Cour d'appel, 15 décembre 2022. 20/00142

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 8 ARRET DU 15 DECEMBRE 2022 (n° , 7 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/00142 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CBGUV Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Août 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F18/01507 APPELANTE Madame [D] [I] [Adresse 3] [Localité 4] Représentée par Me Laurène MOREAU, avocat au barreau d'ESSONNE, toque : D1920 INTIMÉE FONDATION APPRENTIS D'AUTEUIL [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Antoine SAPPIN, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 14 Novembre 2022, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Emmanuelle DEMAZIERE, vice-présidente placée, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente Mme Corinne JACQUEMIN, conseillère Madame Emmanuelle DEMAZIERE, vice-présidente placée, rédactrice Greffier, lors des débats : Mme Nolwenn CADIOU ARRÊT : - CONTRADICTOIRE - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, - signé par Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE Madame [D] [I] a été engagée par la Fondation Apprentis d'Auteuil en qualité d'éducatrice spécialisée dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée du 10 décembre 2014. Elle a été placée en arrêt de travail du 14 au 22 juin 2017, du 6 au 15 juillet 2017, du 22 au 30 septembre 2017, du 1er au 4 octobre 2017 et du 13 au 19 novembre 2017. Le 18 juillet 2017, la Fondation Apprentis d'Auteuil a notifié à Mme [I] un avertissement. Le 30 octobre 2017, la Fondation Apprentis d'Auteuil a convoqué Mme [I] à un entretien préalable fixé au 9 novembre 2017. Le 6 décembre 2017, elle a notifié à Mme [I] son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Contestant son licenciement, Mme [I] a, par acte du 28 février 2018, saisi le conseil de prud'hommes de Paris. Par jugement du 28 août 2019, le conseil de prud'hommes de Paris a : -débouté Mme [I] de ses demandes, -débouté la Fondation apprentis d'Auteuil de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -condamné Mme [I] au paiement des entiers dépens. Par déclaration du 30 décembre 2019, Mme [I] a interjeté appel de ce jugement. Dans ses dernières conclusions, notifiées et déposées au greffe par voie électronique le 18 mars 2020, Mme [I] demande à la cour : -de la déclarer recevable et bien fondée en ses demandes, fins et conclusions, -d'infirmer le jugement rendu le 28 août 2019 par le conseil de prud'hommes de Paris, statuant de nouveau : -de constater que Mademoiselle [I] rapporte la preuve de l'existence d'un harcèlement moral, à titre principal : -de prononcer la nullité du licenciement, -de condamner la Fondation Apprentis d'Auteuil à lui verser les sommes suivantes : *14 271,06 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, *14 271,06 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de protection de la santé mentale du salarié, à titre subsidiaire : -de juger le licenciement et sans cause réelle et sérieuse, en tout état de cause : -de déclarer inconventionnels les barèmes issus de l'ordonnance Macron du 22 septembre 2017, -de condamner la Fondation apprentis d'Auteuil à verser à Madame [I] : *14 271,06 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, *3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Dans ses dernières conclusions, notifiées et déposées au greffe par voie électronique le 10 juin 2020, la Fondation Apprentis d'Auteuil demande à la cour : à titre principal : -de confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, en conséquence, -de juger que le licenciement de Madame [I] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, -de constater l'absence de harcèlement moral à son encontre et de tout manquement de la Fondation Apprentis d'Auteuil à son obligation de sécurité, -de la débouter de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions, y ajoutant, -de condamner Madame [I] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, -de condamner Madame [I] aux entiers dépens de l'instance, à titre subsidiaire : -de réduire à de plus justes proportions les dommages et intérêts sollicités par Madame [I] au titre de ses prétendus préjudices en les limitant notamment l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (article L. 1235-3 du code du travail) au maximum à 7 135,53 euros. L'ordonnance de clôture est intervenue le 4 octobre 2022 et l'audience de plaidoiries a été fixée au 14 novembre 2022. Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour. MOTIFS I-Sur l'irrecevabilité de la demande nouvelle La Fondation Apprentis d'Auteuil soutient que la demande de nullité du licenciement de Mme [I] est une demande nouvelle formée pour la première fois en cause d'appel et qu'elle est donc irrecevable. Or, les demandes nouvelles devant la cour doivent satisfaire aux exigences posées par les articles 564 à 566 du code de procédure civile. Ainsi, en application de l'article 564 du code de procédure civile : 'A peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.' Conformément aux dispositions de l'article 566 du code de procédure civile : 'Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.' En l'espèce, la demande de nullité du licenciement tend aux mêmes fins que la demande initiale au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse dés lors qu'elle tend à obtenir l'indemnisation des conséquences du licenciement que Mme [I] estime injustifié. Elle sera donc déclarée recevable. II- sur l'exécution du contrat de travail, A- Sur le harcèlement moral Le harcèlement moral s'entend aux termes de l'article L 1152-1 du Code du Travail, d'agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Par ailleurs, aux termes de l'article 1154-1 du Code du Travail, dans sa rédaction issue de la loi N° 2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige au cours duquel le salarié évoque une situation de harcèlement moral, celui-ci doit présenter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement, l'employeur devant prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, au soutien de sa demande, la salariée produit au débat : - le courrier du 15 septembre 2017 par lequel elle a contesté l'avertissement qui lui a été notifié le 18 juillet 2017 et dénoncé le comportement de sa supérieure hiérarchique, Mme [V] (pièce 6); - un dépôt de plainte pour harcèlement moral du 2 septembre 2017 (pièce 7); - le compte rendu de l'entretien mené par le directeur d'établissement en présence d'un délégué syndical et de la responsable des ressources humaines à la suite des faits de harcèlement dénoncés par lequel elle critique les prises de décisions de Mme [V] dans certaines situations notamment à l'égard des jeunes accueillis, le refus qu'elle lui a opposé à sa demande de démarrer une de ses journées de travail plus tard pour compenser le temps de trajet effectué la veille, son manque de clarté dans les objectifs qu'elle fixe ,le fait que certaines de ses heures de nuit n'aient pas été rentrées dans le logiciel de suivi des temps, le message déstabilisant qu'elle lui a laissé sur son répondeur après qu'elle ait signalé l'enlèvement de sa voiture, lequel lui a fait craindre le vol de celle-ci, son changement d'appréciation sur un écrit qu'elle a établi, le fait qu'elle ait laissé entendre que la situation d'un jeune n'avait pas été régularisé dans la mesure où elle n'avait pas fait le nécessaire et fait en outre état d'appels incessants de Mme [V] sur son téléphone professionnels, de textos adressés en dehors de son temps de travail et de l'avertissement qui lui a été notifié (pièce 8) ; - le rapport d'enquête établi par le médiateur auquel a été confié la mission d'analyser la qualité relationnelle entre les membres de l'équipe éducative de l'unité où l'appelante travaillait et les facteurs de risques psycho sociaux dont il ressort notamment que les salariés placés sous l'autorité de Mme [V] ont fait état de dysfonctionnements organisationnels et relationnels résultant de son mode de management et ainsi 'de demandes qui ne seraient pas clairement définies en ce sens qu'elles seraient changeantes au fil des heures, des jours ou des semaines', un besoin de contrôle omniprésent qui se traduirait par des appels incessants et des interruptions fréquentes pour répondre à ses demandes 'souvent accessoires', la prise de certaines décisions 'inadaptées', 'inappropriées' ou 'non ajustées', de la difficulté de Mme [V] à répercuter des décisions négatives auprès de ses équipes, ce qui les laisserait sans réponse ou sans explication, un mode management 'par l'affect' avec un système de préférence qui serait exercé tant à l'égard des éducateurs que des jeunes, un besoin de Mme [V] d'être reconnue, appréciée et aimée des éducateurs et des jeunes, la tenue de propos parfois 'très maladroits' et 'fortement déplacés' envers certaines jeunes et que ce mode de gestion a entraîné pour ceux ayant travaillé avec elle un ou plusieurs des symptômes psychologiques suivants : agacement, énervement, fatigue, épuisement nerveux ou encore stress (pièce 13) ; - un courrier de Mme R. faisant valoir que Mme [V] n'est pas à sa place au poste qu'elle occupe et qu'elle est nuisible (pièce 16) ; - un courrier du délégué du défenseur des droits du 12 novembre 2017 demandant des informations sur la situation de Mme B. dans la perspective d'une médiation (pièce 14) ; -des échanges électronique entre salariés dans le cadre desquels une salariée précise qu'elle a indiqué au médiateur en charge de l'enquête que la solution pouvait être de 'dégager' Mme [V] et une autre indiquant 'accumuler de la rancoeur' (pièce 21) ; - un certificat médical du 6 juillet 2017 faisant état de troubles anxieux de la salariée depuis le 6 juillet 2017 (pièce 29); -des prescriptions d'anxyolitique des 6 juillet 2017 et 22 septembre 2017 (pièce 30). Si l'avertissement notifié à la salariée ne peut être considéré comme un élément de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement dés lors qu'il n'est pas contesté judiciairement, les autres éléments pris dans leur ensemble laissent supposer un harcèlement moral. Concernant la saisine du défenseur des droits, l'employeur justifie y avoir répondu et avoir réagi en mettant en oeuvre une enquête interne (pièce 18 de l'employeur). Si comme le soutient l'employeur, certaines des décisions prises par Mme [V] et relatées dans le compte rendu précité relèvent de son pouvoir de direction, aucune justification n'est en revanche apportée au message laissé sur le répondeur de la salariée, au changement d'appréciation sur un écrit qu'elle a établi, au fait qu'elle ait laissé entendre que la situation d'un jeune n'avait pas été régularisé dans la mesure où elle n'avait pas fait le nécessaire, aux appels incessants sur le téléphone professionnel et aux textos adressés en dehors du temps de travail, éléments par ailleurs corroborés par les témoignages recueillis dans le cadre de l'enquête diligentée tels que ci avant rappelés. Ainsi que le relève l'employeur, il résulte du rapport précité que Mme [V] n'avait pas d'intention malveillante mais des difficultés d'organisation et de gestion des tâches et des équipes, aucun des autres salariés concernés n'y ayant vu ou n'ayant ressenti de harcèlement moral ni constaté un traitement différencié de Mme [V] à l'encontre de Mme [I] au point qu'aucun n'a souhaité soutenir sa démarche dans son dépôt de plainte pour harcèlement moral. De même le rapport révèle-t-il que les collègues de travail de Mme [I] ont fait état d'un lien de confiance rompu avec elle compte tenu de son attitude très négative, de ses contestations fréquentes des décisions, de décisions prises par elle sans concertation avec l'équipe et qui pouvaient être contraires à celles adoptées en équipe ainsi que de sa tendance à faire des préférences à l'égard de certaines jeunes. Pour autant, il ne résulte pas des propres dysfonctionnements de Mme [I] que l'employeur ait par ce biais rapporté la preuve que les faits retenus ne constituent pas le harcèlement dénoncé, la dégradation des conditions de travail résultant des demandes non clairement définies par Mme [V], ses appels incessants, la prise de certaines décisions qualifiées par ses collègues d''inadaptées' ou d' 'inappropriées' étant établie ainsi que les répercussions sur l'état de santé de la salariée, lesquelles résultent des pièces médicales produites au débat (certificat médical du 6 juillet 2017 faisant état de troubles anxieux de la salariée depuis le 6 juillet 2017 et prescriptions d'anxyolitique des 6 juillet 2017 et 22 septembre 2017- pièces 29 et 30) et du rapport d'enquête qui impute pour partie cette dégradation de son état de santé à ses conditions de travail et ce quand bien même elle s'inscrit, selon les termes dudit rapport, dans un cadre plus général. Le harcèlement moral doit donc être retenu. Il convient en conséquence, au regard de sa durée et de son ampleur, de réparer le préjudice ainsi subi par la salariée en lui allouant à ce titre une somme de 10 000 euros. B-Sur les manquements à l'obligation de sécurité Selon l'article L. 4121-1 du code du travail l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent: 1) des actions de prévention des risques professionnels, 2) des actions d'information et de formation, 3) la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L. 4121-2 du Code du Travail détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en oeuvre. Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l'employeur le fait d'exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l'employeur doit assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise.. En l'espèce, si l'employeur justifie avoir fait diligenter une enquête à la suite du harcèlement moral dénoncé par la salariée, il ne justifie pas pour autant l'en avoir préservé dés lors qu'elle a continué à travailler dans les mêmes conditions. L'employeur a donc ainsi manqué à son obligation de sécurité. Cependant, Mme [I] ne démontre pas que subsisterait de ce fait pour elle un préjudice distinct de celui indemnisé par les dommages-intérêts alloués en réparation du harcèlement moral dont elle a été reconnue victime. Aussi, elle sera déboutée de sa demande à ce titre. III-Sur la demande de nullité du licenciement En application de l'article L. 1152-3 du Code du Travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, tout acte contraire est nul. En conséquence, toute rupture du contrat ayant pour origine le harcèlement moral dont le salarié a été victime est nulle. Le salarié victime d'un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise, d'une part aux indemnités de rupture, d'autre part, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire. Aux termes de la lettre du licenciement qui fixe les limites du litige, il est reproché à Mme [I] une posture inadéquate à l'égard de sa hiérarchie et de ses collègues et une défaillance professionnelle dans la prise en charge éducative du dossier d'une jeune. De ce qui précède il résulte que l'appelante a été victime d'un harcèlement moral contre lequel l'employeur n'a pas pris les mesures adéquates. Or, le grief tiré de la posture inadaptée de la salariée s'inscrit précisément dans le cadre de ce harcèlement tandis que grief tiré de la défaillance dans la prise en charge éducative du dossier d'une jeune et qui vise plus précisément l'envoi d'un formulaire inadéquat ne peut à lui seul légitimer le licenciement de Mme [I] et ce à fortiori dés lors que ce dossier a été géré par la salariée en septembre 2017 alors que dans le même temps elle avait été à plusieurs reprises placée en arrêt de travail et présentait des troubles anxieux. La rupture doit être en conséquence déclarée nulle. Toutefois, la salarié ne présentant aucune demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la nullité de son licenciement ni dans le dispositif de ses conclusions ni même dans les motifs de celles-ci, il n'y a pas lieu de lui allouer d'indemnisation à ce titre. IV- Sur les autres demandes En raison des circonstances de l'espèce, il apparaît équitable d'allouer à Mme [I] une indemnité en réparation de tout ou partie de ses frais irrépétibles dont le montant sera fixé au dispositif. La société intimée qui succombe sera en outre condamnée aux dépens. PAR CES MOTIFS La Cour, INFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté Mme [I] de sa demande au titre de l'obligation de sécurité, PRONONCE la nullité du licenciement de Mme [I] CONDAMNE la Fondation Apprentis d'Auteuil à verser à Mme [I] les sommes de : - 10 000 euros à titre de dommages et intérêt pour harcélement moral - 1500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile CONDAMNE l'association Fondation Apprentis d'Auteuil aux dépens. LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE