Cour d'appel, 19 mai 2022. 19/02916

N° RG 19/02916 - N° Portalis DBV2-V-B7D-IHR7 COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 19 MAI 2022 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE BERNAY du 01 Juillet 2019 APPELANTE : Société LIDL [Adresse 3] [Localité 4] représentée par Me Jamellah BALI de la SCP BALI COURQUIN JOLLY PICARD, avocat au barreau d'EURE substituée par Me Murièle DEFAINS-LACOMBE, avocat au barreau de PARIS INTIMEE : Madame [P] [Z] [Adresse 1] [Localité 2] représentée par Me Michel BOUTICOURT, avocat au barreau de l'EURE substitué par Me Caroline LEGRAS-DEZELLUS, avocat au barreau de l'EURE COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 06 Avril 2022 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente Madame BACHELET, Conseillère Madame BERGERE, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme DUBUC, Greffière DEBATS : A l'audience publique du 06 Avril 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 19 Mai 2022 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 19 Mai 2022, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES Mme [P] [Z] a été engagée en qualité de responsable réseau par la société Lidl par contrat de travail à durée indéterminée du 1er février 2011. Les relations contractuelles des parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001. Elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse le 16 octobre 2017 dans les termes suivants : '(...) En premier lieu, nous déplorons un comportement managérial, non conforme aux valeurs de notre entreprise, envers certains salariés de vos équipes. En effet, dans le cadre d'un projet important, à savoir l'ouverture du magasin de [Localité 7], fixée au 4 octobre 2017, vous avez délibérément exclu le directeur de magasin nommé sur ce site. Vous ne l'avez jamais associé aux diverses sessions de recrutement externe que vous avez organisé. Il n'a donc, à aucun moment, participé à la constitution de sa future équipe, alors même qu'il en sera le directeur, c'est-à-dire le responsable direct de tous les salariés de ce magasin. De plus, vous l'avez totalement exclu dans l'élaboration des plannings d'ouverture, prenant les décisions antérieurement seule. Il en est de même dans le traitement des demandes de mutations internes des salariés ayant émis le souhait de travailler sur ce nouveau site. Là encore, vous avez choisi vous-même qui serait affecté sur ce nouveau site et qui ne le serait ps, sans jamais vous rapprocher du directeur de magasin. Votre attitude est en totale contradiction avec nos procédures. En effet, conformément au descriptif de poste, le directeur de magasin assure la responsabilité des missions de recrutement, notamment par la 'détermination de ses besoins en personnel en fonction des objectifs fixés pour son magasin, [la] présélection des candidats et organisation du recrutement [et le ] choix des candidats'. (cf descriptif de poste directeur de magasin). Par ailleurs, lorsque vous avez sélectionné les salariés retenus pour travailler sur ce nouveau magasin, vous avez justifié ouvertement la non retenue de telle ou telle demande par des arguments discriminatoires relatifs à l'appartenance syndicale, ou à l'état de santé. En conséquence, au lieu d'accompagner vos équipes dans leur développement professionnel, vous avez provoqué un malaise. Le directeur de magasin, de par le positionnement que vous lui avez imposé, éprouve aujourd'hui un sentiment de mal-être. Vos équipes, quant à elles, sont plongées dans l'incompréhension. Votre comportement n'est pas en conformité avec les valeurs de notre entreprise. En effet, votre descriptif de poste, notamment la mission relative à la gestion du personnel, prévoit que le responsable des ventes secteur doit 'mettre en application les principes de management de l'entreprise, renforcer ses équipes grâce à [...] l'accompagnement du personnel, piloter et motiver ses équipes en tant que leader, coacher les responsables de son secteur afin de les responsabiliser et les rendre autonomes'. En second lieu, nous constatons des anomalies dans la gestion administrative du personnel. Ainsi, dans le cadre de l'ouverture du magasin de [Localité 7], vous avez établi et signé un contrat à durée déterminée pour surcroît d'activité, du 25 septembre au 6 janvier 2018, soit pour une durée de 15 semaines. Vous avez renseigné une période d'essai d'une durée de deux mois. La clause telle que vous l'avez renseignée est illicite et nous porte préjudice dans la mesure où elle ne peut plus être opposable au salarié. Ce contrat n'a d'ailleurs jamais été co-signé par le directeur du magasin de [Localité 7], mais par un adjoint manager. Là encore, vous n'avez pas respecté nos procédures pour lesquelles vous devez pourtant faire preuve d'exemplarité. Enfin, en troisième lieu, le magasin de [Localité 6], dont vous assurez la gestion, a ouvert le dimanche 1er octobre 2017 au matin, d'une part sans que vous ayez obtenu validation préalable par votre hiérarchie et, d'autre part, sans que vous ayez transmis la liste des salariés volontaires à la direction. Pour autant, vous n'êtes pas censée ignorer que cette communication constitue un prérequis indispensable afin de s'assurer du respect de cette condition incontournable dans le cadre des ouvertures régulières du dimanche matin. Votre manquement a d'ailleurs occasionné un préjudice à notre organisation et à notre image puisque le paramétrage du coffre n'étant pas programmé pour ce matin-là, les salariés n'ont pas pu accepter d'espèces comme moyen de paiement, et donc, ont dû faire face à l'insatisfaction et aux plaintes des clients. Les explications que nous avons recueillies lors de cet entretien ne sont pas de nature à modifier notre appréciation des faits. En conséquence, nous vous notifions votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. (...)'. Par requête du 28 juin 2018, Mme [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Bernay en contestation du licenciement, ainsi qu'en paiement de rappels de salaire et indemnités. Par jugement du 1er juillet 2019, le conseil de prud'hommes a : - dit que Mme [Z] avait été victime de harcèlement moral et que son licenciement était nul, - fixé la moyenne des six derniers mois de salaire brut de Mme [Z] à la somme de 4 962,60 euros, - condamné la société Lidl à verser à Mme [Z] les sommes suivantes : dommages et intérêts pour licenciement nul : 59 551,20 euros bruts dommages-intérêts pour harcèlement moral : 29 775 ,60 euros bruts indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile : 1 500 euros, - ordonné à la société Lidl de remettre à Mme [Z] les documents de fin de contrat modifiés selon la décision et ce, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de 15 jours suivant le jugement, le conseil se réservant la liquidation de l'astreinte, - débouté Mme [Z] de l'intégralité des autres demandes, - ordonné conformément à l'article L.1235-4 du code du travail le remboursement par la société Lidl aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à la salariée Mme [Z] du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de six mois, - condamné la société Lidl aux entiers dépens. La Société Lidl a interjeté appel de cette décision le 19 juillet 2019. Par conclusions remises le 18 octobre 2019, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, la Société Lidl demande à la cour de : - à titre principal, infirmer le jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a débouté Mme [Z] du surplus de ses demandes, le confirmer sur ce point, statuant à nouveau, - à titre principal, juger que Mme [Z] n'a pas été victime de harcèlement moral, que son licenciement n'est pas nul et repose sur une cause réelle et sérieuse, juger qu'elle n'a commis aucun manquement à son obligation de sécurité, juger que la mise à pied conservatoire n'est pas intervenue dans des circonstances vexatoires, juger irrecevable la demande de nullité de la convention de forfait en jours, débouter Mme [Z] de l'intégralité de ses demandes, - à titre subsidiaire, juger que Mme [Z] n'a pas été victime de harcèlement moral et que son licenciement n'est pas nul, juger qu'elle n'a commis aucun manquement à son obligation de sécurité, juger que la mise à pied conservatoire n'est pas intervenue dans des circonstances vexatoires, juger que la convention de forfait en jours est valable et n'est ni entachée de nullité ni privée d'effet, limiter le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au minimum légal de trois mois de salaire, soit 14 887,74 euros, limiter au minimum le montant du remboursement des allocations chômage versées par Pôle emploi à Mme [Z], débouter Mme [Z] du surplus de ses demandes, - à titre infiniment subsidiaire, limiter le montant de l'indemnité pour licenciement nul au minimum légal de six mois de salaire, soit 29 775,48 euros, ramener le montant des dommages et intérêts sollicités pour l'ensemble des demandes à de plus justes proportions en considération du préjudice réellement subi qui doit être établi, limiter au minimum le montant du remboursement des allocations chômage versées par Pôle emploi à Mme [Z], débouter Mme [Z] du surplus de ses demandes, - en tout état de cause, confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure irrégulière, de sa demande de remboursements de frais professionnels et de sa demande d'indemnisation des RTT, infirmer le jugement sur ses dispositions relatives à la remise de documents sous astreinte, à l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens, en conséquence débouter Mme [Z] des demandes précitées. Par conclusions remises le 10 janvier 2020, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, Mme [Z] demande à la cour de : - confirmer le jugement rendu en ce qu'il a fixé la moyenne des six derniers mois de salaire brut à la somme de 4 962,60 euros, dit qu'elle a été victime de harcèlement moral mais le réformer sur le quantum alloué et, en conséquence, condamner la société Lidl au paiement de la somme de 31 597,80 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - confirmer le jugement en ce qu'il a jugé nul son licenciement mais le réformer sur le quantum et condamner la société Lidl à lui payer la somme de 59 551,20 euros nets, - à titre subsidiaire, juger que son licenciement est sans cause réelle ni sérieuse et condamner la société Lidl au paiement de la somme de 36 864,11 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif, - confirmer le jugement en ses dispositions relatives à l'article 700 du code de procédure civile, à la remise des documents, à l'article L. 1235-4 du code du travail et aux dépens mais l'infirmer en ce qu'il l'a déboutée du surplus de ses demandes et, en conséquence, jugeant à nouveau, juger nulle sa convention de forfait annuelle en jours et condamner la société Lidl à lui verser les sommes suivantes : dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat : 31 597,80 euros nets , dommages et intérêts pour préjudice distinct compte tenu des circonstances vexatoires dans lesquelles est intervenue la mise à pied conservatoire : 10 532,60 euros nets dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure : 5 266,30 euros nets remboursement des frais professionnels : 226,23 euros nets indemnisation des RTT non pris : 1 300,88 euros bruts dommages et intérêts résultant de la nullité de la convention de forfait annuelle en jours : 15 798,90 euros nets - dire que les sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil, à l'exclusion des dommages-intérêts pour lesquels le calcul sera opéré à compter du jugement ou de l'arrêt d'appel selon la décision les ayant prononcés, - débouter la société Lidl de toutes ses demandes, condamner la société Lidl à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 17 mars 2022. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la nullité de la convention de forfait en jours Rappelant qu'il ne peut être recouru à une convention de forfait annuel en jours que si un accord collectif d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut une convention ou un accord de branche l'autorise expressément et qu'en l'occurrence, la Cour de cassation a jugé le 4 février 2015 que les dispositions de la convention collective du commerce de gros à prédominance alimentaire relatives au forfait annuel en jour n'étaient pas valables, Mme [Z] soutient que sa convention de forfait est nulle. Elle relève par ailleurs qu'aucune modalité de contrôle du temps de travail n'a été mise en oeuvre par la société Lidl pour pallier cette nullité, seul un entretien individuel ayant été réalisé à cet effet, sans qu'en pratique le respect du temps vie professionnelle-vie personnelle ne soit assuré. En réponse, la société Lidl relève qu'eu égard à la prescription de deux ans édictée par l'article L. 1471-1 du code du travail et à la date de saisine du conseil de prud'hommes le 28 juin 2018, les demandes de Mme [Z] afférentes à sa convention annuelle de forfait en jours, telle qu'elle résulte de son contrat de travail initial conclu le 23 janvier 2011, tout comme les conditions d'exécution de sa convention de forfait antérieure au 28 juin 2016 sont prescrites. Subsidiairement, elle explique qu'un avenant à l'accord de branche et un autre à l'accord d'entreprise du 26 janvier 2000 ont été régularisés respectivement les 17 septembre et 19 mars 2015 pour se conformer à la jurisprudence de la Cour de cassation, sachant que par ailleurs Mme [Z] a également régularisé un avenant à son contrat de travail le 14 décembre 2015 dans ce même objectif. Enfin, elle soutient avoir respecté ses obligations à l'égard de Mme [Z] en s'assurant du caractère adapté de sa charge de travail. En l'espèce, il doit être relevé que Mme [Z] ne sollicite pas un rappel d'heures supplémentaires mais des dommages et intérêts à raison de la nullité de la convention en forfait jours, et en tout état de cause, à raison de son inopposabilité résultant du contrôle défectueux de sa charge de travail par la société Lidl. Aussi, la durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, son action en paiement de dommages et intérêts fondée sur l'invalidité d'une convention de forfait en jours est soumise à la prescription biennale prévue par l'article L. 1471-1 du code du travail. Or, Mme [Z] n'a pu pleinement apprécier son préjudice résultant d'une charge de travail éventuellement trop importante qu'à la rupture de son contrat de travail et c'est donc à cette date que le délai de deux ans a commencé à courir. Dès lors, l'action en paiement de dommages et intérêts de Mme [Z] n'est pas prescrite et elle est donc recevable à contester la validité de la convention de forfait annuel en jours stipulée dans son contrat de travail. A cet égard, alors que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. En l'espèce, il n'est pas sérieusement contesté que la convention de forfait jour prévue au contrat de travail initial de Mme [Z] reposaient sur les dispositions de la convention collective du commerce de gros à prédominance alimentaire jugées non valables par la Cour de cassation. Néanmoins, les partenaires sociaux ont régularisé un avenant n° 52 le 17 septembre 2015 à cette convention collective aux termes duquel ils ont prévu le nombre de jours maximum pouvant être travaillés, mais aussi les modalités du suivi du nombre de jours ou demi-journées travaillés et du respect du repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que de la charge de travail. Il est ainsi prévu que ce suivi peut s'effectuer à l'aide d'un document tenu et signé par le salarié, sous la responsabilité de l'employeur, remis mensuellement à sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner, faisant apparaître la qualification de chacune des journées ou demi-journées du mois, répartie en quatre catégories au minimum : travail, repos, congé payé, autre absence, avec indication, afin d'identifier les éventuelles difficultés en matière d'amplitude des journées de travail, lorsqu'un repos quotidien a été inférieur à 12 heures consécutives, quelle en a été la durée. Il est également précisé qu'il doit comporter la possibilité pour le salarié d'ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile, et, qu'au-delà de l'entretien annuel portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l'organisation du travail dans l'entreprise, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération, un entretien doit également être proposé par la hiérarchie au salarié lorsque le document mensuel de décompte visé ci-dessus fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail, avec pour objet d'examiner les mesures correctives à mettre en 'uvre, sachant qu'un entretien supplémentaire peut en outre avoir lieu à tout moment de l'année à l'initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d'organisation de sa charge de travail l'amenant à des durées de travail trop importantes, cette alerte devant aboutir à des décisions concrètes et à l'organisation d'un bilan trois mois plus tard. Il est en outre produit l'avenant conclu au sein de l'entreprise sur la réduction du temps de travail des cadres du 26 janvier 2000 signé le 19 mars 2015 fixant plus précisément les modalités relatives au forfait jours et reprenant des dispositions similaires à celles de l'avenant précité. Au vu de ces dispositions auxquelles se réfère l'avenant au contrat de travail de Mme [Z] signé le 14 décembre 2015, lesquelles sont de nature à assurer une bonne répartition du travail dans le temps et à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables en ce qu'elles instituent un suivi effectif et régulier permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, il convient de dire que si la convention en forfait jour de Mme [Z] signée le 1er février 2011 est nulle, celle régularisée le 14 décembre 2015n'encourt aucune nullité. Il convient cependant, pour évaluer pleinement le préjudice de Mme [Z], de s'assurer que la société Lidl a, suite à cette régularisation, mis en oeuvre le suivi prévu par les différents accords collectifs. Or, s'il est versé aux débats une fiche de comptabilisation des jours de travail sur l'année 2017 ainsi que des fiches de suivi semestriels pour les deuxième et troisième trimestres 2017 aux termes desquelles il est demandé au salarié de dire, mois par mois, s'il a ou non pris ses repos quotidiens et hebdomadaires et si sa charge de travail est ou non adaptée, avec possibilité de demander un entretien avec son supérieur, il n'est produit aucun document de ce type pour d'autres périodes, et notamment pour l'année 2016 ou pour le début de l'année 2017, s'agissant du second document. En outre, il ne peut être considéré que le questionnaire à remettre annuellement pour se prononcer sur le caractère adapté de la charge de travail et sa compatibilité avec la vie familiale et sociale, consistant à cocher une case 'oui', 'plutôt oui', 'moyen', 'plutôt non', 'non', à sept questions dont trois directement en lien avec la charge de travail et sa compatibilité avec la vie personnelle sans aucun emplacement formalisé pour permettre au collaborateur d'apporter une appréciation littérale, ni aucun item spécialement dédié à cette question lors de l'entretien annuel d'évaluation, serait de nature à assurer un suivi efficient de cette charge de travail. Il convient en conséquence de dire la convention de forfait jours du 1er février 2011 nulle mais valablement régularisée le 14 décembre 2015, laquelle est cependant inopposable à Mme [Z] à défaut d'un suivi effectif. En ce qui concerne le préjudice en résultant, si en février 2016, lors de l'entretien annuel d'évaluation, Mme [Z] avait coché les cases d'une satisfaction totale sur sa charge de travail et sa compatibilité avec sa vie de famille, tel n'a pas été le cas lors de l'entretien de mars 2017 puisqu'au contraire, elle y faisait part d'une satisfaction moyenne, sachant qu'elle a été placée en arrêt de travail du 10 mars au 21 mai 2017, et ce, en raison de troubles anxio-dépressifs pour lesquels son médecin atteste qu'elle a dû prendre des anxiolytiques et des anti-dépresseurs, outre un suivi par un psychologue. S'il ressort du dossier médical de Mme [Z] de la médecine du travail qu'il n'était pas évoquée une surcharge de travail mais des problèmes relationnels avec son supérieur hiérarchique, il est cependant certain que ce manque de suivi a aussi pour objet de prévenir un mal-être plus large pouvant, en partie, résulter d'une trop lourde charge de travail. Aussi, et si la société Lidl relève à juste titre que Mme [Z] n'établit pas avoir dû aller chercher son fils à la gendarmerie en raison d'horaires imposés par la société Lidl ou encore que l'attestation de la mère de Mme [Z] qui explique avoir dû prendre son petit-fils de plus en plus souvent le matin car il était imposé à sa fille des horaires incompatibles avec ceux d'une mère célibataire est imprécise et ne fait que relater des faits évoqués par sa fille, il est néanmoins certain que l'état dépressif qu'elle a connu était au moins en partie lié à ses conditions de travail. Dès lors, et alors que la société Lidl aurait dû organiser ce suivi pour protéger la sécurité et la santé de Mme [Z], et prévenir ainsi tout problème de santé, il convient de la condamner à payer à Mme [Z] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts. Sur la demande de remboursement des frais professionnels Mme [Z] explique avoir été payée de ses frais de déplacement à raison de 430,40 euros alors qu'il lui était dû 562,91 euros et de ceux engagés pour les magasins de la société Lidl à raison de 404,88 euros, somme qui ne comprend cependant pas une facture de 76 euros au titre du restaurant offert aux salariés de son équipe. Pour ce faire, elle produit les fiches de frais de déplacement qu'elle a remplies pour juillet août 2017 pour un montant de 562,91 euros, ainsi qu'une facture de 76 euros 'Au comptoir du Jap', outre les autres factures remboursées par la société Lidl pour 404,88 euros, et ce, sans que la société Lidl n'apporte aucune critique sur les justificatifs ainsi produits, se contentant d'indiquer qu'elle a déjà versé les sommes précitées. Il convient en conséquence d'infirmer le jugement, de faire droit à la demande de Mme [Z] et de condamner la société Lidl à lui payer la somme de 208,51 euros au titre des frais professionnels. Sur l'indemnisation des RTT non pris du fait de la société Lidl Mme [Z] explique qu'elle n'a pris que quatre jours de RTT alors qu'elle aurait dû en avoir onze, sept ayant été validés avant qu'elle ne soit mise à pied à titre conservatoire. La société Lidl soutient que Mme [Z] n'ayant pas dépassé son forfait de 216 jours de travail ne peut prétendre aux sept jours de RTT qu'elle revendique, aucune demande n'ayant d'ailleurs été présentée et validée à ce titre. Il résulte du contrat de travail initial de Mme [Z] que le respect du forfait jours de 216 jours donnerait lieu à l'attribution de jours de repos dont le nombre, fixé chaque année en fonction de la réalité du calendrier, serait proraté d'après le nombre de jours non travaillés et non payés dans l'année considérée (par exemple : entrée ou sortie en cours d'année, maladie non payée, etc...). Aussi, outre que la clause de forfait jour lui a été déclarée inopposable à sa demande, il ressort du décompte des jours travaillés sur l'année 2017 produit par Mme [Z] qu'elle n'avait, au moment de sa mise à pied conservatoire, travaillé que 113,5 jours. Dès lors, et alors que même en tenant compte des jours non travaillés durant la mise à pied conservatoire et durant le préavis jusqu'au 31 décembre 2017, elle n'aurait pas accompli 216 jours, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande, d'autant qu'elle n'explicite pas son calcul quant au nombre de jours réclamés. Sur la demande de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure Mme [Z] sollicite ces dommages et intérêts sur deux fondements différents, d'une part, deux griefs listés dans la lettre de licenciement, non évoqués lors de l'entretien préalable, et d'autre part, un refus de lui remettre un solde de tout compte, lequel est obligatoire, sans que la dernière fiche de paie ne soit suffisante. Si la société Lidl fait justement valoir que l'attestation du salarié ayant assisté Mme [Z] lors de l'entretien préalable à licenciement ne fait que lister les points qui y auraient été abordés, sans à aucun moment attester clairement qu'il n'aurait pas été évoqué le manquement relatif à la période d'essai du contrat à durée déterminée et l'absence de co-signature du directeur, au contraire, son argumentation relative au solde de tout compte ne peut être retenue. En effet, il résulte des articles L. 1234-20 et D. 1234-7 du code du travail que le solde de tout compte est établi en double exemplaire par l'employeur dont le salarié lui donne reçu, lequel fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Il résulte clairement de cet article, quand bien même il n'est pas expressément indiqué que l'employeur doit délivrer ce solde de tout compte, qu'il est obligatoire et qu'il ne peut se confondre avec la dernière fiche de paie, d'autant que c'est à compter de la signature du reçu que le délai de contestation du salarié de six mois commence à courir. Néanmoins, au-delà d'un courrier de réclamation à ce sujet, Mme [Z] ne justifie pas d'un préjudice autre que ce tracas administratif et il convient de condamner la société Lidl à lui payer la somme de 150 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre. Sur le harcèlement moral Mme [Z] soutient avoir été victime de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique, M. [H], celui-ci visitant à l'improviste les magasins dont elle avait la charge, lui donnant des rendez-vous qu'il n'honorait pas et ce, tôt le matin ou tard le soir, alors qu'il savait qu'elle était mère célibataire ou qu'elle ne pourrait l'honorer en raison de rendez-vous médicaux. Elle explique par ailleurs qu'il ne répondait pas à ses mails tendant à obtenir des réponses face à son comportement, la mettait en difficulté en ne lui transmettant pas des informations nécessaires à l'accomplissement de ses missions mais aussi, se permettait de lui faire des remarques inappropriées en privé ou devant des collaborateurs et même de l'humilier comme cela a pu se produire lors d'une visite inopinée d'un magasin, lui criant devant tout le personnel qu'elle ne voyait rien, qu'elle n'avait pas les mêmes yeux que lui, tout comme il avait pu le faire avec un précédent collaborateur. Enfin, elle indique que ce comportement a eu de graves répercussions sur sa santé et sollicite en conséquence des dommages et intérêts à ce titre, outre la nullité de son licenciement qui s'inscrit, au vu des faits reprochés, dans ce contexte de harcèlement moral. En réponse, la société Lidl considère que Mme [Z], dont l'arrêt maladie n'a pas été pris en charge au titre de la législation des maladies ou accidents professionnels, ne produit aucun moyen de preuve tangible, aucune des personnes attestant n'ayant assisté aux faits dénoncés et les échanges invoqués, outre qu'ils ne peuvent être attribués de manière certaine au destinataire prétendu, ne sont en tout état de cause pas de nature à caractériser des éléments laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral. A cet égard, outre qu'elle rappelle que les responsables de vente peuvent se rendre dans les différents magasins à tout moment et sans prévenir, elle note que les différents événements invoqués par Mme [Z] ne sont jamais établis et ne ressortent que des allégations, des messages ou des mails envoyés par Mme [Z] elle-même. Enfin, s'agissant de l'ouverture du magasin de [Localité 7], elle relève qu'il ne saurait lui être reproché de la lui avoir confiée dans l'urgence alors même qu'elle n'était pas présente en avril 2017 au moment de l'enclenchement du processus. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. A titre liminaire, il convient d'indiquer que la teneur des sms repris dans le procès-verbal de constat dressé par huissier le 15 janvier 2018, ainsi que l'identité de leur émetteur ou destinataire, sont suffisamment probantes dans la mesure où les numéros de téléphone y sont clairement associés et permettaient en conséquence aisément à la société Lidl de remettre en cause la réalité du destinataire ou de l'émetteur, sachant que trois d'entre eux, M. [R] [H], M. [U] [K] et Mme [W] [Y] attestent dans le cadre de la présente procédure. A l'appui de sa demande, Mme [Z] produit un certain nombre de pièces qui établissent qu'elle a rencontré à compter de février 2017 un état de santé préoccupant, ce qui est attesté tant par des professionnels que par ses proches. Ainsi, son médecin traitant certifie qu'elle a présenté un burn out qui a conduit à une perte de poids de sept kgs et a nécessité des traitements anxiolytiques et anti-dépresseurs ainsi que de nombreux arrêts de travail, ce que confirme le psychologue qui l'a reçue et qui atteste qu'il a pu constater son état de souffrance psychique qui lui a fait craindre un basculement dans une dépression physique, voir une tentative d'autolyse. Son frère explique quant à lui qu'elle passe désormais ses journées à déprimer entre pleurs et absence de motivation, assise au bout de la table sans rien dire et rien manger, alors qu'auparavant elle faisait des horaires de fou pour son travail avec des demandes de dernière minute, en ayant toujours mille projets pour occuper son fils, ce que confirme une amie, Mme [D], qui la connaît depuis une vingtaine d'années, qui indique avoir vu une grande altération dans son comportement, tant physique que moral, se traduisant d'abord par des crises d'angoisse, puis par la suite, par une absence de réaction émotionnelle. En outre, il ressort de ces différentes attestations que Mme [Z] faisait un lien entre ce mal-être et son travail, ainsi, son psychologue indique qu'elle lui a fait part des difficultés rencontrées dans son travail, et plus particulièrement dans les rapports avec son hiérarchique direct, ce qui ressort également du dossier médical de la médecine du travail, Mme [Z] ayant fait état le 30 mai 2017 des humiliations et attaques personnelles subies depuis plusieurs années de la part de son responsable des ventes, parfois en présence de tiers. A cette occasion, il est encore noté qu'elle présente des troubles du sommeil et de l'appétit, une perte d'estime de soi, des pleurs, qu'elle a mis en place un suivi psychologique depuis le mois d'avril, qu'elle souhaite reprendre mais qu'elle a le sentiment de ne pas avoir de réponse et une absence de prise en considération de son arrêt de trois mois 'comme si elle revenait d'un rhume' et qu'elle appréhende de se retrouver seule avec son responsable. Enfin, si sa mère, tout comme les autres professionnels, n'a pas été témoin des faits reprochés à M. [H], elle a cependant là aussi été témoin des doléances de sa fille qui mettait en lien son mal-être avec sa situation au travail, et elle explique ainsi qu'elle a compris l'impact négatif qu'avait son chef sur elle quand elle a été arrêtée en mars 2017, qu'elle l'a prise en charge avec sa meilleure amie, qu'elle n'avait plus goût à rien, ne mangeait plus, qu'elle maigrissait et qu'en juin quand elle a repris et qu'elle était remise en forme, il lui a été demandé de préparer l'ouverture d'un magasin, avant qu'elle ne soit mise à pied. Elle précise que, lorsqu'elle est rentrée, elle leur a dit 'ils m'ont eue' et s'est écroulée en larmes. S'agissant plus particulièrement des faits de harcèlement moral dénoncés, elle verse aux débats un sms envoyé à M. [H] le 31 janvier 2017 à 17h35 afin de lui indiquer qu'elle ne serait pas joignable jusque 19h en raison d'examens et qu'elle le préviendrait si elle était contrainte de s'arrêter, puis un nouveau sms envoyé à 19h05 pour l'informer de ce qu'elle ne prendrait pas d'arrêt mais qu'elle devait absolument faire une prise de sang pour réadapter son traitement, qu'elle irait donc à 7h30 sans rendez-vous le lendemain et qu'elle les rejoindrait après et enfin, la réponse de M. [H] à 20h51 rédigée de la manière suivante 'rendez-vous à [Localité 5] pour 8h demain matin'. Il doit néanmoins être relevé, alors que M. [H] atteste pour le compte de la société Lidl, qu'il n'est pas fait état dans cette attestation d'autres échanges qui auraient pu être effacés et cette seule réponse, si, sur le fond, elle peut être légitime en l'absence de tout arrêt de travail et des impératifs professionnels qui s'imposent à tout salarié, elle démontre néanmoins, à tout le moins, un manque d'empathie quant à la forme. Elle verse également aux débats un mail envoyé le 12 juin 2017 à M. [H], soit le jour de l'entretien qui était prévu suite à son arrêt maladie, sans réponse, lui indiquant qu'il l'a prise au dépourvu, qu'elle aurait souhaité qu'ils rentrent davantage dans le fond et que c'est pour cette raison qu'elle aurait souhaité être assistée. Elle note qu'ils ne sont pas revenus sur son entretien annuel d'évaluation, ni sur ses jugements de valeurs, ni sur son comportement à son égard. Elle indique manquer de réponse et qu'elle aurait aimé notamment savoir pour quelles raisons il lui avait dit qu'il ne la supportait plus le 23 décembre 2016. Enfin, tout en trouvant incohérent qu'il lui confie l'ouverture de [Localité 7] au vu de son entretien annuel d'évaluation, elle lui fait néanmoins savoir qu'elle prend ce nouveau défi avec enthousiasme et espère qu'ils retrouveront les échanges qu'ils avaient avant. Là aussi, si les dires n'émanent que de Mme [Z], il est néanmoins certain que son arrêt maladie était en partie lié au mal-être qu'elle ressentait face à M. [H], dès lors, l'absence totale de réponse, non démentie dans l'attestation produite par ce dernier, est un élément qui doit être retenu, d'autant qu'il n'est même pas contesté les propos du 23 décembre 2016. A cet égard, elle fournit l'attestation de M. [J], cadre, qui l'a assistée lors de l'entretien préalable, lequel explique être passé le 24 décembre 2016 sur le magasin de [Localité 6] pour voir le nouveau magasin et l'avoir trouvée dans un grand état d'abattement, Mme [Z] lui ayant alors dit, dans un état de désespoir, que, la veille, [F] était passé et l'avait poussée à part dans les locaux sociaux pour lui dire qu'il ne la supportait plus et qu'il la connaissait mieux qu'elle. En outre, il ressort effectivement de son entretien annuel d'évaluation de mars 2017 que sur une échelle de 1 à 5, le niveau 2 a été coché par M. [H] pour chacun des items, et même le niveau 1 s'agissant des capacités relationnelles. Il est encore produit une conversation avec [W] [Y] du 26 septembre 2017 aux termes duquel cette dernière lui demande s'il s'est passé quelques chose dernièrement, Mme [Z] lui répondant que M. [H] lui a crié dessus la veille devant '[U]', en tapant sur la table car elle aurait eu un sourire qu'il n'aurait pas aimé, précisant qu'avec '[U]', ils n'ont rien compris, Mme [Y] concluant 'prépare tes billes'. Enfin, et s'il est certain que l'attestation de M. [N], ancien salarié de Lidl, licencié, lequel explicite les agissements qu'il dit avoir subi de la part de M. [H], n'est pas de nature à caractériser l'existence de faits similaires à l'égard de Mme [Z], elle permet néanmoins de mieux appréhender la personnalité de M. [H]. Ainsi, il atteste qu'au début, il lui était apparu comme quelqu'un d'agréable et à l'écoute, puis au fur et à mesure, il indique qu'à chaque visite, souvent inopinées, cela se passait mal, M. [H] se montrant blessant et humiliant à son égard, se mettant en colère, lui disant 'vous n'avez pas les mêmes yeux que moi, vous ne voyez rien', le tout devant ses équipes. Si ces attestations, sms et mails qui émanent pour la plupart de Mme [Z] ou rapportent ses propos sont en soi insuffisants, néanmoins, couplés aux absences de réponse ou aux réponses lapidaires, mais aussi aux éléments médicaux et à la mise à pied conservatoire dont elle a fait l'objet le 26 septembre, puis au licenciement qui s'en est suivi le 16 octobre 2017, pris dans leur ensemble, il convient de retenir que Mme [Z] présente des faits de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral et il appartient à la société Lidl de justifier que ses décisions reposent sur des éléments objectifs. Pour ce faire, la société Lidl produit des pièces tendant à établir le bien fondé du licenciement et notamment, l'attestation de M. [H] qui explique qu'en semaine 8 de l'année 2017, il a effectué une visite sur le magasin de [Localité 6], laquelle a été positive tant sur le plan commercial que sur la propreté et qu'il en a donc fait part à M. [K], directeur du magasin. Il précise que lors d'une visite suivante, celui-ci lui a demandé s'il était réellement satisfait et ce, parce que Mme [Z] lui avait dit qu'il avait fait un bilan contradictoire, ce que confirme M [K] dans son attestation. Ainsi, il indique qu'alors que M. [H] lui avait fait un retour positif de sa visite sur le magasin de [Localité 6], par la suite, Mme [Z] lui avait dit qu'il n'y avait pas de quoi sourire, qu'en réalité son bilan était très contradictoire, ce qui l'a conduit à solliciter M. [H] pour savoir ce qu'il en était réellement. Il précise que les propos de Mme [Z] ayant été tenus devant [A] [C], celle-ci avait mis en doute son honnêteté, aussi conclut-il que ça avait été, pour lui, le début de la descente aux enfers, Mme [Z] créant un climat malsain, le rabaissant auprès de son équipe et le mettant de côté dès que l'occasion se présentait. En ce qui concerne plus précisément l'ouverture du magasin de [Localité 7], M. [H] indique qu'il s'était mis d'accord avec M. [K] pour qu'il limite l'équipe de [Localité 6] le suivant sur ce nouveau magasin et qu'il avait donc retenu [A] et [M], qu'il a alors informé Mme [Z] de ce que M. [K] assurerait cette ouverture, mais qu'elle n'en était pas d'accord car elle souhaitait qu'elle soit confiée à M. [X] qui n'était pourtant pas cadre. Il précise que lors de son passage, le lundi de septembre, sur le magasin de [Localité 7], il voulait valider les plannings d'ouverture, qu'il les a donc demandés à M. [K] qui n'a pu les lui donner car il n'y avait pas été associé, qu'il a alors appris que [P] avait géré seule les recrutements, le choix des salariés, les mutations et planifications et qu'ainsi, à l'arrivée de Mme [Z], vers 8h35, il lui a demandé de faire le point sur les plannings d'ouverture et que celle-ci, d'un air ironique devant M. [K], lui a répondu qu'on n'allait pas tout changer maintenant et que c'est à ce moment là qu'il avait pris conscience qu'elle n'avait pas du tout associé M. [K] à l'ouverture de son propre magasin. M. [K] explique quant à lui qu'à partir du moment où il a été définitivement choisi comme futur directeur du magasin de [Localité 7], en juin 2017 pour une ouverture prévue le 4 octobre 2017, ses relations avec Mme [Z] n'ont cessé de se dégrader du fait d'un changement de comportement de sa part, ses journées devenant infernales en fonction de son humeur, celle-ci lui faisant des remarques blessantes lorsqu'ils étaient seuls ou même en présence de son équipe, opérant des comparaisons avec M. [G] qu'elle aurait souhaité voir désigné dans le seul but de le discréditer et lui parlant de manière très agressive, de même avec le reste de l'équipe. Il cite ainsi pour exemple, le 25 septembre 2017, brief au cours duquel, devant l'ensemble de l'équipe comprenant [V], [O] et [M], anciennement de [Localité 6], Mme [Z] leur avait dit que ce nouveau magasin était aussi mal tenu que pouvait l'être [Localité 6], ce qui avait conduit à une incompréhension de tout le personnel venant de ce magasin qui s'était vu dénigrer devant le reste de l'équipe. Il précise qu'elle l'a mis à l'écart pour les plannings mais aussi pour la constitution de sa propre équipe, qu'il n'a participé à aucune session de recrutement que ce soit pour les caissières ELS à temps partiel ou pour les étudiants, qu'elle a choisi qui serait ou non muté, qu'il a ainsi appris qu'elle avait accepté une mutation CELS venant d'une autre DR sans avoir pu la rencontrer au préalable et, qu'alors qu'il avait validé l'arrivée de [A] [C] avec M. [H], qui venait du magasin qu'il tenait à l'époque, Mme [Z] s'y était opposée. Enfin, il ajoute que le 25 septembre à 8h30, alors que M. [H] avait demandé à Mme [Z] de faire un point sur le planning ouverture, elle s'était emportée en disant qu'elle n'allait pas tout changer maintenant. Pour conforter les dires de M. [K], il est également produit l'attestation de Mme [Y], responsable des ressources humaines, qui explique que celui-ci lui avait demandé un rendez-vous et qu'à cette occasion, le 8 septembre 2017, il lui avait fait part de son mal-être et de sa relation difficile avec Mme [Z], qu'il se sentait mis à l'écart, dénigré, rabaissé, aussi, lui avait-il dit souhaiter demander sa mutation après l'ouverture. Néanmoins, outre que la force probante pouvant être accordée à l'attestation de M. [H] est toute relative dans la mesure où il est directement mis en cause par Mme [Z], cette dernière verse aux débats des éléments qui remettent directement en cause les faits rapportés dans ces attestations. Ainsi, il résulte des échanges de mails produits par Mme [Z] que le 24 février 2017, soit fin de semaine 8, M. [K] lui écrivait 'j'arrête pas de penser à ce que tu m'as dit.. Ca cogite et pour l'avoir vécu, je me répète mais attention.. Je pourrais te raconter mon exemple pour que tu comprennes bien qu'il faut que tu assures tes arrières et que tu te protèges'. Si ce sms pourrait correspondre à de faux propos tenus par Mme [Z] suite à la visite de M. [H], celui-ci est cependant suivis de plusieurs autres messages allant jusqu'au 25 avril 2017, alors que Mme [Z] est en arrêt maladie depuis fin mars, et dans lesquels, M. [K] lui écrit 'C'est trop bon de te lire. [...] Un petit message pour te dire que je ne t'oublie pas malgré le temps qui passe. [...] Chaque fois que mon téléphone sonne, je me demande si c'est toi qui m'annonce que tu reviens.. Tu reviens' (Je te promets de garder la réponse pour moi)..' mais aussi le 1er mars 'On forme une trop bonne team' ou encore 'Travailler avec toi pour trouver des solutions est très motivant'. Bien plus, alors qu'il est reproché à Mme [Z] d'avoir tenu à l'écart M. [K] dans les recrutements opérés, il ressort d'un de ses sms du 19 septembre 2017 qu'il a vu en entretien les 30 août, 31 août et 14 septembre neuf personnes, évoquant pour chacune sa motivation ou son manque de motivation et indiquant notamment pour Mme [B] qu'elle lui a dit qu'elle pensait ne pas avoir sa place au sein de ce magasin compte tenu de ses nombreux arrêts maladie. Ainsi, outre que l'attestation de M. [K] comportait en elle-même une incohérence en ce qu'il expliquait avoir été écarté des procédures de recrutement tout en indiquant que Mme [Z] lui avait demandé de rencontrer Mme [T] pour éviter tout problème compte tenu de son statut de délégué du personnel, par la production de ce sms, Mme [Z] rapporte la preuve de la fausseté des affirmations de cette attestation, sachant que M. [K] affirmait également que, pour Mme [B], Mme [Z] lui avait précisé ne pas l'avoir retenue au regard de ses arrêts maladie à répétition. Alors qu'il est suffisamment établi qu'aucune de ces attestations n'est probante, la société Lidl n'apporte aucune autre pièce utile à la caractérisation des faits principaux reprochés dans la lettre de licenciement et ce, alors que Mme [Z] produit, là encore, des éléments tendant à conforter une implication certaine dans cette ouverture et ce, de manière adaptée. Ainsi, elle produit la fiche de poste du responsable de vente secteur, lequel a notamment pour mission de renforcer ses équipes à travers l'embauche, le développement des compétences, la gestion de carrière et la formation tout en respectant la législation et les procédures internes, de piloter et motiver ses équipes en tant que leader et coacher les responsables magasins de son secteur afin de les responsabiliser et les rendre autonomes. Elle justifie également que le lancement des recrutements devait débuter le 19 avril et qu'il ne lui a été confié l'ouverture du magasin qu'à son retour d'arrêt maladie le 12 juin, soit avec près de deux mois de retard et peu de temps avant la période de congés estivaux. Aussi, et s'il ne peut être reproché à la société Lidl de n'avoir pu lui confier cette mission antérieurement, il est néanmoins certain qu'il s'agit d'un élément déterminant quant à la qualité du travail apporté par Mme [Z], sachant que la société Lidl n'invoque pas, et a fortiori, ne justifie pas, que cette phase de recrutement aurait été provisoirement confié à un tiers dans l'attente de son retour d'arrêt maladie. A cet égard, alors que par mail du 22 septembre, Mme [I], responsable administratif, lui demande pourquoi cinq contrats à durée déterminée arrivent en flux aussi tendu le 25 septembre, Mme [Z] explique avoir dû opérer six recrutements avant fin juillet, qu'elle a ensuite été en congés jusqu'au 15 août, qu'il lui a été annoncé le 4 septembre de ce qu'elle devait avoir douze et non dix caissières d'après un document siège qu'elle n'avait jamais vu auparavant et qui lui a été transmis le 5 septembre, qu'elle a encore réalisé un nouveau recrutement de deux personnes le 8 septembre sur huit entretiens, puis quatre étudiants le 9 septembre sur sept entretiens et enfin zéro le 12 septembre sur quatre entretiens, aussi, conclut-elle que c'est ainsi qu'on arrive à du flux tendu, précisant qu'elle fait de son mieux mais qu'elle ne peut faire des miracles avec le temps imparti. Elle justifie aussi d'un mail du 20 septembre des services ressources humaines lui indiquant qu'il y avait sept curriculum-vitae étudiant adressés à M. [K] qu'elle réoriente vers elle, ce qui implique que le service des ressources humaines cautionne le fait que Mme [Z] s'occupe des recrutements, ce qui est également confirmé par un message de M. [H] du 26 septembre lui demandant de transmettre le nom des personnes ayant demandé une mutation sur l'ouverture, pour lesquelles un refus a été opposé afin qu'il puisse leur répondre, ce mail n'étant adressé qu'à Mme [Z], sans être mis en copie à M. [K]. Enfin, alors qu'il lui est reproché d'une manière plus générale son attitude à l'égard de certains salariés de son équipe, elle produit de nombreuses attestations de collaborateurs faisant état de son comportement exemplaire, de sa disponibilité, de son écoute, des conseils qu'elle prenait le temps d'apporter même lorsqu'elle était débordée, du dialogue et de la confiance qu'elle a toujours su instaurer, et d'une manière plus générale de ses qualités humaines, sans que la société Lidl ne produise, à l'exception de celle de M. [K], la moindre pièce d'un quelconque salarié mettant en cause son comportement. Au vu de ces éléments, le seul grief qui peut être retenu est une durée de période d'essai erronée, alors que la société Lidl justifie que Mme [Z] a suivi une formation relative au droit du travail comprenant notamment des items sur ce point, ce qui ne saurait manifestement pas justifié un licenciement, et encore moins une mise à pied conservatoire, sachant que Mme [Z] n'a jamais eu d'avertissement préalable et que la société est dotée d'un service ressources humaines pour valider les contrats. Il ressort de ces développements que non seulement le licenciement est sans cause réelle et sérieuse mais surtout qu'il s'inscrit dans un processus de harcèlement moral, aussi, doit-il être déclaré nul. Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu'il a retenu l'existence d'un harcèlement moral et a prononcé la nullité du licenciement. Il y a lieu cependant de le réformer sur les montants accordés et de condamner la société Lidl à payer à Mme [Z] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral au regard des pièces médicales produites. Par ailleurs, au regard de l'ancienneté de Mme [Z], du montant de son salaire et de ce qu'elle justifie avoir perçu 305 allocations journalières de Pôle emploi, il convient de condamner la société Lidl à lui payer la somme de 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul. Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité en matière de prévention du harcèlement moral Mme [Z] soutient que, malgré ses alertes, la société Lidl n'a pris aucune mesure pour mettre fin à la situation de harcèlement dénoncée, cette prévention ne pouvant résultat du simple paiement de quelques séances avec un psychologue. En l'espèce, il est justifié que la société Lidl a été informée de la situation de souffrance au travail par le médecin du travail le 30 mai 2017 qui a alors préconisé de mettre en place des mesures afin d'aider Mme [Z] dans son retour au poste, en particulier en prévenant les risques psycho-sociaux, sachant qu'elle était arrêtée depuis le mois de mars. Si, par courrier du 6 juin 2017, elle a informé la médecine du travail des mesures mises en place en joignant le courrier envoyé à Mme [Z] dans lequel elle listait les propositions d'action, à savoir entretien prévu le 12 juin entre Mme [Z] et M. [H], puis point téléphonique tous les deux mois afin de lui faire part de ses éventuelles difficultés, et enfin poursuite de l'accompagnement psychologique avec prise en charge de cinq séances, il ne peut qu'être relevé qu'il n'a été envisagé aucune mesure d'enquête permettant de mieux appréhender les raisons du mal-être de Mme [Z], et ce, alors qu'il résulte clairement de sa rencontre avec le médecin du travail qu'elle mettait en cause son supérieur hiérarchique, M. [H]. Aussi, l'absence de toute enquête, couplée à des mesures ne visant qu'à mettre en présence les deux protagonistes, sans la médiation d'un tiers, apparaît pour le moins insuffisant à considérer que la société Lidl aurait respecté son obligation de prévention du harcèlement moral. Il convient en conséquence d'infirmer le jugement et de condamner la société Lidl à payer à Mme [Z] la somme de 1 000 euros, compte tenu du préjudice distinct du harcèlement moral dénoncé en ce qu'elle n'a pu se sentir accompagnée face aux difficultés rencontrées. Sur la demande de dommages et intérêts au regard des conditions vexatoires dans lesquelles est intervenue la mise à pied conservatoire Mme [Z] explique avoir été appelée par M. [H] le 26 septembre 2017 dans la matinée pour lui dire de se présenter sans autres explications à la direction régionale dans l'après-midi, que s'y étant présentée, il lui a été indiqué par M. [H] et son responsable N+2, M. [E], qu'ils ne pouvaient plus travailler avec elle, lui notifiant sa mise à pied conservatoire immédiate. Il importe peu que Mme [Z] ne justifie pas de cet appel téléphonique dès lors qu'il est certain qu'elle a été mise à pied à titre conservatoire le 26 septembre 2017 sans qu'aucun des motifs invoqués dans la lettre de licenciement ne puisse justifier une telle mesure, et ce, d'autant plus qu'elle avait plus de six ans d'ancienneté, qu'elle n'avait jamais fait l'objet de la moindre observation et qu'elle n'était revenue d'un arrêt de travail pour troubles anxio-dépressifs, dont avait connaissance la société, que depuis quelques mois. Alors qu'elle justifie par ailleurs en produisant le témoignage de sa mère de l'état psychologique de détresse dans lequel elle s'est trouvée suite à cette mesure, il convient de condamner la société Lidl à payer à Mme [Z] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre des conditions vexatoires dans lesquelles est intervenue la mise à pied conservatoire. Sur le remboursement des indemnités Pôle emploi. Conformément à l'article L 1235-4 du code du travail, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a ordonné à la société Lidl de rembourser à Pôle emploi les indemnités chômage versées à Mme [Z] du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de six mois. Sur la remise de documents Il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a ordonné à la société Lidl de remettre à Mme [Z] les documents de fin de contrat dûment rectifiés conformément à la présente décision, sans que les circonstances de la cause justifient de prononcer une astreinte. Sur les intérêts Les sommes allouées en première instance et en appel à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter du jugement de première instance pour les dispositions confirmées et du présent arrêt pour les dispositions infirmées. Sur les dépens et frais irrépétibles En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner la société Lidl aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, de la débouter de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à Mme [Z] la somme de 1 500 euros sur ce même fondement, en plus de la somme allouée en première instance. PAR CES MOTIFS LA COUR Statuant contradictoirement, Confirme le jugement en ce qu'il a reconnu l'existence d'un harcèlement moral, a prononcé la nullité du licenciement et a débouté Mme [Z] de sa demande au titre des RTT mais aussi en ses dispositions relatives à l'article 700 du code de procédure civile, à la remise des documents et au remboursement des sommes dues à Pôle emploi et aux dépens ; L'infirme pour le surplus ; Statuant à nouveau des chefs infirmés, Condamne la SNC Lidl à payer à Mme [P] [Z] les sommes suivantes : dommages et intérêts pour harcèlement moral : 5 000,00 euros dommages et intérêts pour licenciement nul : 40 000,00 euros dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral : 1 000,00 euros dommages et intérêts pour mise à pied conservatoire vexatoire : 5 000,00 euros dommages et intérêts au titre de la convention de forfait invalide : 2 000,00 euros dommages et intérêts pour non remise d'un reçu pour solde de tout compte : 150,00 euros remboursement de frais professionnels : 208,51 euros Dit n'y avoir lieu à astreinte pour la remise des documents ; Y ajoutant, Dit que les sommes allouées en première instance et en appel à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur en conciliation et celles à caractère indemnitaire à compter du jugement de première instance pour les dispositions confirmées et du présent arrêt pour les dispositions infirmées ; Condamne la SNC Lidl à payer à Mme [P] [Z] la somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ; Déboute la SNC Lidl de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la SNC Lidl aux entiers dépens. La greffièreLa présidente