Cour d'appel, 24 janvier 2024. 22/00335

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80C Chambre sociale 4-4 ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 24 JANVIER 2024 N° RG 22/00335 N° Portalis DBV3-V-B7G-U7OO AFFAIRE : [G] [Z] C/ Société [W] PREVENTION SECURITE ... Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 18 janvier 2022 par le Conseil de Prud'hommes Formation de départage de [Localité 2] Section : AD N° RG : F 21/00096 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Marie LEFORT Me David RAYMONDJEAN Me Henri GUYOT le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE VINGT QUATRE JANVIER DEUX MILLE VINGT QUATRE, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dont la mise à disposition a été fixée au 20 décembre 2023, puis prorogée au 24 janvier 2024, dans l'affaire entre : Monsieur [G] [Z] né le 14 janvier 1988 à [Localité 7] (Algérie) de nationalité algérienne [Adresse 1] [Localité 2] Représentant : Me Marie LEFORT, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1198 APPELANT **************** Société [W] PREVENTION SECURITE N° SIRET : 341 152 395 [Adresse 4] [Localité 6] Représentant : Me David RAYMONDJEAN, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C0948 Société SNCF VOYAGEURS SA, venant aux droits de l'EPIC SNCF MOBILITES [Adresse 3] [Localité 5] Représentant : Me Henri GUYOT de la SELAS BRL AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0305 INTIMEES **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 18 octobre 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Président chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Aurélie PRACHE, Président, Monsieur Laurent BABY, Conseiller, Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Marine MOURET RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE M. [Z] a été engagé en qualité d'agent de sécurité, initialement par contrat de travail à durée déterminée, à compter du 10 avril 2012, puis sous contrat à durée indéterminée à partir du 1er décembre 2012, par la société [W] Protection Sécurité. Cette société est spécialisée dans le gardiennage et la sécurité. L'effectif de la société au jour de la rupture du contrat est de plus de dix salariés. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. En dernier lieu, il percevait une rémunération moyenne brute mensuelle de base de 2 043 euros selon lui (1 832 euros selon la société [W]). M. [Z] a fait l'objet, par lettre du 10 avril 2018, d'une mise à pied à titre conservatoire suite à une altercation avec d'autres salariés, et, par lettre du 4 mai 2018, a été sanctionné par une mise à pied disciplinaire d'une durée de deux jours. Par lettre du 18 juin 2018, l'employeur lui a notifié un changement d'affectation que le salarié a contesté devant la formation de référé du conseil de prud'hommes, lequel, par ordonnance du 26 juillet 2018, a dit n'y avoir lieu à référé. M. [Z] a été placé en arrêt maladie à compter du 18 juin 2018. Convoqué par lettre du 3 juillet 2018 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 18 juillet 2018, il a été licencié par lettre du 6 août 2018 pour faute grave dans les termes suivants: 'Votre site d'affectation est le site SNCF Éole Sûreté. Or, en date du 1er juillet 2018, vous vous êtes rendu sur le site de la gare SNCF [Localité 2] Station, votre ancien site d'affectation. Vous n'étiez d'ailleurs pas planifié ce jour là sur votre site d'affectation SNCF Éole Sûreté. Aux alentours de 19h15, vous vous êtes rendu sur ce site avec quatre autres personnes dont Monsieur [P] [K] [R], autre salarié [W] Prévention et Sécurité. Vous avez escaladé un grillage pour accéder à une zone SNCF dont l'accès est strictement réglementé, sans aucune autorisation et avez ensuite ouvert le portail de l'intérieur aux quatre autres personnes : en effet, cette zone est accessible par un portail s'ouvrant uniquement par badge de l'extérieur, seules les personnes travaillant sur le site détenant un badge permettant de l'ouvrir peuvent ainsi pénétrer dans cette zone, pour des raisons évidentes de sécurité notamment. Vous n'êtes pas sans savoir que nous sommes dans un contexte de plan Vigipirate renforcé. Ensuite, vous vous êtes rendu au local mis à disposition par le client SNCF pour les agents de sécurité [W] Prévention et Sécurité affectés sur le site. Ce local est, pour rappel, uniquement à disposition des agents de sécurité de la société [W] Prévention et Sécurité travaillant sur ce site et, dans le but d'effectuer notamment leurs prises de services. Monsieur [B], chef de poste [W] Prévention et Sécurité en poste au moment des faits puisque ce dernier s'occupait alors des prises de service des agents trains dans le local, ayant entendu du bruit, est sorti du local. Il vous a vu avec M. [P] ainsi que les trois autres personnes. Vous avez voulu ensuite accéder au local, mais M. [B] s'est alors interposé pour vous en empêcher : en effet, vous n'aviez pas l'autorisation parce que vous n'étiez plus affecté sur ce site, vous n'aviez donc en aucun cas le droit de pénétrer dans ce local (....). Cependant, vous avez tout de même forcé le passage ouvrant le passage aux quatre autres personnes et alors que M. [B] essayait de s'interposer pour vous en empêcher,vous l'avez poussé violemment tout en le menaçant et l'insultant :"nique ta race, bâtard" "fils de pute" "je vais niquer ta race". M. [B] s'est alors cogné sur la porte coulissante. Aussi vous avez également fait le geste d'armer votre poing dans la direction de M. [B], sans néanmoins passer à l'acte. Pour éviter que la situation ne dégénère, Monsieur [B] a prévenu par téléphone le contrôleur ainsi que Monsieur [C] (chef de poste) afin qu'ils se rendent sur site, les forces de l'ordre ont été appelées en renfort par le contrôleur pour intervenir et faire cesser le trouble. Il est inacceptable que vous vous permettiez de tels actes. En aucun cas vous ne pouvez adopter un tel comportement tout à fait inapproprié, agressif et violent, vis-à-vis d'un autre salarié, et ce quel qu'en soit le motif. Ces faits traduisent de graves manquements de votre part que nous souhaitons vous préciser ci-après. Vous avez délibérément enfreint le règlement intérieur de la Société mais également le Code de déontologie qui régit notre profession qui vous est applicable en tant qu'agent de sécurité qualifié. En agissant de la sorte vous avez tout d'abord bafoué le règlement intérieur en vigueur au sein de l'entreprise : doit on vous rappeler que l'article 9.9 - Respect des personnes- prévoit que "chaque salarié doit se montrer avenant, faire constamment preuve de politesse, de disponibilité et d'amabilité à l'égard de l'ensemble de ses interlocuteurs et ce, a fortiori dans le cadre de notre entreprise de service. Il est en outre tenu de faire preuve du plus grand respect vis à vis d'autrui. Il doit donc s'abstenir de toute attitude ou acte insultant ou injurieux à l'égard des autres salariés ('). Il doit de même s'abstenir de se livrer, à l'encontre de ces mêmes personnes, à toute plaisanterie blessante ou violente susceptible de provoquer des accidents matériels ou corporels." Vous avez également enfreint l'article 5.3 et l'article 8.1 du règlement intérieur "le personnel n'a accès aux locaux de l'entreprise que pour l'exécution de son contrat de travail. Il n'a aucun droit d'entrer ou de se maintenir sur les lieux de travail pour une autre cause, sauf s'il peut se prévaloir d'une disposition légale (relative aux droits de la représentation du personnel ou des syndicats notamment)." "Les locaux de l'entreprise ou les locaux mis à disposition du personnel par une entreprise tierce sont réservés exclusivement aux activités professionnelles de ses membres." Par ailleurs vous n'êtes pas sans savoir qu'il est strictement interdit au personnel d'introduire dans les locaux de l'entreprise des personnes étrangères à l'entreprise, sans raison de service, sauf dispositions légales particulières ou autorisation de la Direction, comme le prévoit l'article 5.4 du règlement intérieur. Vous avez également enfreint plusieurs articles du code de déontologie qui régit votre profession, à savoir précisément : L'article R.631-8 Respect et loyauté : " les acteurs de la sécurité privée font preuve entre eux de respect et de loyauté. Ils recherchent le règlement amiable de tout litige." L'article R.631-10 "Sauf dans le cas de légitime défense prévu aux articles 122-5 et 122-6 du code pénal, les acteurs de la sécurité privé ne doivent jamais user de violences, mêmes légères." L'article R.631-7 Attitude professionnelle : "en toute circonstance, les acteurs de la sécurité privée s'interdisent d'agir contrairement à la probité, à l'honneur et à la dignité. Ils font preuve de discernement et d'humanité. Ils agissent avec professionnalisme (...) Il est intolérable que vous vous permettiez de régler vos problèmes relationnels en privilégiant l'agressivité et la violence verbale et physique. Ces faits sont inadmissibles pour un agent de sécurité car ils démontrent un comportement non professionnel qui nuit à l'image de l'entreprise et nous fait courir d'importants risques commerciaux et financiers vis-à-vis de notre client, au-delà de toute considération disciplinaire... ....De plus ce ne sont pas les seuls manquements que nous avons à déplorer vous concernant. En effet, en date du 3 juillet 2018, aux alentours de 21h34, alors que M. [L] (un ancien collègue avec lequel vous travailliez) s'apprêtait à humaniser son train départ 21h40 de [Localité 2] en direction de Paris Saint Lazare, vous êtes venu à sa rencontre et l'avez interpellé. Vous avez alors proféré des menaces de mort à son encontre ainsi que des insultes "je vais te tuer" "fils de pute" tout en crachant en sa direction. Vous êtes ensuite parti en remontant dans un train. De plus, ce n'est malheureusement pas la première fois que nous sommes confrontés à des manquements de votre part puisque nous avons déjà été confrontés à des précédents vous concernant. Vous avez fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire de deux jours en date du 4 mai 2018 pour des faits similaires. Cependant vous ne semblez nullement en avoir tenu compte....." La société [W] verse le mail écrit le soir même à 20h58 par M. [B] à M. [S] en ces termes : "moi, [B] [V] chef de poste sur [Localité 2] je vous informe que j'ai été agressé verbalement et physiquement par M. [Z] [G] à [Localité 2] Station devant notre local ce dernier a fait la grille puis il a pénétré dans l'enceinte du local puis il a ouvert la porte à M. [R] [P] et [A] [X] [O] et deux autres personnes que je ne connais pas. Et sachant que M. [Z] ne travaille plus sur le site de [Localité 2] et M. [R] [P] est censé être en arrêt maladie." Le 29 mai 2019, M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de [Localité 2] aux fins de contestation son licenciement, d'annulation de la sanction disciplinaire et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Par jugement du 18 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de [Localité 2] (section Activités diverses ) a : - condamné la société [W] Prévention et Sécurité à verser à Monsieur [G] [Z], avec intérêts au taux légal à compter du 31 mai 2019, date de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de jugement, la somme de : 133,84 Euros (Cent trente trois euros et quatre-vingt quatre centimes) au titre de rappel de salaires, - condamné la société [W] Prévention et Sécurité à verser à Monsieur [G] [Z], avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision, les sommes de: * 1.000,00 Euros (Mille euros) à titre de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale de temps de travail * 3.000,00 Euros (Trois mille euros) à titre de dommages et intérêts pour non-respect de son droit au repos dominical - dit que le licenciement pour faute grave prononcée par lettre recommandée du 6 août 2018 à l'encontre de Monsieur [G] [Z] est fondé, - débouté Monsieur [G] [Z] de l'intégralité de ses autres demandes, - condamné la société [W] Prévention et Sécurité à verser à Monsieur [G] [Z] la somme de 1000,00 euros (mille euros) en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile . - déclaré recevables les demandes formulées par le Syndicat SUD-Rail de [9] . - débouté le Syndicat SUD-Rail de [9] de l'intégralité de ses demandes . - débouté la société [W] Prévention et Sécurité de ses demandes reconventionnelles . - débouté la société SNCF MOBILITES de ses demandes reconventionnelles . - rappelé qu'aux termes de l'article R.1454-28 du Code du travail sont exécutoires de droit à titre provisoire les condamnations ordonnant la délivrance des pièces que l'employeur est tenu de remettre ainsi que le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées à l'article R.1454-14 du Code du travail dans la limite de 9 mensualités . - dit n'y avoir lieu à exécution provisoire pour le surplus . - mis les dépens à la charge de la société [W] Prévention et Sécurité y compris ceux afférents aux actes et procédure d'exécution éventuels. Par déclaration adressée au greffe le 3 février 2022, M. [Z] a interjeté appel de ce jugement. Une ordonnance de caducité partielle de la déclaration d'appel à l'égard du Syndicat Sud Rail a été rendue le 20 juin 2022 au motif que l'appelant n'a pas procédé à la signification de sa déclaration d'appel à l'égard du Syndicat Sud Rail dans le mois de l'avis qui lui a été adressé par le greffe le 8 mars 2022. Une ordonnance de clôture a été prononcée le 19 septembre 2023. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 22 septembre 2022 , auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [Z] demande à la cour de : - Infirmer le jugement rendu le 18 janvier 2022 en ce qu'il a : ' dit que le licenciement pour faute grave prononcé le 6 août 2018 à l'encontre de Monsieur [Z] est fondé ' condamné la société [W] à verser à Monsieur [Z]; * 133,84 euros à titre de rappel de salaires et 161,65 au titre des congés payés afférents * 1.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect de la durée maximale du temps de travail * 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de son droit aux repos dominical ' débouté Monsieur [Z] de toutes ses autres demandes Statuant à nouveau: A titre principal : - Dire le licenciement de Monsieur [Z] nul, - À titre principal ordonner la réintégration de Monsieur [Z] au sein de la société [W], et le paiement des salaires afférents (depuis la rupture jusqu'à la réintégration effective) Subsidiairement, condamner la SAS [W] au paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 49.032 € par application des dispositions de l'article L.1235-3-1 du Code du travail A titre subsidiaire : - Dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse - Condamner la SAS [W] au paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 49.032 € En tout état de cause : - Condamner la SAS [W] et SNCF au paiement in solidum des sommes suivantes : * Rappel de salaire et majoration : 2226,30 euros * Dommages-intérêts travail dissimulé : 12.258 euros * Dommages-intérêts pour harcèlement moral : 20.000 euros * Dommages-intérêts pour violation de la durée maximale de travail hebdomadaire : 10.000 euros * Dommages-intérêts pour dépassement du contingent heures supplémentaires : 5.000 euros * Dommages-intérêts pour violation du repos hebdomadaire obligatoire : 10.000 euros * Dommages-intérêts pour refus d'accorder les congés payés et repos compensateurs : 10.000 euros * Dommages-intérêts pour repos les week-ends non conformes : 10.000 euros * Dommages-intérêts pour refus d'accorder des congés payés : 20.000 euros * Annulation de la mise à pied de deux jours * Rappel de salaire mise à pied de deux jours : 142,80 euros - Condamner la SNCF à payer à Monsieur [Z] : * Dommages et intérêts pour mise en danger et non-respect de l'obligation de sécurité : 50.000 euros * Dommages et intérêts pour non-respect de la charte de bonne conduite et guide de bonne pratique : 50.000 euros - Débouter les sociétés [W] et SNCF de l'ensemble de leurs demandes, fins et conclusions; - Condamner la société [W] à payer à Monsieur [Z] la somme de 3.600 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, en cause d'appel Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 25 juillet 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [W] Prévention Sécurité demande à la cour de : - infirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la Société [W] à payer : - rappel de salaire et majoration : 133,84 euros - dommages-intérêts pour violation de la durée maximale de travail hebdo : 1.000 euros - dommages-intérêts pour violation du repos hebdomadaire obligatoire : 3.000 euros et statuant à nouveau - Débouter Monsieur [Z] de l'intégralité de ses demandes, - Condamner M. [Z] à payer à la Société [W] Prévention et Sécurité une somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu'aux dépens. Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 15 juillet 2022 , auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société SNCF Voyageurs demande à la cour de: Vu la loi et les articles du Code du travail précités, Vu les pièces versées au débat, - déclarer la SA SNCF Voyageurs recevable et bien fondée en ses écritures ; - confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de [Localité 2] du 18 janvier 2022 en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a débouté la SA SNCF Voyageurs de sa demande au titre de l'article 700. Et statuant à nouveau, - déclarer SA SNCF Voyageurs recevable et bien fondée en ses écritures ; - dire et juger que SNCF Voyageurs n'a pas manqué à ses obligations contractuelles et légales à l'égard de Monsieur [Z] ; - dire et juger que Monsieur [Z] échoue à démontrer l'existence d'une faute de la part de SNCF Voyageurs ; - débouter en conséquence Monsieur [Z] de toutes ses fins, demandes et prétentions, En tout état de cause : - condamner Monsieur [Z] à payer à SNCF Voyageurs la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du CPC, outre les entiers dépens MOTIFS Sur les demandes dirigées contre la SNCF Voyageurs Sur la demande de mise hors de cause de la SNCF Voyageurs Au motif que, sur le site de la gare de [Localité 2], le contrat de prestation signé avec la SNCF exige que deux agents de sécurité soient présents dans les trains, le salarié sollicite la condamnation in solidum de ces deux sociétés aux sommes sollicitées au titre de la rupture et de l'exécution du contrat de travail qu'il a conclu avec la société [W], et non avec la société SNCF Voyageurs, à l'égard de laquelle aucun coemploi n'est invoqué. La SNCF fait valoir à juste titre que les conclusions du salarié visent seulement la responsabilité de la société [W] et non la sienne pour la seule raison qu'aucun fait fautif susceptible d'engager sa responsabilité ne peut être retenu à son encontre, ajoutant, s'agissant du manquement à l'obligation de sécurité, que seul l'employeur est soumis ou concerné par celles-ci, ce qu'elle n'est pas. Il convient de mettre hors de cause la société SNCF Voyageurs des demandes de condamnation relatives à des demandes salariales et indemnitaires dirigées in solidum contre elle et la société [W], qui ne formule d'ailleurs aucun appel en garantie à l'égard de la société SNCF Voyageurs. Sur la mise en danger et non-respect de l'obligation de sécurité par la SNCF Voyageurs Le salarié demande à la cour de condamner la SNCF à lui payer la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour mise en danger et non-respect de l'obligation de sécurité et la même somme au titre du non-respect de la charte de bonne conduite et guide de bonne pratique. Toutefois, l'article L. 4121-1 du code du travail impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Selon l'article L. 4121-5 du même code, lorsque dans un même lieu de travail les travailleurs de plusieurs entreprises sont présents, les employeurs coopèrent à la mise en 'uvre des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail. L'article R. 4511-6 précise que chaque chef d'entreprise est responsable de l'application des mesures de prévention nécessaires à la protection des travailleurs qu'il emploie, et l'article R. 4511-7 que la coordination générale des mesures de prévention a pour objet de prévenir les risques liés à l'interférence entre les activités, les installations et matériels des différentes entreprises présentes sur un même lieu de travail. Il n'est pas contesté que la SNCF Voyageurs n'est pas l'employeur de M. [Z], à l'égard de laquelle elle n'est donc tenue d'aucune obligation de sécurité. Par des motifs pertinents que la cour adopte, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes de dommages-intérêts formées contre la SNCF Voyageurs au visa de l'article L. 4121-1 du code du travail. Sur le non-respect de la charte de bonne conduite et guide de bonne pratique par la SNCF Voyageurs Le salarié soutient que la signature de la « charte des bonnes pratiques » entre la SNCF et le SNES visant à sensibiliser les entreprises de sécurité à l'interdiction du travail dissimulé notamment n'est que de pure forme puisque suite aux nombreuses alertes effectuées par les salariés de [W] et les représentants du personnel SNCF, aucune mesure n'a été prise par le donneur d'ordre pour faire cesser ce trouble manifeste, et que « la SNCF a également été prévenue à maintes reprises de la situation et même par des décisions de justice constatant les faits (pièces n°10 à 13) ». Toutefois, d'une part, l'existence de multiples alertes est dépourvue d'offre de preuve, la pièce 10 étant constituée d'une lettre datée de 2013, soit bien antérieure aux faits du présent litige, et concerne un autre salarié, la pièce 12 d'une lettre datée de 2015 émanant du syndicat Sud Rail ne fait pas référence à la société [W], la pièce 13 étant constituée du compte-rendu d'un comité d'établissement de la région [9] qui n'évoque pas la société [W]. D'autre part, ainsi qu'il sera dit plus loin l'existence d'un travail dissimulé a été écarté par la cour. Le salarié sera débouté de ce chef de demande par voie de confirmation du jugement, dont la cour s'approprie pour le reste les motifs pertinents. Sur les rappels de salaires au titre des heures supplémentaires et majorations Le salarié expose qu'un accord d'entreprise définit les heures supplémentaires en ses articles 2.4 et 2.5 et leur paiement, que le calcul des heures supplémentaires effectuées est repris dans le tableau en pièce n°1, établi avec les horaires effectués réellement, qu'en cas de travaux sur les voies, « les trains sont remplacés par des bus, également accompagnés par M. [P] et ses collègues (pièce n°33) » (sic), que ces transbordements par bus occasionnent un dépassement d'horaires (pièces n°23, 25 à 28 et 29 à 31), que le tableau est établi avec les éléments provenant des plannings et des fiches de paye, que la société elle-même dans son courrier à l'Inspection du travail en date du 12 juillet 2018, a indiqué que « des erreurs ou des décalages ont été identifiés » et a demandé à en être informée pour « procéder à une régularisation », que le quantum retenu par le conseil de prud'hommes est erroné, que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires à retenir est celui de 1 607 heures annuelles et non de 1 820 heures tel que retenu par le conseil de prud'hommes, qu'au moment de son licenciement, ce sont 43 jours de congés payés qui ont été payés par la société au salarié, ce qui démontre qu'il n'avait pas pu prendre ces jours, qui ont donc été travaillés. L'employeur objecte que lorsque le total d'heures effectuées excède 1820 heures annuelles, il donne lieu à paiement d'heures supplémentaires, une fois pour toute dans l'année, selon les dispositions de l'accord conclu le 22 juillet 2000, renouvelé le 27 avril 2009, qu'il faut distinguer les heures planifiées qui donnent lieu à comptabilisation dans un compteur dit « 35 heures » du fait de l'annualisation du temps de travail, et les heures non planifiées qui donnent lieu à une bonification et sont payées au mois le mois, qu'en fin de période semestrielle, les heures compteurs sont payées avec la majoration prévue par l'accord d'annualisation (pièce adverse 2), qu'en l'espèce le compteur du salarié a toujours été négatif en sorte qu'il a toujours été rempli de ses droits (pièces adverses 87, 88), que contrairement à ce que retient le jugement, les pièces communiquées par la société ne sont pas des plannings théoriques mais le pointage réalisé, leur date d'édition étant postérieure à leur réalisation (par exemple le 30 juin 2015 pour le « planning » de juin 2015 ' pièce 12), que ces documents font donc apparaître ce qui a été accompli et donc constituent un élément de contrôle du temps de travail. *** Dans le cadre de la législation issue des lois du 13 juin 1998 et du 19 janvier 2000 relatives à la réduction du temps de travail, un accord d'entreprise au sein de la société [W] Gardiennage, devenue [W] Prévention Sécurité a été signé le 22 juillet 2000 qui prévoit notamment une modulation du temps de travail dans les conditions suivantes : « La durée hebdomadaire ne peut excéder 48 heures de travail effectif. La durée d'une journée ne peut excéder 12 heures de travail effectif. Une journée de travail peut être constituée d'heures non consécutives. Le temps de travail hebdomadaire moyen est mesuré et analysé sur une période définie appelée période de référence. La durée d'une période de référence est de 52 semaines soit 1820 heures pour un salarié à temps plein. Il sera pratiqué un lissage de la rémunération du salarié sur la période de référence. Aux termes de la période de référence seront calculées des heures supplémentaires éventuelles (au-delà de 1820 heures pour un salarié à temps plein). La durée mensuelle du travail ne peut être inférieure à 180 heures par mois pour un salarié à temps plein ». Or, il a été jugé, précisément dans une espèce relative à l'accord du 22 juillet 2000 conclu au sein de la société [W], qu'un accord d'entreprise ne peut fixer, comme seuil de déclenchement des heures supplémentaires, un plafond supérieur à 1 607 heures par an, et que doivent en conséquence être qualifiées d'heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la 1 607e heure annuelle, la fixation d'un seuil de déclenchement supérieur à 1 607 heures n'affectant pas, à elle seule, la validité de l'accord (Soc., 17 décembre 2014, pourvoi n° 13-13.502, 13-13.503, 13-13.504, 13-13.505, Bull. 2014, V, n° 305, publié). Cet accord a fait l'objet l'objet d'un « renouvellement » le 27 avril 2009 avec un découpage par semestre (période de référence de 26 semaines et donc un seuil de déclenchement des heures supplémentaires à 910 heures par semestre, soit toujours 1 820 heures par an). Cet avenant y ajoute la disposition suivante à l'article 2.5. : « De plus les heures réalisées en supplément des heures planifiées sur le mois calendaire pour raisons de service exceptionnelles (commande supplémentaire d'un client ou remplacement inopiné d'un collaborateur par exemple) seront également considérées comme des heures supplémentaires et payées en tant que telle sur le mois considéré. (...) 2.8 rémunération des heures supplémentaires : En application de l'article L. 3121-22 du code du travail, le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 10% pour les 229 premières heures et à 25% pour les heures suivantes. Par ailleurs, les dispositions de l'avenant du 27 avril 2009 à l'accord d'entreprise du 22 juillet 2000 assimilent à du temps de travail effectif, pour le décompte et la valorisation des heures supplémentaires, les congés et les absences pour maladie. Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919, publié, et Soc., 27 janvier 2021, pourvoi n° 17-31.046, publié). Au soutien de sa demande, le salarié produit : - un décompte pour la période de décembre 2016 à mars 2018 mentionnant, pour chaque mois, le nombre d'heures de travail qu'il prétend avoir réalisées, le nombre d'heures supplémentaires et les sommes dues à ce titre (pièce n° 1 du salarié), - les bulletins de paie mentionnant le paiement régulier d'heures supplémentaires et leur majoration, - un tableau partiellement lisible de cas de dépassements d'horaires en janvier 2016 où il est mentionné en cas n°4 (« dépassement sur l'heure de fin de service indiquée au planning, en cas de travaux SNCF (voir horaires de bus n°4) sauf dimanche et fêtes (SDF) : 1 heure pour M. [Z] ([Localité 2]) 30 minutes pour M. [P] ([Localité 8]) » Le salarié présente ainsi des éléments suffisamment précis pour permettre à la société d'y répondre. L'employeur se contente, sans critiquer les calculs effectués par le salarié, de soutenir que sur les bulletins de paie peuvent apparaître certains mois des heures supplémentaires qui correspondent aux vacations dites marquées, non planifiées et intervenant au dernier moment (par exemple novembre 2016), et qu'en revanche les heures planifiées entrent dans le cadre d'un compteur qui s'est appelé « C.E.T. »(compte de temps) en 2015 puis «modulation » après, et qu'en fin de période semestrielle, les heures compteurs sont payées avec la majoration prévue par l'accord d'annualisation, qu'en l'espèce, le compteur du salarié a toujours été négatif en sorte qu'il a toujours été rempli de ses droits. L'employeur produit les plannings de la période qui, s'ils indiquent que « ce planning est susceptible d'être modifié », sont édités en fin de mois ce qui selon l'employeur permet de retenir qu'ils retranscrivent des heures effectivement réalisées. Toutefois, la cour relève que, par exemple, le planning de juillet 2018 est édité le 11 juillet 2018 et non en fin de mois, le planning de décembre 2017 est édité le 29 décembre à 18h59 alors que le salarié est planifié le 30 décembre pour deux heures. Ces documents, qui ne mentionnent en outre pas les périodes de congés qui doivent être pris en compte conformément à l'avenant précité, ne permettent donc pas de considérer qu'ils font la preuve des heures effectivement réalisées par le salarié. Considérant alors les éléments produits par le salarié et les éléments en réponse produit par l'employeur comprenant des plannings dont il ne peut être déduit qu'ils retranscrivent les heures de travail effectivement réalisées, la cour, qui, constatant l'existence d'heures supplémentaires en évalue souverainement l'importance au regard des éléments soumis et analysés, fait droit aux prétentions du salarié à ce titre. Par voie d'infirmation du jugement, il convient de condamner l'employeur à verser au salarié la somme de 2 226,30 euros de rappel de salaire et majorations sur les heures supplémentaires, outre 222,63 euros de congés payés afférents. Sur le dépassement du contingent d'heures supplémentaires Le salarié soutient que le calcul des heures effectuées montre qu'il a dépassé la limite fixée par l'accord d'entreprise en 2016 (341h supplémentaires) et en 2017 (424h supplémentaires) (pièce n°1), que contrairement à ce qu'a retenu le jugement, le plafond annuel de 329 heures est bien dépassé. L'employeur se borne à solliciter le débouté du salarié faute de toute précision donnée dans les écritures adverses sur ces différents points. En l'espèce, l'accord précité prévoit que le contingent maximal est également fixé à l'article 2.7 : « 2.7 contingent d'heures supplémentaires Les parties conviennent de fixer le contingent annuel maximum d'heures supplémentaires à 329 heures. » La cour a précédemment retenu l'existence d'heures supplémentaires, réalisées au-delà de 1607 heures annuelles, selon le décompte et les calculs effectués par le salarié, qui établit avoir effectué 341 heures supplémentaires en 2016 et 424 heures supplémentaires en 2017. Ce dépassement, de quelques heures en 2016 et de près d'un tiers en 2017, du contingent maximum autorisé justifie l'octroi de dommages-intérêts réparant le préjudice constitué pour le salarié de l'impact sur sa santé d'une durée de travail effectif non respectée. Par voie d'infirmation, l'employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 1 000 euros de dommages-intérêts au titre du dépassement du contingent d'heures supplémentaires. Sur la violation de la durée maximale de travail hebdomadaire Le salarié expose que l'accord d'entreprise prévoit en son article 2.3 que la semaine de travail ne peut excéder 48h, que ces limites ont été dépassées par la société [W] à de très nombreuses reprises, qu'en effet il a travaillé le plus souvent dans des créneaux de 16h à 2h du matin, soit 7 à 10 h /jour et effectuait des heures supplémentaires, comme en témoigne le tableau récapitulatif de ces horaires (pièce n°112), effectuant plus de 10 semaines à plus de 48 heures. L'employeur sollicite le débouté du salarié faute de toute précision données dans les écritures adverses sur ces différents points. *** En l'espèce, il ne ressort pas des pièces produites par le salarié (pièces n°2, 112, 86 à 92) qu'il ait travaillé plus de 48 heures par semaine à dix reprises sur la période litigieuse. En effet, le tableau figurant en pièce 112 ne mentionne que des semaines où le salarié déclare avoir effectué plus de 48h de travail effectif, mais ce tableau n'indique pas les horaires de travail effectués chaque jour des semaines concernées, de sorte que la cour n'est pas en mesure de déterminer de quelle façon le salarié a effectué son calcul. Toutefois, l'employeur ne rapporte pas la preuve, qui lui incombe, d'avoir respecté les dispositions d'ordre public du code du travail relatives à la durée maximale hebdomadaire de travail. Ce dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail justifie l'octroi de dommages-intérêts réparant le préjudice constitué pour le salarié de l'impact sur sa santé d'une durée de travail légale non respectée, mais dans une mesure moindre que celle déclarée par ce dernier, que les premiers juges ont justement évalué à la somme de 1 000 euros. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur la violation du repos hebdomadaire obligatoire Le salarié expose que cette obligation légale issue de l'article L. 3132-1 du code du travail n'a pas été respectée, car, ainsi que le relève le jugement, il a travaillé plus de six jours d'affilée à trois reprises. L'employeur sollicite là encore le débouté du salarié faute de toute précision donnée dans les écritures adverses sur ces différents points. *** L'article L.3132-1 du code du travail dispose qu'il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. Le salarié soutient, sans être démenti par l'employeur, avoir travaillé d'affilée du 29/09/16 au 05/10/16, du 27/01/17 au 03/02/17 et du 24/02/17 au 02/03/17, soit plus de six jours par semaine à trois reprises. L'employeur ne rapporte pas la preuve, qui lui incombe, d'avoir respecté les dispositions d'ordre public du code du travail relatives à la durée maximale hebdomadaire de travail. Le non-respect des dispositions légales relatives au repos hebdomadaire justifie l'octroi de dommages-intérêts réparant le préjudice constitué pour le salarié de l'impact sur sa santé d'un droit au repos non respecté. Par voie d'infirmation du jugement, il y a lieu de fixer à 1 500 euros la créance du salarié à titre de dommages-intérêts pour non-respect du repos hebdomadaire obligatoire. Sur le refus d'accorder les congés payés Le salarié expose (page 31 de ses conclusions) que, durant six ans, il n'a jamais pu prendre la totalité de ses congés, car M. [S] lui a refusé ses demandes, qu'il est clair que ce refus revêt un caractère abusif et doit être sanctionné, que lors de son licenciement, il a cumulé 43,5 congés non pris, qu'ainsi que cela ressort a contrario des notes de service du mois de mars 2018, les demandes de congés étaient essentiellement formulées et acceptées ou refusées oralement. L'employeur objecte que le salarié ne produit aucune demande de congés, en sorte qu'il ne peut valablement soutenir qu'aucune d'entre elle ne lui aurait été accordée, que bien qu'il ait pris 11 jours au mois d'octobre septembre 2016 et 14 jours au mois de novembre suivant, 26 jours au mois de septembre 2017, le solde de congés était encore important, raison pour laquelle il a été invité à prendre ceux-ci par des deux lettres produites par le demandeur lui-même, que « ses allégations sur ce point et l'affirmation selon lequel ses demandes auraient été systématiquement refusées sont absurdes. » *** Il ressort des pièces produites par le salarié lui-même que l'employeur lui a demandé de poser 13 de congés notamment par lettre du 18 mai 2018, date à laquelle il n'était pas encore en arrêt maladie. L'allégation du salarié selon laquelle il s'est vu refuser les congés sollicités est dépourvue d'offre de preuve et contredite par les éléments précités. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de cette demande. Sur « le repos les week-ends non conformes » (sic) Le salarié expose qu'il est marié et a 3 enfants, que pendant plus de 6 années, il n'a pas pu bénéficier des repos de week-end prévus : un week-end sur deux en moyenne sur 3 mois (en violation de l'article 7.01 de la Convention collective Prévention et sécurité), que cette infraction a fortement pénalisé sa vie familiale, que rien ne justifie que la condamnation de la société [W] soit cantonnée à la somme de 3 000 euros allouée par les premiers juges, compte tenu de l'importance de son préjudice. L'employeur objecte que la demande de dommages-intérêts pour « repos week-ends non conformes» est une formulation demeurant à ce jour mystérieuse, que la convention collective rappelle en ses dispositions relatives à l'organisation du travail que celui-ci est effectué en continue, raison précisément pour lesquelles les partenaires sociaux ont été favorables à la mise en place d'accords d'annualisation du temps de travail, que tout au plus est-il indiqué à l'article 7 de la convention collective que, contrairement à ce que soutient également le salarié « les repos sont organisés de façon à laisser 2 dimanche de repos par mois », qu'il n'y a donc aucune obligation à ce que les jours de repos soient les samedis et dimanches, que la société a essayé au mieux de respecter cette obligation, qu'en tout état de cause, il lui appartient d'établir le préjudice qu'il aurait subi. *** La convention collective nationale applicable prévoit en son article 7.01 « Travail les dimanches et jours fériés » : « (') Les repos hebdomadaires des salariés à temps plein sont organisés de façon à laisser 2 dimanches de repos par mois en moyenne sur une période de 3 mois, les dimanches étant accolés soit à un samedi, soit à un lundi de repos. Les salariés qui travaillent les jours fériés légaux sont indemnisés dans les conditions fixées à l'article 9.05 des présentes clauses générales. » Contrairement à ce que soutient l'employeur, les dispositions conventionnelles prévoient un repos des salariés en moyenne deux dimanches par mois, sur une période de trois mois, accolés soit à un samedi soit à un lundi non travaillé. Par des motifs pertinents non sérieusement critiqués par l'employeur, et que la cour adopte, les premiers juges ont relevé que l'examen des plannings et bulletins de salaire versés montre qu'entre le mois de juin 2015 et le mois de décembre 2016, il n'a obtenu que 2 dimanches sur une période de 17 mois et qu'entre le mois de janvier et le mois de novembre 2017 soit une période de 11 mois il n'a obtenu que 7 dimanches et en tout état de cause, ces dimanches n'étant pas accolés à un samedi ou à un lundi. Le salarié n'apportant aucun élément de nature à justifier une majoration du quantum justement alloué par les premiers juges, au titre du préjudice résultant pour le salarié de cette privation portant atteinte à son droit au repos et au respect de sa vie familiale, le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à lui verser la somme de 3 000 euros à ce titre. Sur le refus d'accorder des congés payés et repos compensateurs La cour relève que ce chef de demande est formulé deux fois dans le dispositif de la façon suivante (cf page 34 des conclusions) : « (') - Rappel de salaire et majoration : 2226,30 € - Dommages-intérêts travail dissimulé : 12.258 € - Dommages-intérêts pour harcèlement moral : 20.000 € - Dommages-intérêts pour violation de la durée maximale de travail hebdomadaire : 10.000 € - Dommages-intérêts pour dépassement du contingent heures supplémentaires : 5.000 € - Dommages-intérêts pour violation du repos hebdomadaire obligatoire : 10.000 € - Dommages-intérêts pour refus d'accorder les congés payés et repos compensateurs : 10.000€ - Dommages-intérêts pour repos les week-ends non conformes : 10.000 € - Dommages-intérêts pour refus d'accorder des congés payés : 20.000 € - Annulation de la mise à pied de deux jours - Rappel de salaire mise à pied de deux jours : 142,80€  (') » Or, dans la partie Discussion des conclusions du salarié, cette demande n'est motivée en fait et en droit que sous le titre «  Sur les dommages et intérêts pour refus d'accorder des congés en totalité: 20 000 € » (cf conclusions d'appel page 31). Enfin, la cour relève que la demande de « dommages et intérêts pour violation de l'article 2.3 de l'accord d'entreprise (moyenne de 46h hebdomadaires sur 8 semaines) : 10.000 € » figurant en page 29 des conclusions, au terme desquelles le salarié indique que « Le jugement querellé n'a pas statué sur cette demandes, et il est demandé à la Cour d'y faire droit ») et de « dommages et intérêts pour majoration non conforme des heures supplémentaires payées : 10.000 € » (page 30 des conclusions) ne sont pas reprises au dispositif des conclusions du salarié, de sorte que la cour n'en est pas saisie, en application de l'article 954 du code de procédure civile. Sur le travail dissimulé L'article L. 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l'article L.8221-3 du même code relatif à la dissimulation d'activité ou exercé dans les conditions de l'article L.8221-5 du même code relatif à la dissimulation d'emploi salarié. Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle. Le caractère intentionnel de la dissimulation d'emploi ne peut se déduire du seul accomplissement d'heures supplémentaires non rémunérées. Il ne peut davantage se déduire de la seule application d'une convention de forfait illicite (Soc., 28 février 2018, pourvoi n° 16-19.060). Certes, l'employeur n'a pas opéré de contrôle suffisant sur les heures de travail effectivement réalisées par le salarié. Il ressort cependant de l'entier dossier que les bulletins de paie font mention du paiement de nombreuses heures supplémentaires, l'employeur s'étant seulement trompé, dans une proportion limitée, sur la réalisation de certaines heures de travail par le salarié. Ainsi, il n'apparaît pas que l'employeur ait entendu sciemment se soustraire à ses obligations déclaratives ou se soit, en toute connaissance de cause, abstenu de rémunérer des heures de travail dont il savait qu'elles avaient été accomplies. L'élément intentionnel du travail dissimulé n'est pas caractérisé. Il y a lieu de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé. Sur l'annulation de la mise à pied de deux jours et le rappel de salaire afférent Le salarié soutient que les faits de la réunion du 9 avril 2018 « sont contredits par les témoignages des collègues de M. [Z] (pièces n°104 à 109). » (sic), que cette sanction fait partie des faits de harcèlement subis par le salarié et doit donc être déclarée caduque, que les faits dénoncés ont fait l'objet d'un classement sans suite en date du 8 avril 2019. L'employeur qui ne conclut pas sur ce point est réputé s'approprier les motifs du jugement qui ont rejeté cette demande. *** Au cas présent, par lettre du 4 mai 2018 l'employeur a notifié au salarié une mesure de mise à pied disciplinaire de deux jours était notifiée pour les motifs suivants : « Lors d'une réunion en gare de [Localité 2], une altercation a éclaté entre vous et votre collègue M. [L]. Lors de cette altercation vous avez insulté votre collègue à plusieurs reprises ' « t'es une merde, un menteur, t'assumes pas ». Des collègues ont du vous séparer avant que la situation ne s'envenime plus. De plus, en sortant de cette réunion, qui par ailleurs, rappelons-le a du être écourtée du fait de votre comportement agressif, vous avez craché sur votre collègue. Vous avez reconnu lors de l'entretien préalable du 20 avril avait bien eu lieu. Un tel comportement est tout à fait inadmissible et ne saurait être toléré dans le cadre de la relation de travail normale (') Votre attitude injurieuse démontre un manque de professionnalisme et de respect qui sont inacceptables dans l'entreprise ». A l'appui de cette décision, l'employeur produit : - la déclaration de main courant déposée le jour même par M. [L] pour des faits d'injures et menaces, déclaration réitérée le 11 avril 2018, - l'attestation de M. [L] également établie le jour des faits, - la lettre du salarié à l'employeur en date du 24 avril 2018 et dans laquelle il écrit lui-même : « je lui ai demandé [à M. [L]] : « il t'a fait quoi [J] [[S]] ' Il t'a payé ' T'es une salope, je vais pas te lâcher. » C'est tout ce que j'ai dit à ce Monsieur et je ne l'ai jamais menacé de mort comme vous l'affirmez. » - le rapport établi le jour des faits par les chefs de poste, MM [C] et [B], adressé à M.[S], - l'attestation de M. [M] selon laquelle le salarié a violemment insulté en langue arabe M.[L] La pièce 121 qu'il produit est constituée d'un classement sans suite du 8 avril 2019 pour des faits le concernant de « menaces, chantage » dont il est indiqué en référence « PV N°5437/2018 en date du 12 octobre 2018 du commissariat de Police de [Localité 2] », au motif que « les faits ou les circonstances des faits de la procédure n'ont pu être clairement établis par l'enquête. Les preuves ne sont donc pas suffisantes pour que l'infraction soit constituée, et que des poursuites pénales puissent être engagées ». Il n'en ressort donc pas que cette décision concerne les faits du 9 avril 2018, et elle n'a quoi qu'il en soit, pas autorité de la chose jugée sur le civil. En effet, le numéro de PV de cet avis concerne des faits du 3 juillet 2018 de « menaces à l'encontre de votre ex collègue de travail » pour lesquels le salarié a été convoqué par le commissariat de [Localité 2] (cf pièce 95 du salarié). Ainsi que l'ont retenu les premiers juges, par des motifs très pertinents que, pour le surplus, la cour adopte, les attestations produites en pièces 104 à 109 relatent en des termes identiques une altercation verbale entre le salarié et M. [L], sans autre précision, sur les insultes échangées entre les deux salariés. Il en résulte que l'employeur établit la réalité des faits ayant donné lieu à la mise à pied disciplinaire contestée, qui était justifiée et proportionnée. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire et rappel de salaire afférent. Sur le harcèlement moral A l'appui de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, le salarié expose (page 24 de ses conclusions) qu'il a subi des faits de harcèlement qui ont altéré sa santé, au point de le conduire à un arrêt de travail à compter du 18 mai 2018, et a également été témoin de ces faits, qu'il a dénoncés. L'employeur objecte que pas une seule pièce versée aux débats ne vient établir un comportement personnel de M. [S] à l'égard du salarié, que toutes les pièces adverses sont générales et datent pour la plupart d'une période antérieure à l'entrée même du demandeur dans l'entreprise, que les décisions produites par le demandeur le desservent puisqu'y est écarté l'existence d'un harcèlement moral dans les dossiers de MM. [Y] et [I], qu'une enquête a été diligentée et ses résultats ont été communiqués au CHSCT, que les certificats médicaux produits sont pour la plupart postérieurs à l'incident du 1er juillet ayant donné lieu à la convocation à entretien préalable puis au licenciement. *** Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Au cas présent, la cour déduit des écritures du salarié qu'il invoque l'existence de « propos disqualifiants et vexatoires, d'une menace constante de licenciement, d'une mutation disciplinaire suite à l'exercice de son droit d'alerte, de menaces contre le père de M. [P] (sic) » (') « de l'organisation d'un coup monté visant à pousser M. [Z] à la faute le 9 avril 2018, de la mise à pied disciplinaire le 4 mai 2018 suivie d'une mutation disciplinaire suite à l'exercice de son droit d'alerte. ». Il ne vise à l'appui des faits laissant selon lui supposer l'existence d'un harcèlement moral, que ses pièces 20, 92, 93 et 111, « P4 [W] » (sic), 115, 116 et 117. Ainsi, il n'invoque pas le non-respect des durées légales du travail au titre du harcèlement moral. D'abord, la cour rappelle qu'elle a précédemment écarté la demande d'annulation de la mise à pied de deux jours notifiée le 4 mai 2018, de sorte qu'étant justifiée, il n'est pas établi qu'elle fait « suite à l'exercice de son droit d'alerte » comme l'invoque le salarié. Les allégations de « propos disqualifiants et vexatoires », de « menace constante de licenciement » de de « menaces contre le père de M. [P] », dont il n'est pas précisé qui en serait l'auteur, et d' « organisation d'un coup monté visant à pousser M. [Z] à la faute le 9 avril 2018 » sont dépourvues de toute offre de preuve. Les attestations invoquées ici par le salarié sont rédigées en termes généraux et non précis et ne mentionnent pas l'existence de faits relatifs à M. [Z]. L'existence d'une « mutation disciplinaire suite à l'exercice de son droit d'alerte » n'est pas établie, dès lors que par lettre du 11 mai 2018 la directrice des ressources humaines indique au salarié avoir ouvert une enquête interne suite au courrier du salarié du 22 mars 2018 et que ce n'est que « par précaution, et ce afin d'éviter toute confrontation avec Monsieur [S] que nous vous informons que vous êtes désormais planifié sur le site SNCF EOLE, en tant qu'agent confirmé à compter du 18 mai 2018 ». L'existence d'une mutation disciplinaire n'est donc pas établie, étant ici précisé que le salarié ne sollicite pas, dans le cadre de la présente procédure, que ce changement d'affectation soit requalifié en sanction disciplinaire ni n'en demande son annulation. En définitive, exceptée la dégradation de son état de santé, postérieurement à la suspension du contrat de travail du salarié et à sa convocation à l'entretien préalable au licenciement, le salarié n'établit la matérialité d'aucun des faits qu'il allègue à l'appui du harcèlement moral invoqué. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral. Sur la nullité du licenciement Le salarié expose qu'il était affecté sur le site de la gare de [Localité 2], le chef de poste étant M. [B] et un des responsables M. [S], dont il a dénoncé les pratiques illicites, tirées de la modification unilatérale des plannings et lieux de travail, et d'agissements de harcèlement moral subi, qu'il a accepté d'être le porte-parole de ses collègues pour dénoncer ces pratiques à la société [W], qu'une pétition a été signée par les salariés que M. [S] a refusé de transmettre, qu'ils se sont confiés à M. [X], délégué syndical Sud Rail, et qu'ils ont alors fait l'objet de propos vexatoires, de menaces de licenciement, de mutation disciplinaire. Il invoque la nullité de son licenciement au triple motif que « les faits prétendument fautifs se sont déroulés pendant une période de grève » que « le licenciement est lié à son appartenance syndicale » et qu'il est « directement causé par le signalement de faits de harcèlement moral ». L'employeur objecte que M. [S] est lui-même délégué CGT au comité d'entreprise, que M. [X], du syndicat Sud Rail, a été radié des cadres de la SNCF en juillet 2020 après autorisation de l'inspecteur du travail, que M. [X] a instrumentalisé contre la SCNF les salariés de la société [W]. Sur le moyen selon lequel « les faits prétendument fautifs se sont déroulés pendant une période de grève » Le salarié soutient d'abord qu'il a été licencié en raison de sa participation à une action de grève, de sorte que son licenciement est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale, qu'il suffit de prendre connaissance du tract d'appel à la grève (pièce n°65 du salarié) pour constater qu'il s'agit incontestablement d'un mouvement de grève, que les agents SNCF présents au cours de ce mouvement de grève n'ont pas davantage de doute sur la nature du mouvement (pièce n°36) et ne seront d'ailleurs aucunement sanctionnés par la SNCF pour leur participation à ce qui serait un mouvement illicite, que les trois conditions de la grève tenant à un arrêt total du travail, un arrêt collectif du travail par l'ensemble des salariés grévistes et des revendications professionnelles, sont réunies, que le mouvement du 1er juillet 2018 constituait une grève, et qu'il avait le droit d'y participer, même s'il ne travaillait pas ce jour-là. Il ajoute qu'il « va de soi que la pétition transmise à [W], adressée à l'employeur tant par les salariés, que par le Syndicat SUD RAIL, et envoyée également à l'Inspection du travail, contient des revendications professionnelles dont l'employeur a ainsi parfaitement eu connaissance » et que « à considérer même que seuls Messieurs [P] et [Z] aient entendu faire grève ( ils n'étaient en réalité pas les deux seuls), leur cessation du travail revêt un caractère collectif, et la grève était parfaitement licite. » La société [W] objecte que la grève est caractérisée par un arrêt total du travail, un arrêt collectif, des revendications professionnelles, conditions qui ne sont pas réunies, *** Le droit de grève est un droit fondamental, constitutionnellement garanti, qui interdit le licenciement du salarié qui en fait usage, sauf en cas de faute lourde, en application de l''article L. 2511-1 du code du travail qui dispose que « L'exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié. Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l'article L.1132-2, notamment en matière de rémunérations et d'avantages sociaux. Tout licenciement prononcé en absence de faute lourde est nul de plein droit. » La période de grève valant suspension du contrat de travail, aucune sanction disciplinaire ne peut être prononcée pour des faits de grève. La grève est la cessation collective et concertée du travail par des salariés en vue d'appuyer des revendications professionnelles » (Soc., 13 nov. 1996, n° 93-42.247 ; Soc., 29 mai 1979, n°78-40.553). La grève implique donc la réunion de trois critères: une cessation collective du travail, une action concertée, et l'existence de revendications professionnelles. Lorsqu'un mouvement de cessation du travail ne répond pas à ces trois critères, qui sont cumulatifs, il ne constitue pas une grève mais un mouvement illicite, qui peut être sanctionné selon les règles de droit commun, le salarié ne se trouvant pas protégé par l' article L. 2511-1 précité. Ainsi, un salarié peut valablement être licencié pour faute grave au motif d'une grève de solidarité requalifiée en mouvement illicite (Soc., 16 nov. 1993, n° 91-41.024, Bull. civ. V, n° 268). L'exercice normal du droit de grève n'étant soumis à aucun préavis, sauf dispositions législatives le prévoyant, il nécessite seulement l'existence de revendications professionnelles collectives dont l'employeur doit avoir connaissance au moment de l'arrêt de travail, peu important les modalités de cette information (cf. Soc., 22 octobre 2014, pourvoi n° 13-19.858, publié). Au cas présent, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, ne mentionne pas la participation du salarié à une action de grève mais lui reproche une intrusion sur son ancien site d'affectation, accompagné d'autres salariés de [W] et d'agents de la SNCF, et une altercation avec le chef de poste, M. [B]. Dans sa lettre à l'employeur dans laquelle il conteste son licenciement, le salarié indique que « ce jour-là accompagnés d'agents SNCF (conducteurs de trains, délégués SNCF ') ainsi que deux anciens collègues (soit 6 personnes en plus de M. [P] et moi-même), nous avons fait un piquet de grève à la gare de [Localité 2] Stations à 19h lors de la prise de service des ADS travaillant dans les trains afin de les sensibiliser et dénoncer les conditions dans lesquelles ils travaillent et dont ils se plaignent en cachette ». Il appartient donc au salarié qui revendique la protection de l'article L. 2511-1 précité d'établir qu'il s'agissait, ce dimanche 1er juillet 2018 à 19h, d'une action de grève réunissant les conditions imposées par la jurisprudence précitée : un arrêt total du travail, un arrêt collectif, des revendications professionnelles dont l'employeur avait eu connaissance. Sur ce point, le salarié produit le tract du 1er juillet 2018 [O] comportant le logo [W] Prévention et Sécurité indiquant « demandons nos droits, il est temps que çà s'arrête » travailler seuls dans les trains, impossibilité de prendre des congés, heures supplémentaires et primes, problèmes de coefficient, déplacements vexatoires ». Il n'est pas établi que ce tract ait été porté à la connaissance de l'employeur avant ni même au moment du déclenchement de l'action du 1er juillet 2018, ni a fortiori qu'un préavis de grève ait été déposé pour cette journée. Les premiers juges ont ainsi relevé à juste titre que ce seul tract dont l'une des versions ne mentionne aucune date, n'est pas suffisant à établir que les salariés dits grévistes avaient porté à la connaissance de leur employeur les revendications professionnelles qu'il contenait, au moment où ils entendaient faire grève - soit le dimanche 1er juillet à 19h - comme ils en ont l'obligation, et que la seule pétition transmise à la direction de la société [W] le 22 mars 2018, soit plus de trois mois avant l'action du 1er juillet 2018, ne pouvait satisfaire à cette obligation. La pièce 67 du salarié, constituée d'un courrier intitulé « droit d'alerte DP », adressée à un dénommé « M. le DET de l'ETOF » (dont il n'est pas précisé de quelle société cette personne est le salarié ou le dirigeant) le 29 juin 2018 indiquant qu'il apparaît que deux salariés subiraient une atteinte à leurs droits et à leur santé physique ou mentale après avoir lancé une alerte sur une situation anormale qui perdure depuis des années, n'évoque aucune action de grève envisagée le 1er juillet 2018. La cour relève à titre surabondant que, le 1er juillet 2018, le salarié étant alors en période de suspension de son contrat de travail, en raison de son arrêt de travail pour maladie depuis le 18 juin 2018, de sorte qu'il ne peut être considéré qu'il a arrêté son travail le dimanche 1er juillet 2018 à 19h pour participer à un piquet de grève. S'agissant des autres salariés participant à ce piquet de grève, il ne résulte d'aucune pièce des débats qu'ils étaient planifiés pour travailler ce dimanche-là ni que leur action ait eu pour conséquence un arrêt total du travail de leurs collègues, c'est à dire que ceux-ci n'ont pas assuré leur prestation de surveillance dans les trains de ce dimanche soir. Il en résulte que l'action du 1er juillet 2018 ne peut être qualifiée de grève licite, de sorte que le salarié ne peut bénéficier de la protection énoncée par l' article L. 2511-1 précité. Sa demande de nullité du licenciement pour ce motif sera donc rejetée, par voie de confirmation du jugement dont la cour adopte, pour le surplus, les motifs pertinents. Sur le moyen selon lequel « le licenciement est lié à son appartenance syndicale » De façon nouvelle en appel, le salarié fonde également sa demande de nullité du licenciement sur le fait qu'il est lié à son appartenance syndicale. L'article L. 2141-5 du code du travail interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Les dispositions de l'article L.1132-1 du code du travail prohibent également toute discrimination fondée notamment sur l'appartenance syndicale. Les articles L. 1134-1 et suivants du code du travail, concernant les actions en justice fondées sur une discrimination, prévoient que la personne s'estimant discriminée présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels la partie défenderesse doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toute mesure utile. Au cas présent, la cour relève que dans le corps de ses écritures, le salarié ne présente comme élément de fait que sa participation à une action de grève, dont cette qualification a été précédemment écartée par la cour. Toutefois, il est matériellement établi que le salarié a participé aux faits du 1er juillet 2018 et que ces faits constituent le motif de son licenciement, de sorte qu'il présente un élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de son appartenance syndicale. Il appartient donc à l'employeur d'établir que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale. A l'appui de sa décision de licencier le salarié pour faute grave l'employeur produit : - le courriel adressé le 1er juillet 2018 à 20h58 par M. [B] à MM [S] et [C], les informant avoir « été agressé verbalement et physiquement par M. [Z] à [Localité 2] Station devant notre local ce dernier a fait la grille puis il a pénétré dans l'enceinte du local puis il a ouvert la porte à M. [R] [P] et [A] [X] [O] et deux autres personnes que je ne connais pas. » - le courriel envoyé depuis son smartphone par M. [S] à M. [D] le 1er juillet 2018 indiquant « je l'ai rejoind à lhospital (sic). Bonne réception et je vous tiens au courant. » - le courriel envoyé à M. [D] par M. [S] le 1er juillet 2018 à 21h36 dans lequel il indique « M. [B] chef de poste a été transporté par le contrôleur M. [U] à lhospital de [Localité 2] suite a son agression verbal et physique par l'agent [W] [Z] et en suite par un certain M. [A] [X] qui appartient à la SNCF en présence d'un autre agent [W] M. [P] [K] [R] et deux autres agents SNCF qui appartiennent aussi au syndicat SNCF (Sud Rail) et cela sur son lieu de travail » - le courriel de réponse de M. [D] envoyé depuis son smartphone le 1er juillet 2018 à 22h18 indiquant « j'espère qu'il va bien aller. Tenez moi au courant. On verra demain comment on va réagir. Bon courage à toute l'équipe. » - le certificat descriptif initial du Centre hospitalier de [Localité 2] du 2 juillet qui indique que M. [B] a été examiné au service d'Accueil-urgences du CH de [Localité 2] le 01/07/2018 à 21h09 (') Il a été constaté Cervicalgie ' Céphalées ' Choc post-traumatique ' Radiographie du rachis cervical : pas de lésion osseuse traumatique » et prescrivant une ITT de cinq jours. - le courriel de M. [S] à M. [D] le 2 juillet à 9h16 précisant « à 1h35 du matin nous sommes sortis de l'hopital après plusieurs examens radio... et un AT de cinq jours. J'ai aussi raccompagné M. [B] à sa demande au commissariat de police pour un dépôt de plainte.» - le courriel de M. [N] délégué sûreté établissement SNCF mobilités, adressé le 2 juillet 2018 à M. [S] dans lequel il indique avoir été par ailleurs tenu informé des faits par [H] [T], qu'il a bien conscience de cette situation et remercie [W] d'avoir tenu ses postes comme initialement programmé. - le courriel en réponse du 2 juillet 2018 de M. [D] à M. [N], lui confirmant que l'intégralité des prestations a été assurée par ses équipes hier en dépit des agressions dont ils ont été victime, et que, « compte tenu de ce qui s'est passé hier » il le remercie de voir de son côté pour que la sécurité de ses collaborateurs puisse être assurée dans les emprises de la SNCF, afin de ne plus avoir à redouter de tels égarements, que MM [Z] et [P] ne soient plus affectés à des missions dans nos gares et nos trains sur l'établissement des Gares Transilien » - le courriel de M. [N] à M. [S] le 5 juillet 2018 indiquant que « les déplorables événements qui se sont produits le 1er juillet sont bien le fait d'un groupe mixte, pour ce qui est interne à SNCF, les dossiers disciplinaires seront instruits dans l'application de la réglementation face à de tels faits par la ligne hiérarchique. Pour ce qui est des personnels de [W] Prévention & Sécurité nous souhaiterions afin de ne plus avoir à redouter de tels égarements, que MM [Z] et [P] ne soient plus affectés à des missions dans nos gares et dans nos trains sur l'établissement des gares Transilien. Je me permets d'insister. Il est dommage de constater que deux personnes qui ont des griefs vengeurs et qui se montrent menaçants fassent préjudice aux agents qui assurent chaque jour leur mission avec sérieux et compétence. Merci de bien vouloir étudier notre demande aussi rapidement que possible. » Il ressort de l'ensemble de ces pièces que le salarié, dans le cadre d'un mouvement illicite, s'est introduit sur un site sur lequel il n'était plus affecté, accompagné d'un collègue et d'anciens salariés [W], ainsi que d'agents SNCF, dans un but d'intimidation de M. [B], chef de poste présent, avec lequel une altercation a eu lieu, conduisant M. [B] à être hospitalisé, avec une incapacité temporaire de travail de cinq jours (cervicalgie et choc post-traumatique), et conduisant le client de la société [W], la SNCF, à demander le déplacement du salarié de ce site pour éviter de nouveaux débordements. Or, il est constant que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail de violences physiques ou morales, exercées par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements. Nonobstant le contexte de travail dans lequel cet incident est intervenu, caractérisé par l'existence de relations dégradées entre le chef de poste d'une part, et certains salariés de la société, dont M. [Z], et les agents SCNF d'autre part, et peu important le fait de savoir si M. [B] a alors insulté les personnes qui se sont ainsi subitement présentées sur son lieu de travail le 1er juillet 2018 à 19h, ces faits, commis en réunion par M. [Z], à l'encontre d'un ancien supérieur hiérarchique, rendaient impossible pour l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité à l'égard de l'ensemble de son personnel, le maintien de l'intéressé dans l'entreprise. La décision de licencier le salarié pour faute grave est donc justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale. Sur le moyen selon lequel « le licenciement est directement causé par le signalement de faits de harcèlement moral » L'article L. 1152-2 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022, dispose : « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ». Aux termes de l'article L. 1152-3 du même code : « Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul » Le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu'il n'ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce (Soc., 19 avril 2023, pourvoi n° 21-21.053, publié). Selon une jurisprudence constante la lettre de licenciement fixe les limites du litige (Soc., 21 février 1990, pourvoi n° 86-45.246, Bull. V, n° 77 ; Soc., 16 mars 1999, pourvoi n° 96-45.247, Bull. V, n° 115). En l'espèce, il n'est pas contesté que la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, ne comporte aucun grief tiré de la relation par l'intéressé d'agissements de harcèlement moral, mais reproche au salarié son intrusion, avec d'autres collègues, sur le site de [Localité 2] Station sur lequel il n'était pas affecté, et son altercation avec un chef de poste victime de ses violences et insultes. Le salarié ne soutient d'ailleurs pas que cette lettre fasse référence à sa dénonciation de faits de harcèlement moral. Aucun des éléments produits ou invoqués ne permettent d'analyser que le salarié ait visé une situation de harcèlement moral, que ce soit dans le tract du 1er juillet 2018, dont il n'ait pas établi que l'employeur ait eu connaissance avant la présente instance, ou dans un quelconque autre écrit contemporain du licenciement. Il en résulte que le moyen tiré de la nullité du « licenciement directement causé par le signalement de faits de harcèlement moral » est inopérant et sera en conséquence rejeté. La cour ayant écarté l'ensemble des moyens invoqués par le salarié à l'appui de sa demande de nullité du licenciement, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté de ses demandes à ce titre, et notamment de sa demande de réintégration. Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement Ainsi qu'il a été précédemment retenu, les faits reprochés au salarié sont établis par l'employeur, qui justifie par l'ensemble des éléments précités produits aux débats, que cette faute était d'une grave telle qu'elle rendait impossible le maintien de M. [Z] dans l'entreprise. Par des motifs que la cour adopte pour le surplus, le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement pour faute grave prononcée par lettre recommandée du 6 août 2018 à l'encontre de M. [Z] est fondé, et débouté le salarié de ses demandes à ce titre. Sur les dépens et frais irrépétibles Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. Les dépens d'appel sont à la charge de la société [W] Protection Sécurité, partie succombante. Il paraît inéquitable de laisser à la charge du salarié l'intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel. L'employeur est débouté de sa demande à ce titre, ainsi que la société SNCF Voyageurs. PAR CES MOTIFS: La cour, statuant dans les limites de sa saisine, par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe : INFIRME le jugement mais seulement en ce qu'il condamne la société [W] Prévention et Sécurité à verser à M. [Z] la somme de 133,84 euros au titre de rappel de salaires, en ce qu'il déboute M. [Z] de ses demandes de dommages-intérêts pour dépassement du contingent d'heures supplémentaires et au titre de la violation du repos hebdomadaire obligatoire, Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant, MET hors de cause la société SNCF Voyageurs, excepté s'agissant des demandes de dommages-intérêts formulées exclusivement à son encontre, CONDAMNE la société [W] Prévention Sécurité à verser à M. [Z] les sommes suivantes : - 2 226,30 euros bruts de rappel de salaire et majorations sur les heures supplémentaires pour la période de décembre 2016 à mars 2018, - 222,63 euros bruts de congés payés afférents, - 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour dépassement du contingent d'heures supplémentaires, - 1 500 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect du repos hebdomadaire obligatoire, DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires, CONDAMNE la société [W] Prévention Sécurité à verser à M. [Z] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société [W] Prévention Sécurité aux dépens d'appel. . prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. . signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Dorothée Marcinek, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier Le Président