Cour d'appel, 09 juin 2022. 20/00709

VC/PR ARRÊT N° 386 N° RG 20/00709 N° Portalis DBV5-V-B7E-F7JY [Z] C/ AGC CERFRANCE DE VENDÉE RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE POITIERS Chambre Sociale ARRÊT DU 09 JUIN 2022 Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 février 2020 rendu par le Conseil de Prud'hommes de LA ROCHE SUR YON APPELANTE : Madame [J] [Z] née le 7 octobre 1976 à [Localité 3] (44) [Adresse 2] [Adresse 2] Ayant pour avocat postulant Me Yann MICHOT de la SCP ERIC TAPON - YANN MICHOT, avocat au barreau de POITIERS Et pour avocat plaidant Me Gilles TESSON, avocat au barreau de la ROCHE-SUR-YON INTIMÉE : ASSOCIATION DE GESTION ET DE COMPTABILITÉ CERFRANCE DE VENDÉE N° SIRET : 490 990 199 [Adresse 1] [Adresse 1] Ayant pour avocat plaidant Me Xavier BOREL, avocat au barreau de LA ROCHE-SUR-YON COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 02 mars 2022, en audience publique, devant la Cour composée de : Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président Madame Anne-Sophie DE BRIER, Conseiller Madame Valérie COLLET, Conseiller qui en ont délibéré GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIERE ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile que l'arrêt serait rendu le 12 mai 2022. A cette date le délibéré a été prorogé au 9 juin 2022, - Signé par Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président, et par Madame Patricia RIVIERE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE : Suivant contrat de travail à durée déterminée, l'association de gestion et de comptabilité (AGC) Cerfrance de Vendée a engagé Mme [J] [Z] en qualité d'assistante de paie du 29 octobre 2012 au 30 septembre 2013. Par avenant du 1er octobre 2013, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, Mme [Z] exerçant alors les fonctions de gestionnaire de la paie. Mme [Z] a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie du 30 janvier 2017 au 23 avril 2018. Le 6 mars 2017, Mme [Z] est convoquée pour un entretien, le 13 mars 2017, pouvant aller jusqu'au licenciement. Le 23 mars 2017, l'AGC Cerfrance de Vendée notifie à Mme [Z] un avertissement. Lors de la visite de reprise du 25 avril 2018, le médecin du travail a déclaré Mme [Z] inapte à son poste de travail. Le 24 mai 2018, l'AGC Cerfrance de Vendée a notifié à Mme [Z] son licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle. Contestant l'avertissement ainsi que son licenciement et estimant avoir subi un harcèlement moral de la part de son employeur et à défaut des agissements déloyaux, Mme [Z] a saisi, le 21 mars 2019, le conseil de prud'hommes de La Roche Sur Yon afin d'obtenir le paiement de diverses indemnités. Par jugement du 14 février 2020, le conseil de prud'hommes a : - dit que Mme [Z] n'a pas subi de harcèlement moral ni d'agissements déloyaux, - dit que l'employeur a respecté ses obligations en matière de prévention des risques professionnels en général et du harcèlement moral en particulier et ses obligations en matière de santé et sécurité au travail, - confirmé la sanction du 23 mars 2017, - dit que le licenciement de Mme [Z] est fondé, - débouté Mme [Z] de l'intégralité de ses demandes, - débouté les deux parties de leurs demandes d'indemnités sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - partagé les dépens par moitié entre les parties. Le 11 mars 2020, Mme [Z] a interjeté appel du jugement en toutes ses dispositions. Par conclusions notifiées le 26 février 2021, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits et des moyens, Mme [Z] demande à la cour de : - annuler et à tout le moins réformer le jugement entrepris, - condamner l'association Cerfrance AGC Vendée à lui payer les sommes de : * 7.500 euros en réparation du harcèlement moral subi et à défaut des agissements déloyaux subis, * 7.500 euros en réparation du préjudice causé par le non-respect par l'employeur de ses obligations en matière de prévention des risques professionnels et notamment du harcèlement moral et de ses obligations en matière de santé et de sécurité au travail, - annuler la sanction du 23 mars 2017, - condamner l'association Cerfrance AGC Vendée à lui payer la somme de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts, - déclarer nul son licenciement et à défaut sans cause réelle et sérieuse, - condamner l'association Cerfrance AGC Vendée à lui payer les sommes de : * 3.950,64 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 395,06 euros brut au titre des congés payés afférents, * 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, * subsidiairement, 11.851,92 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 8.148,08 euros à titre de dommages et intérêts pour ses préjudices spécifiques, - rejeter la demande d'irrecevabilité de sa demande d'indemnisation de ses préjudices spécifiques soulevée par l'association Cerfrance AGC Vendée, - dire que les intérêts de droit courront à compter de la requête prud'homale, - faire application de l'article 1343-2 du code civil, - fixer son salaire de référence à '17975,32' (sic) euros brut, - condamner l'association Cerfrance AGC Vendée à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel et la même somme pour la première instance, - rejeter les demandes reconventionnelles de l'association Cerfrance AGC Vendée, - dire qu'à défaut de règlement spontané par l'association Cerfrance AGC Vendée des condamnations prononcées et qu'en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire devront être supportées par la partie défenderesse en sus de l'indemnité mise à sa charge sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Au visa des articles L.1222-1, L.1152-1 et suivants, L.1154-1, L.4121-1 et suivants, R.4121-1 et suivants, L.4141-1 et suivants, L.1331-1 et L.1333-2 du code du travail, elle fait valoir que son employeur a fait preuve de harcèlement moral et de déloyauté à son égard, insistant sur la désorganisation du service, la charge de travail trop importante et la fixation d'objectifs déraisonnables. Elle en conclut que tant l'avertissement que son licenciement doivent être annulés, cette dernière sanction devant à tout le moins être déclarée sans cause réelle et sérieuse. Elle soutient que les carences de son employeur dans la mise en oeuvre de ses obligations en matière de santé au travail et son absence de prévention des risques lui ont causé un préjudice caractérisé par une perte de chance de travailler dans un environnement serein et protecteur. Elle ajoute que cette situation professionnelle dégradée l'a gravement fragilisée et l'a déstabilisée dans sa vie professionnelle et personnelle. Elle rappelle que le barème d'indemnisation prévu à l'article L.1235-1 du code du travail n'est pas applicable en cas de harcèlement, discrimination ou violation d'une liberté fondamentale. Elle considère en outre que ce barème doit être écarté au regard du principe de la réparation intégrale du préjudice, de l'article 10 de la convention de l'OIT n°158 et de l'article 24 de la charte sociale européenne. Elle estime que l'inaptitude constatée par le médecin du travail est la conséquence de ce contexte harcelant, déloyal et de carence aux torts de l'employeur. Elle souligne qu'elle n'a pas trouvé de solution durable de réinsertion professionnelle et que le calvaire qu'elle a vécu a entraîné une perte de confiance en ses capacités et aptitudes ce qui caractérise un préjudice spécifique important. Elle insiste sur le fait qu'elle est recevable à solliciter l'indemnisation d'un préjudice distinct de celui résultant de la rupture du contrat de travail, sur le fondement de l'article 1382 devenu 1240 du code civil. Par conclusions notifiées le 4 septembre 2020, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits et des moyens, l'AGC Cerfrance de Vendée demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions et subsidiairement de : - dire que l'indemnité allouée sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail ne saurait excéder six mois de salaire, soit sur la base d'un salaire de référence de 1.975,32 euros bruts, la somme de 11.851,92 euros, - déclarer irrecevable la demande complémentaire en paiement de la somme de 8.148,08 euros présentée par Mme [Z], - débouter Mme [Z] de toutes ses demandes, - condamner Mme [Z] aux dépens et à lui payer la somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Elle soutient que les faits présentés par Mme [Z] ne sont pas matériellement établis et que si les difficultés psychologiques de la salariée sont établies, il n'en va pas de même du lien de causalité avec le travail et avec les faits allégués. Elle fait valoir que les agissements décrits par la salariée, à les supposer établis, ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral puisqu'ils peuvent être expliqués par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Elle affirme qu'il n'est pas illégitime de fixer des objectifs de performance sans volonté d'exposer la salariée à une surcharge de travail. Elle insiste sur le fait qu'elle n'est pas restée inactive en mettant en place des mesures fin 2016 et début 2017 pour prévenir le risque de désorganisation du service. Elle fait valoir que le sentiment d'exclusion de Mme [Z] n'est dû qu'à l'attitude de cette dernière à l'égard de ses collègues de travail. Elle s'oppose à toutes les demandes de dommages et intérêts présentées par Mme [Z], estimant que les manquements qui lui sont reprochés ne sont pas établis. Elle fait valoir que l'avertissement du 23 mars 2017 était justifié comme reposant sur une multitude d'erreurs découverte après le 30 janvier 2017. Elle estime qu'en l'absence de tout harcèlement moral, le licenciement de Mme [Z] ne peut être annulé. Elle ajoute que le licenciement de la salariée repose sur une cause réelle et sérieuse à savoir son inaptitude d'origine non professionnelle. Elle rappelle n'avoir commis aucune faute dans l'exécution du contrat qui serait à l'origine de l'inaptitude de Mme [Z]. Elle considère très subsidiairement que le barème d'indemnisation mentionné à l'article L.1235-3 du code du travail ne doit pas être écarté. Elle estime en outre que la demande de dommages et intérêts à hauteur de 8.148,08 euros présentée par Mme [Z] sur le fondement de l'article 1240 du code civil est irrecevable en raison du principe du non cumul de la responsabilité contractuelle et de la responsabilité délictuelle. L'ordonnance de clôture est intervenue le 2 février 2022 et l'affaire fixée à l'audience du 2 mars 2022 lors de laquelle elle a été retenue puis mise en délibéré par mise à disposition au greffe à la date du 12 mai 2022. Le délibéré a été prorogé à la date du 9 juin 2022. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur les demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral, à défaut pour exécution déloyale du contrat de travail, et pour manquement à l'obligation de sécurité 1. Selon l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi ce qui implique une exécution loyale de ses obligations par chacune des parties. Il résulte de l'article L. 1154-1 du code du travail que, dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement (ou, depuis l'entrée en vigueur de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement), il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En vertu des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral (ou si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement) au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail (à savoir qu'aucun 'salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'). Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il est également rappelé que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En l'espèce, Mme [Z] invoque les faits suivants : - il existait une situation de malaise collectif au sein du service qui s'est aggravée à compter de septembre 2012 ; l'employeur n'a pris aucune mesure pour résoudre les difficultés d'ambiance et de fonctionnement du service alors qu'elle avait émis des alertes à ce sujet lors de chaque entretien annuel à compter de 2014 ; la réaction de l'employeur en avril 2017 est trop tardive et insuffisante, - les objectifs qui lui étaient imposés depuis de nombreuses années n'étaient pas loyaux et lui imposaient un rythme effréné, lors de ses absences pour maladie ou formation, elle n'a pas été remplacée de sorte qu'à son retour elle a dû rattraper le retard, sa surcharge de travail s'est traduite par la réalisation d'heures supplémentaires qu'elle a dû récupérer, - elle a subi des comportements irrespectueux au quotidien, du dénigrement de la part de collègues, - la convocation à un entretien disciplinaire le 13 mars 2017 s'inscrit dans ce contexte déloyal et harcelant et la sanction qui a suivi du 23 mars 2017 est particulièrement injustifiée et participe aux déloyautés et harcèlement moral supportés, - son état de santé psychologique s'est dégradé du fait des objectifs non loyaux, de l'impossibilité d'avoir les ressources suffisantes pour y faire face et du cynisme de son employeur ; l'état de ses souffrances et de son exclusion au travail étaient visibles ; elle a été placée en arrêt de travail en janvier 2017. Mme [Z] produit : - les comptes rendus des réunions des délégués du personnel des 21 septembre 2012, 14 avril 2017 et 17 novembre 2017, le compte rendu de la réunion du CHSCT du 7 avril 2017 ainsi que des attestations de M. [W], délégué syndical CFDT, et de Mme [F] [I], déléguée du personnel, ayant tous deux assistés aux réunions entre délégués du personnel et salariés tenues les 12 février 2015, 12 mars 2015, 9 avril 2015, 12 novembre 2015 et 3 décembre 2015. Il ressort de ces éléments que les salariés du service de la paie ont connu dès septembre 2012 une augmentation de leur activité les ayant amené à dépasser leur temps de travail. Cependant, Mme [Z] ne peut utilement se prévaloir de cette situation en septembre 2012 puisqu'elle n'a commencé à travailler que le 29 octobre 2012. En revanche, les attestations de M. [W] et Mme [I] révèlent qu'en 2015, les salariés du service de la paie reprochaient à leur nouveau responsable, M. [X] [G], de ne pas prendre de décision tout en constatant que 'l'ambiance est devenue très mauvaise', que certaines collègues ne se parlaient pas, qu'il y avait un 'problème de management', M. [X] ne prenant 'pas de décision sur les nécessités du service'. Le 12 novembre 2015, 6 salariés du service de la paie indiquaient que le service était à flux tendu, qu'il n'y avait 'pas assez de travail pour embaucher une personne supplémentaire mais trop pour le faire correctement et dans de bonnes conditions. Le remplacement de collègues se fait un pour un, mais les embauches sont faites avec des jeunes salariés sans expérience pour remplacer les salariés expérimentés', que le travail se complexifiait avec une législation évoluant rapidement et des clients de plus en plus exigeants, que les 'collègues ne prennent pas d'arrêt de travail alors qu'elles sont malades car il n'y a personne pour reprendre leur liste', que M. [X] 'évite de parler de l'organisation du travail' et qu'il 's'en fiche de savoir si les collègues sont débordées ou non', que 'personne n'a le temps de superviser les bulletins de paie faits par les jeunes embauchés', que les temps partiels sont acceptés par l'employeur alors que les portefeuilles à gérer correspondent à des temps pleins. En avril 2017, soit un peu plus de deux mois après l'arrêt maladie de Mme [Z], il était encore évoqué devant le CHSCT et en réunion des délégués du personnel 'les difficultés rencontrées par le service employeur' qui 'doit répondre à de nouvelles exigences réglementaires plus contraignantes au niveau des délais et des déclarations à effectuer', l'employeur étant alerté de 'l'importante surcharge de travail qui dure depuis plusieurs mois générant du stress, de la lassitude et du mal être au travail'. - ses comptes rendus d'entretien annuel réalisés les 4 novembre 2013, 13 novembre 2014, 12 novembre 2015, 29 novembre 2016 ainsi ses entretiens professionnels des 13 novembre 2014 et 28 novembre 2016. Il en ressort que pour l'année 2013, Mme [Z] n'a fait état d'aucune difficulté particulière ce qui corrobore le fait qu'elle n'a pas connu la situation difficile du service avant son arrivée en 2012. En novembre 2014, Mme [Z] a signalé à son responsable, M. [X], qu'il existait des 'tensions avec [C] sur les visas' même si des efforts avaient été 'réalisés par [C] dans sa manière de recevoir les questions et sa disponibilité' et qu'elle était très sensible, qu'elle prenait beaucoup sur elle et que cela avait un impact personnel important. En novembre 2015, Mme [Z] a expliqué à son responsable, M. [X], que 'la situation a empiré sur les charges AGRI/ACS et ambiance qui se dégrade. Sentiment d'être inférieure..par rapport à d'autres membres de l'équipe par les expressions directes ou indirectes. Très (trop) peu d'échanges spontanés avec le RS sur les cas clients rencontrés, sur sa perception de l'évolution du service lorsque ne partage pas l'orientation, sur son ressenti personnel face à certaines situations ou difficultés rencontrées. Constat d'une dégradation des relations avec certaines collègues du service', M. [X] lui donnant quelques conseils de positionnement en collectif et mentionnant sur le compte-rendu d'entretien annuel 'Intervention consultant RH extérieur pour 'résoudre' les difficultés d'ambiance et de fonctionnement du service'. En novembre 2016, Mme [Z] a évalué à 4 sur une échelle de 10 son ressenti sur l'exercice de sa mission pendant l'année écoulée indiquant que l'année a été compliquée 'en gestion de dossiers et en gestion personnelle 'professionnelle' et du coup impact familial'. Elle a également expliqué avoir le 'sentiment de ne pas avoir assez de temps pour tout faire (trop de dossiers, trop de choses à faire à côté, des clients plus exigeants qu'avant sur les délais), proposant même à son responsable 'il faudrait peut être réduire le nombre de dossiers'. Elle a évalué à 2 sur une échelle de 10 l'organisation de son temps de travail et l'organisation de sa charge de travail, précisant qu'elle essayait de faire au mieux pour tenir les délais sans erreur mais qu'elle travaillait vite ce qui augmentait le risque d'erreur. Elle a ensuite évalué à 1 sur 10 son 'plaisir au travail'. Elle a conclu l'entretien annuel 2016 en indiquant 'une année difficile, comme tous les ans. Sentiment que les années se répètent sans cesse et qu'il n'y a pas de solutions durables (portefeuilles, manque de temps, les à côtés à traiter)....ne voit pas comment l'année 2017 peut se passer, ses évolutions en terme de travail, de charge de travail, d'ambiance dans l'équipe'. - ses comptes rendus d'entretien annuel qui révèlent que lors du premier entretien du 4 novembre 2013, Mme [Z] réalisait 123 bulletins de salaire par mois et que pour l'année 2014, l'objectif était fixé à 200 bulletins de salaire mensuel. L'entretien annuel du 13 novembre 2014 mentionne que Mme [Z] a réalisé entre 150 et 180 bulletins de salaire par mois et que l'objectif pour l'année 2015 a été fixé entre 220 et 250 bulletins de salaire par mois. L'entretien annuel du 12 novembre 2015 mentionne qu'en période estivale le nombre de bulletins de salaire réalisé est de 220 et que l'objectif fixé pour l'année à venir est de 265 bulletins de salaire. Enfin l'entretien annuel du 29 novembre 2016 fait état de la réalisation de 250 bulletins de salaire en moyenne sur l'année écoulée et de la fixation pour l'année à venir d'un objectif compris entre 235 et 240 bulletins de salaire par mois afin de 'se remettre en situation de réussite'. - un échange de mails avec M. [X] en mai 2015 au terme duquel, elle a posé des jours de récupération correspondant à plus de 20h ainsi qu'un tableau de synthèse mensuelle des temps de travail pour la période du 1er octobre 2016 au 30 septembre 2016 qui révèle qu'elle a régulièrement travaillé au-delà de la durée prévisible de travail effectif et qu'elle a effectivement été absente une semaine en décembre 2015 (35h d'absence) et une semaine en septembre 2016 (38,7h d'absence). Son bilan de formation démontre qu'elle a également effectué 25 heures de formation entre juin et décembre 2015 réparties sur 4 jours au moins. - l'attestation de Mme [R] [E], gestionnaire de paie, qui met clairement en cause le comportement de Mme [C] [N] à l'égard de Mme [Z] et qui explique que 'lors de son embauche, [J] a pris place dans mon bureau. [J] était une gestionnaire de paie débutante. Il lui a été affecté un portefeuille assez conséquent...Après l'affectation de [G] [X] au poste de responsable du service paie, il a été considéré que [J] devait reprendre des dossiers de conventions agricoles : nouvelles méthodes de calcul, conventions collectives à assimiler. C'est [C] [N] qui devait assurer la formation et le visa de ces nouveaux dossiers. Leurs échanges étaient tendus. [J] redoutait les remarques de [C]. Les dossiers revenaient sur le bureau de [J] avec les erreurs corrigées de rouge et sans explications...[G] [X] n'a jamais essayé d'aider [J]. Dans ce contexte, [J] a perdu sa confiance en elle. Trop de tensions, de diviser pour mieux régner dans ce service, m'ont amenée à la démission en mai 2017. De plus, j'ai été témoin de paroles blessantes telles que 'C'est encore faux', 'tu n'appliques pas les règles', 'tu n'as pas compris'. Ceci est inacceptable de la part d'une collègue de plus lorsque ces états de fait sont cautionnés par un responsable de service. J'ai personnellement vu [C] [N] rapporter des dossiers de façon brutale sur le bureau de [J], 'jetés de dossiers sur le bureau', - la lettre de convocation du 6 mars 2017 pour un entretien préalable à un licenciement fixé au 13 mars 2017 alors qu'elle était en arrêt maladie, le compte-rendu de cet entretien qui révèle que Mme [Z] n'a eu d'autre réponse, à toutes les erreurs que son employeur lui reprochait, que de dire qu'elle était malade, et le courrier du 23 mars 2017 lui notifiant un avertissement pour de multiples erreurs dans le traitement des paies et déclarations à partir de 2014, - l'ensemble de ses arrêts de travail à compter du 30 janvier 2017 ; un certificat médical de son médecin traitant du 16 mai 2017 indiquant qu'elle souffrait d'un syndrome anxio-dépressif se manifestant par des angoisses, des troubles du sommeil, de la nervosité, des troubles de la concentration, des difficultés à la prise de décision et à l'exercice des tâches habituelles ; un courrier de son médecin traitant du 15 décembre 2017 décrivant les symptômes et traitements (antidépresseur) mis en place depuis le 30 janvier 2017 et rappelant que Mme [Z] a été vue en consultation le 30 janvier 2017 alors qu'elle était 'en pleurs depuis 15 jours, énervée, en colère, se sent déprimée, dévaluation de soi, se met au 2nd plan, soucis au travail car pb relationnels avec son chef, tb de la concentration', qu'elle a eu un suivi psychologique du 1er février au 7 juin 2017, qu'en mars 2017 elle était toujours angoissée par le travail et qu'en novembre elle présentait une 'angoisse +++ à l'idée de revoir ses patrons, pleurs et boule à la gorge' ; l'attestation de Mme [M], psychologue, qui indique avoir reçu 11 fois Mme [Z] en consultations, entre le 1er janvier 2017 et le 23 avril 2018, durant lesquelles la salariée lui a 'parlé de son épuisement physique et psychologique au travail. Pendant nos séances, j'ai pu comprendre que l'amplitude hostile et la charge de travail étaient de plus en plus importante. Elle m'a évoqué à plusieurs reprises des soucis relationnels avec ses collègues et son responsable de service car il y a avait, selon elle, un manque d'objectivité de la part de celui-ci. Durant les consultations, elle m'a fait part de grandes difficultés professionnelles puis m'a également décrit une grande souffrance au travail. Du fait, j'ai constaté un burn-out...'; - l'attestation de Mme [O] [S], assistante de direction, qui explique avoir vu Mme [Z] 'dans un état de tristesse profonde', l'ayant vu pleurer à plusieurs reprises et l'attestation de Mme [Y] [A], téléconseillère, qui explique avoir côtoyé régulièrement Mme [Z] et avoir constaté un changement dans son attitude quelques temps avant son arrêt maladie (isolée et triste) ; les attestations de M. [B] [T] (son père), de Mme [L] [T] (sa mère), de Mme [U] [D] (sa soeur) et de M. [K] [Z] (son époux) qui déclarent tous de manière précise et concordante avoir vu l'état de santé physique et psychologique se dégrader notamment à partir de 2016, M. [Z] expliquant également que son épouse partait tôt de la maison après avoir déposé les enfants à l'accueil périscolaire et rentrait aux alentours de 21 h, accumulant de la fatigue, du stress, de la nervosité. Il s'avère donc qu'à l'exception du dénigrement dont aurait fait l'objet le service de la paie (l'attestation de M. [W] étant bien trop imprécise pour caractériser ce fait), tous les autres faits invoqués par Mme [Z] sont établis. Or, ces faits, pris dans leur ensemble, permettent de présumer et/ou laissent supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral. L'AGC Cerfrance de Vendée affirme que tous ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement moral et reposent sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Elle fait ainsi valoir que : - il n'est pas illégitime de fixer des objectifs de performance en terme de chiffre d'affaires et de nombre de bulletins de salaire mensuel moyen déterminés sur la base des résultats de l'année précédente. Cette explication ne saurait toutefois être retenue en l'espèce dès lors que chaque année, les objectifs de Mme [Z] ont été revus à la hausse, à l'exception de ceux fixés pour l'année 2017, alors même que la salariée n'a jamais atteint l'intégralité des objectifs qui lui avaient été fixés l'année précédente. Dès lors, Mme [Z] n'a eu de cesse que de s'épuiser à essayer d'atteindre des objectifs sans jamais les atteindre, - elle a entendu les appréhensions de la salariée puisqu'elle a diminué les objectifs pour l'année 2017, qu'elle a annoncé le 16 décembre 2016, le recrutement d'un poste d'animateur du service paie et que cette action a été poursuivie en 2017 par des recrutements multiples. Elle en conclut qu'elle n'est pas restée inactive face au risque de désorganisation du service liée notamment à la mise en place de la DSN (Déclaration sociale nominative) et que lorsque Mme [Z] a été arrêtée, tout le dispositif de renfort était engagé. Cependant, si l'AGC Cerfrance de Vendée a effectivement réduit les objectifs de l'année 2017 pour Mme [Z] et mis en place des actions pour prévenir la désorganisation du service en 2017, cette dernière action n'est pas une réponse aux faits invoqués par Mme [Z] à partir de 2015 mais seulement une action de nature à prévenir une désorganisation éventuelle à venir en lien avec l'entrée en vigueur de sujétions nouvelles, - la dégradation des relations sociales ne peut lui être imputée. Cependant, l'employeur ne justifie pas avoir réagi activement lorsque Mme [Z] a fait part à M. [X], lors des entretiens annuels, de ses difficultés relationnelles. Il s'ensuit que l'employeur ne prouve pas que les agissements invoqués par Mme [Z] ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La cour considère donc, contrairement aux premiers juges, que l'existence d'un harcèlement moral caractérisé par des agissements répétés ayant dégradé les conditions de travail de Mme [Z] au fil des années ainsi que sa santé doit être retenue. Mme [Z] a indéniablement subi un préjudice moral du fait de ces agissements qu'il convient de réparer par l'allocation d'une somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts. 2. Par ailleurs, il est rappelé que l'obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l'article L. 4121-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017 et de l'article L. 4121-2 du même code dans sa rédaction antérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle. Il en va de même de l'obligation de prévention des agissements de harcèlement moral prévue par l'article L.1152-4 du code du travail qui n'est qu'une déclinaison spécifique de l'obligation générale de prévention des risques pesant sur l'employeur. En l'espèce, il est établi que Mme [Z], lors de son entretien annuel du 12 novembre 2015, a clairement fait savoir à son supérieur hiérarchique son mal être au travail en lui indiquant que l'ambiance se dégradait et qu'elle n'était pas satisfaite du manque d'échange avec le responsable de service. Si M. [X] lui a donné quelques conseils pour se positionner tant dans le groupe qu'à l'égard de lui-même, la cour constate que l'intervention d'un consultant RH extérieur 'pour résoudre' les difficultés d'ambiance et de fonctionnement de service a eu lieu bien trop tardivement. En effet, l'AGC Cerfrance de Vendée justifie d'un contrat de prestation avec Opteam RH signé le 27 mars 2017, la mission confiée à cet organisme étant de 'optimiser le fonctionnement du service employeurs-fonctionnement collectif' du 1er avril au 31 juillet 2017. Cette intervention a eu lieu 18 mois après l'entretien annuel du 12 novembre 2015, alors que Mme [Z] avait déjà laissé entrevoir des difficultés relationnelles dans son entretien annuel de novembre 2014 et que lors de son entretien annuel de novembre 2016, elle évoquait très précisément son mal être au travail qui s'aggravait. La réaction de l'employeur initiée à la fin de l'année 2016 a ainsi été trop tardive et caractérise un manquement à son obligation de prévention des risques. Ce manquement a fait perdre une chance à Mme [Z] de pouvoir travailler dans un environnement plus serein et de ne pas subir de situation de harcèlement moral. Afin d'indemniser ce préjudice, la cour lui alloue une somme de 1.500 euros à titre de dommages et intérêts, le jugement entrepris étant infirmé en ce qu'il a débouté Mme [Z] de sa demande. Sur la demande d'annulation de l'avertissement du 23 mars 2017 et la demande de dommages et intérêts afférente Selon l'article L.1333-2 du code du travail, le juge peut annuler un avertissement irrégulier en la forme ou injustifié ou disproportionné à la faute commise. En l'espèce, le 23 mars 2017, l'AGC Cerfrance de Vendée a notifié à Mme [Z] un avertissement en lui reprochant de nombreuses erreurs et manquements graves dans le traitement des paies et déclarations. Cet avertissement a été prononcé alors que Mme [Z] était en arrêt maladie et qu'elle avait subi une situation de harcèlement moral expliquant les nombreuses erreurs relevées dans son travail. A cet égard, la cour relève que le risque de commission d'erreurs avait été fermement dénoncé par Mme [Z] lors de son entretien annuel de novembre 2016 alors qu'elle exprimait ne pas avoir assez de temps pour faire son travail correctement. Cet avertissement qui est disproportionné et injustifié au regard du contexte dans lequel il s'inscrit doit donc être annulé, étant observé que l'employeur ne produit en outre aucun élément de nature à justifier l'ensemble des erreurs mentionnées dans le courrier portant sanction disciplinaire. En revanche, Mme [Z] doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts dès lors qu'elle ne justifie ni même n'allègue un préjudice découlant de cet avertissement, qui serait distinct de ceux déjà réparés au titre du harcèlement moral et du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Sur la nullité du licenciement et ses conséquences financières 1. Aux termes de l'article L.1152-3 du code du travail : 'Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul'. En l'espèce, Mme [Z] a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie à compter du 30 janvier 2017 puis a été déclarée inapte par le médecin du travail le 25 avril 2018 qui a estimé que 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'. Or, l'inaptitude de Mme [Z] n'est que la résultante du harcèlement moral dont elle a fait l'objet, son état de santé psychologique étant particulièrement dégradé. En conséquence, il y a lieu de prononcer la nullité de son licenciement. Le jugement entrepris est infirmé de ce chef. 2. Si en application de l'article L.1226-4 du code du travail, l'inexécution du préavis ne donne en principe pas droit à paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, il en va autrement lorsque le licenciement est nul. En l'espèce, Mme [Z] justifie d'une ancienneté de plus de deux ans de sorte qu'elle a le droit à une indemnité compensatrice de préavis correspondant à deux mois de salaire, conformément aux dispositions de l'article L.1234-1 du code du travail. L'AGC Cerfrance de Vendée est ainsi condamnée à lui payer une somme de 3.950,64 euros brut outre 395,06 euros brut au titre des congés payés afférents, le montant du salaire brut de 1.975,32 euros ne faisant l'objet d'aucune observation de la part de l'employeur. 3. Il résulte de l'article L.1235-3-1 du code du travail que le barème d'indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu à l'article L.1235-3 du même code n'est pas applicable lorsque le licenciement est nul pour cause de harcèlement moral. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. En l'espèce, compte tenu de l'ancienneté de Mme [Z] (plus de 5 ans), de son âge au jour du licenciement (41 ans), de son salaire brut moyen de 1.975,32 euros, la cour s'estime suffisamment informée pour fixer à 13.000 euros les dommages et intérêts visant à réparer son préjudice moral et financier lié à la perte d'emploi en raison du harcèlement moral dont elle a été victime. L'AGC Cerfrance de Vendée doit être condamnée au paiement de cette somme, le jugement entrepris étant infirmé en ce qu'il a débouté Mme [Z] de sa demande. Sur les autres demandes La demande de fixation du salaire de référence en cause d'appel est sans objet dès lors que cette fixation n'a d'intérêt que pour l'exécution provisoire assortissant le jugement de première instance. Il n'y a donc pas lieu de statuer sur ce point. Il est par ailleurs rappelé que les dommages et intérêts alloués sont assortis d'intérêts au taux légal à compter de la présente décision et les autres sommes octroyées qui constituent des créances salariales, sont assorties d'intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'AGC Cerfrance de Vendée de la convocation devant le bureau de conciliation. La capitalisation des intérêts est ordonnée dans les conditions prévues par l'article 1343-2 du code civil. Compte tenu de la solution du litige, il convient d'infirmer le jugement en ce qu'il a débouté les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile et partagé entre elles les dépens par moitié. Statuant à nouveau, la cour condamne l'AGC Cerfrance de Vendée à payer à Mme [Z] une somme globale de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en première instance et en appel. L'AGC Cerfrance de Vendée est également condamnée aux dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS Infirme le jugement rendu le 14 février 2020 par le conseil de prud'hommes de La Roche Sur Yon sauf en ce qu'il a débouté Mme [J] [Z] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'avertissement, Statuant à nouveau, Condamne l'AGC Cerfrance de Vendée à payer à Mme [J] [Z] la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, Condamne l'AGC Cerfrance de Vendée à payer à Mme [J] [Z] la somme de 1.500 euros pour manquement de l'employeur à son obligation de prévention des risques, Annule l'avertissement notifié par l'AGC Cerfrance de Vendée à Mme [J] [Z] le 23 mars 2017, Prononce la nullité du licenciement de Mme [J] [Z], Condamne l'AGC Cerfrance de Vendée à payer à Mme [J] [Z] les sommes de : - 3.950,64 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, - 395,06 euros brut au titre des congés payés afférents, - 13.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, Dit que les dommages et intérêts alloués à Mme [J] [Z] sont assortis d'intérêts au taux légal à compter de la présente décision, Dit que les créances salariales allouées à Mme [J] [Z] sont assortis d'intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'AGC Cerfrance de Vendée de la convocation devant le bureau de conciliation, Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil, Condamne l'AGC Cerfrance de Vendée à payer à Mme [J] [Z] la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute l'AGC Cerfrance de Vendée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne l'AGC aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,