochés à la salariée sont les suivants : - perte financière du fait de la non-transmission d'informations relatives aux nouvelles conditions générales de vente d'un fournisseur habituel, - non-conformité d'un produit concernant Etoile Médicale refusé lors de la précédente livraison, - perte partielle d'un lot, - problème de contrôle des matières premières et respect des consignes, - refus d'exécuter des tâches lui incombant. La perte financière du fait de la non-transmission d'information concernant de nouvelles conditions générales de vente du fournisseur Expression parfumées. La lettre de licenciement est rédigée comme suit sur ce point : « (...) Fin décembre 2016, notre Service comptable nous a informés que le fournisseur Expression parfumées, suite à la réception et mise en paiement de leurs factures, nous facturait la somme de 180 € TTC par commande sans justification. Nous avons dans un premier temps pensé qu'il s'agissait d'une erreur de sa part. Par mail du 4 janvier 2017, nous avons effectué une réclamation auprès de notre fournisseur pour contester le montant facturé. Par retour de mail, notre fournisseur Expression parfumées nous a indiqué que depuis le 01 novembre 2016, il appiquait de nouvelles conditions générales de ventes imposant des frais de 180 € TTC pour toutes commandes inférieures à 350 € HT. Après vérification par notre Service comptable des dernières factures, nous avons constaté la passation de trois commandes, une de 450 € et deux d'environ 300 € chacune, depuis la date du 01 novembre 2016. Nous avons contesté ces frais supplémentaires, en indiquant que nous n'avions jamais reçu les nouvelles conditions générales de ventes d'Expression parfumées. La perte financière se monte à 360 € TTC, soit une augmentation de 50 % de nos prix d'achat sur ls produits concernés ! Si nous avions eu connaissance de ce changement de conditions générales de vente de ce fournisseur, nous aurions pu négocier leur nouvelle tarification ou bien encore augmenté nos commandes pour atteindre le palier de 350 € HT, ce qui nous aurait éviter la facturation de 180 € TTC supplémentaire par commande. Notre partenaire Netlab Pharma, en charge de la gestion des commandes, nous a confirmé par mail en date du 04 janvier 2017, n'avoir jamais été destinataire des nouvelles conditions générales de ventes d'Expression parfumées. Par mail en date du 05 janvier 2017, Expression parfumées nous a indiqué vous avoir envoyé tous les documents, à savoir les nouvelles conditions générales de vente par mail en date du 08 septembre 2016, et les accusés de réception de commande (ARC), en date du 14 novembre 2016 et du 05 décembre 2016, mentionnant sa nouvelle tarification. De ce fait, notre fournisseur Expression parfumées nous a refusé l'émission d'un avoir de 360 € TTC. Le 05 janvier 2017, Monsieur [W] [S] vous a interrogé sur le point de savoir si vous aviez reçu ces documents émanant de notre fournisseur Expression parfumées. Vous les lui avez transférés à partir de votre boite mail, preuve que vous les aviez bien reçues. En revanche, vous n'aviez pas jugez utile de les transmettre avant le 05 janvier 2017, ni à votre Direction, ni à notre partenaire Netlab Pharma. Lors de l'entretien préalable, vous m'avez indiqué que c'était désormais Monsieur [I] [U] (Netlab Pharma) qui était en charge des commandes et que de plus que vous étiez en arrêt maladie entre le 1er septembre et le 15 octobre 2016, ce qui aurait justifié l'absence de transmission des nouvelles conditions générales de vente de notre fournisseur Expression parfumées. Votre argument n'est pas recevable. Si, dès votre retour le 15 octobre 2016, vous aviez opéré un transfert de ce mail, dont vous étiez seule destinataire, émanant de notre fournisseur Expression parfumées, à votre Direction et à notre partenaire Netlab, nous aurions été informés de ce changement de politique commerciale de notre partenaire. Nous aurions ainsi pu éviter d'avoir à supporter 2* 180 € TTC en frais supplémentaires pour les commandes effectuées le 14 novembre 2016 et le 05 décembre 2016 auprès de notre fournisseur. Il en est de même pour les accusés de réception de commandes, ou vous étiez présente dans l'établissement au moment de leurs réceptions. Vous avez délibérément retenu ces informations, ce qui a incontestablement causé un préjudice financier à notre société, sans compter une réclamation inutile auprès du fournisseur. Pour tenter de vous dédouaner, vous m'avez indiqué au cours de l'entretien préalable ne pas disposer de fiche de poste. Ce qui est une contrevérité. Je vous rappelle que les fiches de poste ne sont pas nominatives au sein de notre entreprise : nous avons des fiches de fonction qui sont disponible dans le manuel qualité des laboratoires Phytogénèse, consultable sur place. Il est également important de noter que tous les salariés ont participés à la création de ces fiches de fonction. Compte tenu de la taille de notre entreprise (- de 10 personnes), un salarié peut être rattaché à plusieurs fonctions dans l'entreprise. Je vous rappelle également que : * vous effectuiez ces missions depuis 20 ans ; * vos missions vous ont été également rappelées par courrier recommandé du 17 février 2016, lors de votre premier avertissement et en date du 03 novembre 2016, lors du maintien de vos avertissements ou dernièrement en date du 2 novembre 2016 par mail, suite à la réorganisation de nos services, du fait de l'absence pour longue maladie de notre Responsable production, Mme [Y]. Vous auriez dû également, avec les accusés de réception de commande, contrôler les bons de livraison, ce travail étant de votre responsabilité. Ce travail de contrôle n'a manifestement pas été réalisé.(...) » L'employeur établit par la production d'un courriel adressé le 8 septembre 2016 à la salariée par le fournisseur Etoile médicale que celui-ci a accusé réception d'une commande tout en envoyant en pièce jointe les nouvelles conditions générales de vente lesquelles stipulaient un surcoût en cas de commandes d'un certain montant. Il était précisé que celles-ci seraient réputées s'appliquer en cas de non réponse dans les dix jours, soit jusqu'au 18 septembre 2016. Toutefois d'une part, les courriels produits par l'employeur émanant des membres de la direction relatifs à l'absence de transfert du mail à leurs services par la salariée ne suffisent pas, en ce que leur objectivité peut être contestée. D'autre part, en tout état de cause, il est constant que l'information relative aux nouvelles conditions générales de vente a été envoyée par le fournisseur à la salariée alors qu'elle se trouvait en arrêt de travail pour maladie depuis le 1er septembre 2016, qu'elle n'a repris son poste que le 16 octobre 2016 à l'issue de son arrêt de travail et n'avait que deux jours pour réagir au vu du délai de 10 jours accordé par le fournisseur. Ainsi, si la salariée a pu commettre une erreur à son retour de congé maladie, celle-ci ne constituait pas une faute grave, ni même une faute simple, au regard des circonstances particulières de sa commission et aurait pu valablement être sanctionnée par un simple rappel à l'ordre en l'absence de toute autre sanction antérieure ' les trois avertissements ayant été annulés. La non-conformité d'un produit concernant Etoile Médicale refusé lors de la précédente livraison. La lettre de licenciement est rédigée comme suit sur ce point : « Suite au refus par le client Etoile Médicale du produit Amynciline, lot 273160316, nous avons planifié une nouvelle production de ce produit pour honorer cette commande. Le 20 janvier 20187, la responsable production Mme [R] [V], nous a informé de votre refus de libérer le produit Amynciline, nouveau lot 2730217, au motif que ce lot n'était pas conforme. Lorsque Monsieur [S] vous a demandé la raison de cette non-conformité, vous lui avez répondu que la texture et la couleur de la crème ne correspondait pas au témoin. Lorsque Monsieur [S] vous a demandé le témoin des précédentes fabrications, pour procéder au même contrôle visuel (dernière livraison conforme en juillet 2014), vous lui avez indiqué que vous n'aviez pas conservé de témoins des précédentes fabrications, mais que le client, suite à la non-conformité du lot vous aurait renvoyé un ancien produit livré, et que le produit nouvellement fabriqué ne correspondait pas celui-ci. Monsieur [S] vous a objecté qu'il était inadmissible de ne pas conserver des témoins de production, ce qui, en outre, vous empêche de garantir la conformité ou non du lot. Je vous rappelle que la conservation d'un échantillon des lots fabriqués par notre entreprise pendant leur durée de vie commerciale est une obligation légale, notamment pour des raisons sanitaires vis-à-vis des consommateurs et pour décider de rappels de produits sur de demandes des autorités sanitaires. Cet échantillon nous permet également de vérifier la conformité du produit aux spécifications client, en cours de production, et ainsi ajuster « en direct » les paramètres pour garantir un produit conforme. Vous êtes responsable qualité et, à ce titre, vous êtes en charge de la conservation de tous les lots fabriqués. Vous devriez donc être en mesure de nous fournir tous les échantillons de produits fabriqués par notre laboratoire, et notamment l'échantillon d'un lot fabriqué en juillet 2014 lequel doit être conservé légalement au minimum jusqu'en août 2017. lors de l'entretien préalable du 7 février dernier, vous êtes revenue sur votre explication des faits, en prétendant que cet échantillon était peut-être rangé dans l'échantillothèque... Vous m'avez alors proposé d'aller le chercher tout de suite, que cela « prenait 10 minutes », mais que « pour faire gagner du temps à l'entreprise », vous aviez préféré utiliser un échantillon envoyé par un client, en toute ignorance des conditions de stockage chez le client et en tout ignorance de la conformité de cet échantillon ! Comme vous étiez en arrêt maladie lorsque vous vous êtes présentée à l'entretie préalable, il n'était pas possible de vous laisser accéder à la mezzanine afin de rechercher ce lot dans l'échantillothèque. En cas d'accident, notre responsabilité aurait été engagée. Par ailleurs, en application de nos process, il est inadmissible de contrôler un lot à partir d'un échantillon qui n'émane pas dans notre échantillothèque, a fortiori si en plus cela ne prend que « 10 minute » pour récupérer notre échantillon témoin. De plus, par précaution, Monsieur [S] a décidé d'envoyer un échantillon du lot nouvellement fabriqué au client et ainsi éviter le conditionnement et expédition du lot en entier. Le client Etoile Médicale a refusé cet échantillon, le considérant comme non-conforme, ce qui une nouvelle fois porte atteinte à notre image et à la crédibilité de notre société vis-à-vis de notre client, et égalemnet un préjudice financier également, car ce lot nouvellement fabriqué doit être détruit. Votre attitude est inadmissible et préjudiciable aux intérêts de notre société. Vous avez validé la production d'un produit « en aveugle » sans témoin interne émanant de notre laboratoire et seul susceptible de s'assurer de la conformité du lot. Nous déplorons une nouvelle non-conformité d'un produit fabriqué sous votre contrôle et à partir de l'échantillon client ! Nous avons perdu ainsi une production de 10 à 15 kg. Cette situation vous est exclusivement imputable. Elle est due : - soit à l'absence de conservation d'un échantillon témoin alors qu'il s'agit d'un obligation légale, - soit à votre abstention fautive d'aller rechercher l'échantillon concerné dans l'échantillothèque alors que, selon vos dires, cela ne prendrait que « 10 minutes ». Dans les deux cas, il s'agit incontestablement d'une faute et ce d'autant que nous vous avions déjà adressé un avertissement le 5 janvier 2017 afférent au contrôle qualité (texture d'un lot), dont vous êtes seule responsable ». Il a été jugé que l'avertissement notifié le 4 janvier 2017 était abusif faute pour l'employeur de démontrer l'erreur affectant la procédure de libération d'un lot le 21 mars 2016, par la salariée, au profit du fournisseur Etoile Médicale. Le présent grief, lié directement au reproche du 4 janvier 2017, n'est pas plus étayé. En effet, si l'employeur établit que la salariée a jugé non-conforme le deuxième lot, il ne démontre pas que cette non-conformité aurait été erronée et que la salariée aurait commis une faute ; ce, d'autant qu'au vu des courriels produits par l'employeur, le fournisseur lui-même devait par la suite faire part à la direction de ce que ledit lot était non-conforme. Il n'est pas non plus démontré objectivement que la salariée serait responsable de la non-conservation d'un échantillon de ce lot, l'employeur se contentant de présenter des affirmations sans les étayer. Ce grief ne sera pas retenu.   La perte partielle d'un lot. La lettre de licenciement est rédigée comme suit sur ce point : « Lors d'un passage en production, le 20 janvier 2017, Monsieur [W] [S] est appelé par Mme [X] [E], en charge de la préparation d'une commande, qui lui demande de l'aider pour vider un fond de cuve du produit Drainogel lot 5207021, dans une poubelle destinée aux déchets classiques (papier/cartons/etc). Or, la destruction des produits et déchets industriels doit s'opérer suivant une procédure spécifique, pour laquelle nous avons un contrat spécifique avec la société Suez. Interpelée sur la raison de rejeter des produits industriels dans une poubelle destinée aux déchets plastiques et cartons et la raison pour laquelle nous jetions un solde de production, Madame [E] répondait à Monsieur [S] que vous lui aviez demandé de procéder ainsi, car le produit « n'était pas beau » ! Vous avez confirmé ce point à Monsieur [S]. Or, si un produit est libéré, il doit l'être dans sa totalité. La fiche de libération de ce lot, rédigée par vos soins, conclut à la conformité du produit. Vous n'avea pas menitonné la présence d'un mélange non homogène ou d'un aspect non conforme d'une partie du lot ! De plus, vous avez demandé à Madame [E] de vider des produits cosmétiques dans nos poubelles « classiques pour papiers et cartons » sans respecter la filière des déchets industriels, ce qui est illégal et peut causer un préjudice très grave pour notre société en cas de contrôle sanitaire ou de détection de pollution environnementale. Lors de l'entretien préalable, vous m'avez indiqué que vous aviez donné simplement comme instruction à Mme [E] de « jeter le produit », et qu'il devait y avoir seulement 5 kg qui correspondait au fond ' mal mélangé ' du fût. En réalité, la quantité jetée était bien supérieure de l'ordre de 15 kg. Quel que soit la quantité, cette destruction aurait dû être réalisée conformément à nos process : faire l'objet d'une fiche de non-conformité, d'un réexamen du lot pour vérification et d'un rejet du produit non-conforme dans les poubelles exclusivement prévues à cet effet et récupéré par notre partenaire Suez. Un fond mal mélangé implique nécessairement que l'ensemble de la production n'est pas homogène et qu'il y a un risque de stabilité (par exemple si le fond jeté correspond à une forte proportion de conservateurs, ce qui implique que la partie conditionnée puisse se dégrader plus rapidement). Le fait d'avoir demandé à votre collègue de jeter le produit dans une poubelle normale, en méconnaissance totale de nos procédures ne poursuivait d'autre but que de cacher délibérément votre erreur, pour éviter d'avoir à signaler une nouvelle non-conformité. En tant que responsable de la libération des lots, vous avez agi de manière fautive sur ce problème d'homogénéisation, en contradiction avec toutes les règles de sécurité et les règles sanitaires et environnementales ». Malgré les détails de la lettre de licenciement, aucune des pièces produites par l'employeur ne permet de caractériser les faits reprochés à la salariée, en sorte que ce grief devra être écarté. Le manquement au contrôle des matières premières et au respect des consignes. La lettre de licenciement est rédigée comme suit sur ce point : « Notre responsable production, Mme [R] [V] (...) nous a informé le 25 janvier 2017 devoir constater depuis plusieurs semaines de graves disfonctionnements dans votre travail, à savoir : * la libération de lots alors que les sacs n'ont pas été ouverts, ceci implique que plusieurs matières ne sont pas contrôlées (par exemple les produits Microcare RP-107657-1808 et Microcare DB RP-340557-1712) * les sacs sont ouverts par le bas : coup de cutter en bas, puis simple scotchage du sac, empêchant de les refermer hermétiquement et créant une perte de produits lors de la manutention (par exemple pour le produit Curcuma, lot 95CL1607 et le Marron d'inde, lot HK160515) Ceci est incompréhensible, car cela se produit également sur plusieurs produits reçus de nos fournisseurs et fermés avec des liens réutilisables : par exemple les liens blancs reçus avec les matières premières de notre fournisseur Netlab Pharma qui peuvent être ouvert et refermés sans déchirer le sachet ! Une simple ouverture des liens, puis fermeture permettrait de prélever et de refermer proprement ces sacs . Une manipulation des contenants sur la palette permettrait d'ouvrir ces contenants par le haut et de les refermer proprement pour éviter toute perte et une meilleure conservation du produit. Nous vous reprochons égalemnent le non-respect de la zone de quarantaine, endroit où les lots libérés par vos soins doivent être consignés dans la zone délimitée sur le sol par des bandes autocollantes rouge et blanche. Cette pratique est obligatoire dans le référentiel qualité et la norme ISO que nous appliquons : chaque matière première entrant dans l'usine doitêtre miseà l'écart poiur contrôle et ne peut rejoindre son lieu de stockage définitif qu'après libération du lot par une mention « conforme » sur l'emballage. Lors de l'entretien préalable, vous m'avez indiqué que l'ouverture des sacs était réalisée avec la pointe du cutter ' sans appliquer une procédure de stérilisation ' et que ceci n'était pas gênant, car vous refermiez les sacs proprement avec du scotch. Une fois de plus, nous constatons une méconnaissance délibérée des consignes de sécurité et d'hygiène. Vous préférez la solution de facilité en ouvrant au cutter les parties des sacs qui dépassent de la palette sans chercher à les manipuler ou les ouvrir proprement, quitte à risquer une pollution du produit et à charge pour vos collègues de ramasser le produit tombant du trou, lors des manipulations pour amener ces matières premières à la production. Concernant le non-respect de la zone de quarantaine, vous m'avez indiqué que cette remarque devait venir de « [R] », ce qui démontre que vous avez délibérément méconnu les procédures alors que la responsable production vous en avait déjà fait la remarque dont vous n'avez pas tenu compte. De plus, nous avons également constaté des produits périmés dans les stocks, à savoir par exemple les Huiles essentielles de Cardamome, lot 2409 et de sauge, lot 2147, valable jusqu'en mars 2016. Nous avons des consignes et procédures pour ne pas conserver les produits périmés. Ceux-ci occasionnent un risque d'utilisation par inadvertance par un opérateur et de ce fait créer un risque une non-conformité dans le lot fabriqué ». L'employeur se contente de verser aux débats le courriel de Mme [V] auquel il fait référence dans la lettre de licenciement, sans pour autant soumettre à la cour les éléments objectifs susceptibles de lui permettre de vérifier les reproches articulés contre la salariée par sa supérieure hiérarchique. Ce grief sera également écarté. Le refus d'exécuter des tâches lui incombant. La lettre de licenciement est rédigée comme suit sur ce point : « Le 24 janvier 2017, Madame [V], responsable production, est venue voir Monsieur [S] pour libérer une matière première, extrait de Centella Asiatica, bon de livraison 62 297, en date du 21 décembre 2017, nous indiquant que vous refusiez de libérer ce lot depuis plusieurs semaines sans aucun motif. Cette libération devenait plus qu'urgente, suite au retard que prenait la fabrication de ce produit pour la production. Madame [R] [V] se plaignait également du fait que vous n'accédiez pas à ses demandes en général, retardant les productions. Or, ce lot de Centella asiatica avait été réceptionné depuis plus d'un mois. Par mail en date du 27 octobre 2016, repris dans votre dernier avertissement en date du 05 janvier 2017, je vous ai organisé des plages horaires quotidiennes pour le contrôle qualité, dont la libération des lots. Eu égard au nombre limité de matières premières entrantes au sein de notre entreprise, vous avez tout le temps nécessaire pour procéder aux tests et à la libération de chaque produit. Ce retard dans la libération des lots est totalement injustifié. De plus, lorsque la responsable production vous a demandé de libérer les lots, vous lui avez indiqué que c'était à un autre salarié, M. [F] [B], de le faire. Vous devez vous conformer aux directives de vos supérieurs. Nous avons dû réorganiser l'entreprise suite à l'arrêt longue maladie de Mme [Y] depuis le 02 novembre 2016. Cette réorganisation a été opérée et confirmée par mail en date du 02 novembre 2016. Vous ne pouviez ignorer que la responsable production, Mme [V], agent de maîtrise coefficient 275, a repris la production durant l'absence de Mme [Y]. Sachant que nous vous avions à plusieurs reprises rappelé vos attributions et l'organisation précise des tâches à accomplir par mail et lors des différents avertissements en date du 17 février 2016 et du 24 août 2016 ou lors du maintien de vos avertissements en date du 02 septembre 2016 et 03 novembre 2016, votre attitude est caractéristique d'un refus réitéré de vous soumettre à nos instructions et aux tâches qui vous sont confiées, ce que nous ne pouvons tolérer. Lors de l'entretien préalable, vous m'avez indiqué que vous étiez en congé lors de la réception de plusieurs matières premières et que vous aviez indiqué à Madame [V], qu'il appartenait à Monsieur [F] [B], agent de production, qui les avait réceptionnées en votre absence, de procéder lui-même à la libération des lots. Puis vous m'avez indiqué que Madame [X] [E] pouvait également libérer des matières premières et qu'elle le faisait pendant vos absences . Comme déjà rappelé à maintes reprises dans ce courrier, vous êtes la responsable du contrôle qualité. Il est inadmissible de déléguer à vos collègèes les tâches qui vous sont confiées. Monsieur [B], agent de production n'a ni la qualité, ni les compétences pour libérer un lot. Seule la Direction peut décider, en en prenant l'entière responsabilité de confier ponctuellement la libération d'un lot en votre absence. Il ne vous appartient pas de dema nder à Mme [E] de libérer un lot, en plus de son travail habituel. Cette décision incombe à la Direction et à elle seule. A vouloir confier les tâches qui vous incombent à vos collègues, vous occasionnez une désorganisation du planning de production. (...) Votre attitude procède d'une volonté délibérée de ne pas accomplir des tâches qui vous incombent. Cela génère une désorganisation de notres service production. Nous ne pouvons plus tolérer ce refus réitéré d'exécuter les tâches qui vous confiées et qui a un impact direct sur notre processus de production. Votre attitude est manifestement préjudiciable aux intérêts de notre entreprise et porte atteinte à notre image et au sérieux de notre entreprise tant vis-à-vis de nos clients et de que nos fournisseurs en outre, elles constituent un refus délibéré de respecter nos procédures internes, ce qui n'est plus admissible (...) ». L'employeur verse au soutien de ce dernier grief le courriel de Mme [V] déjà mentionné ci-dessus ainsi que les procédures internes applicables, un courriel relatif à l'organisation de ses tâches lors de sa reprise du travail fin octobre 2016, le bon de livraison concernée daté du 19 décembre 2016, portant les initiales de Mme [E] et de M. [B]. Toutefois, ces pièces ne permettent pas d'établir que la salariée aurait refusé sans motif de libérer le lot, en sorte que le dernier grief n'est pas non plus démontré. Il s'ensuit que le licenciement pour faute grave de la salariée est sans cause réelle et sérieuse. Il y a lieu de débouter l'employeur de sa demande subsidiaire (dire le licenciement pour cause réelle et sérieuse) dans la mesure où la seule erreur retenue dans le cadre du premier paragraphe n'est pas constitutive d'une faute simple. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes à ce titre. Sur les conséquences pécuniaires de la rupture. Compte tenu de l'âge de la salariée (née le 14/04/1973), de son ancienneté à la date du licenciement (plus de 21 ans), du nombre de salariés habituellement employés (au moins 11 salariés), de sa rémunération mensuelle brut (1 977,53 €) et des justificatifs relatifs à sa situation actuelle ( relevés de situation Pôle emploi en 2017 et 2018, contrat de mission en 2019 ), il convient de fixer les sommes suivantes à son profit : - 31 000 € au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 3 955,06 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (2 mois), - 395,50 € au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents, - 21 011,26 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement. Sur les demandes accessoires. En application des dispositions de l'article L 1235-4 du Code du travail, le remboursement par l'employeur à Pôle emploi des allocations de chômage versées à la salariée est ordonné d'office lorsque le licenciement est abusif. En l'espèce, l'employeur sera tenu de ce remboursement dans la limite de six mois. L'employeur devra délivrer à la salariée un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation destinée à Pôle emploi rectifiés conformément aux dispositions du présent arrêt sans qu'il soit nécessaire de prononcer une astreinte. Il n'y a pas lieu de statuer sur la demande d'exécution provisoire en cause d'appel. Les dépens seront supportés par l'employeur et il est équitable de condamner ce dernier à payer à la salariée la somme de 2 000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ; REJETTE la fin de non-recevoir tirée de l'absence d'effet dévolutif de la déclaration d'appel ; CONFIRME le jugement du 2 mars 2020 du conseil de prud'hommes de Sète en ce qu'il a débouté Mme [P] [K] de ses demandes au titre de la modification unilatérale du contrat de travail ; L'INFIRME pour le surplus ; Statuant à nouveau, ANNULE les avertissements notifiés les 17 février 2016, 24 août 2016 et 4 janvier 2017 ; DIT que le licenciement pour faute grave de Mme [P] [J] épouse [K] par la SA Laboratoires Phytogénèse est sans cause réelle et sérieuse ; CONDAMNE la SARL Laboratoires Phytogénèse à payer à Mme [P] [J] les sommes suivantes : - 1 500 € en réparation du préjudice causé par la notification des trois avertissements abusifs, - 31 000 € au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 3 955,06 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 395,50 € au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents, - 21 011,26 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ; CONDAMNE la SARL Laboratoires Phytogénèseà délivrer à Mme [P] [J] épouse [K] un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation destinée à Pôle Emploi rectifiés conformément aux dispositions du présent arrêt ; DIT n'y avoir lieu de prononcer une astreinte ; CONDAMNE la SARL Laboratoires Phytogénèse à payer à la somme de 2 000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ; ORDONNE le remboursement par la SARL Laboratoires Phytogénèse à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées à Mme [P] [J] dans la limite de six mois ; CONDAMNE la SARL Laboratoires Phytogénèse aux entiers dépens de l'instance ; DIT que conformément aux dispositions des articles L 1235-4 et R 1235-2 du Code du travail, une copie du présent arrêt sera adressée par le greffe au Pôle Emploi du lieu où demeure la salariée. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT