Cour d'appel, 27 janvier 2023. 20/02430

ARRÊT DU 27 Janvier 2023 N° 152/23 N° RG 20/02430 - N° Portalis DBVT-V-B7E-TLK3 AM/CH Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CAMBRAI en date du 10 Décembre 2020 (RG 18/00157 -section ) GROSSE : aux avocats le 27 Janvier 2023 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : M. [I] [Z] [Adresse 1] [Localité 2] représenté par Me Marie Hélène LAURENT, avocat au barreau de DOUAI, assisté de Me Laurent PARRAS, avocat au barreau de PARIS INTIMÉE : SAS STE DE MECANIQUE TOLERIE METALLISATION (SOMETOM) [Adresse 3] [Localité 4] représentée par Me Agathe CHOPIN, avocat au barreau de VALENCIENNES DÉBATS : à l'audience publique du 06 Décembre 2022 Tenue par Alain MOUYSSET magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Serge LAWECKI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Marie LE BRAS : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Alain MOUYSSET : CONSEILLER Patrick SENDRAL : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 27 Janvier 2023, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 09 août 2022 FAITS ET PROCEDURE Embauché le 5 janvier 1987 par la société SOMETON sans qu'aucun contrat de travail ne soit formalisé M. [I] [Z] a occupé initialement un poste d'employé de bureau, avant de devenir au dernier état de ses fonctions directeur des achats au sein d'une société dirigée par son frère aîné. Cette société fait partie du groupe SOMETON comprenant deux autres sociétés soeurs SMN et SMPI, dont les parts sociales sont détenues pour l'essentiel par la société RIHOL FRANCE, dont les parts sociales sont détenues par M. [T] [Z], dirigeant de la société SOMETOM, par M. [I] [Z] et leur mère Mme [U] [Z]. A compter du 5 décembre 2016 le salarié a été placé en arrêt de travail puis a bénéficié de congés payés jusqu'au 31 décembre 2016, étant précisé qu'il a tout au long de l'année 2017 été placé à plusieurs reprises en arrêt de travail. À compter du 2 janvier 2018, à la fin de son dernier arrêt de travail, il a été dispensé d'exécuter sa prestation de travail. Le 9 février 2018 au terme d'une visite de reprise le salarié a été déclaré apte à reprendre son poste de travail. Le 12 mars 2018 il a été proposé à M. [I] [Z], en qualité d'actionnaire de la société RIHOL, la somme de 208 493,77 euros au titre du rachat de ses parts sociales. Parallèlement par courrier daté du même jour, il lui a été indiqué " Suite à votre demande verbale pour une rupture conventionnelle nous vous indiquons pouvoir y donner une suite favorable pour un montant net en votre faveur de 120 000 euros. Cette proposition est valable jusqu'au vendredi 16 mars 2018 minuit ". En réponse M. [I] [Z] a demandé le 14 mars 2018 à bénéficier d'un délai supplémentaire afin de pouvoir contacter son conseil et pouvoir donner sa réponse, et ce jusqu'au 20 mars 1018, tout en précisant qu'il avait bien noté être actuellement dispensé de travailler mais néanmoins rémunéré. Il a fini par rejeter cette offre, et aucune autre issue amiable n'ayant pu être trouvée le salarié a repris son travail le 16 avril 2018. Toutefois la société arguant de la disparition de son poste de directeur des achats, lui a proposé d'occuper celui de directeur du site de [Localité 4]. À compter de cette date le salarié s'est présenté chaque journée de travail sur les lieux d'un autre site de la société SOMETON jouxtant celui où travaille le dirigeant de cette dernière. Cette situation a perduré en donnant lieu à de multiples échanges entre les conseils des deux parties et le salarié, qui a continué à être rémunéré, a saisi le 12 décembre 2018 le conseil de prud'hommes de Cambrai d'une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail. Le 3 septembre 2019 la société a convoqué le salarié à un entretien préalable fixé au 13 septembre 2019, puis a procédé à son licenciement pour cause réelle et sérieuse suivant courrier du 23 septembre 2019. Par jugement en date du 10 décembre 2020, le conseil de prud'hommes de Cambrai a : Débouté le salarié de l'intégralité de ses demandes, Condamné le salarié à payer à la société la somme de 2000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et celle de 1000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, Rappelé les dispositions applicables en matière d'intérêts, Constaté que la société a versé au salarié des sommes au titre de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, et de l'ensemble des sommes dues au titre du solde de tout compte, Constaté que l'ensemble des documents de fin de contrat ont été délivrés au salarié, Condamné le salarié aux dépens. Le 23 décembre 2020 le salarié a interjeté appel de ce jugement. Vu les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. Vu les conclusions déposées le 5 août 2021 par le salarié. Vu les conclusions déposées le 14 mai 2021 par la société. Vu la clôture de la procédure au 9 août 2022. SUR CE De la demande au titre de l'absence de motivation du jugement du conseil de prud'hommes Le salarié soutient que le jugement doit être infirmé dans la mesure où le conseil de prud'hommes n'a pas respecté l'obligation de motivation résultant de l'article 455 du code de procédure civile puisqu'il a adopté les mêmes motifs pour rejeter tant sa demande en résiliation judiciaire que celle en contestation de l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement. La société fait valoir au contraire que ce moyen doit être déclaré irrecevable car non repris dans le dispositif des conclusions, en se fondant sur les dispositions de l'article 910-4 du code de procédure civile. Toutefois l'obligation pour les parties, à peine d'irrecevabilité, relevée d'office, de présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910 du code de procédure civile, l'ensemble de leurs prétentions sur le fond ne concerne que ces dernières et ne peut être étendue aux moyens dont une partie entend se prévaloir. Dans la mesure où la prétention du salarié consiste à demander l'infirmation du jugement en raison de la violation des dispositions de l'article 455 du code de procédure, et non son annulation en vertu de l'article 458 de ce même code, il convient de constater que cette prétention figure bien dans les conclusions du salarié correspondant à celles visées par l'article 910-4. Au-delà du fait que la sanction d'un défaut de motivation de jugement n'est pas l'infirmation de celui-ci mais son annulation, de sorte que la cour si elle prononce celle-ci ne peut ni confirmer ni infirmer le jugement entrepris mais statue en vertu de l'effet dévolutif, il apparaît que ledit jugement est motivé, et et que l'insatisfaction du salarié relativement à la pertinence de cette motivation ne doit pas conduire à assimiler cette situation à une absence de motivation. Il ressort de l'ensemble de ces éléments que la société doit être déboutée de sa demande tendant à dire irrecevable le moyen tiré de l'absence de motivation du jugement, et que ledit moyen n'est pas de nature à fonder une infirmation du jugement entrepris. De la rupture du contrat de travail Il convient de rappeler à titre préliminaire que la demande en résiliation judiciaire ayant été formulée antérieurement à la notification du licenciement, elle doit être examinée préalablement à celui le cas échéant de la question du licenciement, au sujet duquel la cour doit se prononcer que si elle ne prononce pas la résiliation judiciaire du contrat de travail, qui devra dans l'hypothèse où il y serait fait droit produire effet à la date du licenciement. De la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail La condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques, pour le cas où l'une des deux parties ne satisferait point à son engagement. Il appartient au salarié qui sollicite une telle résiliation de rapporter la preuve de manquements graves de l'employeur à ses obligations rendant impossible le maintien des relations contractuelles. En l'espèce le salarié reproche à la société de ne pas lui avoir fourni du travail en le dispensant dans un premier temps de manière unilatérale de travailler, puis en lui proposant d'occuper un autre poste pour lequel il ne disposait pas des compétences nécessaires sans avoir préalablement bénéficié d'une formation, étant précisé que le salarié soutient que la suppression de son précédent poste censée justifier cette proposition n'est aucunement caractérisée. Le salarié, qui se plaint par ailleurs d'avoir été exilé dans une salle de réunion faute de bénéficier d'un bureau, évoque un deuxième manquement consistant au non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité de résultat. Il affirme avoir subi des pressions morales de la part de sa hiérarchie se caractérisant par une mise à l'écart progressive, une participation dégressive puis inexistante aux décisions de la société, l'attribution de tâches de moins en moins responsabilisantes, une absence d'informations relativement aux visites ou audits des clients, un défaut d'invitation à des réunions internes, une absence de communication de certaines informations rendant impossible la gestion de ces tâches, et des propos dégradants et véhéments tenus par sa hiérarchie à son encontre. Le salarié estime avoir dans de telles conditions était privé de toute fonction, tâche, responsabilité et outils de travail. La société fait valoir tout d'abord que M. [I] [Z] n'était pas un salarié ordinaire comme faisant partie de la famille fondatrice de la société, et détenant des parts des sociétés RIHOL et SOMETON, et que le lien familial a été pris en compte par elle même dans la gestion de la situation du salarié, la conduisant notamment à continuer à le rémunérer malgré l'absence de réalisation d'une prestation de travail. Elle conteste par ailleurs l'exercice par le salarié au dernier état de ses fonctions de missions relevant de celle d'acheteur et d'approvisionneur, en soutenant que celui-ci était seulement en charge des tâches incombant à un acheteur. La société expose qu'à la suite d'une nouvelle organisation des relations entre elle-même et son principal client, à savoir la société MANITOU, la fonction de directeur des achats a été supprimée, puisque 80 % des fournisseurs ont été à compter de cette date imposés par cette société cliente. Elle affirme n'avoir pas eu d'autre choix que de proposer au salarié un autre poste à savoir celui de directeur de site, qui ne doit pas être confondu avec celui de directeur d'usine, sans que ce changement ne constitue une modification du contrat de travail puisque ces nouvelles fonctions sont en adéquation avec les qualifications du salarié, la référence à une formation n'étant évoquée que comme une possibilité dans l'hypothèse d'un besoin. La société fait valoir que le salarié ne souhaitait plus travailler au sein de la société familiale, ayant même voulu se dégager de l'ensemble de ses liens avec le groupe en vendant ses parts sociales, de sorte qu'il a bien évidemment accepté de prendre des congés payés et d'être par la suite dispensé de l'exécution d'une prestation de travail tout en étant rémunéré. Cette situation était selon elle la conséquence de négociations entreprises entre elle même et le salarié, et l'employeur soutient qu'en s'en prévalant pour évoquer un manquement de l'entreprise le salarié fait montre de déloyauté, laquelle ressort également de son refus d'exercer toute prestation de travail au profit de l'entreprise pourtant relevant de sa qualification et de ses compétences. En ce qui concerne le prétendu manquement à l'obligation de sécurité, la société affirme que le certificat médical fourni en cause d'appel n'est que le reflet des affirmations du médecin en étant l'auteur, puisque celui-ci n'a pas pu constater personnellement les faits, et souligne à ce titre que le médecin du travail a déclaré le salarié apte à occuper son poste, sans avoir émis précédemment la moindre alerte sur son état de santé. La société se prévaut enfin de l'ancienneté des faits en faisant valoir que le salarié les a évoqués presque un an après son retour au sein de l'entreprise. Il convient tout d'abord de constater que le souhait de mettre un terme à la collaboration avec la société que ce se soit en qualité de salarié ou d'actionnaire émane bien de M. [I] [Z]. En effet lorsque la société lui fait part de ses propositions financières en mentionnant qu'il est à l'origine de la demande en rupture conventionnelle et de celle relative à la cession des parts, M. [I] [Z] ne formule aucune contestation sur ce point et se contente de solliciter un délai supplémentaire pour pouvoir consulter son avocat. Au contraire s'agissant de sa dispense d'activité avec maintien de sa rémunération il en demande la confirmation à la société, positionnement conforme aux conditions dans lesquelles cette décision a été prise, puisque Mme [U] [Z], mère du salarié et du dirigeant de la société, en assume la responsabilité. Il apparait à ce titre qu'elle ne fait pas référence à un accord des parties, comme semble le suggérer la société, mais seulement à un retard dans l'établissement d'un rapport d'expertise. Par ailleurs il n'est fourni par la société aucune demande de prise de congés payés de la part du salarié, de sorte qu'il ne peut être retenu un accord sur ce point comme l'allègue l'employeur. Il ressort de ces éléments que le premier manquement consistant à l'absence de fourniture de travail est établi, à tout le moins pour une période de quelques mois. S'il est possible que l'existence de liens familiaux puisse expliquer pour partie cette situation, il n'en demeure pas moins que la cour ne peut pas se contenter de supputations mais doit se fonder pour l'appréciation de la réalité d'un manquement sur des éléments tangibles et incontestables. Ce principe s'applique également s'agissant des allégations du salarié quant à l'existence de pressions pour le pousser à quitter l'entreprise, et il convient de constater à ce titre qu'aucun élément ne permet de retenir que la volonté initiale du salarié de mettre un terme à ses relations avec la société est la conséquence d'agissements de cette dernière, même si la réalité d'un conflit antérieur n'est pas véritablement contestée. Quant à la durée d'existence de ce manquement, le salarié justifie que la société n'a pas été en mesure de le réintégrer dans son précédent poste de travail, lui proposant à ce titre un changement de fonction. La réalité d'une telle absence de réintégration étant incontestable, le salarié peut s'en prévaloir, alors que la société, qui affirme que son précédent poste n'existait plus et que le nouveau relevait de sa qualification, doit établir le caractère fondé de ses allégations tendant à démontrer l'absence de modification du contrat de travail, et par là même la limitation dans le temps du manquement à l'obligation de fournir du travail, si celui-ci était retenu par la cour. Or les éléments qu'elle invoque ne sont pas à ce titre probants, puisqu'elle affirme ,qu'à la suite d'une réorganisation de l'entreprise consécutive à une augmentation du rôle joué par son principal client dans le choix des fournisseurs, le poste de directeur d'achat a été supprimé, mais ne se prévaut d'aucune convention formalisant une telle évolution, y compris quant à l'obtention d'un nouveau marché ayant participé à la décision d'une réorganisation. La société se contente de fournir des mails mettant en lumière l'implication de ce client dans la négociation de tarifs avec certains fournisseurs, alors que le salarié remet des documents de nature à établir l'existence d'une telle pratique avant le 1er janvier 2018, étant observé qu'un mail datant de l'année précédente communiqué par la société corrobore une telle situation. Les documents invoqués par la société ne sont pas ainsi de nature à établir que cette pratique est devenue très majoritaire comme concernant 80 % des fournisseurs durant la période d'absence du salarié. Si les mails dont le salarié se prévaut pour affirmer que son frère lui a succédé dans l'accomplissement des missions relevant du directeur d'achat, ne sont pas suffisamment probants puisque la société devait permettre aux fournisseurs d'avoir un interlocuteur, pour autant cette dernière ne peut pas remettre en cause la pertinence d'un document relatif aux achats et approvisionnements de la société au motif qu'il n'est pas daté, alors qu'il est nécessairement antérieur au mois de janvier 2018. En effet ledit document concerne notamment les attributions d'un salarié, M. [Y], qui a été recruté au mois de septembre 2017, de sorte qu'il se réfère à une période si ce n'est postérieure à la date invoquée par la société, à tout le moins très proche. En ce qui concerne les missions incombant à un directeur d'achat, le salarié remet des fiches émanant de l'APEC, dont la société conteste la pertinence en faisant valoir la singularité de l'organisation de l'entreprise sans toutefois fournir un document de nature contractuelle formalisant ladite singularité, ou des données ressortant de l'activité de M. [I] [Z] permettant de délimiter les contours des tâches lui étant dévolues, et par là même d'établir une comparaison pertinente avec les fonctions de directeur de site. Même si on admettait que le salarié avait compétence pour occuper ce dernier poste, et que celui-ci relevait de sa qualification, de sorte que cette proposition ne formalisait pas une modification du contrat de travail, il n'en demeurait pas moins que le caractère incontournable de la suppression du poste de directeur d'achat durant l'absence de ce dernier ne résulterait pas des éléments de la procédure. Il apparaît ainsi que la société a manqué à son obligation de fournir du travail au salarié, et que ce manquement est suffisamment grave pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail, dans la mesure où il n'est pas établi que M. [I] [Z] ait accepté une telle situation. Par ailleurs l'ancienneté de ce manquement, qui peut justifier que soit écartée l'impossibilité du maintien des relations de travail en ce que le salarié les a poursuivies malgré ledit manquement, ne peut être retenue. En effet les éléments invoqués par la société ne sont pas de nature à établir que ce manquement a été circonscrit à la période au cours de laquelle une dispense d'activité et la prise de congés payés ont été décidées par l'employeur. En ce qui concerne le deuxième manquement invoqué par le salarié consistant à la violation de l'obligation de sécurité, il convient, après avoir rappelé qu'il appartient à l'employeur de justifier du respect de ladite obligation, de constater tout d'abord, s'agissant la période antérieure à l'expression par le salarié de sa volonté de quitter l'entreprise, qu'aucun élément ne permet d'établir une absence de communication d'informations permettant au salarié d'exercer ses missions. De même aucun élément ne permet de retenir l'existence de propos dégradants et véhéments à l'égard de ce dernier, qui procède par voie d'affirmation quant à une participation dégressive au fonctionnement de l'entreprise et la fourniture de tâches de moins en moins responsabilisantes. Quant à la mise à l'écart de l'entreprise elle est en partie due à la mésentente quant aux conséquences financières de la cessation des fonctions salariales de M. [I] [Z] et son désir de se désengager en qualité d'actionnaire. Elle est aussi en lien avec à la volonté manifeste du salarié, même s'il n'en fait pas état, d'adopter une attitude ne permettant pas à l'employeur de lui reprocher de ne pas s'être maintenu à sa disposition, étant rappelé que l'obligation de fournir du travail par l'employeur prime sur l'appréciation de la question d'un tel maintien à disposition. L'employeur ne peut pas se dédouaner de son obligation de sécurité au seul regard de la propre implication du salarié dans sa mise à l'écart, car il lui appartient de prendre en compte la possible détérioration de l'état de santé de ce collaborateur. De même le fait que dégradation de l'état de santé du salarié n'a été invoquée par ce dernier que dans le cadre de la procédure d'appel, et que le médecin du travail n'a pas estimé que l'état de santé de M. [I] [Z] faisait obstacle à son aptitude à occuper son poste de travail ne constitue pas un obstacle à sa prise en compte. En efet la société n'ignorait pas l'isolement du salarié dans des locaux où aucune autre personne ne travaillait et ne justifie pas avoir tenté de trouver une solution et l'impossibilité de toute alternative. Elle explique par ailleurs la non participation de la société à un pot de départ par son absence au moment de son organisation, alors même que ce type d'événement lorsqu'il donne lieu à la remise de cadeaux est le résultat d'une préparation. Si le salarié n'exerçait plus de missions au sein de l'entreprise, il n'en demeure pas moins qu'il est nullement justifié de son information quant au fonctionnement de la société, ce qui n'a pu qu'accentuer le sentiment de ce dernier d'exclusion. Certes le dirigeant de la société a proposé à de multiples reprises à M. [I] [Z] de reprendre les discussions sur son devenir en tant que salarié, mais pour autant ses conditions de " travail " ne sont pas réellement invoquées,si ce n'est en réponse à l'absence d'invitation à un pot de départ. Si l'étendue et la nature du conflit entre le dirigeant et le salarié, compte tenu de l'existence de liens familiaux, ne rendaient pas nécessairement judicieux la prise en charge par le premier de mesures notamment d'écoute, il n'en demeure pas moins que l'intervention d'une autre personne de la société était possible et présentait l'avantage de circonscrire ces échanges et recherches de solution aux seuls contours proféssionnels. Il ressort de ces éléments que le manquement imputable à la société au titre de l'obligation de sécurité doit être pris en compte pour fonder la résiliation judiciaire du contrat de travail dans la mesure où il s'ajoute à un autre manquement à lui seul suffisamment grave pour rendre impossible le maintien de la relation professionnelle. Il convient au regard de ces éléments d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail, et de prononcer celle-ci en lui faisant produire effet à la date de notification du licenciement soit le 23 septembre 2017. Au regard de l'importante ancienneté du salarié dans l'entreprise, mais aussi de la multiplicité de ses expériences professionnelles caractérisée par l'occupation de multiples postes au sein de la société conformément aux désirs de son père, des conséquences de la richesse de telles expériences sur sa capacité à retrouver un emploi, des circonstances ayant entouré la rupture du contrat de travail, il y a lieu de lui allouer la somme de 40000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. De la demande en dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité Il convient au regard de la réalité de la violation par l'employeur à son obligation de sécurité, mais aussi des circonstances particulières dans lesquelles cette violation est intervenue, de limiter à la somme de 1500 euros le montant des dommages et intérêts devant lui être octroyés en réparation de son préjudice. De la demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail Il convient de constater que le salarié se prévaut des mêmes faits invoqués à l'appui de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail et de celle relative à la violation de l'obligation de sécurité. S'il peut prétendre à l'octroi de dommages et intérêts en faisant état d'une faute en lien avec un préjudice distinct de ceux précédemment indemnisés, il n'en demeure pas moins qu'il ne démontre pas l'existence d'un tel préjudice, de sorte qu'il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a débouté de sa demande. De la demande reconventionnelle en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail par le salarié Il convient d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné le salarié à des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, dès lors que la demande de l'employeur repose sur la reconnaissance du refus du salarié d'exécuter la moindre prestation de travail pendant plusieurs mois tout en dénigrant la société, alors même que la procédure a permis d'établir que l'employeur ne lui a pas fourni de travail, et a manqué ainsi à ses obligations contractuelles, étant précisé qu'aucun élément ne permet de retenir la réalité d'un dénigrement de la société. Des demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile L'équité commande de condamner la société à payer au salarié la somme de 2500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, de sorte que le jugement entrepris doit être infirmé de ce chef. Des dépens La société qui succombe au principal doit être condamnée aux dépens. PAR CES MOTIFS Infirme le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a débouté M. [I] [Z] de sa demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société SOMETON et dit qu'elle doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à compter du 23 septembre 2019, Condamne la société SOMETON à payer à M. [I] [Z] les sommes suivantes : -40000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse -1500 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité -2500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile Condamne la société SOMETON aux dépens. LE GREFFIER Annie LESIEUR LE PRESIDENT Marie LE BRAS