Cour d'appel, 15 décembre 2022. 19/08283

8ème Ch Prud'homale ARRÊT N°553 N° RG 19/08283 - N° Portalis DBVL-V-B7D-QLHI Mme [F] [P] C/ SAS KUEHNE + NAGEL Confirmation Copie exécutoire délivrée le : à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE RENNES ARRÊT DU 15 DECEMBRE 2022 COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : Monsieur Rémy LE DONGE L'HENORET, Président de chambre, Monsieur Philippe BELLOIR, Conseiller, Madame Gaëlle DEJOIE, Conseillère, GREFFIER : Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé DÉBATS : A l'audience publique du 23 Septembre 2022 devant Madame Gaëlle DEJOIE, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties, et qui a rendu compte au délibéré collégial ARRÊT : Contradictoire, prononcé publiquement le 15 Décembre 2022 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats **** APPELANTE : Madame [F] [P] née le 05 Avril 1972 à [Localité 5] (44) demeurant [Adresse 1] [Localité 2] Comparante et représentée par Me Louis-Georges BARRET de la SELARL LIGERA 1, Avocat au Barreau de NANTES INTIMÉE : La SAS KUEHNE + NAGEL prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social : [Adresse 6] [Localité 3] Ayant Me Eglantine DOUTRIAUX, Avocat au Barreau de VANNES, pour postulant et représentée par Me Kevin DE OLIVEIRA substituant à l'audience Me Véronique MARTIN-BOZZI de la SCP BRL Société d'Avocats, Avocats plaidants du Barreau de PARIS Mme [F] [P] a été embauchée par la société KUEHNE-NAGEL dans le cadre d'un contrat à durée déterminée du 6 avril 1999'; la relation de travail s'est poursuivie selon un avenant du 11 juillet 1999 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. Par avenant du 1er juillet 2011, Mme [P] s'est vu confier la fonction d'agent de quai. Mme [P] a exercé des mandats de Déléguée du personnel de 2009 à 2013, de membre du Comité d'Établissement dont elle a été secrétaire de 2013 à 2015 et de membre du CHSCT dont elle a été secrétaire à compter de septembre 2015. Mme [P] a été placée en arrêt de travail du 20 janvier 2015 au 7 mars 2015 puis du 4 janvier 2016 au 30 avril 2016, avec une reprise à temps partiel thérapeutique en mai 2016. Elle a de nouveau été placée en arrêt de travail du 18 octobre au 18 décembre 2016, du 7 au 26 mars 2017 puis à compter du 9 mai 2017 jusqu'à la rupture de son contrat de travail. Le 02 octobre 2017, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude à son poste et à tout poste dans l'entreprise. Par décision du ler décembre 2017, l'inspection du travail a refusé d'autoriser son licenciement, faute de recherche de reclassement. Le 18 décembre 2017, le médecin du travail a émis un second avis d'inaptitude dans les mêmes termes. Des propositions ont ensuite été formulées par l'employeur auxquelles Mme [P] n'a pas répondu. Le 9 janvier 2018, Mme [P] a été convoquée à un entretien préalable en vue de son licenciement fixé au 17 janvier 2018. Par courrier en date du 22 janvier 2018, Mme [P] a été licenciée pour impossibilité de reclassement consécutive à son inaptitude médicale d'origine non professionnelle. Le 16 mars 2018, Mme [P] a formé une demande de reconnaissance de maladie professionnelle, dont la prise en charge a été refusée par décision de la Caisse Primaire d'assurance maladie du 30 novembre 2018. Le 24 mai 2018, Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes de SAINT-NAZAIRE aux fins de : ' voir dire et juger que l'inaptitude prononcée par le Médecin du travail le 2 octobre 2017 trouve son origine dans un manquement de l'employeur à son obligation de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité, ' voir condamner la société KUEHNE NAGEL au paiement de diverses sommes à titre notamment de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts du fait des différentes résistances abusives de l'employeur et au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La Cour est saisie d'un appel régulièrement formé par Mme [P] le 23 décembre 2019 du jugement de départage du 2 décembre 2019 par lequel le conseil de prud'hommes de SAINT-NAZAIRE a : ' Débouté Mme [P] de l'intégralité de ses demandes, ' Dit n'y avoir lieu de faire application de l'article 700 du code de procédure civile, ' Condamné Mme [P] aux dépens. Vu les écritures notifiées par voie électronique le 11 août 2022 suivant lesquelles Mme [P] demande à la Cour de : ' Infirmer la décision entreprise en toutes ses dispositions, À titre principal, Vu les faits de harcèlement tant sexuel que moral subis par Mme [P] et l'absence de toute intervention de l'employeur, ' Dire et juger le licenciement intervenu nul, À titre subsidiaire, Vu le manquement de l'employeur à ses obligations en matière de préservation de la santé et de la sécurité de Mme [P] et le lien direct et certain entre ces manquements et l'inaptitude prononcée et vu les éléments qui résultent de l'étude de poste du médecin du travail du mois de septembre 2017, ' Dire et juger que le licenciement de Mme [P] devra avoir les effets d'un licenciement sans cause réelle ni sérieuse, ' Condamner en conséquence la société KUEHNE-NAGEL à verser à Mme [P] : - 22.820,10 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, - 3.346,95 € nets à titre de dommages et intérêts en compensation du préavis et des congés payés sur préavis, - 5.000 € à titre de dommages et intérêts au titre de la résistance abusive de l'employeur tant pour effectuer les déclarations nécessaires auprès de la compagnie de prévoyance que pour adresser les documents de fin de contrat et le nécessaire préjudice causé ainsi à Mme [P], - 5.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles de première instance et d'appel, ' Condamner la société KUEHNE-NAGEL aux entiers dépens. Vu les écritures notifiées par voie électronique le 5 septembre 2022, suivant lesquelles la société KUEHNE-NAGEL demande à la Cour de : ' Confirmer la décision du Conseil de Prud'hommes de SAINT-NAZAIRE en toutes ses dispositions, ' Dire et juger que Mme [P] n'a été victime d'aucun fait de harcèlement tant sexuel que moral, ' Dire et juger qu'aucun manquement à ses obligations d'hygiène et de sécurité ne peut être reproché à la Société KUEHNE-NAGEL, ' Dire et juger que le licenciement de Mme [P] pour inaptitude médicalement constatée repose bien sur une cause réelle et sérieuse, ' Débouter Mme [P] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions au titre d'un prétendu licenciement nul et des demandes indemnitaires formulées à ce titre, ' Débouter Mme [P] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions au titre d'un prétendu licenciement sans cause réelle et sérieuse et des demandes indemnitaires formulées à ce titre, ' Dire et juger qu'aucune déloyauté dans l'exécution du contrat ne peut être reprochée à la Société KUEHNE-NAGEL et débouter Mme [P] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions à ce titre et au titre de la communication des documents de fin de contrat ; A titre infiniment subsidiaire, ' Réduire le quantum de ses demandes, En tout état de cause ' Condamner Mme [P] au paiement de 5.000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile La clôture de la procédure a été prononcée par ordonnance du 8 septembre 2022. Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, renvoie aux conclusions notifiées via le RPVA. MOTIVATION DE LA DECISION Sur la dégradation des conditions de travail de la salariée et le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité Pour infirmation à ce titre, Mme [P] soutient que la SAS KUEHNE-NAGEL a manqué à son obligation de sécurité en ne mettant pas en 'uvre les mesures indispensables qui auraient permis de préserver sa santé, malgré des alertes réitérées. Elle indique plus particulièrement avoir subi des faits de harcèlement sexuel et de harcèlement moral sans que l'employeur, régulièrement informé, prenne des initiatives pour y mettre fin. Pour confirmation, la SAS KUEHNE-NAGEL rétorque essentiellement qu'elle a respecté ses obligations en matière de sécurité ; que les autres éléments produits par la salariée n'établissent aucun fait de harcèlement moral à son encontre ; que les faits qu'elle estime constitutifs de harcèlement sexuel sont restés strictement isolés'; qu'elle n'a pas été mise à l'écart, n'a pas subi de pressions, ne démontre pas de comportements répétés à son égard et que les attestations produites n'établissent aucun fait de harcèlement ; que la demande de reconnaissance de maladie professionnelle formée par la salariée a été rejetée et que le caractère non professionnel de son inaptitude n'est plus contesté. Selon l'article L.4121-1 du code du travail, en sa rédaction applicable au litige : 'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.' Selon les termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, même sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur. Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aux termes de l'article L1153-1 du même code dans sa version applicable, en vigueur du 8 août 2012 au 31 mars 2022, aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. Il résulte de ces dispositions et de l'article L.1154-1 du même code en sa rédaction antérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 qu'il appartient au juge d'apprécier si les éléments de fait établis par la salariée, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; dans l'affirmative, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [P] vise dans ses écritures : - Un tag à connotation sexuelle mentionnant son prénom réalisé sur un mur des toilettes de l'entreprise, - Des propos insultants la concernant et des faits de harcèlement sur plusieurs années, - La dégradation de ses conditions de travail en raison du bruit et du froid au niveau de son poste de travail, - L'inadaptation de l'agrafeuse mise à sa disposition, - L'inertie de la SAS KUEHNE-NAGEL face à ces faits, - La dégradation conséquente de son état de santé en raison des faits subis. À l'appui de ses dires Mme [P] a versé aux débats : - la photographie du tag réalisé dans les toilettes (pièce n°5) dont ni la connotation sexuelle ni le caractère humiliant ne sont contestés, - la lettre de la Confédération Générale du Travail du 10 juin 2013 dénonçant ces faits (pièce n°6), - le procès-verbal de réunion des délégués du personnel du 24 mai 2013 faisant état de ce fait en ces termes « Après un incident, injures et manque de respect, survenu le 23 mai après-midi envers [F] [P], cette dernière a prévenu la direction qui trouve cela inacceptable et prendra les dispositions nécessaires pour la personne concernée. [F] a déposé une main courante à la gendarmerie concernant cet acte'» (pièce n°59). Mme [P] n'évoque dans ses écritures et ne produit parmi toutes les pièces qu'elle verse aux débats aucun élément de nature à établir que des faits de cette nature se seraient reproduits par la suite, en particulier à son endroit (notamment les pièces n° 2, 3 et 8 signalant en juin 2014 une dégradation généralisée des conditions de travail, pièces n° 9, 10 et suivantes, n°35 mais qui ne font état d'aucun autre fait de cette nature). Mme [P] évoque uniquement, pour soutenir que ces faits se seraient renouvelés, l'attestation de M. [C] (sa pièce n°15), dont elle reproche au Conseil de n'avoir pas tenu aucun compte et qui indique : « [sic] en novembre 2014 dans le cadre de la réunion des IRP j'ai sollicité un entretien avec le Directeur de région M. [V] [X], afin de l'alerter des agissements répétés à l'encontre d'une élue, Madame [P] [F] auxquels le Directeur de site M. [Y] [A] faisait subir à celle-ci, ainsi que par M. [B]': - insultes, brimade, absence d'autonomie, mise au placard sans moyen et matériel pour travailler (M. [X] [V]) a été avisé également suite à la demande de la salariée d'obtenir une agrafeuse conforme et en état pour pallier à son activité professionnelle, mais Mme [B], sous les directives du Directeur du site, s'acharneront à l'entraver tant sur le plan moral et professionnel que sur le plan de fonctionnement de ses mandats électifs au sein du CHSCT. Je tiens à rajouter également que le problème comportemental de M. [A] n'est pas un évènement unique puisqu'il a déjà fait l'objet d'une intervention des 5 DSC centraux lors de sa fonction sur le site de [Localité 4] en région parisienne et que le DRH France alerté du problème, l'a muté sur un autre site. » Force est de constater que ce témoignage, qui n'expose qu'en termes vagues des 'insultes' et 'brimade' sans décrire aucun fait précis, ne rapporte en particulier l'existence ni de propos ni de comportements à connotation sexuelle répétés à caractère dégradant ou humiliant ni ne témoignage de l'exercice de pression(s) grave(s), même non répétée(s), à but sexuel intéressé réel ou apparent. Le témoignage de M. [H] ne décrit pas non plus de tels éléments (pièce n°72) qui évoque «'un manque de respect flagrant (violences verbales) de la part des agents de quai expédition'» envers Mme [P] et d'«'agressions verbales incessantes'» ; outre que ce témoignage ne détaille pas les propos considérés, il ne fait pas état d'éléments susceptibles de caractériser l'existence de faits de harcèlement sexuel au sens des dispositions susvisés. C'est ainsi à juste titre que les premiers juges ont retenu d'une part qu'aucun autre fait de cette nature n'était intervenu entre 2013 et le licenciement de Mme [P] 4 ans et demi plus tard, d'autre part qu'il n'était pas même allégué que le tag injurieux du 20 mai 2013, antérieur d'un an aux premières alertes, aurait eu des conséquences sur son état de santé, au vu des pièces médicales produites qui ne permettent pas de faire le lien entre de tels faits et la dégradation de l'état de santé de Mme [P] (pièces n°26, 27, 33). Mme [P] dans l'ensemble des pièces qu'elle produit, y compris celles où elle fait référence à du harcèlement moral (son courrier du 20 janvier 2015, pièce n°46 de la société intimée) ne décrit non plus aucun fait précis (propos de «'la Direction'» lui demandant de faire «'des efforts de communication'», «'ambiance [qui] s'est très peu améliorée'» situation «'très compliquée en vue du comportement de certains de mes collègues'», «'impression de ne pas être entendue'», ne présente pas non plus d'éléments suffisamment précis de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement au sens des dispositions précitées. Les attestations de M [U] (pièces n°17 et 18) ou de Mme [M] (pièces n°16 et 19) qui ne décrivent que de manière très générale une «'dégradation des conditions de travail'», ne sont pas davantage de nature à établir des éléments permettant de présumer l'existence d'un quelconque harcèlement. Mme [P] fait également valoir': - les alertes émises par les représentants du personnel à l'occasion des réunions du comité d'établissement dès le 23 mai 2014 (pièce n°3) et du CHSCT le 6 juin 2014 (pièce n°4) concernant le mal-être général au sein de l'établissement de [Localité 7] et l'organisation du travail générant une surcharge de travail, - la circonstance que dès décembre 2014, l'employeur a de nouveau été alerté sur le bruit et les conséquences sur la concentration des personnels se trouvant dans le sas chauffeur ainsi que sur le froid, ces éléments générant du stress, (notamment pièces n°3, 4, 61, 64 à 68). Or il ressort des autres pièces versées aux débats et notamment des procès-verbaux des 25 novembre 2014 (pièces n°50 de l'intimée) que la Direction a engagé des échanges et une discussion sur ces points auxquels Mme [P] a pu personnellement prendre part, que dès octobre 2014 les horaires du poste accueil/expéditions ont été modifiés et validés suite à cette discussion'; que des entretiens individuels de toute l'équipe ont été effectués et que la Direction a demandé une analyse des risques psychosociaux au CHSCT aux fins de mesurer l'ambiance de travail. Il ressort également du compte rendu de réunion du 18 décembre 2014 et du rapport annuel 2014 (pièces n°51, 52, 58 de la société, pièce n°61, 64, 65 de la salariée) relatant «'la situation générale de la santé, sécurité et des conditions de travail ainsi que les actions menées au cours de l'année écoulée'» que suite à la réunion du 12 mars 2015 tenue en présence du médecin du travail que le service régional de la Santé au travail est intervenu en janvier 2015 pour mesurer le bruit et qu'une procédure a été mise en place pour fluidifier le flux des chauffeurs dans le sas pour limiter le nombre de chauffeurs en attente et qu'un radiateur avait été installé dans le sas (voir également la pièce n°48 de la société et la pièce n°69 de la salariée) À cet égard, contrairement à ce que soutient Mme [P], les premiers juges ont tenu compte du courrier du médecin du travail à l'adresse de l'employeur le 19 mars 2015 (pièce n°40 de la salariée) qui indique avoir « vu, en visite de reprise, Madame [P] [F], que j'ai mise apte à la reprise de son poste'» (voir également l'avis d'aptitude sans réserve du même jour pièce n°41 de la salariée) dans lequel le médecin rappelle l'obligation légale de sécurité et invite l'employeur à apporter les «'éventuelles'» corrections nécessaires à la poursuite de l'activité de la salariée sans formuler aucune préconisation ni indiquer aucune restriction concernant les conditions de travail de la salariée. Le jugement de départage relève également à juste titre que l'enquête réalisée concernant l'étude des risques psychosociaux dans l'entreprise (pièce de la société n°57) a permis la mise en place d'un plan d'action avec des échéances au 30 juin 2015 et 30 octobre 2015 s'agissant de l'ambiance au travail et qu'il en est ressorti, malgré une satisfaction du personnel qui venait travailler avec plaisir, sans ressentir de stress, un manque de communication ainsi que des «'comportements (agressivité, individualisme, méthode de travail différente ['] [ayant] engendré des réactions différentes (nécessitant) une remise à plat'», d'autre part que celui de Mme [P] y était au demeurant, expressément pointé (pour «'ne pas travailler en équipe'», ne pas sourire, ne pas dire bonjour, ne s'occuper «'que d'elle, de ses problèmes'»). S'agissant de l'alerte, par courrier du 28 septembre 2015, par le CHSCT concernant la souffrance au travail ressentie par les salariés tous services confondus (pièce n°55 de la salariée), outre qu'elle ne concernait pas particulièrement Mme [P], elle a donné lieu à une enquête sur les risques psychosociaux votée lors de la réunion du CHSCT du 12 octobre 2015 (pièce n°56) puis suspendue à l'unanimité des membres du CHSCT le 11 février 2016 (pièce n°57 de la société). Concernant le courrier adressé le 11 janvier 2016 par Mme [P] à l'inspection du travail dans laquelle elle dénonçait notamment une mise à l'écart par les autres membres du CHSCT et des reproches par la Direction (pièce n°9, la date du 11 janvier 2015 est manifestement une erreur) auquel aucune suite par l'inspection du travail n'a été donnée ou celui du 7 avril 2017 à son employeur (sa pièce n°14) dans lequel elle dénonce des «'pressions permanentes'» notamment lors de «'la dernière réunion du CSCT'», ils ne sont corroborés par aucun élément. Concernant l'absence d'une agrafeuse électrique, Mme [P] affirme sans en justifier que le médecin aurait signalé des douleurs du dos et «'du poignet'» en lien avec ses tâches d'agrafage, alors que les pièces qu'elle produit (pièces n°48 à 52) révèlent au contraire que ni le compte rendu d'étude de poste de septembre 2017 ni l'avis d'inaptitude du 2 octobre 2017 ne font un tel constat ni ne formulent une telle préconisation quant à l'usage d'une agrafeuse électrique, de sorte qu'il ne peut être reproché à l'employeur, dont il n'est pas justifié qu'il aurait été informé de ces douleurs au poignet, de n'être pas intervenu. De même la demande de reconnaissance de travailleur handicapé de Mme [P] complétée en avril 2016 et en avril 2018, alors au demeurant que cette pathologie n'y est pas visée (au vu de l'examen attentif des pièces n° 69 et 70), ne serait en tout état de cause pas de nature à établir que l'employeur aurait été informé de cette pathologie ni a fortiori de la nécessité de mesures de protection de sa salariée. Dans ces conditions l'attestation de Mme [M] du 5 mars 2018 (pièce n°16 de la salariée) et de M. [U] (pièce n°17) qui affirment que Mme [P] a «'demandé à plusieurs reprises et pendant une longue période, une agrafeuse électrique pour soulager les mouvements répétitifs des gestes'», que «'ce sujet a été évoqué à maintes et maintes réunions'» et que «'à force d'insistance, la direction a accédé à la demande mais le matériel était inadéquat pour le travail demandé'», sont insuffisantes, à défaut d'éléments précis sur les circonstances en particulier de dates dans lesquelles cette demande aurait été formée et finalement satisfaite, à rapporter la preuve d'un manquement de l'employeur sur ce point. Quant à son état de santé, Mme [P] a versé aux débats ses attestations de paiement d'indemnités journalières et plusieurs avis relatifs aux arrêts de travail du 20 janvier au 7 mars 2015 puis du 4 janvier 2016 au 8 mai 2017 (pour partie à temps partiel thérapeutique) puis de nouveau à compter du 9 mai 2017 (ses pièces n°26 et 27, 33, 44, 45). Plusieurs arrêts notamment en janvier 2016 puis en octobre 2016 et en mai 2017 correspondent à des interventions chirurgicales sans relation avec son activité professionnelle. Il est établi néanmoins que la seule déclaration de maladie professionnelle du 16 mars 2018 établie par la salariée a donné lieu de la part de l'organisme de sécurité sociale à une décision en novembre 2018 de refus de reconnaissance d'une origine professionnelle aux arrêts de travail (pièce n°73 de la société). Mme [P] produit également un certificat médical du Docteur [S] daté du 21 septembre 2017 adressé au médecin du travail et faisant état chez Mme [P] d'un «'syndrome d'épuisement professionnel depuis le 20/01/2015'» ainsi que d'une «'souffrance au travail avec surcharge de travail et avec son environnement professionnel «' ayant nécessité un traitement anxio-dépressif et anxiolytique ainsi qu'une prise en charge psychologique'» (pièce n°45). Au regard du contenu du compte rendu de l'étude de poste susvisées du médecin du travail, du contenu de ses avis médicaux (tous documents suivants la pièce n°52 de la salariée, non numérotés, incluant des extraits du dossier médical) et alors qu'ayant rencontré Mme [P] à plusieurs reprises, le médecin du travail n'a jamais relevé une incompatibilité de ses conditions de travail avec son état de santé et qu'il n'évoque y compris dans la demande auprès de la MDPH susvisée des dégradations relationnelles «'ressenties par elle'», (voir également les pièces n°11, 12, 20 à 22 de la société) cette seule pièce est insuffisante à caractériser une dégradation des conditions de travail ou de l'état de santé de la salariée en lien avec un manquement de l'employeur à ses obligations. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que les pièces produites par Mme [P], qui s'attachent pour partie à décrire, sur la base d'affirmations de nature subjective pour l'essentiel, une dégradation générale du climat et de la qualité du travail de l'ensemble des salariés et font état d'une dégradation de son état de santé dont le lien avec son activité professionnelle n'est pas établi, échouent, autant en appel qu'en première instance, à établir l'existence des éléments de fait susceptibles de caractériser des agissements répétés envers sa personne. Même pris dans leur ensemble, ces éléments ne laissent donc pas présumer l'existence d'un quelconque harcèlement au sens des dispositions légales précitées. Le jugement entrepris doit, en conséquence, être confirmé en ce qu'il a débouté Mme [E] de ses demandes, tant au titre du harcèlement moral que du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de protection de sa santé. Sur le licenciement pour inaptitude Pour infirmation à ce titre, Mme [P] soutient que son inaptitude trouve son origine dans le harcèlement moral et sexuel dont elle a été victime et les manquements de l'employeur en matière de protection de la santé et de la sécurité, le lien de causalité étant avéré, de sorte que le licenciement prononcé dans ces circonstances est nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse. Les règles protectrices des victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. D'autre part, aux termes de l'article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 est nulle ou assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En l'espèce, l'avis d'inaptitude daté du 2 octobre 2017 (pièce n°11 de l'employeur) indique que Mme [P] est 'inapte à un poste et à tout poste dans l'entreprise'. Ainsi qu'il a été relevé plus haut, cette inaptitude fait suite à plusieurs arrêts de travail dont l'arrêt de travail initial du 20 janvier 2015, la salariée n'ayant plus repris le travail au sein de la société KUEHNE-NAGEL après un nouvel arrêt de travail du 9 mai 2017, sans qu'il soit fait mention d'une reconnaissance de l'origine professionnelle d'aucun de ces arrêts de travail ou de l'une ou l'autre des pathologies les ayant motivés. Compte tenu des développements qui précèdent, les éléments produits par la salariée sont insuffisants pour établir que son inaptitude trouverait en réalité son origine dans une situation de harcèlement moral ou sexuel ou un manquement particulier de l'employeur à ses obligations. Le licenciement n'étant pas autrement discuté par Mme [P], le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté celle-ci de l'ensemble de ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail. Sur les frais irrépétibles Les éléments de la cause et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile dans la mesure énoncée au dispositif. PAR CES MOTIFS LA COUR, Statuant contradictoirement et en dernier ressort par arrêt mis à la disposition des parties au greffe, CONFIRME le jugement entrepris, Y ajoutant, DÉBOUTE Mme [P] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE Mme [P] à payer à la SAS KUEHNE-NAGEL la somme de 1.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; CONDAMNE Mme [P] aux dépens d'appel. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.