Cour d'appel, 16 septembre 2022. 20/00151

ARRET N° 22/180 R.G : N° RG 20/00151 - N° Portalis DBWA-V-B7E-CFGB Du 16/09/2022 S.A.S. LPM C/ [J] COUR D'APPEL DE FORT DE FRANCE CHAMBRE SOCIALE ARRET DU 16 SEPTEMBRE 2022 Décision déférée à la cour Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de FORT-DE-FRANCE, du 02 Juillet 2020, enregistrée sous le n° F 17/00525 APPELANTE : S.A.S. LPM [Adresse 3] [Adresse 3] Représentée par Me Pascale BERTE de la SELARL BERTE & ASSOCIES, avocat au barreau de MARTINIQUE INTIME : Monsieur [O] [W] [J] [Adresse 1] [Adresse 1] (MARTINIQUE) Représenté par Me Ferdinand EDIMO NANA, avocat au barreau de MARTINIQUE COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 11 février 2022, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Anne FOUSSE, Conseillère chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte dans le délibéré de la cour composée de : - Madame Emmanuelle TRIOL, Présidente - Madame Anne FOUSSE, Conseillère - Monsieur Thierry PLUMENAIL, Conseiller GREFFIER LORS DES DEBATS : Madame [C] [F], DEBATS : A l'audience publique du 11 février 2022, Les parties ont été avisées, dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, de la date du prononcé de l'arrêt fixée au 20 mai 2022 par mise à disposition au greffe de la cour. Le délibéré a été prorogé aux 17 juin 2022, 29 juillet 2022 et 16 septembre 2022. ARRET : Contradictoire ************* EXPOSE DU LITIGE Monsieur [O], [W] [J] a été recruté en novembre 1996 en qualité de Manager au sein du groupe LEADER PRICE et a occupé ce poste successivement dans plusieurs magasins du groupe. Occupant les fonctions de Manager statut cadre au sein de la société DAD DISCOUNT depuis le 1er janvier 2012, son contrat de travail était transféré au sein de la société SAS LPM à compter du 1er janvier 2013 et ce dernier était promu au poste de Superviseur. Il recevait une délégation de pouvoir à cet effet. Il était demandé à Monsieur [O], [W] [J] d'assurer temporairement la supervision directe, soit la direction des magasins HARDI et DAD DISCOUNT à compter du 1er janvier 2015, cette mission devant cesser automatiquement à l'embauche de Managers pour ces deux magasins. En contrepartie de ces nouvelles responsabilités, il était convenu du versement d'une prime mensuelle brute de 500 euros par magasin. Un avenant à son contrat de travail était signé le 1er juin 2015 pour formaliser l'accord des parties. Plusieurs lettres de rappels à l'ordre, étaient adressés au salarié entre le mois d'août 2015 et le mois de décembre 2015, concernant les deux magasins sous sa responsabilité directe, déplorant des agissements fautifs du salarié tels le manque de rigueur, le non respect des procédures, l'absence d'actes de management auprès de ses équipes, le manque de transparence ou le retard dans les demandes faites par la direction. Par courrier du 15 février 2016, la direction lui indiquait avoir fait le constat que le poste de superviseur avait fortement évolué et qu'il n'avait plus les compétences ni le profil pour le tenir, que la gestion des deux magasins n'avait pas été satisfaisante. Il lui était notamment proposé l'implantation du «point chaud» sur le magasin DAD. Par courrier du 27 février 2016, le salarié déclinait cette nouvelle affectation considérant qu'elle constituait une modification substantielle de son contrat de travail, une rétrogradation voire une sanction déguisée, rappelant l'obligation pour l'employeur d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail, de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard de l'évolution de l'emploi, des technologies et des organisations, en proposant les formations qui participent au développement des compétences. Par courrier du 10 mars 2016, l'employeur rappelait au salarié : - le rôle du superviseur, - que les audits récents avaient mis en évidence son inadaptation à ce poste et une non maîtrise des procédures, malgré les moyens mis à sa disposition pour l'aider (formation, assistance par les équipes, la supervision directe de deux magasins), un manque d'exemplarité malgré les rappels à l'ordre (retards, attitude, participation aux réunions de la direction), - son souhait exprimé auprès de la direction d'évoluer vers un autre poste, - la proposition de réaffectation à la supervision du déploiement des points chauds, L'employeur contestait l'hypothèse d'une rétrogradation ou d'une sanction compte tenu du maintien de la rémunération, des avantages en nature, lui rappelant les formations suivies de 2006 à 2015. Il était de nouveau proposé au salarié un poste de Responsable développement point chaud, les 28 avril et 11 mai 2016. Sans réponse positive de ce dernier, il lui fut ultérieurement proposé de superviser les magasins LEADER PRICE en Guyane d'une dimension moindre que ceux de Martinique. Il acceptait un détachement en Guyane, en qualité de superviseur de l'ensemble des magasins de Guyane au sein de la société LPG à [Localité 2], d'une durée de deux ans du 1er novembre 2016 au 31 décembre 2018. Un avenant en date du 11 octobre 2016 était signé entre les parties stipulant une rémunération de 4700 euros brut ,outre une avance mensuelle brute de 500 euros sur sa prime trimestrielle d'objectifs, le remboursement des frais de déplacement engagés dans le cadre de sa mise à disposition. Il était prévu sa réintégration au poste précédemment occupé en fin de détachement ou sa réintégration dans un poste équivalent en cas de suppression du poste d'origine durant la mise à disposition. Au titre des conditions particulières, il était accordé à Monsieur [O], [W] [J] un budget de déplacement annuel de 5000 euros durant le détachement. Par avenant en date du 2 décembre 2016 signé par les parties, la société SAS LPM rappelait qu'elle participerait aux billets d'avion du salarié à hauteur d'une somme forfaitaire annuelle de 5000 euros du 1er janvier au 31 décembre. Une délégation de pouvoirs et de responsabilités était acceptée et signée par Monsieur [O], [W] [J] le 14 octobre 2016 prenant effet à compter du 1er novembre 2016 et pour toute la durée du détachement. Dès son arrivée en Guyane Monsieur [O] , [W] [J] était logé dans un studio loué par la société SAS LPM, pour lequel cette dernière payait 500 euros, et le salarié le complément, soit 150 euros à compter du mois de janvier 2017, le loyer ayant été renégocié à la baisse à 650 euros par le salarié. Par mail daté du 15 février 2017, Monsieur [O], [W] [J] dénonçait l'avenant qu'il indiquait avoir signé le 22 décembre 2016 dans la précipitation et sans avoir pris le temps de le lire, qui ne reprenait pas selon lui les termes de leur accord, notamment sur le non paiement de charges supplémentaires compte tenu de ses obligations actuelles et sur les dates mentionnées, le début du détachement devant prendre effet au 1er janvier 2017 et non en novembre 2016 comme indiqué. Par courrier du 15 mai 2017, Monsieur [O], [W] [J] rappelait à l'employeur de Martinique, qu'il avait accepté de partir en Guyane en contrepartie d'engagements pris et non respectés de : - lui procurer 10 billets d'avion AR pour retrouver sa famille, - prendre en charge son logement, - prendre en charge ses frais de fonctionnement (carburant Etc...) ; que si ces engagements avaient été respectés durant les deux premiers mois, il avait refusé de signer un contrat à durée indéterminée en décembre 2016 qui ne les reprenait pas; qu'il avait signé dans la précipitation un avenant mais aussitôt dénoncé par lui. Il indiquait attendre la signature d'un nouvel avenant conforme aux accords et engagements. Par courrier du 26 juin 2017, la société indiquait n'avoir pris aucun engagement autre que ceux contractualisés dans l'avenant signé le 11 octobre 2016 rappelant l'accord sur un budget de 5000 euros annuel de déplacement et considérant que les documents inhérents au détachement temporaire avaient été signés en connaissance de cause. Par courrier du 3 août 2017, le salarié marquait sa déception par rapport à la position prise par l'entreprise précisant que l'augmentation de salaire accordée pour ce détachement ne couvrait pas le loyer du studio. Il était placé en congé maladie du 7 août au 19 août 2017 pour stress professionnel et poussée de tension artérielle. Par courrier du 22 août 2017, il sollicitait une rupture conventionnelle. Après refus de l'employeur par courrier du 1er septembre 2017 en raison du préjudice que causerait son départ, le salarié prenait acte de la rupture de son contrat de travail par courrier du 30 octobre 2017 se disant victime d'une succession de faits depuis deux ans ayant eu pour effet d'altérer gravement son état. S'estimant lésé, il saisissait le Conseil de Prud'hommes de Fort-de-France le 8 décembre 2017 aux fins de solliciter la condamnation de la société SAS LPM au paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral, licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés sur préavis. Par jugement du 2 juillet 2020, le Conseil de Prud'hommes de Fort-de-France : - jugeait que la prise d'acte de la rupture de Monsieur [O], [W] [J] produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et qu'en conséquence le demandeur pouvait réclamer les indemnités de rupture : - condamnait la société SAS LPM prise en la personne de son représentant légal à payer à Monsieur [O], [W] [J] les sommes suivantes : * 78495,52 euros, à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 30253,48 euros à titre d'indemnité de licenciement, * 14717,91 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, * 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - déboutait Monsieur [O], [W] [J] de ses autres demandes, - déboutait la société SAS LPM de ses demandes reconventionnelles, - condamnait la société SAS LPM aux dépens de l'instance. La société SAS LPM relevait appel le 30 juillet 2020 dans les délais impartis. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 1er septembre 2021, la société SAS LPM demande à la Cour de : - dire et juger que les griefs reprochés au titre de la prise d'acte ne sont pas constitutifs d'une faute rendant impossible la poursuite du contrat de travail, - constater l'absence de harcèlement, - en conséquence, infirmer la décision du Conseil de Prud'hommes de Fort-de-France du 2 juillet 2020 dans toutes ses dispositions, - juger que la prise d'acte emporte les conséquences d'une démission, - condamner Monsieur [O], [W] [J] à lui verser une indemnité compensatrice de préavis de 3 mois de salaire soit 17231 euros, - débouter Monsieur [O], [W] [J] de toutes ses demandes, - dire et juger que Monsieur [O], [W] [J] a porté atteinte à l'image de la société SAS LPM, - en conséquence, condamner Monsieur [O], [W] [J] à lui verser la somme de 100000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail, - le condamner à lui verser 4000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Elle fait valoir que les griefs invoqués par le salarié au soutien de la prise d'acte ne sont pas fondés. En premier lieu elle soutient que Monsieur [O], [W] [J] a bénéficié de nombreuses formations internes et externes lui permettant de grandir en compétences et d'obtenir le poste de superviseur; que des audits et contrôle de gestion ont révélé des carences organisationnelles à partir de 2015 du salarié; qu'elle a donc pris toutes les mesures pour lui permettre d'appréhender l'évolution de l'organisation, notamment en l'impliquant dans la mise en oeuvre du process dans la gestion ponctuelle de deux magasins, en le rendant destinataires des rapports de contrôle en lui notifiant des lettres de rappels précises et propositions de plans d'actions. Elle ajoute qu'elle ne lui a jamais imposé une modification de son contrat de travail mais lui a proposé des fonctions différentes ne consistant pas en des rétrogradations d'abord acceptées puis dénoncées comme le poste correspondant au projet d'implantation de points chauds, puis le poste de superviseur en Guyane. Elle rappelle que le salarié a signé un avenant à son contrat de travail le 11 octobre 2016 et une délégation de pouvoirs le 14 octobre 2016 en toute connaissance de cause, ainsi qu'un autre avenant le 2 décembre 2016, après avoir négocié des avantages financiers supplémentaires, que ces documents ont été lus et approuvés par lui. Elle réfute s'être engagée à prendre en charge son loyer en Guyane, au delà de deux mois le temps de son installation et indique que le salarié avait accepté d'une part que la société prélèverait 500 euros sur son salaire pour les verser directement au propriétaire et d'autre part de verser de son côté 150 euros directement au propriétaire. Elle soutient que c'est pour cette raison que l'avenant prévoyait le versement d'une avance mensuelle brute de 500 euros sur la prime trimestrielle sur objectif. Elle considère que le salarié s'est rétracté en toute mauvaise foi en prétendant que la société n'avait pas respecté ses engagements à son égard. Elle ajoute que pour respecter ses engagements auprès du propriétaire elle a finalement accepté de prendre en charge les loyers de Monsieur [O], [W] [J] dans la mesure ou le bail était au nom de la société et pensait que cette décision réglerait définitivement les différends; que celui ci remerciait aussitôt les dirigeants puis finalement prenait acte de la rupture de son contrat de travail 15 jours plus tard. Elle soutient que ce grief n'était plus fondé au moment de la prise d'acte de la rupture. En ce qui concerne la confusion entre les congés et les RTT, elle fait valoir que le salarié ne justifie d'aucun préjudice puisqu'il s'agit dans les deux cas de congés mais qu'en outre une régularisation était aussitôt faite. S'agissant de la lenteur dans le remboursement des frais, elle soutient que le salarié ne s'en était jamais plaint et qu'il ne justifie d'aucun préjudice. Enfin elle conteste le grief de harcèlement moral, précisant que les courriers adressés au salarié n'étaient que factuels reposant sur des audits et ne contenaient aucun propos humiliants ou vexatoires. Il sera renvoyé aux écritures de la société SAS LPM pour un plus ample exposé des moyens développés. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 18 juin 2021 par le rpva, Monsieur [O], [W] [J] demande à la Cour de : - dire et juger que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail est imputable aux manquements graves de l'employeur, - ce faisant débouter la société SAS LPM de toutes ses demandes, - confirmer le jugement en ce qu'il a dit et jugé que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société SAS LPM à lui payer les sommes suivantes : * 50000 euros à titre d'indemnité pour préjudice distinct résultant d'actes de harcèlement moral et mesures vexatoires à son encontre, * 140000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 69593,51 euros à titre d'indemnité de licenciement, * 19993,85 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, * 1988,85 euros à titre de congés payés sur préavis, * 25000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation d'adaptation du salarié à l'évolution de son emploi, * 4000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. Il fait principalement valoir que la prise d'acte est justifiée par les griefs reprochés; que les modifications apportées à son contrat de travail constituaient des sanctions, partant du constat de ses insuffisances sur le poste occupé. Il considère que le détachement en Guyane participait de la même logique et qu'il ne s'agissait pas d'une opportunité d'évolution mais d'une voie de garage pour un salarié dont on considérait qu'il n'avait plus les aptitudes pour assumer sa mission à la Martinique. Il précise qu'après 21 ans de dévouement total, il a fait l'objet de mesures vexatoires, d'agissements constitutifs de violence morales et psychologiques sur deux années perpétrées par l'employeur à tel point qu'il n'a pas été en capacité de poursuivre la relation de travail; que la gravité des griefs invoqués ne fait aucun doute. Il soutient que l'employeur n'a eu de cesse de remettre en cause ses compétences allant jusqu'à lui écrire qu'il n'avait plus les compétences ni le profil pour tenir le poste de superviseur, qu'il a multiplié les critiques vexatoires les sanctions disciplinaires, faisant peser sur lui le risque de rupture du contrat de travail alors qu'il n'a à aucun moment respecté son obligation de formation et d'adaptation du salarié à l'évolution de son emploi. Sur ce point il indique qu'après 2007, il n'a suivi aucune formation; qu'il lui a été confié le poste de superviseur en janvier 2013, et que les premiers griefs lui ont été faits en septembre 2015, soit près de 3 ans après sans qu'il ait suivi une quelconque formation. Il considère que sa participation aux réunions de mise en place de la procédure de flux marchand, la gestion simultanée de deux magasins en raison de l'absence de deux managers, ne constituaient pas des actions de formation. Sur la modification de son contrat de travail, il expose que si la société SAS LPM n'a pas imposé un changement de poste, c'est uniquement parce qu'il l'a refusé après une acceptation donnée dans un contexte de harcèlement et de pression. Selon le salarié le changement de poste avait été fortement proposé après un travail de dévalorisation pour l'amener à douter de ses capacités. Il soutient à cet égard que le poste de superviseur en Guyane ne comportait pas les mêmes responsabilités que le poste en Martinique et que la modification des tâches ou l'altération des responsabilités constitue une modification du contrat de travail. Sur les autres obligations au contrat de travail, il fait valoir que l'employeur a signé de fausses demandes d'acomptes pour retenir une partie de sa rémunération. Il indique qu'il n'avait jamais donné son accord pour ce faire, mais qu'il ne s'en était jamais plaint pensant que la non perception de ses avances de 500 euros sur sa prime d'objectif participait d'un retard dans le paiement de celle ci; que ce n'est qu'en septembre 2017 qu'il s'apercevait que la somme de 3000 euros lui avait été prélevée à titre d'acompte sur son bulletin de paie. Il ajoute qu'en refusant de prendre en charge son loyer alors que tel était l'accord des parties, l'employeur voulait l'amener à ne trouver aucun intérêt à rester en Guyane; que par ailleurs en refusant la rupture conventionnelle demandée par lui, l'employeur cherchait à le pousser à bout. Il rappelle les instructions données par l'employeur en août 2017 aux autres salariés de ne pas se mettre en relation avec lui, l'objectif poursuivi étant de l'isoler. Il considère que le grief relatif à la transformation d'autorité en congés payés de ses jours de récupération, et de RTT, est grave, et qu'il ne s'agissait pas d'une erreur de l'employeur, dans une structure aussi organisée pourvue d'une véritable direction des ressources humaines, mais d'une volonté de nuire. Enfin s'agissant de la lenteur dans le remboursement de ses notes de frais et versement de primes, il l'impute à une volonté de nuire, puisqu'en revanche ses collègues étaient payés. Monsieur [O], [W] [J] conclut que l'ensemble de ses manquements justifiaient bien la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail peu important que le manquement ait donné lieu à une régularisation tardive. Il considère à cet égard qu'en réalité il n'y a même pas eu de régularisation tardive puisque les acomptes prélevés n'ont été remboursés qu'à la remise de son solde de tout compte après la rupture du contrat. Il sera renvoyé aux conclusions de Monsieur [O], [W] [J] pour un plus ample exposé des moyens développés. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 17 septembre 2019. MOTIFS Le salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail doit rapporter la preuve des manquements de l'employeur qu'il invoque. Les faits fautifs doivent être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite de la relation contractuelle. Si les faits invoqués sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle, la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. A défaut la prise d'acte produit les effets d'une démission. La charge de la preuve de la matérialité et de la gravité des faits invoqués repose sur le salarié et lorsqu'un doute persiste sur le réalité des faits allégués il profite à l'employeur. Par ailleurs aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, «Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel». L'article L 1154-1 du code du travail dispose que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L 1152-1 à L1152-3 et L1153-1 à L1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. - Sur la prise d'acte de la rupture La prise d'acte de la rupture du contrat de travail par Monsieur [O], [W] [J] en date du 30 octobre 2017 est ainsi motivée : «...Après plus de vingt ans de bons et loyaux services au sein de l'entreprise, je suis victime depuis bientôt deux ans, d'une succession de faits ayant eu pour conséquence d'altérer gravement mon état : - courriers contenant des propos vexatoires, - intimidations, - humiliations, - tentative de déclassement... Dans un souci d'apaisement, une volonté d'échapper à la destruction programmée de ma personne, j'ai accepté une mutation en Guyane, sans ma famille, pour une durée de deux ans, et sous conditions. Malgré cela, vous n'avez rien trouvé d'autre que de ne point respecter les clauses du contrat de travail qui nous liait : - prélèvement indu d'acomptes non perçus sur mes salaires, - transformation d'autorité en congés payés de mes jours de récupération et de RTT alors même que ces dernières étaient validées, - lenteur dans le remboursement de mes notes de frais, du versement de ma prime. Face au non respect manifeste des clauses de mon contrat de travail, j'ai souhaité ne pas prolonger mon séjour en Guyane, et ai demandé à retrouver mes fonctions à la Martinique, ce à quoi vous m'avez répondu par la négative en m'indiquant que la Martinique ne disposait d'aucun poste correspondant à mon profil. Réponse particulièrement surprenante puisque dans le même temps, mon Directeur m'expliquait lors de l'entretien le 22 août, qu'il ne voulait plus travailler avec moi en Guyane. Tout était fait pour me pousser à bout, me faire craquer, puisque lorsque face à toutes les vexations subies, j'ai sollicité la rupture conventionnelle de mon contrat de travail vous m'avez répondu par la négative, en m'expliquant que mon départ porterait préjudice. Cette volonté de jouer avec mes nerfs, de me pousser à la démission, à la dépression, devait atteindre son paroxysme, lorsque quelques temps plus tard, vous n'hésitiez pas à donner des instructions fermes à mes collègues en vue de m'isoler. Et que dire de la découverte que j'ai faite s'agissant de la signature par mes supérieurs hiérarchiques de demandes d'acomptes à mon nom, alors que je n'en ai jamais faites, et qu'ils ne m'ont jamais été versés! Cette situation de harcèlement moral pernicieux, doublée de manquements graves dans le respect de vos obligations m'amènent à prendre acte de la rupture de mon contrat de travail à vos torts exclusifs. Cette rupture prend effet immédiatement et je vous demande de me faire tenir tous les documents liés à cette rupture, ainsi que mes droits. Vous voudrez bien également me verser la totalité des acomptes indûment prélevés sur mes salaires, me restituer mes congés payés et payer mes récupérations restantes. Nul besoin de vous dire que vos différents manquements m'ont causé un lourd préjudice dont j'entends demander réparation. '. ». * les courriers contenant propos vexatoires, intimidations, humiliations Il est reproché à l'employeur d'avoir multiplié les critiques et écrits vexatoires et humiliants caractérisant des sanctions disciplinaires déguisées, après 20 ans de travail sans aucun reproche. Occupant les fonctions de Manager cadre depuis le 6 janvier 2012 au sein de la société DAD DISCOUNT une des sociétés du groupe Leader Price, il était proposé à Monsieur [O], [W] [J] une mutation au sein de la société SAS LPM à compter du 1er janvier 2013, pour occuper cette fois un poste de Superviseur. Ce transfert s'est effectué sans période d'essai. Il s'agissait donc d'une promotion et la délégation de pouvoirs et responsabilités signée le 1er janvier 2013, lui confiant la supervision des leader Price Martinique témoigne des compétences acquises et la confiance qui lui était reconnue. Il n'est d'ailleurs produit au dossier aucune appréciation défavorable du travail de Monsieur [O], [W] [J] en qualité de Manager de la société DAD DISCOUNT avant son transfert au sein de la société SAS LPM et sa promotion au poste de superviseur. Le fait d'avoir confié au salarié en juin 2015 (cf avenant du 1er juin 2015) de diriger à nouveau les magasins DAD DISCOUNT et HARDI en sus de la supervision, sans l'avoir déchargé expressément de la supervision des autres magasins du groupe et en lui accordant en contrepartie de cette surcharge de travail une prime mensuelle brute de 500 euros par magasin, témoigne encore de la confiance en ce cadre. Cependant dès le 20 août 2015, soit juste 2 mois après s'être vu rajouter ces responsabilités, il était destinataire d'un courrier signé du Directeur commercial portant en objet «lettre de rappel» relevant de nombreux manquements relatifs au suivi du flux marchand et non respect des basiques, étiquetage catastrophique, casquettes non traitées, grosses ruptures en liquide, problèmes de stocks ou de remplissage, de réception.... Spécifiant, je vous notifie cette lettre de rappel qui sera versée à votre dossier personnel et compte sur vous pour une rapide remise en cause sur ces points. Faute de quoi je me verrai dans l'obligation de prendre à votre encontre une sanction. Par courrier du 29 septembre 2015, Monsieur [O], [W] [J] était destinataire d'une nouvelle lettre de rappel du Directeur commercial déplorant les agissements fautifs suivants comme suit : «manque de rigueur, non respect des procédures, pas ou peu d'actes de management auprès de vos équipes, manque de transparence ou retard dans les demandes faites par votre direction. Ces faits constituent une faute et perturbent le bon fonctionnement de nos magasins. Nous sommes contraints de vous notifier par la présente une lettre de rappel qui sera versée dans votre dossier. Nous vous précisons que si de tels agissements se renouvelaient, nous pourrions être amenés à envisager à votre égard une sanction plus grave pouvant aller le cas échéant jusqu'au licenciement. Souhaitant ne pas être contraints d'appliquer une telle mesure. Nous vous rappelons que votre rôle en temps que superviseur est : - d'assurer le caractère commerçant des magasins, c'est à dire veille en permanence à la satisfaction des clients dans le respect des procédures et délais, mises en place au sein de notre entreprise. - être exemplaire auprès de vos équipes (retards absence rigueur)». Le 30 décembre 2015, le salarié recevait une nouvelle lettre de rappel lui indiquant que suite à l'audit flux marchand réalisé durant la semaine 51, le magasin dont il avait la charge avait obtenu la note de 10/20, que cette note trop faible démontrait que les basiques du métier n'étaient pas respectés et particulièrement l'étiquetage, que les précédents audits n'étaient pas non plus satisfaisants. Il lui était donc notifié que cette lettre de rappel serait versée à son dossier personnel et que faute pour lui d'assurer un meilleur flux marchand une sanction serait prise à son encontre. Le 15 février 2016, le directeur commercial faisait le constat que le poste de superviseur avait évolué et que Monsieur [O], [W] [J] n'avait plus les compétences ni le profil pour le tenir. Dans le même temps de nombreux mails de constat d'erreur furent adressés à l'intéressé, faisant le constat des anomalies relevées, et donnant la marche à suivre pour améliorer la situation, signalant les produits de rupture, de même que l'absence de correction du stock, lui rappelant les documents à communiquer (mail du 20 août, du 16 septembre, 14 octobre 2015, 15 octobre 2015, et 5 novembre 2015, 17 décembre 2015, 3 février 2016, 11 février 2016, 13 février 2016, 29 février 2016). Au vu de ces multiples correspondances, Monsieur [O], [W] [J] ne peut se prévaloir d'une absence de formation en interne. Il se déduit de chacun de ces messages, certes un constat d'une absence de respect des procédures, mais la proposition réitérée de plan d'actions à mettre en oeuvre pour corriger les dysfonctionnements. Or l'employeur dans son pouvoir de direction est en droit de procéder à une évaluation des qualités professionnelles du salarié, de contrôler la qualité du travail et de formuler toutes observations de nature à améliorer l'efficacité ou les résultats attendus. Ainsi aux termes d'audits mensuels réalisés sur les deux magasins dont le salarié avait la charge, il était constaté des dysfonctionnements que l'employeur ne pouvait certes ignorer (un étiquetage ne correspondant pas au produit, des ruptures en liquide alors que les produits sont présents en casquette, des problèmes de stocks ou de remplissage, une absence de suivi des livraisons des fournisseurs directs, des livraisons non rentrées en stock les jours de livraison). Il ne ressort des courriers adressés au salarié aucun propos vexatoire ou humiliant, bien que ressentis comme tels par le salarié, mais juste le constat que malgré les demandes adressées à ce dernier de respecter les procédures, les recommandations n'étaient pas suivies. La Cour observe qu'aucune réponse n'a été apportée par Monsieur [O], [W] [J] pour se défendre des manquements reprochés ou pour se plaindre d'un manque de formation. *Le salarié conteste dans le cadre de la procédure avoir reçu les différentes formations nécessaires à l'exercice de ses fonctions, alors qu'il était formé au poste de manager en interne depuis 2005 comme rappelé par l'employeur, qu'il occupait un tel poste depuis son embauche en 1996 jusqu'à sa promotion au poste de superviseur. S'agissant de l'adaptation à l'emploi de superviseur, il y a lieu de considérer que la formation ne se limite pas à celle dispensée en externe et qu'au cas d'espèce, les différents rappels de méthode, accompagnements et plans d'action proposés au salarié étaient suffisants à l'employeur pour remplir son obligation d'adapter ce salarié à l'emploi occupé. D'ailleurs à la réception de ces courriers de rappels à l'ordre et les mails d'accompagnement du responsable du flux marchand notamment, il n'en contestait aucun, ni ne sollicitait aucun accompagnement interne ou formation externe supplémentaire. Lorsque par courrier du 10 mars 2016, l'employeur lui rappelait que durant toute la durée du contrat, il avait été accompagné et formé (formation en 2006 et 2007 sur les 7 métiers du Manager, formation à la communication en 2011, formation au coeur du management en 2012, formation accueil en 2014, formation flux marchand fin 2014, formation au dialogue social et principes managériales en 2015, les formations métiers : E2 Time, planexa et Meti), il ne contestait pas la véracité de tels accompagnements. Le grief relatif aux propos vexatoires sur ses manquements en l'absence de formation de nature à l'adapter à l'emploi n'apparait donc pas pertinent. * les tentatives de déclassements, rétrogradations La véracité de ce grief n'apparait pas établi lorsqu'il était proposé au salarié un poste de Responsable développement point chaud, avec maintien du salaire et des avantages acquis. Cette fonction refusée, aucune sanction n'a été prononcée contre Monsieur [O], [W] [J] qui est demeurée à sa fonction initiale de superviseur comme en atteste le certificat de travail et les bulletins de paie. Il est certes relevé l'insistance de l'employeur pour repositionner Monsieur [O], dans d'autres fonctions (responsable du développement point chaud des magasins du groupe en Martinique ou superviseur des magasins de la Guyane moins nombreux et réalisant un chiffre d'affaires moindre) compte tenu de l'évolution du poste de superviseur et des difficultés rencontrées par le salarié et non pour se débarrasser de lui comme imaginé par lui. En revanche aucune pièce n'établit une stratégie de l'employeur consistant à dévaloriser le salarié et à le placer en situation d'échec dans le but de le déclasser ou de le rétrograder. Aucune incohérence ne peut être relevée dans la proposition de détachement en Guyane au poste de superviseur, le périmètre du poste étant différent en nombre de salariés et en chiffres d'affaires (68 salariés en Guyane contre 242 en Martinique, le chiffre d'affaires des magasins de Guyane représentant 18,97 % du chiffre d'affaires global des magasins Leader price contre contre 81,03 % pour les magasins de la Martinique du chiffre d'affaires global en 2017). En définitive il ne peut être considéré qu'en tentant de le repositionner dans un poste comportant moins d'exigences, mais autant sinon plus d'avantages financiers l'employeur a tenté de le déclasser et de se débarrasser de lui. Force est de constater que le salarié a refusé clairement le poste de responsable de point chaud mais a en revanche accepté en toute connaissance de cause celui de superviseur des magasins Leader price en Guyane en signant un avenant stipulant son détachement le 11 octobre 2016. Ainsi aucune modification de son contrat de travail ne lui a été imposée et Monsieur [O], [W] [J] ne pouvait en toute bonne foi considérer ce poste, contenant une augmentation de salaire et avance mensuelle de 500 euros de prime d'objectifs comme une rétrogradation. Les conditions particulières signées encore le 2 décembre 2016 contenant prise en charge de ses billets d'avion vers la Martinique à hauteur de la somme de 5000 euros forfaitaires, ne peuvent pas plus s'analyser en un déclassement professionnel voire une volonté de se débarrasser de lui. L'argument selon lequel il aurait été remplacé par un autre superviseur n'est pas recevable dès lors qu'il établit par les pièces de son dossier que le poste de superviseur à la Martinique est resté vacant jusqu'en janvier 2018, soit même après la rupture par le salarié de son contrat de travail en Guyane et non dès son arrivée à [Localité 2]. * l'isolement allégué Là encore, c'est à tort que le Conseil de Prud'hommes a considéré que le responsable hiérarchique de Monsieur [O], [W] [J] avait donné des instructions pour l'isoler alors que, placé en congé maladie du 31 juillet au 7 août, les collaborateurs ont été priés de ne pas le déranger. Aucune pièce du salarié ne permet d'établir la volonté de l'isoler. En définitive les éléments invoqués par le salarié, tenant compte des éléments médicaux produits ne permettent pas de présumer d'un harcèlement moral. * sur l'affectation des acomptes de prime sur objectifs au paiement des loyers du salarié, Si les avenants signés ne comportaient pas d'accord de prise en charge des loyers par l'employeur, force est de constater que durant la présence du salarié en Guyane, la société SAS LPM a toujours réglé 500 euros mensuels au bailleur. Par ailleurs les avenants signés par les parties ne contenaient pas plus un accord du salarié pour que les avances mensuelles de prime sur objectif d'un montant de 500 euros soient versés au bailleur pour régler le loyer. En retenant les acomptes mensuels de 500 euros, sans écrit pour justifier l'accord des parties sur ce point, pour les verser directement au bailleur du logement, le privant d'une partie de sa rémunération, alors que seule l'employeur avait signé un contrat de bail avec le propriétaire du logement, la SAS LPM commis un manquement grave à ses obligations contractuelles de paiement de la rémunération. Elle finissait par accepter de prendre à sa charge le loyer du salarié et l'en avisait par mail du 14 octobre 2917 , puis par courrier du 27 octobre 2017 lui précisant qu'elle lui rembourserait les sommes prélevées sur ces commissions jusqu'à cette date pour payer le propriétaire. L'employeur considère ainsi avoir mis un terme au litige sur ce point avant la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié. Cependant cet argument n'apparait pas recevable dès lors que le salarié dénonçait dès le mois de février 2017 le non respect par l'entreprise de ses engagements verbaux relatifs à la prise en charge du loyer, réitérait ce même grief par courrier du 15 mai 2017 maintenant cette même position dans un courrier du 3 août 2017. Aussi le non respect des engagements vis à vis du salarié de lui verser une avance mensuelle sur prime d'objectif durant 8 mois, est un manquement grave justifiant la prise d'acte de la rupture, peu important qu'elle ait donné lieu à une régularisation tardive. D'ailleurs force est de constater que la régularisation promise dès le 14 octobre 2017 n'a pas eu lieu sur le salaire du mois d'octobre, puisqu'il ressort du solde de tout compte que ce n'est qu'après la rupture du contrat de travail que la société SAS LPM a remboursé les acomptes prélevés à tort comme indiqué par l'employeur lui même sur le solde de tout compte (pièce n° 35). * la confusion entre les RTT et les congés payés Ce grief doit s'analyser en une confusion entre les jours de récupérations dus au salarié et les congés payés. L'employeur planifiait des congés payés pour Monsieur [O], [W] [J] alors que celui-ci avait demandé des jours de récupérations du 10 juillet au 1er août 2017 et le 1er août 2017 une récupération. L'employeur reconnaissait l'erreur et lui proposait de lui recréditer 13 jours de récupérations le 12 septembre 2017. Ce grief n'apparait pas suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail. * la lenteur dans le remboursement des frais Ce grief particulièrement imprécis et non étayé par les pièces du dossier, n'apparait pas non plus suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail dès lors que le salarié ne décrit aucun préjudice financier en résultant. - Sur les conséquences de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail Le manquement grave de l'employeur dans son obligation de paiement sur une si longue période justifie la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié. Cette rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et non d'une démission. Le jugement est confirmé sur ce point. * l'indemnité de licenciement, Le Conseil de Prud'hommes a alloué à Monsieur [O], [W] [J] une somme de 30253,48 euros à titre d'indemnité de licenciement tenant compte de ses 21 ans d'ancienneté lors de sa prise d'acte et d'un salaire de 4905,97 euros. Il ressort des pièces du dossier (bulletin de salaire) que la relation était soumise à la convention collective du détail et de gros du commerce à prédominance alimentaire. Monsieur [O], [W] [J] réclame une somme de 69593,51 euros sur le fondement des dispositions de l'accord de branche du commerce de la Martinique. Les parties indiquent de concert que le salaire s'élevait à la moyenne de 5743 euros. L'article 3.10 de la convention collective applicable stipule que : «Tout salarié qui est licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité minimale de licenciement, dans les conditions fixées par la législation en vigueur. Dans tous les cas où cette indemnité légale est moins favorable pour le salarié, elle est remplacée par l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue par l'annexe visée à l'article 3.1 du présent titre». L'indemnité légale de licenciement est de : 5743 euros x 1/5 x 10 + 5743 x 2/15 x 11 =11486+ 16080=27566,4 euros; En application des dispositions conventionnelles (article 7-1 annexe cadres) l'indemnité de licenciement est de : ' 3/10e de mois par année de présence, pour la tranche jusqu'à 10 ans ; ' 4/10e de mois par année de présence, pour la tranche de 10 à 20 ans ; ' 5/10e de mois par année de présence, pour la tranche au-delà de 20 ans. 17229 +22972+2871,5=43072,5 euros. L'indemnité la plus favorable est la seconde indemnité. Il sera donc fait droit à la demande d'indemnité légale de licenciement à hauteur de 43072,5 euros, le salarié ne démontrant pas le bien fondé de sa demande d'application des dispositions de l'accord de branche du commerce de la Martinique pas plus que du quantum de sa demande plus ample. Le jugement est infirmé sur le quantum de la condamnation. * l'indemnité compensatrice de préavis et congés payés sur préavis, L'indemnité compensatrice de préavis correspond à 3 mois de salaire compte tenu de l'ancienneté du salarié comme indiqué par l'employeur. Il sera alloué la somme de 17229,00 euros outre la somme de 1722, 9 euros à titre de congés payés sur préavis. Le jugement est infirmé de ce chef. * les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, En application de l'article L 1235-3 du code du travail dans sa version applicable au litige , le salarié bénéficiant de 21 ans d'ancienneté a droit à une indemnité située entre 3 mois et 16 mois de salaire brut. Or l'intéressé ne justifie pas de son préjudice aucune pièce n'étant produite quant à sa situation professionnelle après la rupture de son contrat de travail. Il est indiqué sans contestation de Monsieur [O], [W] [J] qu'il avait retrouvé un emploi. Il lui sera donc alloué une somme de 17229 euros correspondant à 3 mois de salaire. * les dommages et intérêts distincts pour harcèlement moral et mesures vexatoires à son encontre, A défaut de harcèlement moral la demande de dommages et intérêts de ce chef est sans fondement. * dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation d'adaptation du salarié à l'évolution de l'emploi, Ce grief n'étant pas plus justifié, la demande est également sans fondement étant relevé précisé qu'il s'agit d'une nouvelle demande en appel. Au vu des explications qui précèdent les demandes d'indemnité de préavis et de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail formulées par l'employeur seront rejetées et le jugement est confirmé sur ce point. PAR CES MOTIFS La Cour, CONFIRME le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes le 2 juillet 2020 en ce qu'il a dit que la prise d'acte de la rupture de Monsieur [O], [W] [J] produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et que le demandeur peut réclamer des indemnités de rupture, et en ce qu'il condamne la société SAS LPM au paiement d'une indemnité de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité compensatrice de préavis, la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, les dépens, déboute la société SAS LPM de ses demandes reconventionnelles et Monsieur [O], [W] [J] de ses autres demandes, INFIRME sur le quantum des sommes allouées, statuant à nouveau, et y ajoutant, CONDAMNE la société SAS LPM à payer à Monsieur [O], [W] [J] les sommes suivantes : * 43072,5 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, * 17229,00 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 1722, 9 euros à titre de congés payés sur préavis, * 17229 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, CONDAMNE la société SAS LPM à payer à Monsieur [O] , [W] [J] la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société SAS LPM aux entiers dépens de l'appel. Et ont signé le présent arrêt Mme Emmanuelle TRIOL, Présidente et Mme Rose-Colette GERMANY, Greffier LE GREFFIER LE PRESIDENT