Cour d'appel, 15 décembre 2022. 21/05927

ARRET N° [F] C/ Association PARTAGE copie exécutoire le 15 décembre 2022 à Me Gilles Me Lecareux CB/MR/BG COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 15 DECEMBRE 2022 ************************************************************* N° RG 21/05927 - N° Portalis DBV4-V-B7F-IJVV JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE COMPIEGNE DU 16 DECEMBRE 2021 (référence dossier N° RG F 21/00016) PARTIES EN CAUSE : APPELANT Monsieur [A] [F] [Adresse 1] [Localité 4] représenté, concluant et plaidant par Me Jean-Marie GILLES de la SELEURL CABINET GILLES, avocat au barreau de PARIS ET : INTIMEE Association PARTAGE agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège : [Adresse 2] [Localité 3] comparante en la personne de Mme [D] en sa qualité de Directrice générale, assistée, concluant et plaidant par Me Alexandra LECAREUX, avocat au barreau de COMPIEGNE DEBATS : A l'audience publique du 03 novembre 2022, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus : - Madame Corinne BOULOGNE en son rapport, - les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives. Madame Corinne BOULOGNE indique que l'arrêt sera prononcé le 12 janvier 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre, Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Les conseils des parties ont été avisés que la date du délibéré initialement fixé au 12 janvier 2023 était avancée au 15 décembre 2022. Le 15 décembre 2022, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière. * * * DECISION : EXPOSE DU LITIGE M. [F] a été embauché par contrat à durée indéterminée le 7 juin 2017 par l'association Partage, en qualité de directeur administratif et financier. Au dernier état de la relation contractuelle, il exerçait la fonction de coordinateur FOS. Son contrat n'est pas régi par une convention collective. L'association compte un effectif de 300 bénévoles et d'une équipe de 28 salariés. Le salarié a été placé en arrêt maladie à compter du 20 juillet 2020. Cet arrêt s'est prolongé jusqu'au 20 octobre 2020. Il a été déclaré inapte le 6 novembre 2020, l'avis d'inaptitude précisant que : « l'état de santé du salarié fait obstacle à la reprise du travail dans l'entreprise. ». Par courrier en date du 27 novembre 2020, il a été licencié pour inaptitude Par requête du 11 février 2021, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Compiègne qui par jugement du 16 décembre 2021, a : - dit et jugé que le licenciement de M. [F] pour inaptitude était licite ; - débouté les parties de leurs plus amples demandes ; - condamné M. [F] au paiement de 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné M. [F] aux entiers dépens. Ce jugement a été notifié le 17 décembre 2021 à M. [F] qui en a relevé appel le 27 décembre 2021. L'association Partage a constitué avocat le 6 janvier 2022. Par dernières conclusions communiquées par voie électronique le 13 octobre 2022, M. [F] prie la cour de : - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il : - a dit et jugé que son licenciement pour inaptitude était licite ; - l'a débouté de ses plus amples demandes (heures supplémentaires, congés payés afférents, repos compensateur, congés payés afférents, non-respect de la durée légale du travail, travail dissimulé, harcèlement moral, manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, préavis, congés payés afférents, remise au salarié des documents de fin de contrat conformes sous astreinte, article 700 du code de procédure civile, dépens ; - l'a condamné au paiement de 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - l'a condamné aux entiers dépens ; Et statuant à nouveau, - fixer son salaire moyen à 4 626, 81 euros ; - condamner l'association Partage à lui verser les sommes suivantes : - 41 275,04 euros au titre du rappel d'heures supplémentaires ; - 4 127,50 euros au titre des congés payés afférents ; - 8 143,50 euros au titre du repos compensateur ; - 814,35 euros au titre des congés payés afférents ; - 5 000 euros au titre du non-respect de la durée légale du travail ; - 28 000 euros au titre du travail dissimulé ; - condamner en sus l'association Partage à lui verser les sommes suivantes : - 5 000 euros au titre du harcèlement moral ; - 5 000 euros au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; Sur le licenciement, A titre principal, - dire et juger que son licenciement est entaché de nullité, ayant été notifié dans un contexte de harcèlement moral ; A titre subsidiaire, - dire et juger que son licenciement résulte directement du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse ; En tout état de cause, - condamner en conséquence l'association partage à lui verser : - 46 000 euros à titre de dommages-intérêts ; - 13 880,43 euros au titre du préavis ; - 1 388,04 euros au titre des congés payés afférents ; - dire et juger que toutes les condamnations porteront intérêt légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes de Compiègne ; - ordonner la remise par l'employeur au salarié des documents de fin de contrat conformes, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la signification de l'arrêt à intervenir ; - débouter l'association Partage de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; - condamner l'association Partage à lui verser la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel, sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner l'association partage aux entiers dépens de première instance et d'appel. Par dernières conclusions communiquées par voie électronique le 14 septembre 2022, l'association Partage prie la cour de : - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Compiègne du 16 décembre 2021 en toutes ses dispositions ; Et y ajoutant, - condamner M. [F] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - débouter M. [F] de toutes ses demandes, fins et conclusions ; - condamner M. [F] aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture a été rendue le 26 octobre 2022 et l'affaire fixée à l'audience de plaidoirie du 3 novembre 2022. MOTIFS Sur l'exécution du contrat de travail Sur les heures supplémentaires M. [F] rapporte que bien que censé travailler 35 heures par semaine il a effectué de nombreuses heures supplémentaires sur les années 2017 à 2020, qu'il en justifie par un tableau récapitulatif et par la production d'échanges de courriels avec notamment la directrice de l'association, qu'il était également sollicité pendant ses congés des arrêts maladie et des attestations de salariés. Il fait valoir que la pointeuse était bridée n'enregistrant pas les heures avant 8 heures le matin et 19h30 le soir, que ses heures supplémentaires étaient justifiées par la surcharge de travail ce que l'employeur n'ignorait pas puisque la direction générale en était à l'origine. L'association Partage soulève la prescription de la période comprise entre le 7 juin et le 27 novembre 2017, s'oppose au surplus répliquant que les heures supplémentaires ne pouvaient être effectuées qu'avec l'accord du supérieur hiérarchique alors que le contrat de travail stipulait l'engagement du salarié de respecter les horaires de travail, qu'en sa qualité de directeur administratif et financier il avait la charge de s'assurer du respect de la durée du travail pour les salariés mais aussi pour lui-même. L'employeur précise que si des SMS lui parvenaient au soir, il n'avait aucune obligation d'y répondre immédiatement, qu'il envoyait des courriels en dehors de ses horaires de travail de sa propre initiative alors qu'il n'y avait ni urgence ni nécessité, qu'il ne s'explique pas que le salarié puisse détenir un courrier strictement confidentiel daté du 5 mai 2017 rédigé avant son arrivée, que la directrice avait informé les cadres de se montrer vigilants sur le nombre d'heures effectuées qui ne seraient pas récupérables. L'association ajoute que les attestations ne sont pas probantes, Mme [I] ayant une procédure pendante devant le conseil de prud'hommes de Compiègne, que la pièce relative à l'accord conclu avec M. [G] est déloyale car de nature confidentielle et que le salarié donnait lui-même ses coordonnées personnelles à ses interlocuteurs. Sur ce Sur la prescription En application de l'article L 3245-1 du code du travail dispose que « L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. » En l'espèce le contrat de travail ayant été rompu le 27 novembre 2020, la demande en paiement d'heures supplémentaires est prescrite pour la période antérieure au 27 novembre 2017, comme le précise l'employeur. Sur le fond de la demande Aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments suffisamment précis de nature à étayer sa demande. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine. Selon l'article L. 3121-28 du code du travail, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. L'article L. 3121-36 du même code dispose qu'à défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %. M. [F] produit aux débats des tableaux pour les années comprises entre 2017 et 2020 reprenant pour chaque semaine le nombre d'heures supplémentaires dont il revendique le paiement, de multiples courriels échangés à des heures tardives ou très tôt le matin, ou pendant les week-ends, des attestations d'anciens salariés faisant état de son investissement professionnel et du fait qu'il sacrifiait sa pause déjeuner pour respecter les délais. Si l'employeur remet en cause la sincérité des témoignages recueillis, l'association n'apporte cependant aucun élément pertinent permettant de considérer qu'ils auraient été obtenus par une quelconque forme de contrainte exercée par l'employeur. La cour rappelle pourtant qu'en matière prud'homale la preuve est libre, et que dès l'instant que la partie à qui sont opposées des témoignages a pu en contester la force probante, notamment en faisant valoir que les auteurs des attestations étaient soumis à un lien de subordination avec l'employeur, il appartient au juge saisi de cette contestation d'en apprécier souverainement la valeur et la portée. Le juge ne peut ainsi, par principe, dénier toute valeur probante à de telles attestations sans un examen préalable de leur contenu et des circonstances de l'espèce, et ce type de témoignage ne doit pas être considéré, en soi, comme servile ou mensonger, dès lors qu'aucun élément objectif ne permet de l'affirmer et que le salarié n'apporte pas d'élément permettant de considérer qu'il a été extorqué à son auteur ou a été suscité par la peur. Mme [L] précise que M. [F] ne comptait pas ses heures de travail et M. [Y] précise que le conseil d'administration et les directeurs refusaient de remplacer les personnes absentes ou de recruter en CDD et de rémunérer les heures supplémentaires car il fallait équilibrer les budgets. Il verse aussi un courriel de la directrice générale qui le 19 juin 2020 écrit que le personnel est au bout des heures récupérables pour 2020 alors que ce n'est que la mi-année et que la rentrée sera chargée, que le système de régulation d'heures ne fonctionne pas. La cour relève qu'en tout état de cause M. [F] initialement embauché en qualité de directeur administratif et financier a assumé d'autres fonctions à titre provisoire soit la direction générale entre mai et août 2019 et de directeur des ressources humaines entre juin et août 2019. Il y a lieu de considérer que le salarié fournit des éléments suffisamment précis permettant d'étayer sa demande et permettant à l'employeur d'y répondre utilement. Pour s'opposer aux demandes l'employeur verse aux débats les différents accords de réduction de temps de travail conclus au sein de l'association, l'accord collectif relatif au droit à la déconnexion. L'employeur n'a pas mis en 'uvre de système précis de contrôle des horaires effectués puisque le salarié verse aux débats un courrier du commissaire aux comptes daté du 5 mai 2017 par lequel il indique au président de l'association que la plage horaire de la pointeuse est fixée à 8 heures jusqu'à 19 heures 30, mais n'enregistre pas avant ni après ces heures. Si l'employeur proteste de la production de cette pièce, la cour relève d'une part que ce document n'est pas couvert par la formule confidentielle et d'autre part qu'en sa qualité de directeur administratif le salarié pouvait légitimement avoir accès à ce document de travail. La cour observe que les décomptes horaires de M. [F] sont particulièrement étayés reprenant à la fois heures d'arrivée et de départ avec les pauses méridiennes, mentionnent les RTT (récupération) et congés payés et les repos hebdomadaires et précisent les jours pour lesquels il a effectué moins de 7 heures Au vu des éléments produits de part et d'autre, et sans qu'il soit besoin d'une mesure d'instruction, la cour a la conviction au sens du texte précité que M. [F] a effectué des heures supplémentaires non rémunérées au titre des heures supplémentaires pour les années 2017 (après le 27 novembre), 2018, 2019 et 2020 : soit la somme de 36 389,50 euros outre 3638,95 euros de congés payés afférents. Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef. Sur les repos compensateurs M. [F] sollicite la condamnation de l'employeur à lui verser la contrepartie des repos compensateurs, conséquence des heures supplémentaires étant précisé que le contingent annuel autorisé est de 220 heures. L'association Partage s'y oppose soutenant que les heures supplémentaires revendiquées ne sont pas justifiées. Sur ce Aux termes de l'article L.3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. A défaut d'accord, ce contingent est fixé à 220 heures. En application de l'article 18-IV de la loi du 20 août 2008, toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel ouvre droit au salarié à une contrepartie obligatoire en repos qui s'ajoute à la rémunération des heures au taux majoré ou au repos compensateur de remplacement. Elle est de 50% pour les entreprises de 20 salariés au plus et de 100% pour les entreprises de plus de 20 salariés. En application de l'article D.3121-23 du code du travail, le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis. Cette indemnité a le caractère de salaire. En l'espèce la cour a précédemment retenu l'existence d'heures supplémentaires pour les années 2017 à 2020. Si pour l'année 2017, le contingent n'est pas dépassé, en revanche il l'est pour les années suivantes. La cour retient que l'employeur devra verser à M. [F] une somme de 7533,50 euros au titre du repos compensateurs non pris outre les congés payés afférents pour 753,50 euros. Sur le non-respect de la législation du travail relative à la durée légale du travail M. [F] argue que l'association a manqué à de nombreuses occasions à ses obligations en matière de durée légale du travail, qu'il n'a pas pu bénéficier de 11 heures de repos consécutifs ou d'une pause au bout de 6 heures de travail effectif ce qui justifie de son indemnisation. L'association Partage s'y oppose rétorquant que le salarié devait se conformer aux stipulations du contrat de travail et notamment sur les horaires de travail ; qu'il ne démontre pas n'avoir pas pu bénéficier de 11 heures de repos consécutifs ou d'une pause au bout de 6 heures de travail effectif. Sur ce L'article L 3131-12 du code u travail édicte que « Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret. En l'espèce les décomptes horaires produits par le salarié ne révèlent pas qu'il n'a pu bénéficier d'un repos de 11 heures consécutives à l'issue d'une journée de travail. Il sera, par confirmation du jugement débouté de cette demande. Sur le travail dissimulé M. [F] sollicite la condamnation de l'association à lui verser une indemnité forfaitaire soutenant que l'employeur a commis un travail dissimulé en ne déclarant pas les heures supplémentaires effectuées. L'employeur s'y oppose répliquant qu'il n'est pas démontré qu'il ait eu l'intention de dissimuler des heures supplémentaires. Sur ce Il résulte de l'article L.8223-1 du code du travail que le salarié dont le travail a été dissimulé par l'employeur a droit en cas de rupture de la relation de travail à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Selon l'article L.8221-5 du même code, le travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié est notamment caractérisé par le fait pour l'employeur de mentionner intentionnellement sur les bulletins de paie, un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou encore par le fait pour l'employeur de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle. Aux termes de l'article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Cette indemnité forfaitaire est cumulable avec des dommages et intérêts du fait du préjudice résultant de la dissimulation de l'emploi. Enfin, l'attribution par une juridiction au salarié d'heures supplémentaires non payées ne constitue pas à elle seule la preuve d'une dissimulation intentionnelle. En l'espèce, la cour a jugé que M. [F] avait accompli des heures supplémentaires non rémunérées par l'employeur au cours de la relation contractuelle. Cependant, cette circonstance ne suffit pas à établir la dissimulation d'emploi salarié intentionnelle de la part de l'association Partage, dont le manquement résulte davantage d'une négligence de l'employeur que d'une volonté délibérée de dissimuler l'emploi du salarié tel que cela ressort des échanges de courriers et courriels entre les parties au cours de la relation contractuelle. Il convient donc de rejeter la demande de M. [F] formée au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et de confirmer le jugement de ce chef. Sur le harcèlement moral M. [F] soutient avoir été victime de harcèlement moral de la part de son employeur, qu'il a été surchargé pendant le cours de l'exécution du contrat de travail multipliant les heures supplémentaires pour faire face, qu'outre l'absence de reconnaissance du travail accompli et des reproches qui lui ont été fait, la surcharge a empiété sur sa vie personnelle et a abouti à des arrêts de travail en raison de son épuisement professionnel qui a été constaté médicalement. Il fait valoir que la directrice a eu une attitude anxiogène et toxique qui a été relevée par d'autres collaborateurs, notamment l'informaticien qui a exprimé son mal-être, que cette situation a provoqué de très nombreux arrêts maladie chez les collègues qui n'ont pu être remplacés ce qui accroissait encore la charge de travail, que son prédécesseur, M. [G] avait d'ailleurs saisi la juridiction prud'homale afin de se voir payer ses heures supplémentaires et obtenu une transaction ; que lors des absences de la directrice il devait assumer ses fonctions, celle-ci communiquant ses coordonnées téléphoniques personnelles aux collègues pour être joint alors que si lui l'a fait à l'égard de quelques personnes, il avait précisé qu'il n'était joignable qu'en cas d'urgence et pendant le remplacement qui se terminait le 16 août 2019. L'association Partage réplique qu'aucun des agissements dénoncés par le salarié n'est suffisamment étayé, qu'au regard de la nature de son poste il était libre d'organiser son temps comme il le souhaitait, qu'il a pu poser normalement ses jours de RTT et ses congés, que les courriels dont il verse copie n'ont pas été exigés par la direction de l'association et n'étaient pas urgents alors même que la pièce 5 constituée d'une liste de mails n'est pas probante car rédigée exclusivement par le salarié, qu'il n'est pas justifié que certains mails aient été reçus ou adressés pendant des arrêts maladie sauf un mais il s'agissait d'un cas de force majeure suite à un piratage informatique. Elle rappelle que le droit à la déconnexion est acquis dans l'association, que M. [F] ne s'est pas plaint d'une surcharge de travail sauf une fois alors qu'il avait bénéficié d'entretiens annuels, que pendant le confinement la direction lui avait proposé de conclure un contrat avec une société informatique pour le décharger ; qu'il quittait les locaux à 17 heures tous les jours, que la directrice veillait à préserver les salariés notamment M. [F], qu'il avait refusé des embauches qui auraient pu pallier à des absences alors qu'étant directeur général par intérim il en avait la possibilité, que le certificat médical n'établit pas le lien entre l'état psychologique et une surcharge de travail. L'employeur rétorque que le courriel de reproches du 30 mars 2010 est adressé non à M. [F] mais à l'informaticien, que la directrice n'a pas critiqué son travail, reconnaissant ses compétences au cours des entretiens annuels, que le salarié souhaitait faire signer aux autres directeurs une pétition de défiance envers la directrice, ce qu'ils ont refusé de faire, que l'intervention du cabinet Eurotrio n'a pas entraîné de départs négociés, que la gestion plus verticale de la nouvelle directrice a un peu perturbé les équipes habituées à être consultées pour toute prise de décision, que le cabinet conseil Eurotrio était intervenu pour clarifier et apaiser les tensions, que M. [F] est resté sur une attitude d'opposition, que par la suite il a multiplié les erreurs professionnelles importantes tentant d'en dissimuler une, qu'à la suite de son arrêt maladie il a refusé de collaborer refusant de restituer les clés et les codes informatiques alors qu'il se connectait sur sa boîte mail professionnelle. Sur ce Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1154-1du même code, le salarié a la charge de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte du premier de ces textes que les faits susceptibles de laisser présumer une situation de harcèlement moral au travail sont caractérisés, lorsqu'ils émanent de l'employeur, par des décisions, actes ou agissements répétés, révélateurs d'un abus d'autorité, ayant pour objet ou pour effet d'emporter une dégradation des conditions de travail du salarié dans des conditions susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction. Si des méthodes de gestion peuvent être constitutives de harcèlement moral, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence de ce harcèlement. La seule dénonciation d'un climat de travail tendu ou de méthodes de management agressives et inadaptées au sein de l'entreprise ne peuvent valoir, en l'absence de faits précis concernant le salarié, qualification de harcèlement moral. Le salarié verse notamment aux débats : - La demande des directeurs à la directrice générale lors de l'intervention d'un cabinet extérieur pour organiser un atelier afin de résoudre les difficultés rencontrées dans leur collaboration avec la nécessité de prioriser le sujet de la délégation et plus largement la thématique [5]/directeurs lors d'une prochaine séance - Un mail du 21 avril 2020 par lequel la directrice générale sollicite M. [F] en s'excusant encore une fois de le déranger pendant ses congés - Une plaquette du cabinet Eurotrio qui reprend anonymement les dires des salariés faisant état d'une relation compliquée, de difficultés à s'exprimer, la remise en cause des compétences, chacun à son niveau ayant ressenti une souffrance qui empêche d'avancer, que l'organisation produit des souffrances depuis des années, l'arrivée d'une nouvelle DG est une nouvelle épreuve, la souffrance ' n'est pas que [X] (DG)'  - L'arrêt de travail initial du 20 juillet 2020 - Le certificat médical du médecin traitant du salarié du 30 septembre 2020 qui indique qu'il «présente depuis quelques temps les symptômes d'une névrose traumatique avec des sentiments de terreur à l'idée d'aller au travail, une angoisse aiguë avec tachycardie, tremblements, boule oesophagienne, des cauchemars répétitifs suivie d'insomnie rebelle, de retour diurne en boucle de scènes d'humiliation au travail, un désarroi identitaire avec perte de l'estime de soi et sentiment de dévalorisation, restriction de vie sociale, atteintes cogitives et idées suicidaires, après période de décompensation aiguë, le patient présente un tableau anxio-dépressif majeur qui perdure ayant nécessité un arrêt maladie prolongé. Le patient décrivant un vécu professionnel marqué par une surcharge chronique de travail et des critiques répétitives, relatant son état d'épuisement de manière redondante, son sentiment de perte de compétences et le besoin constant de se justifier »  - L'avis d'inaptitude du médecin du travail qui indique que l'état de santé du salarié fait obstacle à la reprise du travail dans l'entreprise - Un graphique sur la présence réelle de l'équipe qui montre un sous-effectif quasi permanent - Le courriel de la directrice générale du 19 juin 2020 qui constate qu'à mi-année les directeurs sont déjà au maximum des heures récupérables et que la rentrée s'annonce chargée - Les multiples courriels échangés entre le salarié et des partenaires extérieurs, la réponse du salarié se faisant à des heures tardives ou très tôt le matin et aussi pendant les week-ends - Le procès-verbal du conseil d'administration des 31 et 1er juillet 2017 indiquant que le précédent directeur administratif et financier qui avait été licencié pour faute grave avait saisi le conseil de prud'hommes et réclamé le paiement d'heures supplémentaires pour 220 000 euros depuis 5 ans - Le compte rendu du Codir du 10 décembre 2019 qui relève que chacun doit porter son attention aux dépassements d'horaires qui s'annoncent très importants - Idem pour le Codir du 30 juin 2020 avec un dépassement d'heures non récupérables pour les directeurs - Le courriel de la directrice générale du 22 novembre 2019 indiquant qu'elle sera absente et que M. [F] sera en charge du siège pendant ce temps et donne son numéro de portable en cas de besoin. Le salarié présente ainsi des éléments de fait qui sont de nature à laisser supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral en présence de laquelle l'employeur se doit d'établir que les comportements et faits qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs à tout harcèlement moral. La société produit à la procédure : - les relevés de badgeage pour les périodes comprises entre juin 2017 et décembre 2019 étant précisé que les heures d'entrée et de sortie ne sont pas mentionnées mais seulement le nombre d'heures effectuées pendant la semaine - un état récapitulatif des congés et congés pris pour les années de la relation de travail soit en 2017 : 7 jours, en 2018 : 29,5 jours, en 2019 : 45 jours et en 2020 : 20 jours - les accords de réduction du temps de travail conclu avec le syndicat CFDT en 2000, 2004 et 2011 - l'accord collectif d'entreprise sur le droit à la déconnexion du 10 août 2018 - le diagnostic des risques psycho-sociaux au sein de l'association daté du 11 juin 2019 - la proposition par la directrice générale le 25 mars 2020 de prendre un prestataire pour 2/3 semaines suite à la proposition du prestataire Eurotrio de pouvoir désigner un prestataire pour déléguer des tâches - le mail du 19 juin 2020 de la directrice générale au Codir alertant sur les horaires de travail indiquant rester disponible pour toute organisation du travail avec report des échéances sur le moins prioritaire - le courriel de M. [F] qui indique le 23 juin 2020 qu'au regard de sa charge il ne pourra pas dégager du temps pour organiser ou participer à la tenue d'atelier programmes en juillet, qu'en plus de ses missions habituelles il est engagé dans différents programes se déroulant à la rentrée et qu'il n'avait pas été envisagé qu'il se déroule en juillet mais comprend la nécessité de donner du nouveau - les contrats à durée déterminée pour deux salariés en septembre 2018 et septembre 2020 - les témoignages de deux salariées directrices précisant pour Mme [W] que le mail envoyé à la direction générale le 6 avril 2020 visait à mettre à l'ordre du jour la collaboration avec Mme [D] alors que M. [F] était de plus en plus renfermé et dans la critique quotidienne et pour Mme [V] que Mme [D] rappelait la nécessité de la déconnection - une attestation de M. [M] dirigeant du cabinet Eurotrio intervenu à l'association pour accompagner le Codir dans un contexte de renouvellement de la gouvernance qui indique qu'à aucun moment M. [F] n'a fait état d'une surcharge de travail, qu'il quittait le service tous les jours vers 17 heures 10 sans possibilité de dérogation, qu'il ne souhaitait pas de l'aide apportée affirmant que tout était sous contrôle, que le harcèlement et la souffrance ont été évoqués par deux directrices avant l'arrivée de Mme [D], que juste après le confinement en mars 2020 un violent conflit a éclaté entre elle et M. [F], qu'il a demandé à ses collègues de signer une pétition contre la direction générale en tentant d'imposer sa vision, qu'une réorganisation a été mise en place mais à laquelle il n'a pas participé, qu'il est entré dans une démarche solitaire de dénigrement de la légitimité de la nouvelle directrice ; que M. [F] a une difficulté à affronter le désaccord, à dialoguer avec quelqu'un d'un autre avis que le sien. Si l'association a eu recours à un cabinet extérieur en raison des difficultés pour communiquer entre le personnel et la direction générale elle ne peut sérieusement contester l'absence de telles difficultés. Il convient à cet égard de relever que le témoignage de M. [M] est à prendre avec circonspection car d'une part, au regard de sa formation de médiateur il n'est pas censé rapporter à l'employeur les déclarations des différents participants à un audit-atelier, d'autre part son témoignage porte des appréciations morales et des critiques personnelles sur la personnalité de M. [F] qui sont sans objet alors qu'il a été rémunéré pour sa prestation par l'association. Il est constant que le salarié a envoyé de multiples courriels à des tiers à l'association à des heures auxquelles il n'aurait pas du travailler, en ce compris les week-ends  ; on peut en déduire légitimement qu'il n'a pas eu le temps d'y répondre pendant les heures ouvrables, la production de la badgeuse étant sans intérêt puisque d'une part elle n'est pas calibrée pour enregistrer des entrées et sorties avant 8 heures et après 19 heures 30 et d'autre part que ces mails ont été envoyés en dehors de ces heures du domicile du salarié. L'employeur n'établit ni même n'invoque que le salarié ne travaillait pas normalement pendant ses heures de présence au siège rendant nécessaire de l'exécution d'une partie des tâches hors des heures ouvrables. L'employeur était informé de la surcharge de travail puisqu'il en fait état dans le courriel du 19 juin 2020 qu'à mi-année les directeurs sont déjà au maximum des heures récupérables et que la rentrée s'annonce chargée et que les comptes rendus du Codir en 2019 et 2020 mentionnent ce problème d'heures supplémentaires ; étant précisé que le salarié a assumé en outre d'autres fonctions que les siennes soit la direction générale entre mai et août 2019 et de directeur des ressources humaines entre juin et août 2019 et que sa charge s'est accrue pendant le confinement (courriel du président en remerciements pour sa mobilisation). Les contrats en CDD conclus en 2018 et en septembre 2020 ne concernent pas M. [F] puisqu'ils pourvoient des postes de comptable alors que le tableau produit sur le déficit chronique de personnel sur les 4 années de travail n'est pas contesté. Il est d'ailleurs révélateur que l'ancien directeur administratif et financier ayant occupé ce même poste de travail, avait réclamé le paiement des heures supplémentaires pour une somme plus que conséquente, l'employeur ne les contestant pas vraiment. Le fait que M. [F] ne se soit pas plaint sauf avant son arrêt maladie peut s'expliquer par sa volonté de remplir ses tâches avec professionnalisme, ce trait de personnalité apparaissant des témoignages des salariés y compris ceux qui ont attesté pour l'employeur. L'employeur ne renverse pas utilement la présomption de harcèlement moral en rapportant des éléments objectifs sur l'absence de harcèlement moral. Il résulte de l'ensemble de ces circonstances qu'est démontré des faits de harcèlement moral caractérisés par des méthodes de gestion inadaptées ayant abouti à une surcharge de travail de nature à porter atteinte à sa santé et dirigées contre M. [F] personnellement. Par infirmation du jugement, la cour jugera que le harcèlement moral est établi et condamnera l'association partage à verser à M. [F] une somme de 5000 euros en réparation du préjudice subi à ce titre. Sur le manquement à l'obligation de sécurité M. [F] sollicite que la cour juge que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne respectant la durée du travail, que Mme [D] lui adressait des courriels alors qu'il était en arrêt de travail, que le cabinet Eurotrio avait invité les salariés à négocier leurs départs dès lors qu'ils se plaignaient des conditions de travail. L'association Partage réplique que le salarié n'avait pas émis de plainte sur la surcharge de travail, qu'elle a mis en place une charte des risques psycho-sociaux qui n'a pas révélé de risques particuliers et qu'elle a fait appel à un cabinet extérieur pour l'aider dans le cadre du changement de direction. Sur ce L'article L.4121-1 du code du travail dispose : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ». La cour a retenu l'existence d'un harcèlement moral constitué par une surcharge de travail ayant entraîné des conséquences sur la santé du salarié. Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que l'association a manqué à son obligation de sécurité de résultat en laissant M. [F] s'épuiser au travail sans se préoccuper de la surcharge de travail qu'il devait supporter. C'est donc en vain que l'employeur conteste avoir été informé par M. [F] d'une surcharge de travail affectant sa santé, des difficultés qu'il rencontrait ; en effet la cour a retenu le contraire. Ce manquement a causé directement un préjudice à M. [F] qui a souffert de troubles anxio-dépressifs sur une période prolongée avant de tomber gravement malade par épuisement. La cour relève toutefois que la demande d'indemnisation au titre de la violation de l'obligation de sécurité de l'employeur concerne le même préjudice né de l'épuisement professionnel et du harcèlement moral ; il ne peut être indemnisé deux fois. La cour jugera, par infirmation du jugement, que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité mais faute pour le salarié de justifier d'un préjudice distinct de celui déjà indemnisé, il y a lieu, par confirmation du jugement, de rejeter la demande indemnitaire. Sur la rupture du contrat de travail Sur le licenciement M. [F] sollicite de la cour qu'elle juge le licenciement nul en raison des faits de harcèlement subi. L'association Partage s'y oppose soutenant qu'il n'a pas eu de harcèlement à l'encontre du salarié. Sur ce La cour ayant précédemment jugé que le salarié avait subi du harcèlement moral jusqu'au jour du licenciement, le licenciement prononcé est nul par application de ces dispositions de l'article L 1152-3 du code du travail. Sur les conséquences du licenciement M. [F] sollicite la condamnation de l'employeur à lui verser une somme de 46000 euros en réparation de son préjudice soit l'équivalent de 10 mois de salaire et le paiement du préavis qui est de trois mois. L'employeur s'y oppose. Sur ce L'article L1235-3-1 du code du travail édicte que «l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à : 1° La violation d'une liberté fondamentale ; 2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ; 3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ; 4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ; 5° Un licenciement d'un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l'exercice de son mandat ; 6° Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13. L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. » Le salaire moyen de référence de M. [F] doit être fixé à la somme de 4626,81 euros montant non spécifiquement contesté. En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme de 27 760,86 euros soit l'équivalent de 6 mois de salaire Il est en outre dû le préavis qui n'avait pas été réglé suite au licenciement pour inaptitude. Le contrat de travail stipule en son article 7 que le préavis est de 3 mois. Il est donc dû au salarié une somme de 13 880,43 euros à ce titre outre 1388,04 euros de congés payés afférents. Sur le remboursement des indemnités de chômage Il convient de faire application d'office des dispositions de l'article L.1235-4 dans sa rédaction applicable à l'espèce et de condamner en tant que de besoin l'employeur à rembourser à l'antenne Pôle Emploi concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations. Sur la demande de délivrance de documents de fin de contrat La cour ordonne à l'employeur de remettre au salarié les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt sans qu'il soit nécessaire d'assortir ce paiement d'une astreinte non justifiée à ce stade. Sur les frais irrépétibles et les dépens Les dispositions de première instance seront infirmées. Succombant, l'association Partage sera condamnée à verser à M. [F] en application de l'article 700 du code de procédure civile une somme que l'équité commande de fixer à 2500 euros pour l'ensemble de la procédure. L'employeur sera débouté de sa demande d'indemnité de procédure. Partie perdante, l'association Partage sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant contradictoirement et en dernier ressort, Infirme le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Compiègne le 16 décembre 2021 sauf en ce qu'il a rejeté la demande de M. [A] [F] relative à l'indemnisation du manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur, au travail dissimulé et au non-respect de la durée légale du travail Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Dit que la demande de M. [A] [F] en paiement d'heures supplémentaires pour la période antérieure au 27 novembre 2017 est prescrite Condamne l'association Partage à payer à M. [A] [F] la somme de 36 389,50 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires outre 3638,95 euros de congés payés afférents Condamne l'association Partage à payer à M. [A] [F] la somme de 7533,50 euros au titre du repos compensateur des années 2018 à 2020 outre les congés payés afférents pour 753,50 euros Dit que l'association Partage a commis un harcèlement moral à l'endroit de M. [A] [F] Dit que le licenciement de M. [A] [F] est nul, Condamne l'association Partage à verser à M. [A] [F] les sommes suivantes : ' 5000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral subi ' 27 760,86 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul -- 13 880,43 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 1388,04 euros à titre de congés payés afférents ' 2500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne d'office l'association Partage à rembourser à l'antenne pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à M. [A] [F] depuis la rupture dans la limite de trois mois de prestations ; Dit que l'association Partage devra remettre à M. [A] [F] des documents de fin de contrat conformes au présent arrêt, Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au présent arrêt ; Condamne l'association Partage aux dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.