Cour d'appel, 08 décembre 2022. 20/01379

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-5 ARRÊT AU FOND DU 08 DECEMBRE 2022 N° 2022/ GM Rôle N° RG 20/01379 - N° Portalis DBVB-V-B7E-BFQQL Société ZARA FRANCE C/ [W] [M] Copie exécutoire délivrée le : 08/12/22 à : - Me Elie MUSACCHIA, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE - Me Yann CRESPIN, avocat au barreau de NICE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NICE en date du 19 Décembre 2019 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 19/00719. APPELANTE SARL ZARA FRANCE, demeurant [Adresse 2] représentée par Me Elie MUSACCHIA, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE, et Me Denis DEUR, avocat au barreau de GRASSE INTIME Monsieur [W] [M], demeurant [Adresse 1] représenté par Me Yann CRESPIN, avocat au barreau de NICE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 11 Octobre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Gaëlle MARTIN, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre Monsieur Antoine LEPERCHEY, Conseiller Madame Gaëlle MARTIN, Conseiller Greffier lors des débats : Mme Karen VANNUCCI. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 08 Décembre 2022. ARRÊT contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 08 Décembre 2022. Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Mme Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** FAITS ET PROCEDURE  Monsieur [W] [M] a été engagé par la société Zara France le 22 novembre 2005 en qualité de vendeur, statut employé, selon contrat a durée indéterminée à temps partiel, avec une première affectation au sein du magasin de [Localité 9]. Selon avenant en date du 2 octobre 2006, le contrat de travail de Monsieur [W] [M] a prévu un travail temps plein. Selon avenant en date du 4 juillet 2016, M. [W] [M] a été promu à compter de cette date au poste de responsable rayon homme, statut cadre autonome, sur le magasin de [Localité 6]. Le contrat de travail contient une clause de mobilité rédigée en ces termes : « Vous pourrez être affecté(e) dans l'un quelconque des établissements de Zara France SARL situé en France métropolitaine lorsqu'un changement de lieu de travail sera nécessité par l'organisation et l'intérêt légitime de la société Zara France SARL. Vous acceptez expressément que tout changement de votre lieu de travail dans l'un quelconque des établissements de la Société Zara France SARL situé en France métropolitaine, nécessité par l'organisation et l'intérêt légitime de la Société Zara France SARL, ne soit pas considéré comme une modification de votre contrat de travail, même s'il doit entraîner un changement de résidence, ce dont vous resterez seul(e) responsable juge. » La société Zara France a adressé plusieurs courriers au salarié pour l'informer de deux mutations géographiques : - par courrier remis en mains propres au salarié le 16 mai 2017, Zara France a informé M. [W] [M] de sa nouvelle affectation à compter du 19 juin 2017 au poste de responsable au rayon homme, statut cadre autonome, catégorie B 2, sur le magasin Italie II [Localité 7], - par un autre courrier du même jour remis en mains propres au salarié, Zara France a également informé M. [W] [M] de sa nouvelle affectation a compter du 19 juin 2017 au poste de responsable au rayon homme, statut cadre autonome, sur le magasin de [Localité 4] Grande Place. Par courrier séparé du même jour adressé au salarié en recommandé avec accusé de réception, l'employeur a informé le salarié de sa décision de l'affecter à compter du 17 juillet 2017 au choix, sur l'un des magasins Italie II à [Localité 7] ou [Localité 4] grand place à [Localité 4]. Le 23 mai 2017 M. [W] [M] a informé Zara France de son refus d'accepter les deux propositions de mutation. Le salarié a été placé en arrêt maladie jusqu'au 6 juin 2017. Par courrier en date du 28 juillet 2017 remis en mains propres à M. [W] [M], Zara France lui a soumis une nouvelle notification de mutation a compter du 4 septembre 2017 en qualité de responsable rayon homme, statut cadre autonome, sur le magasin Zara Strasbourg Leber Aubette à Strasbourg. M. [W] [M] a fait part à Zara France de son intention de ne pas accéder favorablement à la nouvelle proposition de mutation dans le magasin de [Localité 8]. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 31 juillet 2017 Zara France a adressé a M. [W] [M] sa convocation à un entretien préalable au licenciement pour le 16 août 2017. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 19 septembre 2017, la société Zara France a notifié à M. [W] [M] la décision de le licencier pour cause réelle et sérieuse. La lettre de notification du licenciement énonce notamment : « par conséquent, il ressort de ce qui précède que vous avez clairement exprimé votre refus, et ce à trois reprises, d'être affecté au sein de magasins et sur le poste qui vous était notifié. Pourtant, cette mutation intervenait dans le cadre contractuel (...) » Après un préavis de trois mois avec dispense d'exécution du travail, le contrat de travail de M. [W] [M] avec Zara France a pris fin le 21 décembre 2017. M. [W] [M] a saisi le Conseil de Prud'hommes de Nice aux fins de voir juger son licenciement prononcé par ZARA le 19 septembre 2017 comme étant sans cause réelle et sérieuse. Par jugement en date du 19 décembre 2019 le Conseil de Prud'hommes de Nice a : - dit que la mesure de licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [W] [M] est fondée, - condamné Zara France à régler à M. [W] [M] la somme de 10 512,22 euros au titre de la clause d'objectifs contractuelle, - débouté les parties du surplus de leurs demandes, fins et conclusions, - condamné Zara France à régler à M. [W] [M] la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile Zara France a formé appel dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués. M. [W] [M] a formé un appel incident L'ordonnance de clôture a été rendue le  29 septembre 2022. PRETENTIONS ET MOYENS  Par conclusions notifiées par voie électronique le 6 janvier 2021, la société Zara France demande à la cour d'appel de : - infirmer la décision rendue par le Conseil de Prud'hommes de Nice le 19 décembre 2019 en ce qu'il l'a condamnée à la somme de 10.512,22 euros au titre de la prime d'objectifs improprement qualifiée de contractuelle ainsi qu'à la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile. - condamner Monsieur [W] [M] à la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. En toute hypothèse, dans l'hypothèse d'un principe de confirmation, Limiter la condamnation soit à la somme de 3269.41 euros brut soit à la somme de 3683.13 euros brut Sur l'appel incident enregistré par Monsieur [W] [M], confirmer purement et simplement la décision attaquée. juger bien fondée la mesure de licenciement initiée à l'encontre de Monsieur [W] [M]. Le débouter de toutes ses prétentions, fins et conclusions. En toute hypothèse, le débouter de sa demande au titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal. dans l'hypothèse d'un principe de condamnation, - juger l'ordonnance du 22 septembre 2017 applicable. - limiter l'indemnisation à trois mois de salaire brut. Si par extraordinaire la Cour devait écarter l'application de l'ordonnance de 22 septembre 2017, faire une application de l'article L 1235-3 dans sa version précédente, limiter l'indemnisation de Monsieur [W] [M] à une somme équivalente à 6 mois de salaire brut. Sur sa demande d'infirmation du jugement prononçant la condamnation de Zara France au titre de la clause d'objectifs contractuels, cette dernière affirme que précisément l'avenant du 4 juillet 2016 ne prévoit qu'une partie fixe, qu'une partie variable, qu'un treizième mois et mentionne que toute prime ou gratification qui viendrait à être versée en complément de la rémunération définie dans le présent avenant présenterait le caractère d'une libéralité dont la répétition éventuelle ne saurait constituer un droit acquis. De ce seul fait, les premiers juges ont commis une erreur puisque le contrat ne prévoit pas de prime d'objectifs mais seulement une partie variable. De surcroît, ils n'ont pas tenu compte des conditions d'application de la prime d'objectifs Ils se sont également trompés sur la méthode de calcul de cette prime. Sur les conditions d'attribution de la prime d'objectifs, la société Zara France indique que M. [M] a quitté les effectifs de la société Zara France le 21 décembre 2017. Il n'était donc pas dans les effectifs le 31 décembre 2017 et surtout pas au 31 mars 2018, date de versement de la prime. Or, il n'est pas contestable que la prime est versée aux équipes d'encadrement des magasins (directeur de magasin, adjoints cadre et agents de maîtrise, responsables de section etc.) sous réserve : - d'être présent sur le poste et dans le magasin pendant toute la durée de l'exercice fiscal, - d'être présent dans l'entreprise à la date de versement de la prime (31 mars), - que le magasin d'affectation ait au moins 12 mois d'existence. Ces conditions font l'objet d' un communiqué interne du 9 mars 2017 à l'attention des directeurs de magasins et des responsables de section. Cette note interne n'a d'ailleurs fait que confirmer les courriers internes adressés régulièrement et notamment en 2015 et 2016. Sur la confirmation du jugement en ce qu'il a débouté le salarié de sa contestation relative au bien fondé du licenciement, la société Zara France indique : - une clause de mobilité couvrant l'ensemble du territoire français est licite selon un arrêt de la Cour de cassation du 9 juillet 2014 qui n'a pas été infirmé depuis. En effet, elle définit de façon précise sa zone géographique d'application - c'est au salarié qu'il incombe de démontrer que cette décision a été, en réalité, prise pour des raisons étrangères à cet intérêt ou bien qu'elle a été mise en 'uvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle. Elle ajoute, en fait : - si la clause de mobilité a évolué au fil des avenants contractuels, chaque avenant a été dûment accepté par M. [W] [M]. Il ne peut donc parler de dénaturation à partir du moment où il a parfaitement donné son accord à l'évolution de la clause de mobilité, - en toute hypothèse, conformément à la jurisprudence précédemment visée, la mise en 'uvre d'une clause contractuelle est présumée être faite de bonne foi. Puisque M. [W] [M] considère qu'elle a été mise en 'uvre de mauvaise foi, il lui appartient de le démontrer, ce qu'il ne fait pas, - dans l'intérêt de l'entreprise, il convenait de trouver une affectation qui corresponde aux compétences de M. [W] [M], et par ailleurs conforme aux stipulations de son contrat de travail en termes de mobilité. C'est ainsi qu'il lui a été proposé trois magasins, tous d'une catégorie inférieure au « top ». Le fait d'avoir formulé trois propositions successives à M. [W] [M] démontre parfaitement que la société n'avait aucune intention de se séparer de ce salarié mais qu'il était néanmoins nécessaire, dans l'intérêt de l'entreprise, de mettre en cohérence ses compétences avec les intérêts de l'entreprise et donc de l'affecter sur un magasin de catégorie inférieure et moins exposé, ce qui était également de l'intérêt de M. [W] [M]. - La situation personnelle de celui-ci a été prise en compte puisque la société Zara France a accepté de reporter les entretiens préalables comme elle a également accepté, afin que sa mutation ne soit pas effective rapidement, de formuler une 3ème proposition de mutation qui n'aurait pris effet qu'à compter du 4 septembre 2017. Par conclusions notifiées par voie électronique le 10 juin 2021, M. [W] [M] demande à la cour d'appel de : - dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - réformer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande visant à la condamnation de Zara France à la somme de 69 776,10 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner Zara France à lui régler la somme de 69 776,10 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - réformer le jugement en ce qu'il l'a debouté de sa demande visant à la condamnation de Zara France à la somme de 10 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement vexatoire et abusif, - condamner Zara France à lui régler 10 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement vexatoire et abusif, - confirmer le jugement en ce qu'il a condamné Zara France à lui régler : 10 512,22 euros au titre de la clause d'objectifs contractuelle, 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - débouter Zara France de toutes ses demandes infondées, - condamner Zara France à lui régler la somme de 3000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, en sus de la condamnation de première instance, - condamner Zara France aux entiers dépens. Sur sa demande de réformation du jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande en indemnisation de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié fait valoir que son employeur lui a proposé trois mutations injustifiées et abusives. Tout changement de lieu de travail devait être justifié par la nécessité d'organisation et l'intérêt légitime de la société. De même, conformément à une jurisprudence établie, l'employeur doit mettre en 'uvre une clause contractuelle de mutation de façon loyale et agir exclusivement dans l'intérêt objectif de l'entreprise, en application du principe général de l'article 1134 du code civil selon lequel le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi, à défaut le salarié peut légitimement refuser la mise en 'uvre de ladite clause. L'employeur n'a fourni aucune justification des trois offres de mutation qui lui ont été faites. Les propositions de mutation ont été formulées pour des raisons étrangères à l'intérêt de l'entreprise et dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle. La première évaluation date du 18 avril 2016, alors que M. [W] [M] occupait encore son poste dans le magasin de [Localité 5] Valentine. Elle n'a donc aucun lien sur ses prétendues difficultés rencontrées sur le magasin de [Localité 6]. La deuxième évaluation est loin d'être mauvaise, d'autant plus que le magasin de [Localité 6] a atteint ses objectifs fixés en 2017. Enfin, en tout état de cause, les prétendues difficultés du salarié à occuper son poste ne peuvent servir de justifications de nécessité d'organisation ou d'intérêt légitime de l'employeur à le faire muter. Les propositions de mutation portent d'autre part une atteinte excessive à la vie privée et familiale du salarié : L'employeur a formulé trois offres de mutation, dans les magasins de [Localité 7], [Localité 4] et [Localité 8], lesquelles auraient nécessairement entraîné le changement de résidence du salarié qui habite à [Localité 3] depuis de nombreuses années. Sur la confirmation du jugement en ce qu'il lui a accordé sa prime d'objectifs au titre de l'année 2017, le salarié indique que l'objectif fixé par l'employeur a été atteint durant l'année 2017 par le magasin de [Localité 6] de plus de 3 %. Il doit percevoir 0,20 % des ventes hors taxes de sa section au titre de sa prime sur objectifs. Dans ses écritures, l'employeur indique que n'ayant pas été présent dans les effectifs au 31 décembre 2017 et au moment du versement de la prime au 31 mars 2018, cette prime ne lui serait pas due.Toutefois, tout en citant ces conditions de versement de ladite prime, l'appelante ne produit aucun justificatif de l'existence effective desdites conditions et surtout de leur notification à l'intimé. Une prime sur objectifs n'a pas besoin d'être stipulée dans le contrat de travail pour être redevable, elle est en effet due a l'ensemble des salariés d'une entreprise à compter du moment où les objectifs fixes se trouvent atteints. Il n'est ni contestable ni contesté par Zara France que ladite prime sur objectifs a été versée en 2017 à ses salariés du magasin de [Localité 6]. Elle est donc également due à M. [W] [M], sans d'ailleurs une quelconque proratisation. MOTIFS 1-Sur la demande liée à l'exécution du contrat de travail : la prime sur objectifs de 2017 Le dernier avenant du 4 juillet 2016 du contrat de travail du salarié stipule, s'agissant de la rémunération de ce dernier, que cette rémunération forfaitaire brute mensuelle est composée des éléments suivants : d'une partie fixe de 1752, 86 euros payée sur une durée de douze mois d'une partie variable calculée et répartie conformément aux pratiques en vigueur chez Zara France pour le magasin de [Localité 6] égale à 0, 36 % du chiffre du c.a.h.t, mensuel généré par le rayon homme - d'un treizième mois. L'avenant ajoute : « toute prime ou gratification qui viendrait à être versée en complément de la rémunération définie dans le présent avenant présenterait le caractère d'une libéralité dont la répétition individuelle ne saurait constituer un droit acquis. » En l'espèce, il est acquis aux débats que la prime sur vente 2017 dont le salarié réclame le paiement est une prime non prévue par le contrat de travail et qui ne constitue pas la partie variable stipulée. Les pièces produites par l'employeur établissent que cette prime sur les ventes ou prime sur objectifs est notamment versée aux responsables de section. Elle représente 0, 08 % des ventes hors taxes de la section lorsque les ventes réalisées ont été supérieures à l'objectif de +0,1 % jusqu'à +2,99 %. Il importe peu de savoir que cette prime présente le caractère d'une libéralité et qu'elle n'est pas prévue par le contrat de travail. En effet, si l'employeur peut accorder des avantages particuliers à certains salariés, c'est à la condition que tous les salariés de l'entreprise placés dans une situation identique puissent bénéficier de l'avantage ainsi accordé, et que les règles déterminant l'octroi de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables De plus, quand bien même les critères retenus par l'employeur pour l'attribution de la prime seraient objectifs, ils doivent être portés à la connaissance préalable de tous les salariés concernés. En l'espèce, l'employeur ne conteste pas qu'en 2017, la prime d'objectifs a bien été versée aux responsables de section, sauf à l'intimé. La société Zara France précise d'ailleurs que la prime était bien due en 2017 pour la section homme dont l'intimé avait la responsabilité au sein du magasin de [Localité 6]. Il y a donc lieu de vérifier les règles qui déterminaient l'octroi de cet avantage et si l'intimé était placé dans une situation différente des responsables de section ayant perçu la prime sur objectifs, justifiant le fait qu'il n'a pas été bénéficiaire de ladite prime pour 2017. L'employeur justifie avoir envoyé des courriers pour préciser les conditions d'attribution de la prime sur les ventes et notamment les conditions particulières tendant à la présence du salarié sur le poste au moment du versement, ainsi que depuis le début de l'exercice jusqu'à la fin de l'exercice (entre le 1er février et le 31 janvier). Toutefois, l'employeur ne justifie pas suffisamment avoir porté à la connaissance de l'intimé lui-même lesdites conditions d'attribution quant à la présence du salarié. Dès lors qu'il ne ressort pas des pièces que l'employeur a porté à la connaissance du salarié les conditions d'attributions de la prime sur les ventes et notamment celle tenant à la présence du salarié, il importe peu de savoir que le salarié était placé en arrêt maladie au 31 mars 2018, date de versement de la prime. M. [W] [M] est en droit de percevoir la prime sur les ventes 2017, quand bien même il n'était ni présent au 31 décembre 2017, ni au 31 mars 2018, jour de versement de la prime. S'agissant du montant de la prime sur les ventes de 2017, le document explicatif versé aux débats par l'employeur indique que le montant de la prime se calcule en fonction des ventes de la section et non sur les résultats de l'ensemble du magasin. En revanche, ce même document n'indique pas clairement que l'objectif à atteindre doit se calculer sur la section. Compte tenu de l'extrait du livre des ventes 2017 produit par l'intimé, c'est à juste titre que celui-ci soutient que l'objectif de plus de trois pour cent fixé pour 2017 a été atteint. La méthode de calcul proposée par le salarié pour la prime sur les ventes sera retenu. Il y a lieu de condamner la société Zara à régler à M. [W] [M] la somme de 10 512, 22 euros au titre de la prime sur les ventes 2017. Le jugement est confirmé. Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail : 1-Sur la demande tendant à voir dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse Le contrat de travail du salarié contient une clause de mobilité rédigée en ces termes : « Vous pourrez être affecté(e) dans l'un quelconque des établissements de Zara France SARL situé en France métropolitaine lorsqu'un changement de lieu de travail sera nécessité par l'organisation et l'intérêt légitime de la société Zara France SARL. Vous acceptez expressément que tout changement de votre lieu de travail dans l'un quelconque des établissements de la Société Zara France SARL situé en France métropolitaine, nécessité par l'organisation et l'intérêt légitime de la Société Zara France SARL, ne soit pas considéré comme une modification de votre contrat de travail, même s'il doit entraîner un changement de résidence, ce dont vous resterez seul(e) responsable juge. » La société Zara France a souhaité mettre en 'uvre cette clause de mobilité prévue au contrat de travail de M. [W] [M] en lui imposant trois mutations possibles : - à compter du 19 juin 2017 sur un poste de responsable au rayon homme, statut cadre autonome, catégorie B 2, sur le magasin Italie II [Localité 7], - à compter du 19 juin 2017 au poste de responsable au rayon homme, statut cadre autonome, sur le magasin de [Localité 4] Grande Place. - à compter du 4 septembre 2017 en qualité de responsable rayon homme, statut cadre autonome, sur le magasin Zara Strasbourg Leber Aubette à Strasbourg. M. [W] [M] a refusé ces trois nouvelles affectations. Il prétend en effet qu'il était en droit de refuser d'exécuter la clause de mobilité insérée dans son contrat de travail, au motif que la société Zara France n'a pas mis en 'uvre ladite clause contractuelle de mutation de façon loyale. Cependant, la bonne foi contractuelle étant présumée, il appartient au salarié de prouver l'abus de droit de l'employeur dans la mise en 'uvre de la clause de mobilité prévue dans son contrat de travail, en démontrant que la décision de ce dernier de faire jouer cette clause a été prise, en réalité, pour des raisons étrangères à l'intérêt de l'entreprise ou qu'elle a été mise en 'uvre dans des conditions exclusives de toute bonne foi. Or, l'intimé ne démontre pas suffisamment que la société Zara France a mis en 'uvre la clause de mobilité prévue dans son contrat de travail pour des raisons étrangères à l'intérêt de l'entreprise ou dans des conditions exclusives de toute bonne foi. Il produit en particulier aux débats une attestation d'un collègue occupant le poste de travail sur lequel le salarié devait muter sur le magasin de [Localité 7] Italie 2. Cependant, cette attestation est inefficace. Le collègue de M. [W] [M] se contente de dire quel est le poste qu'il occupe actuellement, sans donner plus de détails. Ensuite, l'intimé ne conteste pas que les trois propositions de mutation qui lui ont été faites par son employeur correspondent à des magasins de catégorie B. Il était jusqu'alors affecté sur le magasin de [Localité 6], magasin considéré par son employeur comme étant un magasin de haut niveau appartenant à la catégorie dite « top ». Or, l'employeur produit aux débats l'évaluation du 15 février 2017 de M. [W] [M] dont il résulte que celui-ci avait des résultats perfectibles. Dès lors, la décision de Zara France de muter le salarié sur un magasin correspondant à une catégorie intérieure à celle du magasin de [Localité 6] est en adéquation avec cette évaluation professionnelle perfectible. M. [W] [M] ne démontre pas que la décision de ce dernier de faire jouer cette clause a été prise, en réalité, pour des raisons étrangères à l'intérêt de l'entreprise ou qu'elle a été mise en 'uvre dans des conditions exclusives de toute bonne foi. Par ailleurs, la clause n'a pas été dénaturée par Zara France, puisqu'au contraire, cette dernière a seulement mis en 'uvre ladite clause, laquelle avait été modifiée par un avenant en date du 4 juillet 2016,qui avait été accepté par le salarié. En revanche, la mise en 'uvre par l'employeur de la clause de mobilité ne doit pas porter atteinte au droit du salarié au respect de sa vie privée et familiale, à moins que cela ne soit justifié par les tâches ou fonctions du salarié et proportionné au but recherché. Les 16 mai 2017 puis 28 juillet 2017, la société Zara France a notifié à l'intimé trois propositions de mutation sur les magasins de [Localité 4] et [Localité 7] (à compter du 17 juillet 2017) et de [Localité 8] (à compter du 4 septembre 2017). Or, la mise en 'uvre de la clause de mobilité, compte tenu des choix géographiques de l'employeur, impliquait le déménagement du salarié à [Localité 7], [Localité 4] ou [Localité 8], dans un délai d'environ deux mois, alors qu'il vivait habituellement à [Localité 3]. Ces mutations, dans des villes très lointaines, impliquaient toutes un changement de vie très important pour le salarié. Ensuite, M. [W] [M] démontre que son époux, avec lequel il s'est marié le 7 juillet 2017, soit dans un temps concomitant aux décisions de mutation imposées par son employeur, travaillait dans un magasin Chanel situé à [Localité 3]. Le salarié et son époux avaient d'ailleurs conclu un contrat de mariage le 16 mai 2017. Les mutations géographiques envisagées par l'employeur pour le salarié allaient donc considérablement éloigner ce dernier de son mari, au point qu'il devenait inenvisageable pour le couple de mener une vie commune normale. Enfin, s'agissant de son père, M. [W] [M] établit qu'il était atteint d'un grave cancer depuis au moins le mois d'août 2016 comme en témoigne la pièce médicale versée aux débats par le salarié, consistant en un compte-rendu de scanner, émanant de l'hôpital de [Localité 9]. Son père est d'ailleurs décédé à [Localité 9] des suites de cette maladie le 13 août 2017. Ainsi, lorsque l'employeur a imposé les trois mutations au salarié les 16 mai 2017 et 28 juillet 2017 (à [Localité 7],[Localité 4] [Localité 8]), le père de ce dernier était déjà gravement souffrant et pris en charge à [Localité 9]. L'employeur ne conteste pas que M. [W] [M] l'avait informé des problèmes de santé de son père et du fait qu'il était contraint de demander que l'entretien préalable soit reporté à deux reprises. Durant l'entretien préalable à son licenciement du 25 août 2017, le salarié avait avisé son employeur de ce que son père était récemment décédé. Ainsi, le salarié pouvait légitimement vouloir refuser de s'éloigner de son mari ainsi que de son père gravement malade. Il était en droit de décliner les trois mutations lointaines imposées en mai et en juillet 2017 par son employeur. L'atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié est caractérisée et elle apparaît en outre disproportionnée au but recherché, à savoir le fait de muter le salarié sur un poste de catégorie inférieure dans un magasin situé à [Localité 7], [Localité 4] [Localité 8], compte tenu de ses difficultés à assurer pleinement son poste au sein du magasin de [Localité 6]. Ainsi, le salarié était fondé à refuser la mise en 'uvre de la clause de mobilité. Le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.Le jugement est infirmé en ce qu'il : - dit que la mesure de licenciement pour cause réelle et sérieuse du salarié par la société Zara France est fondée, - rejette la demande du salarié de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 2-Sur les dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Le salarié comptait 12 années d'ancienneté au moment de son licenciement par un employeur qui employait habituellement au moins onze salariés. Concernant le montant des dommages intérêts dus au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse, les parties s'opposent sur la version applicable de l'article L 1235-3 du code du travail. En l'espèce, le salarié ayant été licencié par courrier recommandé avec accusé de réception du 19 septembre 2017, l'article L 1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017, instaurant un barème d'indemnisation pour les dommages intérêts des licenciés sans cause réelle et sérieuse, ne s'applique pas au cas d'espèce. En effet, conformément à l'article 40-I de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont uniquement applicables aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de ladite ordonnance. L'employeur tente vainement d'obtenir l'application du barème au présent litige en soutenant que le salarié ayant réellement quitté les effectifs de la société en décembre 2017, il faudrait faire application de l'article L 1235-3 du code du travail dans sa version issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017 instaurant ce barème. Cependant, l'article 40-I de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 prescrit de tenir compte de la date du licenciement uniquement et non de la date de sortie du salarié des effectifs de l'employeur. Ainsi seule la version de l'article L 1235-3 du code du travail, antérieure à l'ordonnance du 22 septembre 2017, est applicable. L'article L 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur du 1er mai 2008 au 24 septembre 2017, prévoit : « Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9. » M. [W] [M] peut prétendre à des dommages intérêts ne pouvant être inférieurs aux salaires des six derniers mois. Cependant, il ne détaille aucunement l'évolution de sa situation financière depuis sa perte d'emploi du 19 septembre 2017, ni ne produit de pièces. Comme le souligne la société Zara France, la cour ignore s'il est toujours demandeur d'emploi, s'il a formulé des demandes d'emploi, s'il travaille et depuis quand, et enfin de quelles ressources il dispose pour vivre. Dès lors, une indemnisation égale aux six derniers mois de salaires bruts compensera de façon adéquate le préjudice de l'intimé. L'employeur ne contestant pas que ce salaire brut était de 3876, 45 euros par mois, il est condamné à régler à l'intimé la somme de 23 278,70 euros bruts. 3-Sur les dommages intérêts pour licenciement vexatoire  Le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d'un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et cumuler une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire, à la condition de justifier d'une faute de l'employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire. En l'espèce, quand bien même l'employeur a notifié au salarié son licenciement par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 19 septembre 2017, alors que le père du salarié était décédé le 13 août 2017, ce fait n'est pas en lui-même constitutif d'une faute de la part de l'employeur. De plus, l'employeur a repoussé à plusieurs reprises l'entretien préalable afin de tenir compte de la situation personnelle de M. [W] [M]. M. [W] [M] est débouté de sa demande de dommages intérêts pour procédure vexatoire. Le jugement est confirmé sur ce point. Sur les frais de procès : La société Zara France est déboutée de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société Zara France sera condamnée aux dépens ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 2.500 euros à l'intimé. PAR CES MOTIFS : La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale, - confirme le jugement en ce qu'il : - condamne la société Zara France à régler à M. [W] [M] la somme de 10 512, 22 euros au titre de la prime sur les ventes 2017, - rejette la demande de M. [W] [M] de dommages intérêts pour licenciement vexatoire, -infirme le jugement en ce qu'il : - dit que la mesure de licenciement pour cause réelle et sérieuse du salarié par la société Zara France est fondée - rejette la demande du salarié de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse statuant à nouveau, - dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamne la société Zara France à payer à M. [W] [M] la somme de 23 278,70 euros bruts de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, y ajoutant, - condamne la société Zara France aux dépens de la procédure d'appel, - condamne la société Zara France à payer à M.[W] [M] une somme de 2.500 euros à M. [W] [M] en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - Rejette toute autre demande. LE GREFFIER LE PRESIDENT