Cour d'appel, 14 mars 2024. 22/02467

AFFAIRE : N° RG 22/02467 N° Portalis DBVC-V-B7G-HCIB  Code Aff. : ARRET N° C.P ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de COUTANCES en date du 01 Septembre 2022 - RG n° 21/00037 COUR D'APPEL DE CAEN 1ère chambre sociale ARRET DU 14 MARS 2024 APPELANTE : Madame [Z] [U] [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Maxime VENGEON, avocat au barreau de CAEN INTIMEE : S.A.R.L. LE RELAIS DES ILES [Adresse 4] [Localité 3] Représentée par Me Clara BODERGAT, avocat au barreau de CAEN, substitué par Me Céline SOUTIF, avocat au barreau de PARIS DEBATS : A l'audience publique du 21 décembre 2023, tenue par Mme DELAHAYE, Président de Chambre, Magistrat chargé d'instruire l'affaire lequel a, les parties ne s'y étant opposées, siégé en présence de Mme PONCET, Conseiller, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré GREFFIER : Mme JACQUETTE-BRACKX COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur Mme PONCET, Conseiller, Mme VINOT, Conseiller, ARRET prononcé publiquement le 14 mars 2024 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, par prorogation du délibéré initialement fixé au 29 février 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme GOULARD, greffier Par contrat de travail saisonnier à temps partiel à effet du 6 juillet 2009, Mme [Z] [U] a été engagée par la Sarl Le Relais des îles en qualité d'aide de cuisine, un avenant en prorogeant la durée jusqu'au 11 octobre 2009. Les parties ont ensuite conclu les contrats suivants : - un contrat saisonnier à temps complet à effet du 1er avril 2010 jusqu'au 30 septembre 2010 pour un emploi de femme de chambre, prolongé jusqu'au 10 octobre 2010 par avenant du 30 septembre 2010 ; - un contrat saisonnier à temps complet à effet du 1er avril 2011 pour un emploi de femme de chambre, prolongé jusqu'au 31 octobre 2011 par avenant du 1er octobre 2011 ; - un contrat saisonnier à temps complet à effet du 1er avril 2012 jusqu'au 30 septembre 2012 pour un emploi de femme de chambre ; - un contrat saisonnier à temps complet à effet du 18 mars 2013 jusqu'au 30 septembre 2013 pour un emploi de femme de chambre, prolongé jusqu'au 13 octobre 2013 par avenant du 30 septembre 2013 ; - un contrat saisonnier à temps complet à effet du 18 mars 2014 jusqu'au 30 septembre 2014 pour un emploi de femme de chambre, prolongé jusqu'au 11 novembre 2014 par avenant du 30 septembre 2014 ; - un contrat saisonnier à temps complet à effet du 16 mars 2015 jusqu'au 30 septembre 2015 pour un emploi de femme de chambre, prolongé jusqu'au 1er novembre 2015 par avenant du 28 septembre 2015 ; - un contrat saisonnier à temps complet à effet du 21 mars 2016 jusqu'au 30 septembre 2016 pour un emploi de femme de chambre, prolongé jusqu'au 31octobre 2016 par avenant du 30 septembre 2016 ; - un contrat saisonnier à temps complet à effet du 1er avril 2017 jusqu'au 30 septembre 2017 pour un emploi de femme de chambre, prolongé jusqu'au 15 novembre 2017 par avenant du 30 septembre 2017 ; - un contrat saisonnier à temps complet à effet du 13 mars 2018 jusqu'au 31 octobre 2018 pour un emploi de gouvernante, prolongé jusqu'au 9 novembre 2018 par avenant du 31 octobre 2018 ; - un contrat de travail d'extra à effet du 30 décembre 2018 jusqu'au 2 janvier 2019 (temps partiel) pour un emploi de gouvernante ; - un contrat saisonnier à temps complet à effet du 19 mars 2019 jusqu'au 9 novembre 2019 pour un emploi de gouvernante ; - un contrat de travail d'extra à effet du 31 décembre 2019 jusqu'au 1er janvier 2020 (temps partiel) pour un emploi de gouvernante ; - un contrat saisonnier à temps complet à effet du 1er juillet 2020 jusqu'au 15 juillet 2020 pour un emploi de gouvernante. Poursuivant la requalification des contrats et estimant n'avoir pas été remplie de ses droits au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat, Mme [U] a saisi le 28 avril 2021 le conseil de prud'hommes de Coutances lequel par jugement rendu le 1er septembre 2022 a débouté Mme [U] de ses demandes et l'a condamnée aux dépens et a débouté la Sarl Le Relais des Iles du surplus de ses demandes. Par déclaration au greffe du 20 septembre 2022, Mme [U] a formé appel de ce jugement. Par conclusions remises au greffe le 13 décembre 2022 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, Mme [U] demande à la cour d'infirmer le jugement, de prononcer la requalification des contrats en un contrat à durée indéterminée à compter du 6 juillet 2009, de condamner la Sarl Le Relais des Iles à lui payer la somme de 4 977,99 € au titre de l'indemnité de requalification (3 mois de salaire), de 4 701,43 € au titre de l'indemnité légale de licenciement, de 3 318,66 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (2 mois) outre 331,86 € au titre de l'indemnité de congés payés afférant, de 40 000 € au titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat, de 72 643,2 € au titre des heures supplémentaires non payées, outre 7 262, 32 € au titre des congés payés y afférant, de 62 716,8 € au titre des repos compensateurs, outre 6 271,68 € au titre des congés payés y afférant, de 9 955,98 € au titre de l'indemnité due en cas de travail dissimulé (6 mois de salaire), de 15 000 € au titre de l'indemnisation des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, de 3 385,92 € au titre de la prime de précarité non versée de 1 000 € au titre de l'absence de visite médicale, et celle de 6000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, également d'ordonner la remise sous astreinte des bulletins de paie et de l'attestation Pôle Emploi rectifiée. Par conclusions remises au greffe le 2 mars 2023 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, la Sarl Le Relais des Iles demande à la cour de confirmer le jugement et de débouter Mme [U] de ses demandes, à titre subsidiaire de limiter le montant des condamnations, et en tout état de cause de condamner Mme [U] à lui payer la somme de 3000 €sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens. MOTIFS I- Sur les heures supplémentaires La salariée demande le paiement des heures supplémentaires réalisées à compter du 13 mars 2018 jusqu'au 31 octobre 2018 (233 jours), du 19 mars au 9 novembre 2019 (235 jours) et du 1er juillet au 15 soit 15 jours, soit au total 483 jours soit 69 semaines. Elle indique qu'elle effectuait en plus de ses fonctions de gouvernante des tâches de gardienne de nuit et qu'elle prenait son service de nuit de 22 h à 8 heures soit 10 heures par nuit, donc 4830 heures, et 70 heures par semaine en plus des 35 h et heures supplémentaires réglées déjà. Le bien fondé de sa demande suppose qu'il soit préalablement établi qu'elle exerce les fonctions de gardienne de nuit ce qui est contesté par l'employeur. La salariée soutient qu'elle a effectué cette mission à compter d'avril 2017 que l'employeur a mis un logement à sa disposition, qu'elle devait rester la nuit afin de pourvoir à toute demande ou toute urgence, qu'elle verrouillait les portes le soir, vérifiait l'alarme et les issus de secours. Elle produit aux débats : - une attestation de Mme [K], qui indique avoir travaillé au sein de l'établissement de mai à septembre 2018 comme serveuse, responsable des petits déjeuners, que [Z] « était entre autre gardienne de nuit, son numéro de téléphone était affiché sur la porte d'entrée de l'hôtel ainsi que sur la fiche de renseignement dans chaque chambre et dans l'ascenseur. Elle habitait dans un logement au premier étage, sa porte d'entrée jouxtait la porte d'accès à la cuisine que j'empruntais à 6h pour commencer mon service . Elle précise qu'à 9h [Z] montait pour faire le ménage de la salle de restaurant, elle gérait le stock de linge et était chargé des commandes et de l'utilisation des produits ménagers ; - une attestation de Mme [N], qui indique être serveuse et femme de chambre dans l'établissement depuis 2018 et que [Z] était gérante de notre groupe en tant que gouvernante travaillait 7 jours sur 7, qu'elle était aussi gardienne de nuit 24 heure sur 24, précisant en ce qui la concerne qu'en tant qu'amie avec son ex-femme, M. [X] me faisait des remarques désagréables ; -une attestation de Mme [E] qui indique avoir travaillé comme réceptionniste serveuse au cours de la saison d'été 2019 et avoir constaté que [Z] réceptionnait, comptait rangeait repassait et repliait le linge des étages et du restaurant livré par la société de sous traitance, qu'elle lavait en interne le linge de la cuisine. Le témoin indique que dès sa prise de poste, [Z] lavait le sol du restaurant et du bar, puis avec l'équipe d'étage s'occupait des chambres jusqu'à l'heure nécessaire (15h à 19h selon l'occupation), qu'elle disposait d'un logement sur site et pouvait ouvrir l'établissement aux clients qui venaient après l'heure de fermeture du restaurant ; - une attestation de Mme [W], fille de la salariée qui indique avoir travaillé comme femme de chambre depuis 2014, que Mme [U] gérait une équipe, qu'elle nettoyait la salle de restaurant, repassait les nappes, serviettes. Elle fait état de propos de M. [X] (menace le 29 mai 2020 de la « virer »). Elle précise qu'en tant que gardienne de nuit, elle devait tous les soirs faire les vérifications de fermeture portes et fenêtres ; -une photographie d'une affiche mentionnant « relais des îles, gardien de nuit Tel 142 chambre n°42 au 2ème étage » ; - un extrait du site mentionnant que la réception est ouverte de 7h30 à 23h. L'employeur fait valoir qu'il assure la fermeture de la porte de l'hôtel, que le code de la porte est transmis en cas d'arrivée tardive donc une personne n'a pas besoin d'être présente, que son numéro de portable figure à divers endroits de l'établissement pour le contacter en cas d'urgence et qu'il se déplace alors habitant à proximité de l'hôtel, qu'il n'y a donc pas de gardien de nuit, que l'établissement est fermé pendant 5 mois et n'emploie aucun salarié permanent. Il explique qu'il a à compter d'avril 2018 mis à disposition de Mme [U] un logement de fonction au sein de l'hôtel afin de l'aider dans une période difficile de séparation et du fait qu'elle n'avait pas le permis de conduire, ce à titre gratuit sans qu'il lui soit demander d'effectuer une fonction de gardien de nuit. Il produit aux débats : - une attestation de Mme [V] qui indique être réceptionniste au sein de l'établissement depuis 2017, et que Mme [U] est embauchée en qualité de gouvernante et de ce fait bénéficiait d'un bel appartement de fonction au sein même de l'hôtel, M. [X] lui avait proposé car elle était sans logement en cours de divorce et ne possédait pas de permis de conduire. Elle indique avoir elle-même à plusieurs reprises dormi dans la chambre 42 que M. [X] qui habite à 2 minutes en voiture se chargeait des problèmes et incidents, que celui-ci en saison est présent jusqu'à 2 heures du matin, le personnel se chargeant de l'accueil informait les clients en cas d'arrivée tardive ; - une attestation de Mme [S], qui indique avoir travaillé au sein de l'établissement de 2014 au 31 octobre 2016 en tant qu'employée aux petits déjeuners, et qu'à partir du 1er avril 2013, elle a pris possession du logement de fonctions qui était vacant jusqu'au 1er mars 2018, précisant que M. [X] a proposé ce logement à [Z] car à l'époque cette dernière avait quelque souci avec son mari ; -un plan de l'hôtel qui démontre que le logement de fonctions et la chambre 42 ont une entrée différente ; - un panneau Relais des îles mentionnant qu'en cas d'absence ou d'urgence, un numéro de portable. Les attestations produites par la salariée sont à l'exception de celle de sa fille des salariées ayant travaillé une saison et qui n'étaient présentes que la journée, qu'elles ne décrivent en outre pas de manière précise les tâches en lien avec des fonctions de gardienne de nuit dont elles auraient été témoins. Les explications des parties diffèrent quant aux modalités d'organisation de l'hôtel la nuit et les éléments de la salariée ne sont pas suffisants pour contredire ceux de l'employeur, alors même que la chambre 42 que la salariée indique avoir occupé pour sa fonction de gardienne de nuit est séparée du logement de fonction qu'elle bénéficiait et alors même que l'employeur indique que le numéro interne mentionné renvoie à son numéro de téléphone portable. Enfin s'il est constant que l'employeur a permis à la salariée d'occuper un logement de fonction en 2018, le motif lié à la situation personnelle de la salariée à cette période (séparation) est confirmé par les témoignages de Mme [V] et de Mme [S]. Dès lors, les éléments produits sont insuffisants à établir que la salariée occupait également les fonctions de gardienne de nuit. Sa demande au titre des heures supplémentaires étant exclusivement fondée sur ses tâches inhérentes à celle de gardienne de nuit, elle sera en conséquence déboutée de sa demande, ainsi que sa demande au titre de l'indemnité pour repos compensateurs, liée au dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires. Concernant la demande au titre du travail dissimulé, la salariée la fonde sur l'occupation d'un poste de gardienne de nuit pendant plusieurs années que l'employeur ne pouvait méconnaître, et également sur le dépassement des heures de travail lors de l'ouverture durant les fêtes de la Saint Sylvestre en 2018, 2019 et 2021. Il a été jugé que la salariée n'a pas occupé des fonctions de gardienne de nuit. Par ailleurs au vu des contrats produits, la salariée a été embauchée à deux reprises pour les fêtes de la Saint Sylvestre, en 2018 et 2019. Elle n'a jamais travaillé en 2021. Le contrat du 29 décembre 2018 mentionne 3 heures de travail le 30 décembre, 7 heures de travail le 31 décembre, 9 heures de travail le 1er janvier et 7 heures le 2 janvier. Le contrat du 30 décembre 2019 mentionne 4 heures de travail pour le 31 décembre et 2 heures de travail pour le 1er janvier 2020. La salariée ne produit aucun élément précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies, notamment en quoi les heures mentionnées sur ses contrats auraient été insuffisantes au vu de la clientèle présente ou des chambres occupées. Elle ne forme d'ailleurs aucune demande en paiement au titre d'heures de travail qui n'auraient pas été payées. Elle ne peut en conséquence qu'être déboutée de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé. II- Sur la requalification La salariée fait valoir en premier lieu que tous les contrats ne font pas mention d'un quelconque cas de recours légalement admissible, n'en critiquant toutefois qu'un seul, celui du 19 mars 2019, et en déduit une requalification à compter du 6 juillet 2009. Elle fait également valoir qu'elle était employée pendant toute la période d'ouverture voir même plus, que les contrats se sont succédés au fil des années, et que l'article 14 prévoit une requalification à durée indéterminée si contrats conclus pendant 3 années et couvrant toute la période d'ouverture. L'employeur indique que les contrats comprennent l'énoncé du motif de recours outre la mention expresse du caractère saisonnier. Il indique que les contrats couvrent la période d'ouverture ce qui démontre que la salariée effectuait des tâches à caractère strictement saisonnier et non des tâches normales et permanentes de l'entreprise, l'article 14 autorise le recours au contrat saisonnier pendant toute la durée de la saison et que ces contrats peuvent avoir une durée maximale de 9 mois. L'article L1242-2 du code du travail dispose qu'un contrat à durée déterminée peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et seulement dans certains cas, notamment dans les cas « emplois à caractère saisonnier » pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou par accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ». Le secteur de l'hôtellerie, la restauration, les centres de loisirs de vacances sont visés au 4° de l'article D1242-1. Il n'est pas discuté que la Sarl Le Relais des Iles dont l'adresse est « [Adresse 4] » exerce une activité de Hôtel bar-restaurant, et que les périodes d'ouverture sont du 1er avril au 1er novembre pour l'hôtel, du 1er avril au 30 septembre pour le restaurant et du 31 décembre au 1er janvier pour l'hôtel et le restaurant selon les années. L'employeur justifie au demeurant par une attestation de la société comptable n'avoir aucun chiffre d'affaires entre novembre et mars de chaque année. Les contrats tous désignés comme contrat saisonnier ou avenant de contrat saisonnier mentionnent tous un recours « participer au surcroît de travail lié à la saison estivale » ou exécution de travaux liés à la saison estivale (contrat 1/04/2°17) ou à la période estivale (13/3/2018, 19/3/2019 et 30/06/2020 ou surcroît occasionnel de travail lié aux fêtes de fin d'année (contrat extra 29/12/2018). Ces contrats contiennent bien un motif. L'article 14 de la convention collective des hôtels cafés et restaurants stipule notamment que « le travailleur saisonnier est un salarié employé pour des tâches notamment appelées à se répéter chaque année à dates à peu près fixes en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ». « Le contrat saisonnier ne pourra être inférieur à un mois ni excéder 9 mois sous réserve de la définition qui sera donnée par les commissions décentralisées lorsque celles-ci seront mises en place ». « Les contrats de travail à caractère saisonnier peuvent être conclus notamment pour toute la durée de la saison correspondant aux dates d'ouverture et de fermeture de l'entreprise ». « Les contrats saisonniers conclus pendant 3 années consécutives à partir de la date d'application de la convention collective et couvrant toute la période d'ouverture de l'établissement pourront être considérés comme établissant avec le salarié une relation de travail d'une durée indéterminée sur la base des périodes effectives de travail ». Toutefois ce texte est incitatif et n'a aucun caractère obligatoire et ne peut donc fonder une requalification du contrat. Mais si l'employeur peut conclure des contrats saisonniers successifs avec le même salarié, c'est à condition qu'ils n'aient pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Au vu de la description des contrats, la salariée a été engagée comme aide de cuisine (une fois), puis comme femme de chambre et enfin gouvernante, à chaque fois et au moins pour la totalité de la période d'ouverture de l'hôtel et du restaurant. La salariée explique que ses activités de femme de chambre et de gouvernante consistaient à effectuer le nettoyage complet de l'hôtel à la réouverture (42 chambres), gérer les intérimaires, l'approvisionnement en produits ménagers et en linge. Les attestations qu'elle produit démontrent en outre qu'elle a effectué des tâches de ménage et de nettoyage pendant la totalité de la période d'ouverture. L'employeur indique sur les autres tâches que si la salariée pouvait être seule (pour la remise en route) c'était seulement en tout début de saison peu de clientèle, que le pic de clientèle est juillet, août et septembre. Les registres du personnel de 2010 à 2020 qu'il produit démontrent notamment pour 2011 l'engagement de cinq voir six femmes de chambre (salariée incluse) et d'autres employées polyvalentes), et que s'il justifie que la blanchisserie était confiée à une société extérieure, cela n'est pas de nature à contredire les attestations adverses qui font état de cette société expliquant que la salariée repassait et rangeait. Dès lors, la salariée a occupé les mêmes fonctions (sa fonction de gouvernante impliquant également des fonctions de femme de chambre), qu'elle a travaillé non seulement pendant toute la période d'ouverture et de fermeture et de manière ininterrompue, mais également avant (plusieurs contrats débutent en mars et après (plusieurs contrats se terminent après le 1er novembre) et ce pendant 10 années, qu'il s'en déduit qu'elle a occupé un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ouvrant droit, par infirmation du jugement, à la requalification des contrats en un contrat à durée indéterminée. La salariée peut prétendre ainsi au paiement d'une indemnité de requalification, d'indemnités de préavis et de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrivée à terme du contrat à durée déterminée ne constituant pas un motif sérieux de licenciement. Il lui sera alloué une indemnité de requalification correspondant à un mois de salaire soit une somme de 1659.33 €, la salariée ne contestant pas avoir été absente lors du début de la saison de 2020. Il sera fait droit à sa demande au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et au titre de l'indemnité de licenciement, dont le quantum y compris subsidiairement n'est pas contesté. En application des dispositions de l'article L1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017, la salariée peut prétendre, au vu de son ancienneté de 11 années complètes et de la taille de l'entreprise, à une indemnité comprise entre 3 et 10 mois de salaire brut sur la base d'un salaire de 1659.33 €. C'est en vain que la salariée sollicite que cette disposition soit écartée en application de l'article 24 de la Charte sociale européenne. En effet, d'une part, eu égard à l'importance de la marge d'appréciation laissée aux parties contractantes par les termes de la charte sociale européenne révisée, les dispositions de l'article 24 de celle-ci ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. Il en est en conséquence de même des décisions prises en application de cet article par le CEDS lequel est une instance de contrôle du Conseil de l'Europe chargée d'examiner le respect de la Charte sociale européenne par les États parties. Elle peut donc prétendre à l'indemnité prévue par l'article L1235-3 précité. En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge (45 ans au moment de la rupture), à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la salariée justifiant avoir perçu une allocation Pôle Emploi de septembre à novembre 2020, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme de 6600 €. La salariée sollicite enfin du fait de la requalification le rattrapage des primes de précarité sur 2018, 2019 et 2020 (10% du salaire) au visa de l'article L1251-32. Mais l'employeur soutient exactement que la prime de précarité n'est pas due en application de l'article L1243-10 du code du travail, peu important dès lors la requalification prononcée. Elle sera en conséquence déboutée de sa demande. III- Sur le manquement à l'obligation de sécurité La salariée fait valoir qu'elle faisait seule le nettoyage intégral de l'hôtel, qu'elle était seule à gérer les 42 chambres, que le personnel n'était pas suffisant en haute saison, qu'elle ne bénéficiait pas de repos puisqu'elle travaillait de nuit après sa journée de travail, qu'elle était la seule encadrante, ne pouvait s'absenter ni prendre ses congés payés. Elle produit en outre un certificat médical de son médecin généraliste du 6 juillet 2020 indiquant que Mme [U] se plaint d'une épaule droite hyperalgique et refuse l'arrêt de travail, le médecin relevant « qu'il s'agirait de l'aggravation d'une épaule douloureuse depuis 2017 », ainsi que le certificat d'un rhumatologue du 10 septembre 2020 qui relève une tendinopathie du sus épineux avec bursite associée et préconise un traitement par arthro-dilatation et une rééducation. L'employeur soulève l'incompétence du conseil de prud'hommes au profit du Pôle social, mais rien au dispositif, et que la salariée ne justifie pas avoir demandé une reconnaissance de maladie, ne s'est jamais plainte et n'a jamais été en arrêt de travail, avait d'autre activité entre chaque saison et aucun élément ne permet de relier la douleur à l'épaule avec son activité. Le dispositif des conclusions de l'employeur ne contient aucune prétention tendant à l'incompétence soulevée dans le corps de ses conclusions. La cour en application de l'article 954 du code de procédure civile, n'est donc pas tenue de statuer sur celle-ci. Au vu des attestations produites par la salariée, Mme [K] indique avoir vu travailler la salariée plusieurs semaines sans prendre de jour de congés, Mme [E] avoir constaté que la salariée et son équipe pendant plusieurs semaines consécutives ne jouissent pas de leur repos hebdomadaire, Mme [N] qu'en saison nous faisions plus de 40 chambres à trois sans pause réglementaire, que la salariée n'avait pas de jour de repos et que sa fille dit que sa mère ne pouvait prendre ses jours de congés. Or l'employeur ne s'explique pas sur la manière dont il a mis en mesure la salariée de prendre ses pauses et de bénéficier de ses repos. Un manquement à son obligation de sécurité est établi qui a occasionné un préjudice à la salariée qui sera réparé, par infirmation du jugement, par une somme de 3000 € à titre de dommages et intérêts. IV- Sur les dommages et intérêts pour absence de visite médicale La salariée soutient qu'elle n'a subi aucune visite médicale ce qui a conduit à un retard dans le dépistage de sa maladie. Il est établi qu'une visite médicale de la salariée a été organisée le 11 avril 2019 et qu'elle ne s'y est pas rendue. Toutefois une seule visite organisée alors que la salariée travaillait depuis plusieurs années est insuffisante. Ce manquement qui a occasionné un préjudice à la salariée compte tenu des problèmes médicaux justifiés qui sera réparé par une somme de 500 € à titre de dommages et intérêts. Le jugement étant infirmé. Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront infirmées sauf celle qui a débouté l'employeur à ce titre. L'employeur qui perd le procès sera condamné aux dépens de première instance et d'appel et débouté de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. Il versera en équité et sur ce même fondement une somme de 3000 € à la salariée. La remise des documents demandés sera ordonnée sans qu'il y ait lieu de l'assortir d'une astreinte en l'absence d'allégation de circonstances le justifiant. PAR CES MOTIFS LA COUR Dit la cour non saisie d'une prétention aux fins de voir dire incompétent le conseil de prud'hommes pour statuer sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ; Infirme le jugement rendu le 1er septembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Coutances sauf en ce qu'il a débouté Mme [U] de sa demande au titre des heures supplémentaires, et congés payés afférents, au titre des repos compensateurs et congés payés afférents, au titre de l'indemnité pour travail dissimulé et celle fondée sur l'article 700 du code de procédure civile et en ce qu'il l'a condamnée aux dépens ; Statuant à nouveau et y ajoutant, Ordonne la requalification des contrats à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée à compter du 6 juillet 2009 ; Condamne la Sarl Le Relais des Iles à payer à Mme [U] les sommes suivantes : - 1659.33 € à titre d'indemnité de requalification ; - 4 701,43 € au titre de l'indemnité légale de licenciement, -3 318,66 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 331,86 € au titre des congés payés afférents, - 6600 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 3000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, - 500 €à titre de dommages et intérêts pour absence de suivi médical, - 3000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Déboute la Sarl Le Relais des Iles de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ; Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de l'avis de réception de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes ; Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt ; Ordonne à la Sarl Le Relais des Iles de remettre à Mme [U] les documents de fin de contrat (attestation Pôle Emploi) et des bulletins de salaire complémentaires (à raison d'un bulletin par année) conformes au présent arrêt, ce dans le délai d'un mois à compter de sa signification, sans qu'il soit besoin d'assortir cette condamnation d'une astreinte ; Condamne la Sarl Le Relais des Iles aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT E. GOULARD L. DELAHAYE