Cour d'appel, 25 novembre 2022. 21/00412

ARRÊT DU 25 Novembre 2022 N° 1863/22 N° RG 21/00412 - N° Portalis DBVT-V-B7F-TQAQ AM / GD Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BETHUNE en date du 01 Mars 2021 (RG 18/00269 -section ) GROSSE : aux avocats le 25 Novembre 2022 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : S.A.S.U. MATISSART NORD [Adresse 4] [Localité 2] représentée par Me Anne SIPP, avocat au barreau d'ARRAS substitué par Me Charlotte MULLIEZ-BIGOTTE, avocat au barreau d'ARRAS INTIMÉ : M. [H] [P] [Adresse 1] [Localité 3] représenté par Me Elodie HANNOIR, avocat au barreau de BETHUNE DÉBATS : à l'audience publique du 04 Octobre 2022 Tenue par Alain MOUYSSET magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Cindy LEPERRE COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Marie LE BRAS : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Alain MOUYSSET : CONSEILLER Patrick SENDRAL : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 25 Novembre 2022, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 13 septembre 2022 FAITS ET PROCEDURE Suivant contrat de travail à durée déterminée M. [H] [P] a été embauché le 3 juin 2013 par la société MATISSART NORD pour une durée de 2 mois en qualité de rectifieur classification P3, niveau 3, échelon 1, cefficient 215 de la convention collective de la metallurgie du Pas-de-Calais. Le 4 août 2013 la relation de travail s'est inscrite dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée selon les mêmes conditions. Le 19 avril 2017 le salarié a sollicité la conclusion d'une rupture conventionnelle, à laquelle la société a refusé de souscrire. Le 23 octobre 2017 le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un eventuel licenciement, et s'est vu concomitamment mis à pied disciplinaire. Le 31 octobre 2017 le salarié a contesté sa convocation à un entretien préalable et critiqué le comportement de l'employeur. Le 10 novembre 2017 il a été licencié pour faute grave. Par deux courriers des 18 et 24 novembre 2017 le salarié a contesté son licenciement, ce à quoi la société lui a répondu en rejetant ses arguments. Le 9 novembre 2018 le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Béthune, lequel par jugement en date du 1er mai 2021 a : Débouté le salarié de ses demandes en rappels de salaires et congés payés afférents, ainsi qu'au titre de la prime d'ancienneté formulées sur le fondement d'un autre coefficient hiérarchique, Débouté le salarié de sa demande au titre de la prime d'ancienneté, Débouté le salarié de sa demande en dommages-intérêts pour non-respect de la convention collective, Débouté le salarié de sa demande au titre du non-respect des primes d'habillage et de déshabillage, Débouté le salarié de sa demande en dommages et intérêts pour absence d'institutions représentatives du personnel, Débouté le salarié de sa demande en dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, Condamné la société à payer au salarié les sommes suivantes : -1157,73 euros à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire outre la somme de 115,77 euros pour les congés payés afférents -4077,72 euros à titre d'indemnité de préavis outre la somme de 407,77 euros pour les congés payés afférents -2344,79 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement -10 194,30 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail -1500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile Débouté la société de sa demande en dommages-intérêts pour procédure abusive et de sa demande en indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Débouté les parties du surplus des demandes plus amples et contraires, Le 15 mars 2021 la société a interjeté appel de ce jugement. Vu les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. Vu les conclusions déposées le 9 septembre 2022 par la société. Vu les conclusions déposées le 4 août 2022 par le salarié. Vu la clôture de la procédure au 13 septembre 2022. SUR CE Il convient à titre préliminaire d'exposer que l'appel incident du salarié sera examiné en premier lieu dans la mesure où la réponse apportée à la demande de reclassification de ce dernier peut avoir une éventuelle incidence sur le quantum des indemnisations auxquelles le salarié aura droit si le licenciement est reconnu comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse. De la demande au titre de la classification de la convention collective Il y a lieu tout d'abord de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il n'a pas retenu la prescription de la demande en rappel de salaire, dans la mesure où la demande du salarié peut porter sur les salaires dus pour la période de trois ans ayant précédé la rupture du contrat de travail. Si la qualification d'un salarié s'apprécie au regard des fonctions réellement exercées par celui-ci, et non en considération des seules mentions figurant dans le contrat de travail, il n'en demeure pas moins qu'il appartient au salarié de rapporter la preuve de l'exercice de fonctions différentes de celles mentionnées dans le contrat de travail. En l'espèce le salarié soutient qu'en application de l'annexe 1 de la convention collective de la métallurgie du Pas-de-Calais des seuils d'accueil au niveau des coefficients applicables pour les salariés titulaires de certains diplômes professionnels sont instaurés, et qu'étant titulaire d'un brevet de technicien supérieur il aurait dû être embauché au coefficient 255 au lieu de 215, et connaître une évolution différente au niveau de ce même coefficient. Il conteste la décision du conseil de prud'hommes au motif que les dispositions de l'article 6 de la convention collective nationale de la métallurgie, qui prévoient que le diplôme professionnel doit avoir été obtenu par l'intéressé avant son affectation dans l'entreprise à une fonction qui doit correspondre à la spécialité du diplôme détenu, ne sont pas applicables à la relation de travail, régie par la convention collective de la métallurgie du Pas-de-Calais. Il fait valoir par ailleurs que son métier est parfaitement en adéquation avec son poste de travail, dès lors que son diplôme lui permet non seulement de travailler au sein des bureaux d'études mais aussi dans des ateliers de réalisation, et se prévaut à ce titre d'une offre d'emploi pour un poste de rectifieur faisant expressément référence à la détention d'un brevet de technicien supérieur. Toutefois l'article 6 de la convention nationale de la métallurgie ne fait que rappeler un principe général selon lequel le diplôme détenu par le salarié doit correspondre à des fonctions réellement exercées par ce dernier pour être pris en compte au titre de la classification devant lui être octroyée. En instaurant des coefficients d'accueil et d'évolution au cours de la carrière en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise, la convention collective de la métallurgie du Pas-de-Calais ne déroge pas à ce principe puisqu'elle ne remet pas en cause cette corrélation entre le diplôme et les fonctions exercées, qui constitue le critère déterminant pour l'appréciation de la classification. Il convient à ce titre de constater que le salarié ne fournit aucun élément relatif à l'exercice de ses fonctions dans l'entreprise et qu'il procède par voie d'affirmation quant à la mise en oeuvre de compétences en lien avec la détention de son diplôme. Au contraire le seul élément relevant de l'exercice de ses missions réside dans sa critique de son supérieur hiérarchique formulée dans le cadre d'un courrier adressé à la société, qui constitue la preuve d'un manque d'autonomie, puisqu'il se plaint du fait que ce supérieur n'a pas les compétences pour déterminer la durée des tâches devant être effectuées au regard des contraintes, qu'il dit avoir signalées sans que ses propos ne soient pris en compte. Il apparaît ainsi que s'il est possible, qu'en tant que titulaire d'un brevet de technicien supérieur le salarié disposait des compétences lui permettant d'apprécier de la réalité de certaines difficultés, en revanche ses récriminations sont la preuve de l'absence d'attribution à son profit de certaines missions dévolues au contraire à son supérieur hiérarchique, et par là même d'un degré d'autonomie insuffisant au regard de celui dont dispose un technicien supérieur de sa spécialité. Il y a lieu enfin de souligner la diversité des missions pouvant être confiées à un rectifieur, de sorte que la mention de la nécessité de détention d'un brevet de technicien supérieur dans une offre d'emploi n'est pas révélatrice d'une identité de fonction dans toutes les entreprises recourant aux services de salariés occupant un tel poste. Il convient au regard de ces éléments de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande en rappel de salaire et congés payés afférents au titre de l'octroi d'un coefficient de classification plus élevé, ainsi que de ses demandes subséquentes au niveau de la prime d'ancienneté, mais aussi de sa demande en dommages et intérêts pour violation des dispositions de la convention collective. Du licenciement La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d' une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur. Il appartient à ce dernier de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d'une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse. En l'espèce la société, aux termes de la lettre de licenciement, reproche au salarié d'avoir le 19 octobre 2017 proféré des insultes et des calomnies à l'égard du dirigeant de l'entreprise, d'avoir omis le 20 octobre 2017 de porter des équipements de sécurité, et enfin d'avoir dans un courrier du 31 octobre 2017 remis en cause la compétence de son supérieur hiérarchique et réitéré ses calomnies à l'égard de la direction de la société. Il convient toutefois de constater s'agissant du premier grief que la société fait référence à la tenue de propos calomnieux et insultants en présence de plusieurs salariés, mais ne se prévaut que d'un seul témoignage, qui concerne une discussion entre le témoin et le salarié alors que la lettre de licenciement vise la circonstance de la multiplicité des personnes par devant lesquelles les insultes ont été proférées. Il apparaît ainsi que la version du salarié, qui conteste la réalité de ce grief, s'oppose à celle du témoin sans qu'aucun élément objectif ne permette de trancher en faveur de l'une ou de l'autre, étant rappelé que la charge de la preuve en matière de faute grave incombe à l'employeur. S'agissant du deuxième grief ce dernier méconnaît ce principe en ce qu'il critique les attestations fournies par le salarié, qu'il interprète comme l'affirmation du port des équipements de protection individuelle de manière générale et non comme la preuve d'un tel port le 20 octobre 2017, mais ne remet lui-même aucun élément de nature à justifier d'une telle carence. En ce qui concerne le troisième grief, il importe tout d'abord de souligner que cette lettre a été écrite dans le cadre de la défense exercée par le salarié après le déclenchement de la procédure de licenciement, même si celui-ci n'avait pas encore été notifié lors de la rédaction de ce courrier. Il y a lieu ensuite de constater que la remise en cause des compétences du supérieur hiérarchique du salarié n'est pas exprimée en termes insultants ou calomnieux, et que relativement au comportement de l'employeur, M. [P] ne s'exprime pas là aussi dans des termes inacceptables, se contentant de remettre en cause la corrélation entre des faits pouvant lui être imputés et la rupture de son contrat de travail, qu'il dénonce comme ayant été décidée antérieurement au déclenchement de la procédure de licenciement. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, de sorte qu'il convient de confirmer le jugement entrepris sur ce point. Il convient également de confirmer ce même jugement relativement à l'indemnité de préavis congés payés afférents octroyée au salarié, mais aussi relativement à l'indemnité de licenciement, et au rappel de salaire du au titre de la mise à pied conservatoire et des congés payés afférents. En effet le conseil de prud'hommes a fait une juste appréciation au regard des règles applicables des sommes dues de ces différents chefs, la société se méprenant quant au montant de la base de calcul en retenant une somme inférieure de quelques euros à celle prise en compte de manière fondée par le premier juge. Au regard de l'ancienneté du salarié, de sa qualification et de sa capacité à retrouver son emploi, mais aussi de la précarité de sa situation se traduisant par l'absence de conclusion d'un contrat à durée indéterminée, des circonstances de la rupture, Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce que le conseil de prud'hommes a fait une juste appréciation de son préjudice. De la demande en paiement de primes au titre de l'habillage et du déshabillage Le salarié conteste la décision du conseil de prud'hommes en rejet de sa demande en paiement d'une prime pour habillage et déshabillage, en reprochant à cette juridiction de ne pas avoir pris en compte la note de service en date du 22 juillet 2015, faisant référence à la nécessité pour le personnel de se trouver à son poste en tenue de travail aux heures fixées pour le début et pour la fin de celui-ci. Si cette note de service fait bien mention de la nécessité du port d'une tenue de travail, il n'en demeure pas moins qu'aucune des dispositions n'impose au personnel de s'habiller et de se déshabiller dans les locaux de l'entreprise, alors même que les dispositions de l'article L. 3121-3 du code du travail précise que le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties notamment lorsque de telles opérations doivent être réalisées dans l'entreprise ou sur le lieu de travail. Il ressort de ces éléments que que la demande du salarié doit être rejetée et que le jugement entrepris doit être confirmé sur ce point. De la demande en dommages-intérêts pour absence d'institutions représentatives du personnel Face aux affirmations du salarié selon lesquelles le mandat des délégués du personnel a pris fin en juin 2017 et n'a pas été renouvelé à la date de son licenciement, la société se contente d'affirmer qu'il n'en rapporte pas la preuve, alors même qu'il s'agit de démontrer un fait négatif et que la société dispose des éléments permettant d'établir l'historique de la représentation des salariés au sein de l'entreprise. Par ailleurs la société se prévaut dans le cadre du débat relatif à la classification du salarié que le positionnement des délégués du personnel concernait de manière générale les employés de la société, et qu'elle a pris en compte celui-ci en s'engageant à réévaluer si nécessaire les coefficients lors des entretiens annuels, ce qu'elle a fait pour M. [P]. Il ressort de ces éléments que l'institution représentative du personnel a joué un rôle au sein de l'entreprise comme relais des revendications des salariés, et que s'agissant de l'expression par M. [P] de ses revendications et de son mal-être dans l'entreprise ressortant de sa volonté de rompre le contrat de travail, la société est dans l'incapacité de démontrer qu'il disposait à ce moment-là de la même faculté d'échanger avec un délégué du personnel relativement à ses difficultés. Il en a subi un préjudice du fait de cette situation qu'il convient d'indemniser par l'octroi de dommages-intérêts à hauteur de 500 euros, et d'infirmer par là même le jugement entrepris sur ce point. De la demande reconventionnelle en dommages-intérêts pour procédure abusive Il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté la société de sa demande en dommages-intérêts pour procédure abusive, dès lors que les demandes du salarié sont en grande partie fondées. De l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile L'équité commande de condamner la société à payer au salarié la somme de 2500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Des dépens La société qui succombe doit être condamnée aux dépens. PAR CES MOTIFS Confirme le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a débouté M. [H] [P] de sa demande en dommages et intérêts pour absence d'institutions représentatives du personnel, Statuant à nouveau, et ajoutant au jugement entrepris, Condamne la société MATISSART NORD à payer à M. [H] [P] les sommes suivantes : -500 euros à titre de dommages-intérêts pour absence d'institutions représentatives du personnel -2500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile Condamne la société MATISSART NORD aux dépens. LE GREFFIER Valérie DOIZE LE PRESIDENT Marie LE BRAS