Cour d'appel, 14 mars 2024. 22/02483

AFFAIRE : N° RG 22/02483 N° Portalis DBVC-V-B7G-HCJA  Code Aff. : ARRET N° C.P ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CAEN en date du 02 Septembre 2022 - RG n° 20/00543 COUR D'APPEL DE CAEN 1ère chambre sociale ARRET DU 14 MARS 2024 APPELANTE : S.A.R.L. ACTIV SARL [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Jean-Jacques SALMON, avocat au barreau de CAEN INTIME : Monsieur [Z] [B] [Adresse 2] [Localité 4] Représenté par Me Noémie HUET, avocat au barreau de CAEN DEBATS : A l'audience publique du 21 décembre 2023, tenue par Mme DELAHAYE, Président de Chambre, Magistrat chargé d'instruire l'affaire lequel a, les parties ne s'y étant opposées, siégé en présence de Mme PONCET, Conseiller, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré GREFFIER : Mme JACQUETTE-BRACKX COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur Mme PONCET, Conseiller, Mme VINOT, Conseiller, ARRET prononcé publiquement le 14 mars 2024 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, par prorogation du délibéré initialement fixé au 29 février 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme GOULARD, greffier Par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à effet du 21 octobre 2015, M. [Z] [B] a été engagé par la Sarl Action Sécurity en qualité d'agent de service de sécurité incendie et agent de sécurité confirmé, coefficient 140 niveau 3 échelon 2, un avenant du 1er janvier 2017 a modifié temporairement la durée mensuelle de travail (de janvier à août 2017). Il a été licencié le 27 avril 2020. Estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail, M. [B] a saisi le 7 décembre 2020 le conseil de prud'hommes de Caen lequel par jugement rendu le 2 septembre 2022 a ordonné la requalification du contrat en un contrat à temps plein, a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné la société à lui payer les sommes de 14 755.34 € brut à titre de rappel de salaire, de 1475.53 € au titre des congés payés afférents, celle de 2500 € nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect des durées de travail et de repos, celle de 2500 € nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de suivi médical, 4000 € nets à titre de dommages et intérêts pour non respect de l'obligation de formation, celle de 1760.66 € à titre d'indemnité légale de licenciement, celle de 2965.66 € à titre d'indemnité de préavis, celle de 296.56 € à titre de congés payés afférents, celle de 7413.90 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et celle de 1200 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, a ordonné la remise sous astreinte des documents de fin de contrat et bulletins de salaire. Par déclaration au greffe du 23 septembre 2022, la Sarl Activ a formé appel de ce jugement. Par conclusions remises au greffe le 10 mars 2023 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, la Sarl Activ demande à la cour de, à titre principal réformer le jugement et débouter M. [B] de ses demandes, de le condamner à lui payer une somme de 2000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile  ainsi qu'aux dépens, et à titre subsidiaire de réduire ses prétentions à de plus justes proportions et dire que les éventuels dommages et intérêts seront exprimés en brut. Par conclusions remises au greffe le 9 février 2023 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, M. [B] demande à la cour de confirmer le jugement sauf en ce qu'il a rejeté la demande en paiement au titre des heures supplémentaires, sauf sur le montant des dommages et intérêts alloués pour non-respect de l'obligation de formation, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, statuant à nouveau condamner la Sarl Activ à lui payer la somme de 2.100,02 € au titre des heures supplémentaires effectuées, outre les congés payés y afférents à hauteur de 210,00 € (sauf à parfaire), à titre subsidiaire, constater que les heures complémentaires n'ont pas été rémunérées en tant que tel et condamner la société au versement d'un rappel de salaire à hauteur de 3.545,65 €, outre les congés payés afférents à hauteur de 354,56 € (sauf à parfaire), condamner la société au versement de la somme de 6.000 € nets au titre du manquement à son obligation de formation, condamner la société au versement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 11.300 € nets, à titre subsidiaire juger irrégulière la procédure de licenciement, et condamner en conséquence la SARL ACTIVE au versement de dommages et intérêts à ce titre à hauteur de 1.408 € nets, à titre subsidiaire à défaut de requalification du contrat en contrat à temps plein, condamner la société à lui payer une indemnité de licenciement légale de1.425 € nets, et une indemnité de préavis (2 mois) : 2.816 € bruts, et condamner la société à lui payer une somme de 5000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile (première instance et appel). MOTIFS I- Sur la requalification Le salarié fonde sa demande d'une part sur l'absence de mention de la répartition de la durée du travail dans le contrat et d'autre part sur le dépassement de la durée légale hebdomadaire. Selon le contrat de travail, le salarié est engagé pour un horaire de 30 heures mensuel. Le contrat ne mentionne pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou le cas échéant entre les semaines du mois. L'avenant du 1er janvier 2017 qui a modifié la base horaire de 30 heures par mois à 794.50 heures pour la totalité des mois de janvier à août 2017 au lieu de 240 heures sur la même période et qui prévoit que les autres clauses du contrat sont inchangées ne contient aucune mention à ce titre. Le contrat prévoit effectivement que le salarié doit être informé au moins sept jours ouvrés avant la modification de la programmation, et doit avoir connaissance de ses horaires hebdomadaires au moins sept jours à l'avance. Toutefois ces clauses ne concernent pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois. L'employeur fait état d'un accord d'aménagement du temps de travail à durée indéterminée du 1er mai 2013 dont il n'indique pas concrètement les conséquences juridiques qu'il en tire, étant relevé que cet accord n'est pas mentionné dans le contrat de travail. Cet accord prévoit dans sa partie 2 « commune à tous les types de contrat » une période de modulation du 1er avril au 31 mars de chaque année avec un calendrier de programmation pouvant être modifié après consultation du délégué du personnel. Comme l'indique le salarié, cet accord ne contient aucune disposition spécifique aux salariés à temps partiel et les calendriers de programmation ne sont pas produits, ce calendrier n'ayant jamais été remis au salarié. En l'absence de répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois, le contrat est présumé à temps complet et il incombe alors à l'employeur de rapporter la preuve que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur. L'employeur fait valoir que la production des plannings démontre que le salarié travaillait bien à temps partiel, qu'il avait un autre emploi à temps partiel, qu'il était destinataire de plannings prévisionnels qui faisaient l'objet de modifications dans des délais raisonnables et conformes aux délais de la convention collective. Les plannings ne sont produits qu'à compter de l'année 2018 (rien entre 2015 et 2017). En 2018, il est produit une version n°4 du planning de novembre en date du 15 novembre pour des modifications à compter du 24 novembre, puis une version 5 le 20 novembre qui ajoute une mission le 23 novembre. Le planning de décembre 2018 a été produit le 26 novembre 2018 puis a fait l'objet de 8 versions entre le 28 novembre et le 31 décembre 2018. En 2019, les plannings ont été édités le 27 décembre 2018 pour le mois de janvier, le 25 janvier pour le mois de février, le 26 février pour le mois de mars (mais modifié ensuite à 16 reprises), le 26 mars pour le mois d'avril (modifié à 3 reprises), le 26 avril pour le mois de mai (modifié à 5 reprises), le 27 mai pour le mois de juin (modifié ensuite à 7 reprises), le 28 juin pour le mois de juillet modifié à une reprise, le 26 juillet pour le mois d'août (modifié à 3 reprises), le 27 août pour le mois de septembre (modifié ensuite à 6 reprises), le 26 septembre pour le mois d'octobre (modifié à 2 reprises), le 25 octobre pour le mois de novembre 2019 (7 reprises) et le 25 novembre pour le mois de décembre (3 reprises). En 2020, les plannings ont été édités le 27 décembre 2019 pour le mois de janvier (modifié à 4 reprises), le 27 janvier pour le mois de février (1reprise), le 24 février pour le mois de mars (3 reprises), le 9 avril pour le mois d'avril (premières missions le 17 avril). Ainsi non seulement l'ensemble des plannings n'est pas produit mais plusieurs plannings ont été remis au salarié sans que le délai de sept jours ne soit respecté (ainsi la remise du planning de novembre 2018, de juin 2019, de juillet 2019 et de janvier et de février 2020), en outre ces plannings ont fait l'objet de multiples modifications sans que le délai prévu au contrat ne soit respecté. Par ailleurs l'employeur n'établit pas que le salarié avait un autre emploi ce qu'il conteste. Il est ainsi établi que le salarié était dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il devait se tenir constamment à la disposition de l'employeur. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a prononcé la requalification du contrat en un contrat à temps complet et sur le montant alloué au titre du rappel de salaire, lequel n'est pas y compris subsidiairement contesté. II- Sur les heures supplémentaires Le salarié produit aux débats un décompte des heures de travail semaine par semaine mentionnant les heures de travail effectuées chaque jour, ces heures correspondant aux plannings qu'il produit lesquels précisent les différents lieux de missions (théâtre de [Localité 5], Ensi[Localité 5]') et décomptant les heures effectuées au-delà de 35 heures. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre en produisant ses propres éléments. L'employeur soutient d'une part que l'accord d'aménagement du temps de travail permet à ce que les semaines en suractivité soient compensées par les semaines de moindre activité et d'autre part que le salarié se base sur des plannings non définitifs. Il a été considéré que l'employeur ne justifiait pas de la mise en place concrète de cet accord. Sur les plannings, il ne cite qu'un exemple qui sera seul examiné, celui du mois de novembre 2018. Selon le décompte du salarié, des heures supplémentaires sont réclamées pour la semaine du 19 au 25 novembre puis du 26 novembre au 2 décembre 2018. Le planning du salarié est la version n°5 ce qui est celle produite par l'employeur, et qui correspond à 36.5 heures effectuées la première semaine et 36 heures effectuées la seconde, le salarié réclamant le paiement respectivement de 1.5 heure supplémentaire et de 1heure supplémentaire. Il fonde bien sa demande sur le dernier planning, étant relevé que les 1er et 2 décembre 2018, le salarié a travaillé 11 heures y compris dans la version n°8 du planning de décembre. Il convient en conséquence de faire droit à la demande du salarié et de lui allouer par infirmation du jugement la somme réclamée dont le quantum ne fait pas l'objet y compris subsidiairement de contestation. III- Sur le non-respect des dispositions relatives au temps de travail et au temps de repos Le salarié fait valoir le non-respect du repos quotidien de 11 heures, du repos hebdomadaire de 24 heures de la durée hebdomadaire maximale de 48 heures. Le non-respect de la durée hebdomadaire l'a été à deux reprises (49 .75 heures et 54.75 heures en août 2019), que durant 9 semaines, le salarié travaillait tous les jours sans repos voir même 12 jours de suite la semaine du 16 au 27 juin 2018. Le fait que le salarié aurait pu refuser les missions importe peu, l'employeur devait donner au salarié des plannings respectant les dispositions en matière de repos et de durée du travail. Ce constat caractérise un manquement de l'employeur au droit au repos du salarié ouvrant droit à réparation. La somme allouée par les premiers juges correspond à une juste évaluation du préjudice subi et sera confirmée. IV- Sur le manquement à l'obligation de suivi médical Le salarié fait valoir qu'il n'a jamais eu de visite médicale d'embauche, alors qu'il travaillait de manière isolée dans le domaine de la sécurité pouvant être conduit à travailler en soirée ou de nuit, qu'il a été placé en arrêt de travail pour maladie en février 2020. L'employeur indique que le salarié était apte à exercer ses fonctions, qu'il n'y a aucun lien entre le suivi médical et les arrêts de travail pour maladie non professionnelle. Ces éléments ne sont toutefois pas de nature à exonérer l'employeur du manquement invoqué dont la matérialité n'est pas contestée. L'absence de suivi médical au vu des horaires de travail du salarié, de la nature particulière de ses fonctions (travail en soirée) lui a causé un préjudice qui sera réparé par une somme de 500 € à titre de dommages et intérêts, le jugement étant infirmé sur le quantum. V- Sur le manquement à l'obligation de formation Le salarié fait valoir que l'employeur n'a pas assurer le renouvellement de ses habilitations et qu'il n'a pu de ce fait être repris par le titulaire du marché de l'ESITC perdu par l'employeur. Le salarié a été titulaire en 2015 d'une habilitation SSIAP 1 et d'une habilitation HOBO (Habilitation électrique). Il indique sans être utilement contredit que ces habilitations ont expiré en 2018. L'employeur conteste cependant l'absence de transfert de son contrat de travail pour ce motif indiquant que le salarié avait effectué un nombre insuffisant d'heures sur le site transféré au vu des dispositions conventionnelles (900 heures sur le site transféré les neufs mois précédant le transfert). Cette explication n'apporte aucune explication contraire ou critique. L'employeur justifie par ailleurs avoir convoqué le salarié pour un stage MAC Sauveteur Secouriste du travail du 18 au 20 février 2020. Toutefois le salarié était en arrêt de travail pour maladie à cette période. Au vu de ces éléments, et même si le fait que l'absence des habilitations ait fait obstacle au transfert du contrat de travail n'est pas établi, le non renouvellement des habilitations SSIAP 1 et HOBO qui avaient expiré durant la relation de travail, constitue un préjudice pour le salarié qui sera évalué à une somme de 1000€, le jugement étant infirmé sur le quantum. VI- Sur le licenciement Le licenciement pour cause réelle et sérieuse a été adressé par un courriel du 27 avril 2020 qui note les restrictions de la Poste en période Covid. Dans ce courriel, il est reproché au salarié d'être en absence injustifiée depuis le 17 avril 2020, de ne pas s'être rendu sur son lieu de travail alors que « le bus vert fonctionne et qu'il y a un arrêt juste en face du site de Clinchamps ». Il est encore mentionné que « l'entreprise devant faire face à cette crise sanitaire, ayant provoqué une perte du chiffre d'affaires, l'entreprise afin de protéger l'intégralité de ses salariés ne peut décemment pas supporter le paiement d'un salaire à taux plein pour un employé qui trouve toutes les excuses possibles pour rester à son domicile ». Le salarié ne conteste pas son absence à partir du 17 avril 2020, expliquant qu'il avait été affecté chez un nouveau client à [Localité 6] en dehors de l'agglomération de [Localité 5] alors qu'il n'avait aucun moyen de transport, et que compte tenu de la situation sanitaire les transports en commun étaient inaccessibles et insuffisants, estimant que la société l'a mis en difficulté afin de rompre le contrat et ce afin de diminuer sa masse salariale. L'employeur indique que le salarié pouvait être muté en dehors de [Localité 5] et qu'il lui appartenait de s'organiser, la commune de [Localité 6] étant desservie par les bus verts. Selon le planning du mois d'avril 2020, le salarié devait se rendre sur un site situé à [Localité 6] à compter du 17 avril jusqu'au 30 avril. Le salarié justifie avoir écrit à son employeur le 16 avril 2020 expliquant que celui-ci savait que son véhicule avait été endommagé et qu'il ne pouvait le remplacer compte tenu de la réduction de ses heures, également qu'il s'était renseigné sur les transports en commun lesquels étaient réduits en cette période de crise sanitaire et pas adaptés à ses horaires et qu'il sollicitait un véhicule de société. L'employeur lui a répondu le même jour qu'il pouvait être muté dans un rayon de 50 kms autour de son domicile, qu'il n'avait pas l'obligation de lui fournir un véhicule de société et que s'il ne se présentait pas sur son lieu de travail, une faute grave pouvait lui être reprochée. Le salarié a ensuite répondu qu'il ne lui avait pas caché qu'il n'avait pas de permis de conduire et se déplaçait en scooter, que lors de son embauche la société avait plusieurs sites sur [Localité 5], qu'il n'était pas responsable de la totalité de ces contrats, qu'il n'avait pu trouver de solution pour se déplacer à Clinchamps. L'employeur a répliqué le 17 avril que le fait de solliciter un véhicule de société et de dire ne pas être titulaire du permis de conduire relève de la mauvaise foi et de la volonté de ne pas aller sur ce site, et l'a convoqué à un entretien préalable à licenciement, et le salarié a indiqué que lorsqu'il évoquait un véhicule de société il s'agissait d'un véhicule deux roues. Le contrat de travail prévoit en son article 6 que » la zone d'activité de la société est tout le territoire national. Compte tenu du caractère de la profession, il est expressément convenu que le lieu de travail du salarié n'a aucun caractère de fixité et pourra être déplacé en fonction des demandes et des besoins de la clientèle, de la nature des conventions ou de l'organisation de la société. Le refus de changement du lieu de travail de la part du salarié pourra être considéré comme fautif et entraîner la rupture du contrat de travail ». Au vu de l'examen des plannings précédents, le salarié avait toujours été affecté sur des sites situés à [Localité 5] ou près de l'agglomération caennaise ([Localité 7] notamment). Si l'employeur pouvait au vu de la clause contractuelle demander au salarié de travailler sur le site de [Localité 6], force est toutefois de constater que d'une part il ne conteste pas ne pas avoir été informé des difficultés de déplacement du salarié, d'autre part compte tenu de la situation particulière du confinement sanitaire conduisant à une restriction des moyens de transport, il ne justifie pas de la possibilité pour le salarié de circuler sur la commune de [Localité 6] située à 15 kms de [Localité 5] avec le réseau de bus dit « bus vert », ce d'autant qu'il résulte du planning que pour les deux dernières semaines, le salarié commençait à 16 h jusqu'à 23h45. Dès lors, le licenciement apparaît comme une sanction disproportionnée. Il est donc sans cause réelle et sérieuse. En application des dispositions de l'article L1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017, le salarié peut prétendre, au vu de son ancienneté de 4 années complètes et de la taille de l'entreprise (10 salariés), à une indemnité comprise entre 1 et 5 mois de salaire brut, sur la base d'un salaire brut de  1482.78 € (moyenne retenu par le jugement). En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, le salarié ne justifiant pas de sa situation, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer, par infirmation du jugement, la réparation qui lui est due à la somme de 6000 €. VI- Sur les autres demandes - sur le préavis Le salarié indique qu'il n'a pas perçu son indemnité de préavis, ce que ne conteste pas l'employeur qui indique que le salarié ne l'a pas exécuté et ne s'est plus présenté sur les sites. Mais le salarié soutient exactement que le courriel du 27 avril 2020 mentionne « nous sommes au regret de mettre fin à votre contrat en date du 30 avril 2020 » dès lors l'employeur ne l'a pas mis en mesurer de d'exécuter son préavis. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a fait droit à sa demande. - sur l'indemnité de licenciement Le salarié indique qu'il n'a pas perçu son indemnité de licenciement, que l'employeur ne développe aucune observation ou contestation. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a fait droit à sa demande. Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées. En cause d'appel, l'employeur qui perd le procès sera condamné aux dépens d'appel et débouté de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. Il versera en équité et sur ce même fondement une somme de 1800 € au salarié. La remise des documents demandés sera ordonnée sans qu'il y ait lieu de l'assortir d'une astreinte en l'absence d'allégation de circonstances le justifiant. PAR CES MOTIFS LA COUR Confirme le jugement rendu le 2 septembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Caen sauf en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande au titre des heures supplémentaires, sauf sur le montant alloué au titre des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de suivi médical, à l'obligation de formation et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et sauf en ce qu'il a assorti d'une astreinte la remise des documents ; Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant, Condamne la Sarl Activ à payer à M. [B] les sommes suivantes : - 2100.02 € à titre de rappel de salaire (heures supplémentaires) ainsi que celle de 210 € au titre des congés payés afférents ; - 500 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de suivi médical ; - 1000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation ; - 6000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 1800 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile Dit n'y avoir à assortir d'une astreinte la remise des documents de fin de contrat et des bulletins de paie ; Déboute la Sarl Activ de ses demandes ; Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de l'avis de réception de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes ; Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt ; Condamne la Sarl Activ aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT E. GOULARD L. DELAHAYE