Cour d'appel, 16 mars 2023. 21/02572

N° RG 21/02572 - N° Portalis DBV2-V-B7F-IZ5E COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SÉCURITÉ SOCIALE ARRÊT DU 16 MARS 2023 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 07 Juin 2021 APPELANTE : S.A.R.L. COROU exploitant sous l'enseigne CARREFOUR MARKET [Adresse 5] [Localité 3] représentée par Me Hélène QUESNEL de la SELARL MOLINERO QUESNEL STRATEGIES, avocat au barreau de ROUEN INTIMÉE : Madame [V] [P] [Adresse 1] [Localité 2] représentée par Me Nathalie VALLEE de la SCP VALLEE-LANGUIL, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Anaëlle LANGUIL, avocat au barreau de ROUEN COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 07 Février 2023 sans opposition des parties devant Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente Madame BACHELET, Conseillère Madame BERGERE, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme WERNER, Greffière DEBATS : A l'audience publique du 07 Février 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 16 Mars 2023 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 16 Mars 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. EXPOSÉ DU LITIGE Mme [V] [P] a été engagée par la SARL Corou exploitant un magasin sous l'enseigne Carrefour Market en qualité d'employée commerciale par contrat de travail à durée indéterminée du 24 novembre 2014. Les relations contractuelles des parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Le licenciement pour cause réelle et sérieuse a été notifié à la salariée le 26 janvier 2016. Par requête du 11 août 2020, Mme [V] [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen en invoquant des faits de harcèlement moral et contestant son licenciement. Par jugement du 7 juin 2021, le conseil de prud'hommes a condamné la SARL Corou à verser à Mme [V] [P] les sommes suivantes : dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 18 364,68 euros, indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros, - condamné la SARL Corou aux entiers dépens, débouté Mme [V] [P] du surplus de ses demandes et la SARL Corou de l'intégralité de ses demandes. La SARL Corou a interjeté appel le 23 juin 2021. Par conclusions remises le 16 septembre 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, la SARL Corou demande à la cour de : - la dire recevable et bien fondée en son appel, - infirmer le jugement en ce qu'il a jugé le licenciement notifié à Mme [V] [P] dépourvu de cause réelle et sérieuse et l'a condamnée au paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'une indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile, aux entiers dépens et l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes, statuant à nouveau, - dire que Mme [V] [P] est non fondée en sa demande de nullité de son licenciement, - constater l'absence de harcèlement moral à l'égard de Mme [V] [P], - constater que Mme [V] [P] a dénoncé des faits inexistants de harcèlement moral en toute mauvaise foi, en conséquence, - dire que le licenciement pour cause réelle et sérieuse est parfaitement justifié, - débouter Mme [V] [P] de toutes ses demandes, fins et conclusions, - condamner Mme [V] [P] aux entiers dépens et à lui verser la somme de 3 000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile. Par conclusions remises le 26 juillet 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, Mme [V] [P] demande à la cour de : - la dire recevable et bien fondée en ses demandes, - confirmer le jugement en ce qu'il a jugé qu'elle devait bénéficier de la protection des dispositions de l'article L.1226-9 du code du travail et ne pouvait faire l'objet d'un licenciement que pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour une cause étrangère a l'accident du travail et en ce qu'il lui a alloué une somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles, - l'infirmer le jugement en ce qu'il a alloué des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, statuant à nouveau, - juger que le licenciement est nul, - condamner la SARL Corou au paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul à hauteur de 18 364,68 euros, - en tout état de cause, juger que le licenciement est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse, et condamner la société à lui verser des dommages et intérêts d'un montant de 18 364,68 euros, - débouter la société de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, - condamner la société au paiement d'une indemnité d'un montant de 3 000 euros par application de l'artic1e 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 7 février 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION I - Sur la nullité du licenciement Mme [V] [P] soutient que son licenciement est nul sur le fondement des dispositions de l'article L.1226-9 du code du travail, comme lui ayant été notifié alors qu'elle était en arrêt de travail depuis le 1er octobre 2015 pour un accident du travail, lequel s'achevait le 3 mars 2016, ce que l'employeur connaissait et que, s'il est avéré que la caisse primaire d'assurance maladie a rejeté le caractère professionnel de cet accident, elle disposait d'un délai jusqu'au 29 février 2016 pour saisir la commission de recours amiable, ce qu'elle a fait, sa démarche ayant abouti à un arrêt définitif rendu par la cour d'appel de Rouen le 5 février 2020 reconnaissant le caractère professionnel de l'accident du travail. La SARL Corou s'oppose à la nullité du licenciement aux motifs qu'elle n'a pas été avisée du recours formé par la salariée contre la décision de refus de prise en charge de l'accident du travail au titre de la législation professionnelle, ne l'apprenant que dans le cadre de l'instance prud'homale et alors qu'elle n'était pas partie à la cause dans le cadre du contentieux social, et que la connaissance de l'employeur s'appréciant à la date d'envoi de la lettre de licenciement, en l'espèce, au 26 janvier 2016, la salariée faisait l'objet d'un arrêt maladie simple. Selon l'article L. 1226-9 du code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. Néanmoins, les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ne s'appliquent que si l'employeur a connaissance de l'origine professionnelle de la maladie ou de l'accident au moment du licenciement. Lorsque l'employeur connaît l'origine professionnelle de l'accident dont a été victime un salarié, il doit appliquer les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, peu important que le jour du licenciement, il ait été informé d'un refus de prise en charge au titre du régime des accidents du travail ou des maladies professionnelles. En l'espèce, Mme [V] [P] a été convoquée par lettre du 22 septembre 2015, remise en mains propres, à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pour le jeudi 1er octobre 2015. Selon la déclaration d'accident du travail effectuée le 2 octobre 2015, à la fin de l'entretien du 1er octobre 2015 dans le bureau du directeur en présence de la déléguée du personnel, la salariée a posé ses lunettes sur le bureau avant de glisser vers le sol où elle est restée allongée sur le coté droit sans perdre connaissance. La caisse primaire d'assurance maladie a notifié sa décision de refus de prise en charge le 29 décembre 2015 au titre de la législation professionnelle, au motif que la réalité d'un fait accidentel générateur de la pathologie décrite n'avait pu être établie, précisant le délai de recours de deux mois à réception. Il résulte des pièces produites au débat que la salariée a été en arrêt de travail du 1er octobre 2015 au 9 décembre 2015, au titre de cet accident du travail. Dans le cadre d'une visite de reprise du 10 décembre 2015, la salariée a été déclarée apte avec restriction avec pour préconisation un temps partiel thérapeutique avec progression de la durée du travail jusqu'au temps plein. Un nouvel arrêt de travail initial a été prescrit du 6 au 27 janvier 2016 pour maladie. Par arrêt définitif du 5 février 2020, la chambre sociale et des affaires de sécurité sociale de la cour d'appel de Rouen a dit que la salariée avait été victime d'un accident du travail devant être pris en charge au titre de la législation professionnelle aux motifs que, si les circonstances ne permettent, ni de confirmer que la salariée a perdu connaissance dans le bureau du directeur, ni qu'elle a fait l'objet d'une agression verbale, il est toutefois établi qu'à l'issue d'un entretien de remise au point quant à ses obligations professionnelles, elle s'est retrouvée au sol et qu'il a été évoqué l'existence d'un malaise lorsque l'employeur a sollicité l'intervention des pompiers qui ont constaté, à leur arrivée, qu'elle était en larmes, le médecin constatant le même jour l'existence d'un état d'anxiété. Au cours de son arrêt de travail, par lettre du 20 octobre 2015, la salariée a dénoncé des faits de harcèlement moral dont elle se disait victime de la part de Mme [W] [A] et de M.[Z]. Le 4 janvier 2016, la salariée a été convoquée à un entretien préalable fixé au 15 janvier 2016 pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral dont l'enquête interne n'a pas permis de constater qu'ils étaient fondés et le licenciement pour cause réelle et sérieuse lui a été notifié le 26 janvier 2016. Ainsi, même si le licenciement a été notifié pendant le délai de recours ouvert pour contester le refus de prise en charge de l'accident du travail au titre de la législation professionnelle et dans un délai proche de la notification de ce refus, néanmoins, alors qu'au jour du licenciement, l'arrêt de travail au titre de l'accident du travail avait pris fin le 9 décembre 2015, que la salariée a été déclarée apte avec restriction dès le 10 décembre 2015, que le nouvel arrêt de travail du 6 janvier 2016 a été prescrit pour maladie, l'employeur ne disposait pas des éléments lui permettant de faire un lien entre l'arrêt de travail en cours au moment du licenciement et l'accident du travail. Aussi, la protection résultant de l'article L.1226-9 du code du travail n'était pas applicable, par arrêt infirmatif, le licenciement notifié le 26 janvier 2016 pour cause réelle et sérieuse n'est pas nul sur ce fondement. II - Sur le licenciement La SARL Corou fait valoir que le licenciement est fondé dès lors que les accusations de harcèlement moral de Mme [V] [P] qui ne reposent pour la plupart sur aucun élément relèvent de sa mauvaise foi comme connaissant parfaitement la fausseté des faits dénoncés et d'une volonté de nuire à ses collègues. Mme [V] [P] soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse dès lors que l'employeur n'établit pas sa mauvaise foi dans la démarche qu'elle a accomplie pour dénoncer des faits de harcèlement moral et met en cause la réalité de la mise en oeuvre d'une enquête interne dont il n'est pas possible de déterminer dans quel cadre elle a été diligentée, si des salariés ont été entendus, alors que les témoignages produits sont antérieurs aux agissements dénoncés par elle dans son courrier du 20 novembre. Selon l'article L. 1132-3-1 dans sa version applicable au litige aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions. (...) En cas de litige relatif à l'application des premier et deuxième alinéas, dès lors que la personne présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu'elle a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime, ou qu'elle a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, il incombe à la partie défenderesse, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l'intéressé. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, il est reproché à Mme [V] [P] d'avoir fait preuve de mauvaise foi en fondant ses accusations d'un prétendu harcèlement qu'elle aurait subi de la part de Mme [A] et de M. [Z] sur des faits qu'elle savait inexacts dans le but de nuire à ses collègues de travail, connaissant le caractère mensonger de ses propos, mais aussi d'accuser à tort des collègues de faits qu'ils n'ont pas commis, de rejeter la responsabilité de ses propres erreurs sur les autres en toute connaissance de cause, démontrant ainsi une volonté de nuire à ses collègues, ce qui auraient pu avoir des conséquences dommageables sur leur carrière. Il résulte des débats que le 20 octobre 2015, Mme [V] [P] a adressé une lettre à son employeur en ces termes : 'Depuis le 1er octobre 2015, je suis en accident du travail suite à un malaise intervenu dans le bureau de M. [Z] lors d'un entretien. Sachez que j'ai été victime à plusieurs reprises de pressions de la part de Mme [A] [W] et de M.[Z]. Ces agissements répétés semblent tomber sous le coup de la loi et plus particulièrement de l'article L.122-49 du code du travail qui stipule qu'aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ait pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou morale ou de compromettre son avenir professionnel. Etant donné votre fonction de Directeur des magasins Carrefour Market, j'attends de vous que vous fassiez cesser ces pratiques immédiatement. A défaut, je me réserve le droit de porter plainte et de saisir les tribunaux.....' L'employeur a alors adressé un courrier à la salariée pour lui proposer une rencontre afin de mieux comprendre la situation et échanger sur les faits qu'elle dénonçait, sa lettre ne précisant pas la nature des faits commis à son encontre et l'informant également qu'une enquête interne allait être menée. Parallèlement, l'employeur informait la DIRECCTE et le service de médecine du travail de la situation. C'est ainsi que Mme [V] [P] rencontrait M. [H] en présence de Mme [B], rédactrice des entretiens, le 20 novembre 2015. Il résulte du compte-rendu établi par l'employeur et signé de l'ensemble des parties que la salariée a expliqué qu'au début, elle était bien intégrée et que les relations se sont dégradées après que Mme [A] lui ait demandé de dénoncer une collègue par rapport à ses dires sur ses vacances, ce qu'elle a refusé car Mme [A] lui avait refusé ses dates de vacances en juillet, refus qui lui paraissait illogique compte tenu du planning. Mme [A] l'a traitée d'hypocrite et de menteuse et les relations se sont fortement dégradées dès février/mars 2015. Elle évoquait également un désaccord sur ses horaires, puisqu'elle n'avait pas de journée de repos fixe et faisait toutes les fermetures. Elle précisait que M. [Z] n'avait rien fait pour arranger la situation, allant même jusqu'à lui demander de faire un abandon de poste, propos qu'elle dit avoir enregistrés. A la question relative à son malaise lors de l'entretien du 1er octobre, elle explique qu'elle n'était plus bien dans son travail, expliquant ainsi ses erreurs de caisse, qu'un jour, elle avait une erreur de 10 euros mais que c'est Mme [A] qui avait pris son prélèvement dans sa caisse. Il lui a également été reproché de ne pas faire de contrôle à sa caisse, expliquant qu'elle était isolée en caisse 6. Lorsqu'il lui est demandé si elle avait d'autres choses à dire, elle a répondu qu'elle ne savait pas si le personnel allait témoigner car la pression est forte au magasin avec notamment Mme [A]. Les vacances ne sont pas données selon les souhaits. Certaines salariées se mettent en arrêt maladie pour pouvoir partir en congés aux dates souhaitées ([M] et [E]), précisant que c'est Mme [A] qui leur demande de faire ainsi. Quand elle a demandé un samedi en repos, on le lui a refusé et a alors pris une journée en absence non rémunérée. Elle concluait en disant vouloir que cela cesse et continuer à travailler. Le même jour, la salariée remettait à l'employeur un écrit dans lequel elle précisait que concernant les congés qui lui avaient été refusés en juillet, elle ne comprenait pas dans la mesure où elle a trois enfants scolarisés et qu'aucune des hôtesses de caisse n'avait demandé les mêmes dates qu'elle, que lors de la rencontre avec M. [Z] le 16 mars, en présence de Mme [A], celle-ci avait dit qu'elle diffusait une mauvaise ambiance dans le magasin et produisait un travail médiocre, que M. [Z] avait ajouté que son CDI ne passait pas. Elle y relate que le 11 avril, Mme [A] l'avait traitée d'hypocrite alors qu'elle était dans la salle de pause, que parfois, elle lui parlait méchamment devant les clients, la décrédibilisant devant eux et utilisant un ton toujours agressif et que lui demandant pourquoi elle adoptait un tel comportement, elle lui répondait que c'était en raison de son refus d'avoir dénoncé [M]. Elle explique également que la pression s'est accentuée quand il a été décidé de l'isoler vers la caisse la plus lointaine, à l'écart de ses collègues, de lui confier des tâches difficiles comme faire le réassort de surgelés toute seule, alors qu'elle souffre du dos, et de nettoyer la station service. Elle relate que le 11 mai, elle a remplacé Mme [A] absente et à son retour, elle lui a reproché le travail accompli, avec une attitude froide et distante. Lorsqu'elle a demandé une journée de congé le samedi 20 juin pour assister au mariage de sa cousine, elle a essuyé un refus sans justification, l'obligeant à être en absence injustifiée. Le 9 juillet, ne supportant plus cette situation, elle a demandé à M. [Z] s'il était possible de changer de magasin et il lui a répondu par la négative après s'être renseigné, mais qu'elle pouvait abandonner son poste sans en parler au patron. Ils ont commencé à lui retirer ses fonctions de départ, à savoir adjointe de caisse pour devenir hôtesse de caisse. Elle conclut en disant qu'elle dispose de preuves réelles et sérieuses. Il résulte suffisamment de ces éléments que la salariée a ainsi mis expressément en cause Mme [A] et M. [Z] pour un comportement pouvant avoir la qualification de harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail, s'agissant de faits répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel. Il convient d'examiner si les doléances de la salariée étaient fondées pour déterminer si la salariée a de mauvaise foi dénoncer des faits de harcèlement moral. Si la salariée remet en cause les conditions dans lesquelles l'enquête interne a été menée, il convient d'observer que, dès réception du courrier du 20 octobre 2015 portant à la connaissance de l'employeur les faits dont elle se prétendait victime, l'employeur l'informait de la mise en oeuvre d'une enquête interne par lettre du 26 octobre 2015 et le fait pour lui de produire des attestations antérieures à la mise en oeuvre de cette enquête, mais postérieures à la dénonciation de la salariée du 20 octobre 2015, n'a pas pour effet de retirer toute force probante aux éléments ainsi produits par l'employeur, lesquels résultent tant de cette enquête menée par M. [H] co-gérant et Mme [B], responsable administrative et financière, sans y associer la représentation du personnel, Mme [A], dont il n'est pas contesté qu'elle est la seule déléguée du personnel, compte tenu de sa mise en cause, que des attestations recueillies à la suite des accusations portées. Dans le cadre de cette enquête, dont ont été informés l'inspection du travail et le médecin du travail, il a été procédé aux auditions des personnes directement impliquées (Mmes [A] et [P]) et la synthèse du recueil de six attestations de salariés. Le compte-rendu de l'entretien de la salariée a été repris plus avant. Au cours de son entretien du 11 décembre 2015 réalisé par M. [H] en présence de Mme [B], Mme [A] explique que les relations étaient bonnes jusqu'à son retour de vacances de février au cours desquelles Mme [V] [P] l'a remplacée provisoirement à l'accueil et au bureau en collaboration avec Mme [L], chargée de contrôler le travail de Mme [V] [P] qui n'avait eu qu'une courte formation sur le poste ; que Mme [V] [P] n'a pas supporté les remarques de Mme [L] et a dès lors essayé de la discréditer auprès d'elle ; elle explique avoir effectivement demandé à Mme [V] [P] de faire attention aux propos tenus par [M] devant la clientèle, celle-ci ayant pour habitude de parler de ses problèmes internes et externes aux clients ; elle conteste avoir traité Mme [V] [P] d'hypocrite, lui parler de manière méchante devant les clients, expliquant qu'en cas de problème, elle reçoit l'hôtesse de caisse concernée dans son bureau et en cas de litige, c'est le directeur qui tranche, admettant seulement lui avoir dit une fois qu'elle était de mauvaise foi ; concernant ses horaires de travail, elle explique que compte tenu de l'effectif de 18 personnes, de l'ouverture du magasin 6,5 jours sur 7, toutes les hôtesses font plusieurs fermetures par semaine et Mme [P] en fait en moyenne trois, que toutes les hôtesses de caisse ont une journée de repos la semaine et 1,5 jour quand elles travaillent le dimanche ; concernant l'organisation des congés, elle explique que chaque salarié émet deux souhaits et qu'il y a un arbitrage en fonction des besoins, avec le souci d'arranger tout le monde, mais si nécessaire, les vacances sont décalées, ce qui est arrivé à Mme [V] [P] comme étant arrivée la dernière, mais aussi à [M] et [J] ; s'agissant de la journée du 20 juin 2015 pour assister au mariage de sa cousine, alors que les plannings sont faits trois semaines à l'avance, Mme [V] [P] a présenté sa demande 10 jours avant la date sollicitée, de sorte que M. [Z] a refusé, le samedi étant la plus grosse journée. Il résulte de l'examen des plannings produits par l'employeur pour la période allant du 5 janvier au 27 septembre 2015, le congé hebdomadaire est variable pour toutes les hôtesses de caisse, sans qu'il soit possible de déterminer une différence de traitement entre elles. Concernant la journée de congé refusée le 20 juin 2015, Mme [U] atteste avoir été présente lorsque Mme [A] en a informé Mme [V] [P], lui expliquant alors que les demandes devaient lui parvenir avant l'affichage des horaires lesquels le sont trois semaines à l'avance et que sa demande présentée en deçà de ce délai rendait difficile son remplacement sans perturber l'organisation du magasin. Aussi, s'agissant d'un événement prévisible, et alors que la semaine en cause, il ressort du planning que deux salariées étaient en congés payés, c'est pour un motif objectif que la demande de Mme [V] [P] n'a pu être satisfaite. S'agissant de son isolement en caisse 6, la SARL Corou explique que le magasin de [Localité 4] est une petite surface de proximité de 900m2 comportant six caisses placées dans un même espace. Il résulte des photographies produites, non critiquées, que la caisse 6 se trouve dans le prolongement immédiat des cinq autres, le siège occupé par l'hôtesse de caisse se trouvant au dos de celui de la caisse qui la précède. Dès lors, l'isolement invoqué n'est pas avéré. Sur le retrait de fonction, Mme [V] [P] a été engagée en qualité d'employée commerciale niveau 2. Le contrat de travail prévoit qu'elle peut être amenée à effectuer des tâches annexes et notamment à titre exceptionnel, des travaux annexes relevant d'autres fonctions-repères, étant rappelé que la polyvalence reste une condition essentielle. S'il n'est pas contesté qu'elle a pallié au remplacement de Mme [A] au cours de ses congés, elle-même manager de caisse, il n'est produit aucun élément établissant un engagement contractuel de l'employeur de lui confier un poste autre que celui pour lequel elle a été recrutée, ni que ne lui auraient plus été confiées des missions en lien avec le remplacement de Mme [A] lors de ses absences. En revanche, il est établi l'existence de deux faits dénoncés par la salariée qui pris dans leur ensemble peuvent faire présumer l'existence d'un harcèlement moral et qui ne sont pas justifiés objectivement par l'employeur. En effet, alors que la salariée évoque son désaccord sur les plannings et le fait qu'elle fasse toutes les fermetures, alors que Mme [A] affirme que toutes les hôtesses de caisse font des fermetures et que la salariée en fait en moyenne trois, il résulte de l'examen des plannings produits par l'employeur pour la période allant du 5 janvier au 27 septembre 2015 que, si effectivement la salariée faisait en moyenne 3 fermetures par semaine en début d'année et que sa participation était équivalente à celle des autres hôtesses de caisse, le rythme des fermetures la concernant s'est nettement accéléré à compter de la semaine du 9 février, puisque sur les 33 semaines de cette période, la salariée en a accompli six à cinq reprises et cinq à dix reprises, rythme jamais atteint par aucune autre hôtesse de caisse, puisque celle ayant fait un nombre de fermetures supérieur à quatre par semaine sur la même période est [M] qui a quatre reprises en a fait cinq la même semaine. Par ailleurs, alors que la salariée considère comme injustifié le refus de lui accorder ses congés en juillet, il résulte de l'examen des mêmes plannings que : - au cours du mois de juin 2015, pour un effectif de huit personnes, deux salariées étaient en congé chaque semaine, - alors que l'effectif était de sept personnes à compter du 6 juillet, [R] étant en arrêt de travail, aucune salariée n'a été en congé avant la semaine 31, débutant le 27 juillet, - que si Mme [N] [Y] a effectivement été en congé du 6 au 25 juillet, il convient d'observer qu'elle n'était pas intégrée au planning des hôtesses de caisse sur cette période. Aussi, alors qu'il se déduit de ce qui précède que le travail peut être planifié avec six hôtesses effectivement présentes, l'employeur ne justifie pas que le refus d'accorder des congés à Mme [V] [P] en juillet était justifié par des éléments objectifs. Ainsi, même si tous les faits évoqués par la salariée au soutien du harcèlement moral qu'elle invoque ne sont pas établis, il est avéré l'existence de faits répétés qui peuvent être constitutifs de harcèlement moral, de sorte que la mauvaise foi de la salariée, laquelle seule peut justifier un licenciement pour la dénonciation de tels faits, n'est pas caractérisée par l'employeur, ce qui suffit, sans qu'il soit nécessaire les autres griefs visés par la lettre de licenciement, à rendre le licenciement nul. III - Sur les conséquences du licenciement Le licenciement étant nul, il convient d'accorder des dommages et intérêts pour licenciement nul et non pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour infirmant ainsi le jugement entrepris. En considération de l'ancienneté de la salariée (un peu plus d'un an), de son salaire moyen d'un montant non discuté de 1 530,39 euros, de l'ouverture de ses droits à l'allocation de retour à l'emploi et de la précarité de son insertion professionnelle postérieurement à la rupture du contrat de travail, la cour lui alloue la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts. IV - Sur les dépens et frais irrépétibles En qualité de partie principalement succombante, la SARL Corou est condamnée aux entiers dépens y compris de première instance, déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile, et condamnée à payer à Mme [V] [P] la somme de 1 000 euros en cause d'appel pour les frais générés par l'instance et non compris dans les dépens. PAR CES MOTIFS LA COUR Statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Infirme le jugement entrepris en ce qu'il a alloué des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Statuant à nouveau, Dit nul le licenciement notifié à Mme [V] [P] ; Condamne la SARL Corou à payer à Mme [V] [P] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; Le confirme en ses autres dispositions ; Y ajoutant, Condamne la SARL Corou aux entiers dépens d'appel ; Condamne la SARL Corou à payer à Mme [V] [P] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Déboute la SARL Corou de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile en première instance et en appel. La greffière La présidente