Cour d'appel, 26 novembre 2025. 22/03649

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 4 ARRET DU 26 NOVEMBRE 2025 (n° /2025, 1 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/03649 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CFNMQ Décision déférée à la Cour : Jugement du 04 Février 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° F19/02256 APPELANTE Madame [S] [B] [Adresse 3] [Localité 5] Représentée par Me Marie-Noël MAYER, avocat au barreau de PARIS, toque : E1403 INTIMEE Société HABITAT FRANCE [Adresse 6] [Localité 9] Représentée par Me Jessica CHUQUET, avocat au barreau de PARIS PARTIES INTERVENANTES SELARL ASTEREN prise en la personne de Me [F] [T] es qualité de mandataire liquidateur de la société HABITAT FRANCE [Adresse 1] [Localité 8] Représentée par Me Catherine LAUSSUCQ, avocat au barreau de PARIS, toque : D223 Me [K] [C] es qualité de mandataire liquidateur de la société HABITAT FRANCE [Adresse 10] [Localité 8] Représentée par Me Catherine LAUSSUCQ, avocat au barreau de PARIS, toque : D223 AGS IDF EST [Adresse 2] [Localité 7] COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 06 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. MALINOSKY Didier, magistrat honoraire, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Mme MEUNIER Guillemette, présidente de chambre Mme NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère M. MALINOSKY Didier, magistrat honoraire rédacteur Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL ARRET : - réputé contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCÉDURE Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 30 janvier 2017, Mme [S] [B] a été engagée par la société Habitat France en qualité de directrice de magasin, groupe 7, niveau 2, moyennant une rémunération annuelle brute de 40 000 euros pour un forfait de 218 jours de travail, son lieu de travail étant le magasin de [Localité 15]. Dans le dernier état des relations contractuelles, sa rémunération brute mensuelle était de 3 730 euros. La convention collective applicable est celle du négoce de l'ameublement. La société Habitat France employait plus de dix salariés. La société Habitat France était spécialisée dans le secteur d'activité du commerce de détail de meubles. Le 19 mars 2018, Mme [B] postule pour la direction d'un magasin dans le sud de la France et elle est mutée le 3 septembre 2018 sur celui d'[Localité 11]. Le 18 janvier 2019, Mme [B] s'est vue convoquer à un entretien préalable fixé au 31 janvier suivant. Par lettre du 7 février 2019, Mme [B] s'est vue notifier son licenciement pour faute grave. Par lettre du 5 avril 2019, par l'intermédiaire de son conseil, Mme [B] a contesté les griefs de son licenciement. Mme [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny, le 18 juillet 2019 aux fins de voir notamment dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, dire et juger nulle et de nul effet la convention de forfait en jours de l'année en date du 30 janvier 2017 et condamner la société Habitat France à lui payer diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement en date du 4 février 2022, le conseil de prud'hommes de Bobigny a : - Fixé la moyenne de salaire à la somme de 3 730 euros ; - Dit le licenciement de Mme [S] [B] sans cause réelle et sérieuse ; - Condamné la SAS Habitat France à verser à Mme [S] [B] les sommes suivantes : * 11 190 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; * 1 119 euros au titre des congés payés afférents ; * 1 492 euros au titre de l'indemnité de licenciement ; * 13 055 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; * 5 000 euros au titre de dommages et intérêts pour l'exécution déloyale du contrat de travail ; * 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - Rappelé que les créances salariales porteront intérêts de droit à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, soit le 27 juillet 2019, et que les créances à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du présent jugement. - Ordonne la capitalisation des intérêts échus, - Ordonne à la société Habitat France de remettre à Mme [S] [B] les documents de fin de contrat conformes au jugement, - Ordonne l'exécution provisoire du présent jugement, - Ordonne à la société Habitat France de rembourser pôle emploi les indemnités versées à Mme [S] [B] dans la limite de 6 mois, - Condamne la société Habitat France aux dépens. - Déboute les parties du surplus des demandes. Par déclaration au greffe en date du 3 mars 2022, Mme [B] a régulièrement interjeté appel de la décision. Le conseiller de la mise en état a ordonné, le 17 octobre 2022, la désignation d'un médiateur dont la mission a cessé le 8 mars 2023 après le retrait d'une des parties du processus. Par jugement du 7 décembre 2023, la société Habitat France a fait l'objet d'une procédure de redressement judiciaire. Par jugement du 28 décembre 2023, le tribunal de commerce de Bobigny a prononcé la liquidation judiciaire de la société Habitat France, désignant la Selarl Asteren, prise en la personne de Me [H] [T], et Me [K] [E] [I] en qualité de mandataires liquidateurs. Le 13 février 2024, Mme [B] a assigné en intervention forcée Me [K] [C] et la Selarl Asteren, prise en la personne de Me [T], en qualité de mandataires liquidateurs de la société Habitat France ainsi que l'AGS CGEA Il de France Est. PRÉTENTIONS DES PARTIES Aux termes de ses dernières conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 21 février 2025, Mme [B] demande à la cour de : - Dire que l'instance se poursuivra en présence des requis ès qualités, - Déclarer recevable et bien fondée Mme [B] en son appel du jugement du Conseil de Prud'hommes de Bobigny du 4 février 2022, Y faisant droit, Sur la durée du travail - Infirmer le jugement en ce qu'il a jugé que la convention de forfait en jours sur l'année signée le 30 janvier 2017 entre Mme [B] et la société Habitat France n'était pas nulle ou privée d'effet et en ce qu'il a débouté Mme [B] de ses demandes de rappel d'heures supplémentaires, de congés payés afférents, d'indemnité pour privation de la contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires accomplies au-delà du continent légal et de dommages et intérêts pour travail dissimulé, Statuant à nouveau, - Déclarer nulle ou privée d'effet la convention de forfait en jours signée le 30 janvier 2017 entre Mme [B] et la société Habitat France, - Fixer au passif de la SAS Habitat France au profit de Mme [B] les sommes suivantes : - 56 153,11 euros bruts rappel d'heures supplémentaires de janvier 2017 à février 2019 ; - 5 615,31 euros bruts congés payés afférents : -11.097,48 euros à titre d'indemnité pour privation de la contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent légal en 2017 : - 19 988,52 euros à titre d'indemnité pour privation de la contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent légal en 2018 : - 38 952,48 euros nets à titre d'indemnité pour travail dissimulé : - Si la Cour accueille Mme [B] en sa demande de rappel d'heures supplémentaires, limiter à 2 623,94 euros le remboursement demandé à titre reconventionnel par les intimés au titre des RTT, Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail - Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société Habitat France à verser à Mme [B] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, et fixer cette somme au passif de la société Habitat France, Sur le licenciement - Confirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [B] était dépourvu de cause réelle et sérieuse, - Infirmer le jugement en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes : - 19 476,26 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - 1 947,62 euros à titre de congés payés afférents ; - 3 682,91 euros ou subsidiairement : 2 124,80 euros à titre d'indemnité de licenciement ; - 22 722,28 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Statuant à nouveau, - Fixer au passif de la SAS Habitat France au profit de Mme [B] les sommes suivantes : - 19 476,26 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - 1 947,62 euros au titre des congés payés afférents ; - 3 682,91 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ; - 22 722,28 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Subsidiairement, - Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société Habitat France à verser à Mme [B] : - 11 190 euros indemnité compensatrice de préavis ; - 1 119 euros congés payés afférents ; - 13 055 euros indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - Fixer ces sommes au passif de la société Habitat France, mais l'infirmer sur le quantum de l'indemnité légale de licenciement et fixer au passif de la SAS Habitat France au profit de Mme [B] de ce chef la somme de 2 124,80 euros. Très subsidiairement, si par extraordinaire le licenciement pour faute grave était requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse, fixer au passif de la SAS Habitat France au profit de Mme [B] les sommes suivantes : - 19 476,26 euros ou subsidiairement 11 190 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - 1 947,62 euros ou subsidiairement 1 119 euros au titre des congés payés afférents ; - 3 682,91 euros ou subsidiairement 2 124,80 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ; A titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire le licenciement pour faute grave était jugé fondé, fixer au passif de la SAS Habitat France au profit de Mme [B] les sommes suivantes : - 19 476,26 euros ou subsidiairement 11 190 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - 1 947,62 euros ou subsidiairement 1 119 euros au titre des congés payés afférents ; - 2 946,33 euros ou subsidiairement : 1 692,80 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement. En tout état de cause - Débouter Me [K] [E] [I] et la Selarl Asteren prise en la personne de Me [F] [T], ès qualités de mandataires liquidateurs de la société Habitat France et l'AGS/CGEA IDF EST de leur appel incident, demandes, fins et conclusions, - Ordonner la remise sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir des certificat de travail, attestation pôle emploi et solde de tout compte, rectifiés, la Cour se réservant le droit de liquider l'astreinte, - Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société Habitat France à verser à Mme [B] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et fixer cette somme au passif de la société Habitat France, - Fixer au passif de la SAS Habitat France au profit de Mme [B] une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel à hauteur de 4 200 euros, - Dire que les condamnations porteront intérêts à compter de la saisine et ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l'article 1343-2 du code civil. - Dire que les dépens seront inscrits comme créances privilégiées conformément à l'article L 622-17 du code de commerce. - Dire que l'arrêt à intervenir sera opposable à l'AGS/CGEA IDF EST en toutes ses dispositions. Aux termes de ses dernières conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 24 janvier 2025, la Selarl Asteren, prise en la personne de Me [H] [T], et Me [K] [E] [I] en qualité de mandataires liquidateurs demandent à la cour de : - Infirmer le jugement de première instance en ce qu'il a : - Jugé le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a accordé les indemnités de rupture à ce titre. - Accordé des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. - Le confirmer pour le surplus Statuant à nouveau : - Juger le licenciement pour faute grave fondé sur une cause réelle et sérieuse, - Débouter Mme [B] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions. - Juger la convention de forfait jours licite, En conséquence, débouter Mme [B] de sa demande d'heures supplémentaires et de repos compensateur. - Débouter Mme [B] du reste de ses demandes, fins et prétentions. - Condamner Mme [B] à rembourser aux liquidateurs judiciaires, la somme de 2 699 euros au titre des jours de RTT pris. - Condamner Mme [B] à la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - La condamner aux dépens. Bien que régulièrement assignée, l'AGS CGEA IDF Est n'a pas constitué avocat. La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens échangés et des prétentions des parties, à la décision déférée et, en application de l'article 455 du code de procédure civile, aux dernières conclusions échangées en appel. L'ordonnance de clôture est intervenue le 16 septembre 2025. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la nullité de la convention de forfait Mme [B] soutient, d'une part, qu'elle n'avait pas la qualité de cadre autonome et, d'autre part, que la société n'ayant mis en place ni suivi ni contrôle de sa charge ou de l'organisation de son travail, et n'apportait aucun justificatif de garantir la protection de sa santé et de sa sécurité. Elle fait valoir que tant son contrat de travail que la demande de sa hiérarchie, l'obligeait à une présence à l'arrivée et au départ des salariés soit avant 11h00 et après 20h00 heures, plages d'ouverture et de fermeture du magasin. Les mandataires judiciaires soutiennent que la convention de forfait signée à l'embauche est valide, Mme [B] étant un cadre (directeur de magasin) ayant une autonomie complète dans la gestion de son temps de travail. Ils produisent pour en justifier un tableau mentionnant les heures d'ouverture du magasin et des exemplaires de relevés des horaires. Sur ce, Aux termes des articles L 3121-39 et L 3121-40 du code du travail, 'les conventions individuelles de forfait en heures ou en jours doivent être prévues par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou par une convention ou un accord de branche, et faire l'objet d'une convention écrite entre l'employeur et le salarié'. Il est constant que toute convention de forfait, prévue par un accord collectif, doit comporter des stipulations assurant la garantie du respect des durées maximales de travail, des repos journaliers et hebdomadaires dont le suivi effectif par l'employeur permet de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable. Il est aussi constant que l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail et que chaque année les salariés au forfait doivent bénéficier d'au moins un entretien avec leurs supérieurs hiérarchiques au cours duquel doivent être évoquées notamment l'organisation et la charge de travail de l'intéressé ainsi que l'amplitude de ses journées d'activité. Il est acquis aux débats que la salarié a été engagé, le 30 janvier 2017 en qualité de directeur de magasin au statut de cadre, groupe 7, niveau 2, de la convention collective nationale du négoce d'ameublement et qu'elle a bénéficié, à ce titre d'un forfait de 218 jours annuels dont les dispositions générales sont mentionnées au chapitre 'durée du travail, convention de forfait jours'. Le contrat de travail prévoit, par ailleurs, un entretien avec son supérieur hiérarchique et un bilan annuel pour vérifier sa charge de travail, le nombre de jours travaillés, l'organisation de son travail et l'articulation activités professionnelles et vie personnelle. Il est, aussi, acquis aux débats qu'il existe un accord d'entreprise d'aménagement du temps et de réduction du temps de travail en date du 20 décembre 2000 prévoyant en son article 1.2 l'application d'un forfait de 217 jours (hors journée de solidarité) pour les cadres des niveaux I et II. Cependant, aucune disposition sur le contrôle effectif de la charge de travail n'est prévue dans l'accord. En outre, la cour relève que l'accord du 20 décembre 2000 était à durée déterminée de deux années, renouvelable une seule fois pour la même durée et, qu'à défaut pour la société de justifier de sa prolongation, de sa révision ou de la signature d'un nouvel accord, il n'est plus opposable à Mme [B]. Par ailleurs, la cour relève que si les mandataires produisent un document relatif à des temps de travail d'un salarié, il s'agit d'un salarié non cadre ayant un horaire collectif de 35 heures et qu'ils ne produisent aucun entretien annuel ou fiche de suivi et de contrôle des horaires de travail de Mme [B] ou de sa charge de travail. Au surplus, la cour relève que les bulletins de salaire produits par la salariée, pour la période de février 2017 à janvier 2019, montrent une amplitude de travail hebdomadaire 'habituelle' importante comportant parfois un seul jour de repos avec des durées effectives de travail de six voir de dix jours consécutifs qui aurait dû alerter la société sur la charge de travail excessive de Mme [B]. Si les conditions d'éligibilité de Mme [B] à une convention de forfait jours ne sont pas contestables au regard de sa profession et de ses responsabilités, il n'en reste pas moins qu'il n'est aucunement justifié ni de l'existence d'un texte conventionnel, autre que l'accord à durée déterminée du 20 décembre 2000, ni d'un contrôle effectif de son temps de travail journalier, hebdomadaire ou annuel, permettant de vérifier que celui-ci n'a pas excédé les durées légales et permettant un respect de la vie personnelle de la salariée. Ainsi, la clause de forfait jour du contrat de travail est inopposable à Mme [B] qui est en droit de réclamer des heures supplémentaires selon les règles de droit commun. Sur les heures supplémentaires Mme [B] sollicite le paiement d'heures supplémentaires pour la période de février 2017 à février 2019 inclus, indiquant pour chaque période le nombre d'heures majorées à 25 ou 50 % outre le salaire horaire. Elle indique que son salaire bien que forfaitaire, eu égard de son ancienneté et à sa catégorie, n'était en rien exceptionnel et fait valoir qu'elle communique ses fiches individuelles de pointage pour toute la période considérée. Les mandataires judiciaires font valoir que la clause de forfait jour étant opposable à Mme [B], elle ne peut solliciter le paiement d'heures supplémentaires alors qu'elle a bénéficié d'un salaire forfaitaire lié à cette convention outre qu'elle ne justifie pas d'un décompte semaine par semaine établissant la réalité des heures travaillées. Sur ce, Aux termes des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail, 'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles'. Si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe spécialement à aucune des parties, l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande. Pour justifier ses demandes Mme [B] produit, outre ses bulletins de salaires pour les années 2017 à janvier 2019 : - Ses fiches de pointage journalières et hebdomadaires pour la période entre le 30 janvier 2017 et le 9 février 2019 avec mention du nombre d'heures journalières et hebdomadaires réalisées ; - Des tableaux récapitulatifs pour la période de février 2017 à février 2019. Elle chiffre, par ailleurs, le nombre d'heures supplémentaires effectuées année par année outre les majorations afférentes à 25 et 50 %. L'examen de ces pièces permet à la cour de considérer que la salariée présente des éléments suffisamment précis quant aux heures supplémentaires non rémunérées qu'elle prétend avoir effectuées pour qu'ils soient utilement discutés par l'employeur. La cour relève que si les mandataires judiciaires ne font qu'alléguer d'un respect de la durée légale du travail ou que le paiement au forfait empêche toutes rémunérations d'éventuelles heures supplémentaires, ils ne produisent que quelques relevés de badgeage d'un salarié non cadre pour la période 6 au 28 novembre 2019, démontrant pour ce dernier un dépassement habituel de la durée légale pouvant aller jusqu'à 38h51mn hebdomadaires, tout en alléguant que les tableaux de Mme [B] ne forme aucun décompte hebdomadaire justifiant de l'effectivité d'heures supplémentaires. Or, tant la production des fiches de badgeage que des bulletins de salaire démontrent une amplitude de travail hebdomadaire s'échelonnant entre 36h01 et 68h45 étant noté que Mme [B] a décompté ses jours d'absence pour maladie, de congés payés et de RTT sans que ces éléments soient utilement contestés par les mandataires, la seule mention que l'ouverture et la fermeture du magasin pouvaient être effectuées par deux personnes différentes n'ayant aucune influence sur les relevés de badgeage de Mme [B]. Toutefois, les relevés de badgeage ne mettent pas en évidence les temps de pause. Par ailleurs, sauf s'il est rémunéré par un forfait incluant des heures supplémentaires, le salarié a droit au paiement des heures supplémentaires effectuées, et que l'existence d'une telle convention ne peut se déduire ni du fait qu'il perçoive un salaire supérieur au minimum conventionnel. La salariée peut, donc, prétendre à un rappel d'heures supplémentaires majorées, étant précisé que la cour retient les salaires mensuels afférents à la durée légale de 151,67 heures (35 heures hebdomadaires) de sorte qu'elle est en droit de prétendre, pour la période sollicitée, à un rappel d'un montant de 51 153,11 euros bruts outre 5 115,31 euros bruts de congés payés afférents qui se décomposent ainsi : - Pour la période de février à décembre 2017, au taux horaire de 21,97 euros, 288 heures majorées à 125 % et 391,2 heures majorées à 150 % outre les congés payés afférents ; - Pour l'année 2018 au taux horaire de 21,97 euros, 248 heures majorées à 125 % et 799,10 heures majorées à 150 % outre les congés payés afférents ; - Pour l'année 2019 au taux horaire de 21,97 euros, 32 heures majorées à 125 % et 40,30 heures majorées à 150 % outre les congés payés afférents ; Sommes qui seront fixés au passif de la liquidation judiciaire de la société Habitat. Sur la contrepartie en repos du dépassement du contingent annuel Mme [B] sollicite la fixation au passif de la liquidation judiciaire des sommes dues au titre du dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires. Les mandataires s'opposent à sa demande, estimant que la convention de forfait lui est opposable et qu'elle ne justifie pas d'avoir effectuer des heures supplémentaires. Sur ce, L'article L. 3121-30 du code du travail dispose que 'des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L.3121-28 et à celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L.[Immatriculation 4]-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires'. L'article D 3121-24 du code du travail dispose que 'à défaut d'accord prévu au I de l'article L. 3121-33, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures par salarié. Le premier alinéa ne s'applique pas aux salariés mentionnés à l'article L. 3121-56 qui ont conclu une convention de forfait en heures sur l'année'. En l'espèce, Mme [B] a réalisé un nombre important d'heures supplémentaires pour les années 2017 et 2018, tel que mentionné ci-dessus, dépassant le contingent annuel de 220 heures effectuées au-delà de la durée légale étant, à défaut de prise d'un repos compensateur, rémunérées au taux horaire retenu précédemment majoré des heures supplémentaires accordées. En conséquence, il y a lieu de faire droit à la salariée pour l'année 2017 de la somme de 11 097,48 euros et pour l'année 2018 de la somme 19 988,52 euros au titre de la contrepartie pour dépassement du contingent annuel, sommes qui seront fixés au passif de la liquidation judiciaire. Sur la demande reconventionnelle de remboursement des jours de RTT Les mandataires judiciaires sollicitent, si la convention de forfait a été reconnue comme inopposable, le remboursement des jours pris au titre de la RTT pour la somme de 2 699 euros. Sur ce, Il est constant que le salarié, auquel la convention de forfait a été déclarée inopposable, peut être amené à rembourser les jours de RTT auxquels il a pu prétendre en amenant son temps de travail réel au nombre de jour de son forfait conventionnel. Dès lors que la convention de forfait en jours est dénoncée par la salariée, cette dernière a bénéficié indûment des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution d'une convention de forfait. L'employeur est donc bien fondé à solliciter le remboursement des jours de réduction du temps de travail du au titre de la période non prescrite. Au vu des bulletins de salaire transmis et des pièces communiquées par l'employeur, il apparaît que la somme de 2 699 euros doit être versée par la salariée. Sur le licenciement pour faute grave Les mandataires judiciaires soutiennent que la situation du magasin s'est dégradée dès la venue de Mme [B] constaté par l'audit de janvier 2019 alors qu'il lui était fixé un objectif de 90%, et qu'elle ne respectait pas les règles du formulaire 'Les incontournables'. Ils indiquent que les motifs de ce licenciement sont différents de ceux des autres directeurs de magasin, en particulier celui de [Localité 16] ([Localité 14]). Ils font valoir un mauvais travail et des actions correctives insuffisantes, incomplètes démontrant son incompétence et son désintérêt. Mme [B] soutient que la situation du magasin était déjà oblitérée avant sa venue et que le climat social et économique (Gilets jaunes) pesait sur la gestion quotidienne. Elle fait valoir que, tant l'audit du 15 janvier 2019 que son plan d'action du 26 janvier 2019 ne justifie des griefs de résultats 'catastrophiques' de 'mauvais travail' ou de 'désintérêt'. Mme [B] nie toute reconnaissance lors de l'entretien préalable de fautes et que, par ailleurs, conteste le résultat de l'audit qui est démenti par la visite du 21 décembre 2018 du responsable réseau sud, M. [N]. Elle soutient que la notation de la responsable Habitat de l'audit, Mme [Z], est plus contestable et qu'à aucun moment un objectif de 90 % ne lui a été fixé. Sur ce, En application des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié. La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est rédigée en ces termes : '(...)Lors de cet entretien, nous vous avons exposé les griefs que nous avions à votre encontre afin de recueillir vos observations. A titre liminaire, il faut rappeler qu'en votre qualité de Directrice de magasin, vous avez la charge, par définition, de la direction, du contrôle et de la gestion du magasin ; tous les flux [de marchandises, de personnes, monétaires, financiers et administratifs] doivent être suivis, analysés, contrôlés et verrouillés par vous selon des procédures précises. L'ensemble de ces procédures est exposé à tout nouveau directeur qui prend ses Fonctions chez Habitat par la Responsable audit interne ; il est notamment rappelé que : - une intégration et un accompagnement personnalisé sont mis en place dès la prise de poste. Cela a été naturellement votre cas à votre arrivée dans l'entreprise en 2017 ; - en novembre 2018 un audit de prise de fonctions de la directrice qui vous a succédée à [Localité 15] a été réalisé [cet audit vous a également été adressé puisqu'il reprenait des éléments relatifs à la période ou vous étiez Directrice de ce magasin] ; - Le 29 novembre 2018, un audit de prise de fonctions a été réalisé à [Localité 11] lors duquel Les fondamentaux vous ont, une nouvelle fois, été exposes ; - Le 21 décembre 2018, [A] [N], coordinateur réseau a effectué une visite d'[Localité 11] et vous a adressé un compte rendu le 7 janvier 2019, reprenant une nouvelle fois les points essentiels; - en février 2018, [W] [Z], responsable audit, a adressé aux magasins un nouveau récapitulatif des procédures applicables, sous Le nom de 'Liste des incontournables' ; - enfin, lors de votre prise de poste à [Localité 11], vous avez bénéficié d'une passation de 15 jours ouvrés avec l'ancien directeur, ce qui est très exceptionnel. Pourtant, malgré cela, nous relevons d'importantes défaillances de votre part dans l'exécution de vos missions contractuelles. En effet, un nouvel audit réalisé Le 15 janvier 2018 par Madame [W] [Z] a donne lieu à un rapport qui vous a été transmis le 21 janvier 2019. Les résultats globaux sont insuffisants, votre très insuffisants, sur quatre des cinq postes de contrôle, étant rappelé que le résultat minimum attendu est de 90% : - Flux de marchandises : 77,30 % - Flux monétaires : 82,20 % - Flux financiers : 88,00 % - Flux de personnes : 97,70 % - Flux administratifs : 80,30 % TOTAL : 85,68 % Ainsi, La moyenne générale est déjà en dessous du standard attendu à [85,68%] mais surtout, chacun des postes détaillés correspondent à un compartiment à part entière de vos missions, une analyse secteur par secteur doit être faite. Or, justement, les résultats obtenus montrent donc que vous êtes en dessous des attentes pour quatre items sur cinq. Trois postes apparaissaient d'ailleurs particulièrement hors de contrôle (marchandises, monétaires, administratifs). Devant les résultats catastrophiques de cet audit, dont nous avons eu connaissance le 18 janvier 2018, nous avons sollicité de votre part la communication, pour le 25 janvier 2019, d'un plan d'actions pour y remédier. Parallèlement, très inquiets de cette situation, nous vous avons convoquée à un entretien préalable afin de vous exposer notre position face à ces manquements professionnels et obtenir une explication de votre part Le 26 janvier 2019, vous avez communique ce plan à Madame [Z], sans même avoir pris la peine d'en envoyer une copie à Monsieur [N], votre responsable direct. Au-delà de cette maladresse, nous avons été très désagréablement surpris de votre semblant de 'plan d'actions' qui n'en avait que le nom. - En effet, Loin d'être suffisamment énergique pour parvenir à redresser la situation préoccupante du magasin, votre plan était incomplet [n'abordait pas tous les problèmes relevés] et sibyllin sur les sujets évoqués. En effet, là où Madame [Z] expose en une vingtaine de lignes les sujets d'inquiétudes, vous avancez quelques mots sans consistance. Par exemple : 'isoler les MAD dans un même espace. Client [Localité 12], table Blyth, impossible à retirer dans les temps cause Gilets jaunes'; or, ce qui vous est demandé n'est pas pour quelle raison un problème ponctuel a existé, mais au contraire de trouver une solution concrète, pérenne, organisée pour résoudre une difficulté de fond et de la détailler [qui fera quoi ' Comment ' Quand ' Que faire si la difficulté persistait ' Etc...]. Or, toutes vos réponses sont sur ce mode. Votre plan d'actions démontre donc soit que vous n'avez pas compris les problèmes soulevés [manque de contrôle, non respect des procedures, ...], soit que vous les avez compris mais que vous n'êtes pas en mesure de rechercher des solutions pour y remédier, soit encore que vous seriez en mesure de le faire mais que vous avez traité le sujet avec une légèreté blâmable. Les trois hypothèses sont fautives en tout état de cause. Ayant réceptionné votre 'plan' entre la convocation et l'entretien préalable, ont été abordés lors de celui-ci, non seulement les résultats de l'audit mais le contenu du document que vous aviez adressé en réponse. Le contraste entre l'inconsistance de celui-ci et la gravité de la situation nous ayant fortement interpellés, nous avons également souhaité entendre vos explications à ce sujet. Or, au lieu de vous exonérer, l'entretien nous a inquiété davantage encore sur la situation du magasin. En effet, il en est ressorti que vous n'avez nullement compris les missions d'un Directeur de magasin et ce que l'on attendait de vous dans la présente situation. Concrètement, l'audit a mis en lumière que vous ne respectiez pas les règles les plus élémentaires, malgré toutes les informations, suivi et accompagnement, rappelés ci-dessous, dont vous avez bénéficiés. Lors de l'entretien vous avez parfaitement reconnu les faits répétant '[W] [Z] a raison'. Vous sembliez soit ne pas connaître les règles, ce qui constitue en soi une défaillance grave, soit ne pas souhaiter les appliquer délibérément, ce qui le serait tout autant. De même, toujours lors de L'entretien, Monsieur [N] vous rappelle que lors de sa dernière visite [21 décembre 2018 dont vous avez eu le rapport Le 7 janvier 2019], il avait attiré votre attention sur les défaillances constatées dans l'audit prise de fonctions, et il vous avait invitée à mettre en place un rendez-vous formel chaque semaine avec votre responsable administrative et votre responsable flux marchandises afin de contrôler le respect et la régularité des flux de marchandises, monétaires, financiers et administratifs. Vous aviez admis ce jour-là ne pas encore le faire. Monsieur [N] vous demande donc, lors de l'entretien, si vous avez mis en place ces contrôles. Vous avez hésité et avez fini par répondre 'oui c'est le vendredi avec la responsable administrative et de manière moins régulière avec le responsable flux'. Monsieur [N] en a donc déduit que vous n'aviez pas mis en place de manière stable de contrôle des flux marchandises, ce qui explique les déséquilibres constatés. Lorsqu'il vous a demandé si vous aviez conscience des enjeux, vous avez répondu oui je dois le faire c'est en cours'. Cette réponse est la preuve flagrante de votre défaillance professionnelle. Autre exemple, sur la question de la casse, vous avez détaillé oralement des mesures prises qui ne ressortent pas de votre plan. Monsieur [N] s'en est étonné et vous avez répondu 'je n'ai pas exprimé de manière pertinente les corrections apportées mais elles ont été faites'. Madame [X], déléguée syndicale, qui vous assistait est elle-même intervenue pour relever que c'était à vous qu'il appartenait de formaliser vos actions dans le plan qui vous avait été demandé. Les réponses elles-mêmes sont autant attendues que les actions concrètes ; en effet, elles sont censées démontrer que vous avez compris la mesure du problème, que vous faites l'effort de conceptualiser et formaliser une solution et que vous vous y engagez. Dans ce cadre, on ne peut se contenter de phrases sibyllines ; répondre ainsi de manière incomplète et imprécise constitue également un manquement professionnel. Pire encore, Lorsque Monsieur [N] vous a demandé en quoi consistaient les contrôles que vous affirmez avoir mis en place avec votre responsable administrative [étant relevé que le rapport audit de janvier 2019 pointe des défaillances graves postérieures au 'contrôle' que vous affirmez avoir mis en place], vous avez avancé contrôler le coffre, puis bredouille, cherche vos mots, et évoqué les remises en banque par 'je cherche le mot, comment s'appelle le document que je contrôle, je ne sais plus...'. Il est donc patent que, y compris lors de l'entretien, vous n'exposez aucun point de contrôle précis,(remises, retours, dédommagements, procédure de ventes à distance...). Comment pourriez-vous effectuer des contrôles efficaces si vous ignorez vous-même ce qu'il faut contrôler ' De la même façon, concernant les flux monétaires et financiers, Monsieur [N] vous a interrogée sur les écarts de caisse relevés et notamment la raison pour laquelle ils n'avaient pas été pris en compte et celle pour laquelle vous n'avez pas réagi. Vous avez répondu 'je les avais constatés, j'étais au courant, je n 'ai pas reçu les collaborateurs'. Monsieur [N] vous a demandé pourquoi, ce à quoi vous n'avez pu répondre... De plus en plus inquiet, Monsieur [N] vous a interrogée sur votre mode de contrôle des flux monétaires et financiers, et donc sur la façon dont vous encadrez la responsable administrative. Votre réponse est édifiante : 'Je la laisse faire et je lui demande si elle à des anomalies'. Vous avez ainsi expressément confirmé que vous ne contrôlez absolument rien, vous limitant aux affirmations de votre responsable administrative sans aucune vérification. Quant aux flux administratifs, vos réponses n'ont pas non plus permis de nous rassurer. En effet, Monsieur [N] a rappelé qu'il y a de très nombreuses absences de badgeage, des temps de collaborateurs systématiquement validés, des procédures non respectées... Vous avez alors confirmé que votre responsable administrative remplissait des feuilles manuellement alors que les oublis de pointage doivent être validés par votre supérieur hiérarchique et remplis manuellement par chaque intéressé. Or, à [Localité 11], toutes les feuilles portent la même écriture... Là encore, vous êtes défaillante dans votre mission puisque vous ne contrôlez absolument pas le travail de votre responsable administrative. Vous ne pouvez ainsi, dans tous les compartiments de votre mission, transférer les obligations qui vous incombent sur les autres collaborateurs, placés sous votre responsabilité. Enfin, lorsque Monsieur [N] vous a interrogée sur les points sur lesquels vous êtes restée muette dans votre plan d'actions (ouverture/fermeture du magasin et contrôle inopiné des caisses). Vous n'avez pu apporter aucune réponse, avouant même découvrir ces sujets lors de l'entretien. Ceci démontre, une nouvelle fois, le peu de cas que vous avez fait des observations de Madame [Z] et le manque d'attention que vous avez apporté au plan qui vous était demandé. En réalité, lors de l'entretien préalable, votre seule tentative de défense a été de préciser que vos conditions de mutation auraient été difficiles; vous avez même été jusqu'à dire que vous vous seriez 'sentie prise en otage lorsque à la mi-juillet on vous a dit, tu es mutée à [Localité 11]'. Nous nous devons de réagir fermement, puisque, même si votre contrat stipule une clause de mobilité sur tout le territoire français, nous n'avons nullement initié cette mutation. C'est vous qui avez souhaité bénéficier du processus de mobilité interne pour rejoindre le sud du pays, pour des raisons personnelles, après seulement une année passée à [Localité 15]. Certes, vous aviez postulé en priorité sur le magasin de [Localité 13] ; nous vous avions expliqué que cela ne serait pas possible mais avons réfléchi, en concertation avec vous, pour vous proposer un autre magasin dans cette zone. Cette proposition vous a été faite uniquement parce que vous sollicitiez une mobilité professionnelle, alors que je vous avais expressément indiqué que vous ne faisiez pas partie de nos priorités de mobilité compte tenu de votre récente embauche au sein d'habitat. Enfin, nous vous avons in fine soumis le magasin d'[Localité 11] mais ne vous l'avons en aucun cas imposé. Quant aux conditions de votre mobilité, notre service RH s'est montré à votre écoute et à votre disposition pour vous faire bénéficier des avantages de notre politique de mobilité interne (hôtel, suivi du dossier et échanges téléphoniques, remboursement du déménagement, frais de transport, journée déménagement...) En conséquence, là encore, loin de vous dédouaner ces propos vous accablent, étant rappelé que le contrat doit être exécuté de bonne foi. Il est patent que votre comportement lors de l'entretien ainsi que les réponses que vous y avez apportées n'ont, non seulement pas permis de modifier notre appréciation des faits, mais ont même au contraire aggravé ladite appréciation, nous conduisant à la qualification de faute grave. L'ensemble des faits ci-dessus [votre mauvaise exécution contractuelle, votre légèreté dans l'établissement du plan d'actions et votre incapacité à redresser la situation lors de l'entretien] constituent en effet des manquements d'importance nous amenant à prononcer votre licenciement pour faute grave'. Ainsi, il est reproché à Mme [B] les griefs suivants : - Des résultats insuffisants constatés lors de visite ou d'audit des 21 décembre 2018 et 15 janvier 2019 ; - L'insuffisance de son plan d'actions du 21 janvier 2019 suite à l'audit du 15 janvier 2019 ; - Des réponses lors de l'entretien préalable justifiant d'une mauvaise exécution contractuelle et d'une incapacité à redresser la situation. En l'espèce, à l'appui de la faute grave, la société produit, outre la lettre de licenciement, les éléments suivants : - Un courriel du 21 janvier 2019 transmettant à Mme [B] les résultats synthétiques de l'audit du 15 janvier 2019 ; - Un tableau reprenant, par Item, les résultats recueillis lors de l'audit ; - Un compte rendu de la visite 'audit' du 15 janvier 2019 ; - Une 'Check List' des procédures existantes ; - Un compte rendu de la visite du 29 novembre 2018, prise de fonction de directeur [Localité 11]; - Un courriel général du 23 février 2018 sur les process à suivre 'les incontournables' ; - Un échange de courriels des 29 et 30 janvier 2019 entre les membres de la direction sur le plan d'action transmis par Mme [B] et en annexe le plan d'actions. - Un compte rendu de la visite du 21 décembre 2018. En l'espèce, la cour relève, d'une part, que la procédure de licenciement pour faute grave (convocation à l'entretien préalable du 18 janvier 2019) de Mme [B] est intervenue trois jours francs après l'audit du 15 janvier et trois jours francs avant la communication de l'audit et, d'autre part, que le projet de plan d'actions de Mme [B] n'a pu être mis en oeuvre, l'entretien préalable s'étant tenu trois jours plus tard (le 31 janvier), la société n'expliquant pas les motifs de cette précipitation. Par ailleurs, la cour relève que, d'une part, Mme [B] exerçait préalablement les mêmes fonctions au magasin de [Localité 15] sans qu'aucun reproche ou sanction ne lui soit adressé, la salariée bénéficiant par ailleurs de primes régulières de plusieurs centaines d'euros par mois ou de prime de résultat allant jusqu'à 1 400 euros. Par ailleurs, la cour relève que lors de l'audit de prise de fonction de Mme [B] réalisé le 28 novembre 2018, soit trois mois après la prise effective du poste, l'adaptation au poste n'avait fait l'objet d'aucun reproche de la part de Mme [P], responsable réseau. En outre, la cour relève que, d'une part, les tableaux synthétiques sur les résultats comparent ceux de l'année 2018, qui venait de se terminer, et ceux de 2019 qui, par essence au 15 janvier, sont tout relatif ou pas encore connus, étant rappelé que Mme [B] a pris son poste le 1er septembre 2018, soit au tiers de l'année 2018, sans qu'il soit produit l'audit de fin de fonction de son prédécesseur. Au surplus, la cour relève, comme les premiers juges, que les audits ont été réalisés en fin d'année pour l'un et en début d'année pour l'autre de périodes soit des achats de fin d'année soit des soldes d'hiver et alors que la situation sociale nationale était oblitérée par la 'crise des gilets jaunes' qui n'a pas été sans conséquence sur le fonctionnement des enseignes commerciales. Enfin, la cour relève que la lettre de licenciement repose, essentiellement, sur des propos imputés à la salariée et rapportés par le responsable direct de Mme [B], représentant la société lors de l'entretien, étant rappelé que cette dernière a contesté dès le 5 avril 2019 par courrier de son conseil, le contenu de la lettre de licenciement. Compte tenu de l'ensemble de ses éléments, la cour, relevant que l'imputabilité des insuffisances reprochées à Mme [B] n'est pas démontrée sur la tenue du poste de direction et qu'un doute existe sur la reconnaissance des faits lors de l'entretien, requalifie le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences financières Sur le salaire de référence Mme [B] sollicite la fixation d'un salaire de référence basé sur la moyenne des douze derniers mois et intégrant les heures supplémentaires effectuées, soit la somme de 6 492,08 euros. Les mandataires judiciaires, s'opposant au principe des heures supplémentaires, sont taisant sur le quantum de la demande. Sur ce, Au regard des bulletins de salaire des douze derniers mois et des heures supplémentaires allouées, il y a lieu de fixer le salaire de référence mensuel moyen de Mme [B] à la somme de 6 492,08 euros. Sur l'indemnité compensatrice de préavis Mme [B] sollicite la fixation d'une indemnité compensatrice de préavis égale à trois mois de salaire heures supplémentaires incluses outre les congés payés afférents. Les mandataires judiciaires indiquant que le licenciement repose sur une faute grave et s'opposant à l'effectivité des heures supplémentaires sollicitent le débouté. Sur ce, L'article 7 de l'avenant cadres de la convention collective du négoce de l'ameublement stipule que postérieurement à la période d'essai le délai congé pour les cadres est de trois mois. Ainsi, la cour fixe au passif de la liquidation judiciaire de la société Habitat la somme de 19 476,26 euros outre 1 947,62 euros au titre des congés payés afférents. Sur l'indemnité légale de licenciement Au regard de son salaire moyen revendiqué, heures supplémentaires incluses, Mme [B] sollicite le versement d'une indemnité légale de licenciement d'un montant de 2 946,33 euros et subsidiairement, hors heures supplémentaires la somme de 1 692,80 euros. Les mandataires judiciaires s'opposent tant au principe qu'au quantum d'un reliquat d'indemnité de licenciement, estimant que le licenciement de Mme [B] est causé et qu'elle ne justifie pas des heures supplémentaires effectuées. Sur ce, L'article R 1234-2 du code du travail dispose que 'l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans. (...)'. Lors de la rupture de son contrat de travail, Mme [B] avait acquis une ancienneté de deux ans, trois mois et huit jours, préavis inclus. La cour ayant retenu un salaire moyen de référence de 6 492,08 euros, il y a lieu de fixer au passif de la liquidation judiciaire la somme de 3 682,91 euros à titre d'indemnité de licenciement. Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Mme [B] sollicite la fixation d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse basée sur le salaire moyen sur les douze derniers mois, intégrant les heures supplémentaires, à la somme de 22 722,28 euros au lieu des 13 055 euros de première instance. Les mandataires judiciaires s'opposent à la demande car contestant, d'une part, la qualification de licenciement non causé et, d'autre part, l'inopposabilité du forfait jour. Sur ce, L'article L 1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux (...)' qui au regard de l'ancienneté du salarié est compris entre trois et trois mois et demi de salaire soit entre 19 477,2 euros et 22 722,28 euros. Compte tenu notamment de l'ancienneté de la salariée, de son âge (née en 1975), du montant de sa rémunération et des conséquences du licenciement à son égard, de son indemnisation de son licenciement jusqu'au 2 mai 2019 puis la signature de plusieurs 'CDD' alternant avec des périodes de chômage tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer la somme de 20 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui seront mis au passif de la liquidation judiciaire. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail Mme [B] soutient que sous couvert d'un licenciement abusif, la société Habitat s'est séparé, à moindre coût, d'une partie de son personnel et que cette situation l'a particulièrement affecté. Les mandataires judiciaires indiquent qu'il n'est pas démontré d'une faute de la société ni du préjudice du salarié Sur ce, L'article L 1221-1 du code du travail dispose que 'le contrat de travail est exécuté de bonne foi'. Cependant, si Mme [B] allègue d'une séparation à moindre coût de ses salariés alors que la situation économique de la société n'était pas florissante, la cour relève que ce n'est que par jugement du 28 décembre 2023, soit plus de quatre ans après son licenciement, que le tribunal de commerce de Bobigny a prononcé la liquidation judiciaire de la société Habitat France, étant rappelé que le préjudice lié au licenciement a été réparé par les indemnités de rupture. Ainsi, il y a lieu de débouter Mme [B] de sa demande. Sur le travail dissimulé Estimant que son employeur a commis une dissimulation d'emploi salarié, en ne déclarant pas la réalité des heures qu'il effectuait, M. [R] sollicite l'indemnité forfaitaire de six mois qu'il chiffre, au regard du salaire moyen qu'il a retenu, à la somme de 38 952,48 euros. Les mandataires judiciaires soutiennent qu'il n'est pas justifié de l'intention de dissimuler l'emploi de Mme [B], la société lui délivrant, suite à son contrat de travail, des bulletins de salaire. Ils font valoir que l'inopposabilité de la convention, si elle était retenue, n'établie pas, à elle seule, l'intention de dissimulation. Sur ce, Aux termes de l'article L. 8221-5 du code du travail, dans sa rédaction applicable à la cause, 'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent à un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales'. L'article L.8223-1 du code du travail dispose qu' 'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire'. Il est constant que l'intention de dissimulation d'un emploi salarié, par non-déclaration d'heures supplémentaires, ne peut être tiré de la seule inopposabilité d'un accord ou d'une convention, l'employeur pouvant s'être mépris sur les conditions d'exécution de cette convention de forfait jours, l'obligation au paiement d'heures supplémentaires ne résultant que de l'invalidation de cette convention. En l'espèce, le caractère intentionnel de cette dissimulation d'heures supplémentaires n'étant pas justifié, la cour déboute Mme [S] de cette demande. Sur la garantie de l'AGS CGEA IDF Est En application de l'article L 3253-17 du code du travail, la garantie de l'AGS CGEA est plafonnée, toutes créances avancées pour le compte du salarié, à l'un des trois plafonds définis à l'article D 3253-5 du code du travail. Les créances prises en charge par la garantie de l'AGS CGEA sont énumérées à l'article L 3257-8 du code du travail étant rappelé que cette garantie ne couvre pas, notamment : - La délivrance de documents et l'astreinte qui peut y être afférente ; - Les sommes relevant de l'article 700 du code de procédure civile et les frais de procédure à compter du jugement d'ouverture. Sur les autres demandes I1 y a lieu d'ordonner, au tant que de besoin, à la Selarl Asteren, pris en la personne de Maître [F] [T], et de Me [K] [C], ès qualités de liquidateurs de la société Habitat, la remise d'un certificat de travail, d'un solde de tout compte et d'une attestation destinée à France Travail, rectifiés et conformes au présent arrêt dans un délai d'un mois à compter de sa notification, sans qu'il soit nécessaire de prononcer une astreinte, étant rappelé que le présent arrêt est exécutoire de droit. La cour rappelle que l'ouverture de la procédure collective a suspendu le cours des intérêts pour toutes les créances salariales et indemnitaires. Au regard de la sitautaion économique de la société, les parties supporteront la charge de leurs frais irrépétibles. Les dépens, toutes causes confondues, seront fixés en frais privilégiés de la liquidation judiciaire de la société Habitat dont la Selarl Asteren, pris en la personne de Maître [F] [T], et Me [K] [C], ont été désignés ès qualités de liquidateurs. PAR CES MOTIFS La Cour, Statuant publiquement par arrêt réputé contradictoire, Infirme le jugement du 4 février 2022 sur les quantum des indemnités de préavis, de licenciement et de licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a: - condamné la société Habitat pour déloyauté dans l'exécution du contrat de travail, - débouté Mme [S] [B] de ses demandes au titre des heures supplémentaires et des congés payés affrents et d'indemnité pour privation de la contrepartie obligatoire en repos, -débouté les mandataires liquidateurs de leur demande au titre du remboursement des jours de RTT; Confirme le jugement déféré pour le surplus; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Dit le licenciement de Mme [S] [B] sans cause réelle et sérieuse ; Déclare inopposable la convention de forfait en jours de Mme [S] [B]; Fixe la moyenne de salaire à la somme de 6 492,08 euros ; Fixe au passif de la liquidation judiciaire de la société Habitat France au profit de Mme [S] [B], les sommes suivantes : - 19 476,26 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - 1 947,62 euros à titre de congés payés afférents ; - 3 682,91 euros à titre d'indemnité de licenciement ; - 20 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. - 56 153,11 euros bruts rappel d'heures supplémentaires de janvier 2017 à février 2019 ; - 5 615,31 euros bruts congés payés afférents ; -11 097,48 euros à titre d'indemnité pour privation de la contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent légal en 2017 ; - 19 988,52 euros à titre d'indemnité pour privation de la contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent légal en 2018 ; Rappelle que l'ouverture de la procédure collective a suspendu le cours des intérêts pour toutes les créances salariales et indemnitaires; Ordonne la remise, au tant que de besoin, à compter du mois suivant la notification du présent arrêt, d'un certificat de travail, d'une attestation France Travail et d'un solde de tout compte, rectifiés et conformes, sans qu'il soit nécessaire de prononcer une astreinte; Condamne Mme [S] [B] .à rembourser aux liquidateurs judiciaires, la somme de 2 699 euros au titre des jours de RTT pris; Déboute Mme [S] [B] du surplus de ses demandes; Dit que l'arrêt à intervenir sera opposable à l'AGS/CGEA Ile de France Est; Dit que les dépens seront inscrits comme créances privilégiées de la liquidation judiciaire de la société Habitat France conformément à l'article L 622-17 du code de commerce; Déboute les parties de toute autre demande. Le greffier La présidente