Cour d'appel, 28 mars 2024. 22/01060

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 28 MARS 2024 N° RG 22/01060 - N° Portalis DBVY-V-B7G-HAQA [R] [S] C/ S.A.S. RAZEL-BEC agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés es qualité audit siège. Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ALBERTVILLE en date du 05 Mai 2022, RG F 21/00023 Appelant M. [R] [S] né le 17 Décembre 1962 à [Localité 9], demeurant [Adresse 3] Représenté par Me Audrey BOLLONJEON de la SELARL BOLLONJEON, avocat au barreau de CHAMBERY Représenté par Me Stephanie MARCHAL, avocat au barreau d'ANNECY Intimée S.A.S. RAZEL-BEC agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés es qualité audit siège., demeurant [Adresse 2] Représentée par Me Franck GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY, avocat au barreau de CHAMBERY Représentée par Me Martine BENNAHIM, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR : Lors de l'audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 16 novembre 2023 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyril GUYAT, conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, à l'appel des causes, dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré. Et lors du délibéré par : Madame Valéry CHARBONNIER, Président, Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller Madame Isabelle CHUILON, Conseiller, ******** Faits, procédure et prétentions Monsieur [R] [S] a été engagé le 3 mai 2011, avec prise d'effet au 9 mai 2011, par la SAS Razel-Bec en contrat à durée indéterminée en qualité d'ingénieur contrat, position B4, statut cadre délégué. Il était soumis à une convention de forfait annuel en jours. L'activité principale de l'employeur consiste en des travaux de terrassement spécialisés. La convention collective national des cadres des travaux publics est applicable. Le 13 mars 2017, M. [R] [S] a été placé en arrêt de travail. Le caractère professionnel de cet arrêt de travail a été reconnu par la CPAM le 2 octobre 2018. M. [R] [S] n'a jamais repris le travail. Le 10 décembre 2019, le médecin du travail a prononcé son inaptitude au poste qu'il occupait, indiquant s'agissant d'un éventuel reclassement : « il est possible d'envisager un poste : sans surcharge de travail, sans forte pression temporelle, possible de respecter le temps de travail hebdomadaire ; sans travail de nuit, éviter les grands déplacements, éviter travail isolé, avoir des objectifs clairs ». Le 24 janvier 2020, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement pour inaptitude. Le salarié ne s'est pas présenté à l'entretien. Par courrier du 13 février 2020, la société a notifié à M. [R] [S] son licenciement pour inaptitude professionnelle. Le 8 février 2021, M. [R] [S] a saisi le conseil de prud'hommes d'Albertville aux fins de voir constater que sa convention de forfait est privée d'effet, de se voir allouer un rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires et divers rappels d'indemnités afférentes, de se voir indemniser au titre du travail dissimulé, de l'exécution déloyale du contrat de travail, et de contester son licenciement. Par jugement du 5 mai 2022, auquel il convient de se référer pour plus ample exposé des motifs ayant présidé à sa décision, le conseil de prud'hommes d'Albertville a : - jugé que la convention de forfait est privée d'effet, - rétabli le salaire de M. [R] [S] à une valeur de 6917,32 euros ; - condamné la société Razel-Bec à verser à M. [R] [S] les sommes suivantes : *1059,86 € au titre des heures supplémentaires effectuées pour la période entre le 13 février et le 12 mars 2017, *12365,11 € au titre du complément de salaire qu'il aurait dû recevoir pendant la période de suspension de son contrat (35 mois - de mars 2017 à février 2020), - débouté M.[R] [S] de ses demandes au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, - condamné la société Razel-Bec à verser à M. [R] [S] les sommes suivantes : * 66,05 € nets au titre du complément de l'indemnité de licenciement, * 372,75 € au titre du complément de l'indemnité compensatrice de préavis, - débouté M.[R] [S] de ses demandes au titre du travail dissimulé, - à titre principal, débouté M.[R] [S] de sa demande de nullité de son licenciement et de ses demandes d'indemnisation à ce titre, - à titre subsidiaire, condamné la société Razel-Bec à verser à M. [R] [S] la somme de 41503,97 € au titre de la violation de l'obligation de reclassement, - à titre infiniment subsidiaire, débouté M. [R] [S] de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné la société Razel-Bec à établir l'attestation Pôle emploi rectificative en tenant compte du salaire réellement versé pendant l'arrêt de maladie et en intégrant le salaire rétabli à 6917,32 €, - débouté M.[R] [S] de sa demande de paiement de 5 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M. [R] [S] au paiement à la société Razel-Bec de la somme de 40 342,46 € au titre du remboursement des indemnités de prévoyance, - débouté la société Razel-Bec de sa demande de paiement de 5 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonné l'exécution provisoire de la décision, - ordonné la compensation de toutes les créances entre les parties, - condamné chaque partie à leurs propres dépens. Par déclaration en date du 17 juin 2022, M. [R] [S] a relevé appel de cette décision. La société Razel-Bec a relevé appel incident par voie de conclusions. Aux termes de ses dernières conclusions déposées le 25 avril 2023, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, M. [R] [S] sollicite de la Cour d'appel : - de faire droit à toutes exceptions de procédure, annuler, sinon infirmer et à tout le moins réformer la décision déférée en ce qu'elle a : ' rétabli son salaire à une valeur de 6.917,32€, ' limité la condamnation de Razel-Bec à son profit à : * 1.059,86€ au titre des heures supplémentaires effectuées pour la période entre le 13 février et le 12 mars 2017, *12.365,11€ au titre du complément de salaire qu'il aurait dû recevoir pendant la période de suspension de son contrat, ' débouté M. [S] de ses demandes au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail ' limité la condamnation de Razel-Bec à lui verser les sommes suivantes : * 66,05€ nets au titre du complément de l'indemnité de licenciement, * 372,75€ au titre du complément de l'indemnité compensatrice de préavis, ' débouté M. [S] de ses demandes au titre du travail dissimulé, ' débouté M.[R] [S] de sa demande de nullité de son licenciement et de ses demandes d'indemnisation à ce titre, ' limité la condamnation de Razel-Bec au titre de la violation de l'obligation de reclassement à titre subsidiaire, ' à titre infiniment subsidiaire, débouté M. [R] [S] de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, ' condamné Razel-Bec à établir l'attestation Pôle emploi rectificative en tenant compte du salaire réellement versé pendant l'arrêt maladie et en intégrant le salaire rétabli à 6.917,32€, ' débouté M. [S] de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, ' condamné M. [S] au paiement à Razel-Bec de la somme de 40.342,46€ au titre du remboursement des indemnités de prévoyance, ' ordonné l'exécution provisoire de la décision à intervenir, ' ordonné la compensation de toutes les créances entre les parties, ' condamné chaque partie à leurs propres dépens, Et statuant à nouveau sur le tout : ' confirmer le jugement en ce qu'il a dit et jugé que la convention de forfait était privée d'effet, ' constater que le salaire réellement dû à M. [S] doit être rétabli pour un montant de 15.704€ sur la base de 70 heures de travail hebdomadaire en moyenne à titre principal, et de 11.573€ sur la base de 55 heures de travail hebdomadaire en moyenne à titre subsidiaire, ' condamner Razel-Bec à lui verser, au titre des heures supplémentaires effectuées pour la période entre le 13 février et le 12 mars 2017, la somme de 9.274€ à titre principal, et de 5.143€ à titre subsidiaire, ' condamner Razel-Bec à lui verser, au titre du complément de salaire qu'il aurait dû percevoir pendant la période de suspension du contrat, la somme de 240.764 € à titre principal, et la somme de 180.006 € à titre subsidiaire, ' condamner la société Razel-Bec à lui verser, au titre du complément de l'indemnité de licenciement compte-tenu du salaire rétabli, la somme de 39.606,07 € à titre principal, et la somme de 21.018,07€ à titre subsidiaire, ' condamner la société Razel-Bec à lui verser, au titre du complément de l'indemnité compensatrice de préavis compte tenu du salaire rétabli, la somme de 26.732,77 € à titre principal, et la somme de 14.339,77 € à titre subsidiaire, ' condamner Razel-Bec à lui verser au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail la somme de 94.224 € à titre principal, et la somme de 69.078 € à titre subsidiaire, ' condamner Razel-Bec à lui verser, au titre de l'indemnité forfaitaire prévue par l'article L.8223-1 du Code du travail, la somme de 94.224 € à titre principal, et la somme de 69.078 € à titre subsidiaire, ' à titre principal, juger que son licenciement est nul, ' condamner Razel-Bec à lui verser à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, la somme de 282.672 € à titre principal, et la somme de 208.314 € à titre subsidiaire, ' à titre subsidiaire, juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, ' condamner la société Razel-Bec à lui verser, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la somme de 141.336 € à titre principal, et la somme de104.157 € à titre subsidiaire, ' en tout état de cause, confirmer le jugement en ce qu'il a jugé que Razel-Bec n'a pas respecté l'obligation de reclassement inhérente à la procédure d'inaptitude, ' condamner la société Razel-Bec à lui verser à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de reclassement la somme de 282.672 € à titre principal, et la somme de 208.314 € à titre subsidiaire, ' condamner Razel-Bec à établir l'attestation Pôle Emploi rectificative en tenant compte, du salaire réellement versé pendant l'arrêt maladie, soit 15.704€ à titre principal et 11.573€ à titre subsidiaire, ' Sur la demande reconventionnelle formulée par Razel-Bec : * A titre principal débouter Razel-Bec de sa demande reconventionnelle de condamnation au versement d'une somme de 40.342,46 €, * A titre subsidiaire, ordonner la mise en place d'un échéancier prévoyant un remboursement étalé sur 5 ans des sommes indûment versées, ' condamner Razel-Bec à lui verser la somme de 5.000€ au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu'au paiement des entiers dépens, ' ordonner la compensation avec toutes les dettes éventuelles de M. [S] à l'égard de Razel-Bec. Aux termes de ses dernières conclusions déposées le 31 mai 2023, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la SAS Razel-Bec sollicite de la Cour d'appel : - la réformation du jugement entrepris en ce qu'il a dit la convention de forfait privée d'effet, et en ce qu'il l'a condamnée à régler à M. [R] [S] les sommes de : * 1.059,86 € au titre des heures supplémentaires effectuées pour la période entre le 13 février et le 12 mars 2017, * 12.365,11 € au titre du complément de salaire qu'il aurait dû recevoir pendant la période de suspension de son contrat, * 66,05 € nets au titre du complément de l'indemnité de licenciement compte tenu du salaire rétabli, * 372,75 € au titre du complément de l'indemnité compensatrice de préavis, compte tenu du salaire rétabli, * 41.503,97 € au titre de la violation de l'obligation de reclassement, - la confirmation du jugement pour le surplus, - que M.[R] [S] soit débouté de l'intégralité de ses demandes, - que M.[R] [S] soit condamné au paiement de la somme de 5.000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile, - que M. [R] [S] soit condamné aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture est en date du 8 septembre 2023. L'affaire a été évoquée à l'audience du 16 novembre 2023. A l'issue, la décision a été mise en délibéré au 25 janvier 2024, délibéré prorogé au 15 février 2024 puis au 28 mars 2024. Motifs de la décision Sur la convention annuelle de forfait jours - Moyens Le salarié soutient que la convention de forfait-jours est privée d'effet, le conseil de prud'hommes ayant retenu que la forfaitisation au sens de l'accord d'entreprise relatif au temps de travail signé le 15 novembre 2015 n'a pas fait l'objet d'une convention individuelle signée selon ces termes, et qu'aucune pièce fournie aux débats ne permet de constater que l'employeur s'est assuré régulièrement que sa charge de travail était raisonnable. L'employeur soutient pour sa part qu'en cas d'inexécution de l'accord de branche ou d'entreprise, la convention de forfait jours est suspendue et inopposable au salarié pendant la période d'inexécution par l'employeur de ses obligations, et ce dernier est en droit d'obtenir le remboursement des sommes réglées au salarié au titre des jours de réduction de temps de travail, devenus indus. La convention individuelle de forfait jours figure expressément au contrat de travail, l'employeur a procédé à un contrôle des jours travaillés, des jours de repos et des RTT. S'il était retenu comme l'affirme le salarié que les entretiens annuels ne se seraient pas déroulés en leur temps, la convention ne serait pas nulle mais privée d'effet, soit suspendue en l'espèce jusqu'à l'entretien annuel du 6 octobre 2015, période qui est prescrite. A cette date, le salarié a exprimé clairement que sa charge de travail était adaptée à son régime de forfait jours, qu'il ne rencontrait aucune difficulté dans l'organisation de son travail et dans son articulation avec sa vie personnelle. - Sur ce Le salarié ne remet pas en cause le raisonnement du conseil de prud'hommes selon lequel sa convention de forfait jours est privée d'effet car elle n'aurait pas fait l'objet d'une convention individuelle signée par lui, et qu'aucune pièce produite ne permettrait de constater que l'employeur s'est assuré régulièrement de que la charge de travail du salarié était raisonnable. C'est sur ces deux points que l'employeur développe ses moyens de droit et de fait en cause d'appel. La question dévolue à la cour d'appel est donc circonscrite à ces deux points. En l'espèce, le contrat de travail signé par le salarié comporte une partie « Temps de travail » au sein de laquelle figure la convention individuelle de forfait jours. Par ailleurs, il résulte de l'article L 3121-60 du code du travail que l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail . En outre, il résulte de l'article 3.3 de la convention collective nationale des cadres du bâtiment du 1er juin 2004 applicable à compter du 1er février 2013 que les cadres ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficient d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. L'employeur veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre d'augmenter ces temps de repos minimum. La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du cadre concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. Le cadre a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques. L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. Un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) sera tenu par l'employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. L'entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte. Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice. La situation du cadre ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d'un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du cadre et l'amplitude de ses journées d'activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. Enfin, il résulte de l'accord d'entreprise relatif au temps de travail en vigueur à compter du 1er janvier 2016 que l'application des conventions individuelles de forfait jours se fait dans des conditions garantissant le respect des durées maximales de travail fixé par la loi, ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires et plus largement le droit à la santé et au repos. Afin de garantir ces droits, les forfait-jours s'accompagnent : - de la tenue par l'employeur d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de l'aménagement du temps de travail ; - d'un suivi régulier, par le supérieur hiérarchique, de l'organisation du travail de l'intéressé, et de sa charge de travail, celle-ci devant impérativement être réajustée dans le cas où elle conduirait à un dépassement régulier des durées maximales de travail prévu par la loi et les dispositions conventionnelles applicables ; - d'un entretien individuel annuel avec le supérieur hiérarchique, au cours duquel sont évoqués l'organisation du temps de travail de l'intéressé, l'amplitude de ses journées, le respect des durées maximales de travail, et sa charge de travail. Les personnels en forfait jours doivent respecter un temps de repos de 11 heures entre deux périodes de travail.  En l'espèce, le salarié a bénéficié en octobre 2015 et novembre 2016 d'un « entretien annuel de progrès » comportant une partie intitulée « cadre au forfait jours » permettant au salarié de s'exprimer sur l'adaptation de sa charge de travail au forfait jour, sur la question de savoir si l'organisation de son travail lui permet une bonne articulation entre sa vie professionnelle et personnelle, et sur d'éventuelles difficultés dans son organisation de travail. Cependant, il ne résulte pas des documents formalisant ces entretiens qu'aient été évoqués durant ces derniers, l'amplitude des journées de travail du salarié et le respect des durées maximales de travail, de sorte qu'ils ne respectent pas les prescriptions de la convention collective et de l'accord d'entreprise. L'employeur soutient qu'il aurait respecté les prescriptions légales et conventionnelles relatives au suivi régulier de la charge de travail du salarié par la mention sur ses bulletins de paye des jours travaillés, de RTT et de repos. Cependant, les textes conventionnels mentionnent la tenue d'un document individuel de suivi faisant notamment apparaître la date des journées et demi-journées travaillées. Aucune date des journées et demi-journées travaillées ne figurent sur les bulletins de paye. Plus généralement, les mentions portées aux bulletins de paye du salarié ne sont pas de nature à permettre un suivi régulier de la charge de travail du salarié et de son droit à la santé et au repos s'agissant notamment du contrôle du respect des durées maximales hebdomadaires de travail fixées par la loi ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires. Il n'est pas justifié par l'employeur de l'établissement d'un document individuel de suivi de la charge de travail du salarié de nature à s'assurer du respect du droit à la santé et au repos de ce dernier. Au regard de ces constatations, la convention de forfait jours est privée d'effet. Le salarié est donc soumis aux règles de droit commun de la durée légale du travail. Sur les heures supplémentaires - Moyens Le salarié expose que l'absence d'effet à son égard de la convention de forfait jours entraîne l'application du régime légal du temps de travail, et donc l'allocation à son profit d'un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires. Une agente assermentée de la CPAM a constaté qu'il travaillait au-delà de 11 heures par jour, ainsi que pendant ses jours de congés et d'arrêts maladie. Les deux attestations produites par l'employeur ne sauraient démontrer qu'il ne réalisait que 40 heures par semaine, ces deux personnes n'ayant que des interactions au mieux minimes avec lui sur leurs lieux de travail. Les relevés d'approvisionnement en essence et le kilométrage moyen de son véhicule de fonction ne sauraient démontrer ses temps de travail, dans la mesure où aucune distinction ne peut être faite entre les temps d'utilisation privée et d'utilisation professionnelle de ce véhicule ; en outre, les trajets en voiture n'empêchent pas qu'il ait continué de travailler au téléphone ou ait repris son travail une fois rentré à son domicile. Les heures supplémentaires qu'il a effectuées doivent être réintégrées à son salaire de référence pour calculer le complément d'indemnisation auquel il a droit durant son arrêt maladie, le complément d'indemnité de licenciement et d'indemnité de préavis. L'employeur soutient que le salarié n'apporte aucune précision quant aux heures qu'il aurait effectuées, se contentant de faire état d'une moyenne de 70 heures par semaine, subsidiairement de 55 heures par semaine. La CPAM n'a procédé à aucune enquête contradictoire, se contentant de prendre pour acquis les dires du salarié. Le procès-verbal produit est par ailleurs dépourvu de la majeure partie de ses annexes. Le salarié ne produit donc aucun élément précis susceptible d'asseoir sa demande. Par ailleurs, les horaires auxquelles il s'approvisionnait en essence lors de ses trajets domicile/lieu de travail sont incompatibles avec l'amplitude de travail 7 heures - 21 heures qu'il allègue. Il prenait des pauses méridiennes avec ses collègues de 1h30 à 2 heures. Il prenait des pauses personnelles comme il le souhaitait. Le salarié ne peut se fonder sur un seul mois de travail entre le 13 février 2017 et le 12 mars 2017 pour en tirer une conséquence générale sur ses horaires depuis l'origine de son contrat, et il ne saurait donc solliciter un quelconque rétablissement à la hausse de son salaire de façon générale. - Sur ce L'article L.3171-4 du code du travail énonce qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, qu'au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles et que si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, le salarié expose, dans le cadre de la note qu'il a communiquée à l'enquêtrice de la CPAM, qu'il consacrait son créneau de travail 8h-19h essentiellement aux réunions et au traitement des affaires courantes avec le personnel présent, qu'il ne consacrait son temps à répondre à ses mails qu'en dehors de ce créneau. Dans son procès-verbal d'audition auprès de cette même enquêtrice, il expose avoir travaillé habituellement de 7h30 à 21 heures, avec une coupure d'1 h 30 pour le déjeuner durant laquelle il travaillait en déjeunant. C'est à tort que le conseil de prud'hommes a retenu que l'enquêtrice de la CPAM aurait constaté dans son rapport du 9 novembre 2017 (en fait un procès-verbal de constatation), « un travail de 55 heures par semaine », puisque l'enquêtrice s'est contentée d'auditionner le salarié et de récupérer et de consulter les pièces remises par ce dernier, sans en tirer dans ce document aucune conclusion. Le salarié produit ses agendas électroniques pour l'année 2016 et jusqu'en mai 2017, sur lesquels figurent des mentions très ponctuelles de rendez-vous ou réunions après 18h, les premiers rendez-vous étant au plus tôt à 8 heures, plus généralement à 8h30 ou 9 heures. Par ailleurs entre janvier 2016 et mars 2017 sont mentionnés des rendez-vous, réunions ou visites professionnelles lors de onze de ses jours de congés. Il ne peut être tiré aucune conclusion du listing des courriels professionnels qu'il a reçus, les heures de réception mentionnées n'impliquant pas nécessairement que le salarié a lu ces courriels à ces heures-là, et donc au surplus qu'il travaillait à ce moment-là. Il produit le listing des courriels professionnels qu'il a envoyés depuis le 10 mars 2015 jusqu'au 12 février 2017. Sur cette période, soit sur un nombre de jours travaillés au regard de son forfait jours d'environ 250 si l'on exclut la période du 12 avril 2016 au 2 janvier 2017 pour laquelle il ne produit aucun élément, il a envoyé 343 courriels de nature professionnelle avant 8 heures ou après 19h (très majoritairement après 19 heures). Entre le 13 février 2017 et le 12 mars 2017, période sur laquelle il sollicite un rappel d'heures supplémentaires, il justifie avoir envoyé 33 courriels professionnels avant 8 heures ou après 19 heures sur 19 jours. Entre mars 2015 et mars 2017, il a envoyé une douzaine de courriels un samedi ou un dimanche. Aucun rendez-vous n'apparaît sur ses agendas électroniques sur un samedi ou un dimanche. Les autres éléments produits ou allégations avancées par le salarié, tenant à la complexité de son travail, aux relations contractuelles difficiles avec les clients, à la communication difficile avec son employeur compte-tenu de l'éloignement du chantier et de l'emploi du temps très rempli de sa direction, aux délais de réponse souvent très courts, à l'impossibilité de faire des coupures, n'apparaissent pas de nature à accréditer la réalisation d'heures supplémentaires. Le salarié soutient que l'employeur reconnaîtrait implicitement qu'il occupait deux postes à plein temps dans le cadre du courriel du 8 mars 2017 par lequel il lui indique qu'il sera désormais mobilisé à 100% sur une mission spécifique sur le site de [Localité 7], et qu'il est déchargé de ses missions sur [Localité 5], « pour que toute ton énergie puisse être concentrée sur les sujets réclamatoires ». Il ne saurait cependant être tiré aucun élément de ce courriel pour quantifier la charge de travail du salarié. En tout état de cause, les éléments ci-dessus analysés apparaissent suffisamment précis pour permettre à l'employeur, qui est tenu d'assurer le contrôle des horaires effectuées par le salarié, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. L'employeur produit le listing des achats de carburant du salarié avec la carte de la société pour la période comprise entre le 7 janvier 2016 et le 3 mars 2017, dont il ressort que : - le salarié a fait un plein sur le trajet aller entre son domicile et son lieu de travail, quasi exclusivement à [Localité 6], sur au moins 37 jours à un horaire qui n'était pas compatible avec une arrivée sur son lieu de travail avant 8h30-9h, - le salarié a fait un plein sur le trajet retour entre son lieu de travail et son domicile, principalement [Localité 4] mais également [Localité 8], sur au moins 17 jours à un horaire qui nécessitait qu'il ait quitté son lieu de travail avant 18 heures. Aucune autre conclusion quant aux horaires de travail du salarié ne peut être tirée de cette pièce. L'employeur extrapole les éléments tirés des listings d'achat de carburant pour en tirer une pratique générale du salarié qui aurait consisté à quitter son travail plus tôt le vendredi soir, vers 18 heures, y arriver plus tard le lundi matin, vers 9 heures, en partir plus tôt le mercredi soir et y arriver plus tard le jeudi matin. Or il ne produit aucun élément permettant de démontrer que les éléments tirés de ces listings illustrent une pratique du salarié de nature à réduire systématiquement le temps de travail réel de celui-ci sur les jours considérés. En l'absence d'élément probant produit par l'une ou l'autre des parties sur ce point au soutien de leurs argumentations respectives, il doit être retenu que le salarié bénéficiait d'une pause repas d'une heure pour chaque jour travaillé. Il résulte de l'analyse des éléments produits par les parties que peut être retenue la réalisation par le salarié de 45 heures de travail par semaine avant déduction des périodes de congés payés (33 jours sur les douze derniers mois). A ce titre, il lui sera alloué : - 1835 euros, outre 183,50 euros de congés payés, au titre des heures supplémentaires réalisées entre le 13 février et le 12 mars 2017 (sur la base d'un salaire horaire de 42,39 euros, après déduction d'une semaine de congés payés non travaillée), - 72575,65 euros au titre du maintien du salaire durant son arrêt maladie d'origine professionnelle du 13 mars 2017 au 13 février 2020 (sur la base d'un salaire horaire moyen sur les douze mois précédant son arrêt maladie de 42,22 euros, après retranchement des semaines non travaillées de congés payés). Sur le travail dissimulé - Moyens Le salarié soutient que l'employeur avait tout à fait connaissance et conscience du fait qu'il ne respectait pas, dans le cadre de la convention de forfait jours, ses obligations en termes d'entretien annuel et de décompte des horaires, tout comme il ne respectait pas les dispositions relatives au repos. L'employeur expose que les nombreux déplacements personnels du salarié et sa totale liberté d'organisation ne lui permettaient pas d'avoir connaissance de la réalisation par ce dernier d'heures supplémentaires. - Sur ce Aux termes des dispositions de l'article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. Aux termes des dispositions de l'article L. 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l'employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.' Le paiement de cette indemnité suppose de rapporter la preuve, outre de la violation des formalités visées à l'article L. 8223-1, de la volonté chez l'employeur de se soustraire intentionnellement à leur accomplissement. En l'espèce, le salarié ne produit aucun élément de nature à démontrer que l'employeur aurait sciemment soumis le salarié à une convention de forfait qu'il n'entendait pas respecter dans le but de ne pas déclarer l'intégralité des heures de travail effectuées par ce dernier. La décision sur ce point du conseil de prud'hommes sera donc confirmée. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail - Moyens Le salarié soutient que l'employeur n'a pas respecté, en toute connaissance de cause, les dispositions applicables à la mise en 'uvre de sa convention de forfait annuel en jours, notamment s'agissant du suivi de sa charge de travail et du décompte de son temps de travail, et que cette exécution déloyale du contrat de travail a eu des conséquences sur sa santé et son emploi. L'employeur expose que le salarié ne démontre aucune déloyauté de sa part, et par ailleurs ne justifie d'aucun préjudice à ce titre. - Sur ce Aux termes des dispositions de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. S'agissant de l'employeur, celui-ci doit en respecter les dispositions et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en le payant le salaire convenu. La bonne foi étant présumée, il appartient au salarié de démontrer l'exécution de mauvaise foi par l'employeur du contrat de travail. En l'espèce, le seul constat de la privation d'effet de la convention de forfait jours en raison de l'absence de mise en place par l'employeur de moyens de contrôle de la charge de travail du salarié ne saurait caractériser de la part de l'employeur une mauvaise foi dans l'exécution du contrat de travail. La décision du conseil de prud'hommes sur ce point sera donc confirmée. Sur la demande de nullité du licenciement - Moyens Le salarié soutient qu'il a été victime de harcèlement moral managérial, car il a subi la pression imposée par sa hiérarchie qui a conduit à une dégradation de ses conditions de travail : les périodes de surcharge de travail étaient permanentes, les exigences des clients et de sa direction étaient très importantes, la direction exigeait des réponses dans des délais courts. L'employeur avait conscience des risques psycho-sociaux que risquait d'entraîner cette situation, puisqu'il a mis en place en 2015 un projet de plan d'action au titre de la qualité de vie au travail qui ne sera effectivement déployé qu'en 2017. Il était par ailleurs sollicité durant ses week-ends et même durant son arrêt maladie. Il avait clairement signifié à son employeur l'ampleur de ses difficultés quatre mois avant son arrêt maladie, durant son entretien annuel de novembre 2016, sans que l'employeur ne prenne aucune mesure pour y répondre. La brutalité de l'annonce par l'employeur, durant ses congés, de son souhait qu'il rejoigne le site de [Localité 7], distant de plus de 500 km de son domicile, à son retour de congés, a abouti à son arrêt maladie pour épuisement professionnel. Le caractère professionnel de sa maladie a été reconnu par la CPAM. Cette maladie est la conséquence directe des méthodes de management de l'employeur, son licenciement pour inaptitude doit donc être déclaré nul. L'employeur fait valoir pour sa part que le salarié n'a exprimé aucune difficulté s'agissant de l'exercice de ses fonctions jusqu'à la fin de l'année 2016. Lors de son entretien annuel de progrès du 6 octobre 2015, il indiquait que sa charge de travail était adaptée à son régime de forfait jours, et lui permettait d'articuler de manière satisfaisante vie professionnelle et personnelle. La quasi-intégralité des pièces produites par celui-ci au soutien de ses allégations de harcèlement moral ont été établies sur la base de ses déclarations unilatérales. Le salarié ne produit aucune pièce portant sur la matérialité de faits précis et concordants constitutifs d'actes de harcèlement. Les pièces médicales qu'il produit ne laissent apparaître aucun lien de cause à effet avec un harcèlement. Dès que le salarié a exprimé des souffrances fin 2016, l'employeur a imposé son retrait de diverses tâches, ce qu'il a vécu comme un désaveu et l'a conduit à se faire mettre en arrêt de travail. Le salarié a toujours été congratulé dans le cadre de son travail. Il avait une volonté de contrôle allant au-delà de sa mission première, avec un état d'esprit d'autodépassement permanent dont l'employeur ne saurait être tenu pour responsable. Le procès-verbal de constatations de l'agente de la CPAM ne se fonde que sur les dires et les documents communiqués par le salarié, documents qui ne sont pour la plupart pas versés aux débats. S'il recevait des courriels un jour férié ou un week-end, il n'était ni censé les lire ni y répondre. Il n'a pas été sollicité pendant son arrêt maladie pour effectuer des tâches, mais car il détenait des documents cruciaux que seul lui pouvait communiquer. Il avait la possibilité de gérer sa charge de travail sans contrainte, ayant tout loisir de se départir de certaines tâches sans la moindre pression. - Sur ce L'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu' aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'employeur doit veiller à ce que ses salariés n'adoptent pas des agissements de harcèlement moral et doit prendre toutes dispositions pour prévenir ou faire cesser ce type de comportement. En application de l'article L. 1154-1 du code du travail cas de litige, il appartient d'abord au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ; que l'employeur doit ensuite prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étranger à tout harcèlement. Les méthodes de gestion dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, ou d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel peuvent caractériser un harcèlement moral. Le juge doit considérer les faits pris dans leur ensemble pour apprécier s'ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. L'article L. 1152-2 du même code prévoit notamment qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. En application de l'article L. 1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. En l'espèce, le salarié soutient avoir subi un harcèlement moral managérial, avec une pression de sa hiérarchie qui a conduit à une dégradation de ses conditions de travail, une surcharge de travail permanente, des exigences de réponses dans des délais très courts, son travail qui était sans cesse remis en question, la réception de directives contradictoires du fait d'une direction multicéphale, le fait qu'il a été relancé par son employeur durant son arrêt maladie pour lui communiquer certains éléments. M. [R] [S] produit au soutien de ses allégations sur ce point : - ses entretiens annuels de 2015 et 2016, - le procès-verbal de constatation rédigé par l'agent assermenté de la CPAM suite à l'audition du salarié du 6 novembre 2017. Il doit être relevé que l'agent de la CPAM ne fait que récapituler les documents que ce dernier lui a remis, sans en effectuer une quelconque analyse. Le document de dix pages, annexé à ce rapport a été rédigé par M. [R] [S] et constitue sa version de sa situation professionnelle. - le procès-verbal d'audition du salarié par l'agent de la CPAM. Les réponses du salarié ne constituent que sa version de sa situation professionnelle. - des tableaux récapitulant le nombre de courriels qu'il a reçus et envoyés entre 2011 et 2017, le nombre de jours qu'il a travaillés dans l'année, des copies de son agenda électronique, un organigramme du chantier sur lequel il travaillait avec les départs et les arrivées de 2009 à 2018, le détail de ses courriels reçus et envoyés de 2014 à 2017, - un courriel du directeur régional Rhône Alpes M. [U] du 31 décembre 2015, ainsi qu'un courriel du 23 novembre 2016 envoyé par le salarié, - des échanges de courriels en février et mars 2017 dans le cadre de son travail, - un courriel de son employeur du 8 mars 2017, adressé au salarié pendant ses congés, lui indiquant qu'il doit dès son retour de congés la semaine suivante aller travailler au siège de la société en région parisienne, - un courriel adressé à son employeur le 13 mars 2017 lui indiquant avoir évoqué auprès de deux personnes de son travail son état de fatigue générale début février, qu'il a vu son médecin dès son retour de congés qui a préféré l'arrêter, - un courrier de l'employeur du 9 mai 2017, donc envoyé durant son arrêt maladie, lui demandant d'adresser « de toute urgence » l'ensemble des documents en sa possession concernant le chantier, - des documents médicaux, avec notamment : un arrêt de travail du 17 mars 2017 ne mentionnant aucun motif ; une demande de reconnaissance de maladie professionnelle pour « dépression réactionnelle au travail » ; un avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles mentionnant que « l'étude du dossier permet de retenir une exposition significative à des conditions de travail suffisamment délétères pour expliquer la genèse de l'affection présentée. Le comité note la charge de travail et les défauts de management. » ; un avis spécialisé d'un psychiatre du 6 novembre 2019 relevant des « séquelles sévères d'un syndrome d'épuisement professionnel entravant considérablement sa vie personnelle et l'empêchant probablement définitivement d'exercer une activité professionnelle quelconque » ; un certificat d'un psychiatre daté du 7 février 2019 indiquant le suivre depuis octobre 2017 de façon régulière mentionnant notamment sa symptomatologie, - deux courriels du salarié datés d'août 2021 par lesquels il cherche à récupérer des documents de la médecine du travail démontrant qu'il s'était plaint de sa surcharge de travail. Aucun de ces éléments ne permet d'établir la réalité d'une pression de sa hiérarchie sur le salarié, d'exigences de réponses dans des délais très courts récurrentes, d'une remise en question récurrente du travail du salarié, de la réception de directives contradictoires. Les déclarations du salarié dans le cadre de l'enquête de la CPAM ou devant les médecins ne sauraient établir ces faits, ces déclarations ne constituant que sa seule appréciation de sa situation. S'agissant de la surcharge de travail, il doit être relevé que la première et seule « alerte » manifestée sur ce point par le salarié auprès de son employeur, avant son arrêt de travail de mars 2017 apparaît dans son entretien annuel de novembre 2016. Il ne résulte par ailleurs d'aucune pièce produite aux débats la démonstration que le salarié ait alerté quiconque d'une surcharge de travail. Si le salarié démontre un nombre de courriels reçus et envoyés par année important, cet élément ne permet pas de caractériser une surcharge de travail : il n'est notamment pas possible de déterminer si tous les courriels qu'il recevait lui étaient adressés uniquement à lui ou pour information, s'ils nécessitaient tous une réponse voire même une lecture. Les organigrammes produits ainsi que l'entretien annuel 2016 du salarié démontrent que celui-ci a assuré en binôme la direction du chantier depuis le départ non remplacé du directeur de projet début 2016. Le remplacement du directeur de projet en cas d'absence était cependant une des missions, que le salarié n'a jamais dénoncée, mentionnée dans son entretien annuel 2015, et celui-ci y indiquait par ailleurs qu'il souhaitait évoluer vers un poste de directeur de projet. Il n'a jamais contesté cette situation durant toute l'année 2016 et jusqu'à son arrêt de travail. Dans le cadre de son entretien annuel de 2016, il a indiqué que le trio qu'il formait avec M. [I] (avec lequel il assurait la co-direction du chantier) et M. [U] fonctionnait bien. Cet élément ne permet pas en tout état de cause de caractériser une surcharge de travail. Ainsi qu'il l'a déjà été indiqué, les déclarations du salarié dans le cadre de l'enquête de la CPAM ou devant les médecins ne sauraient établir ces faits. Le salarié, par sa personnalité, sa façon d'être au travail, également ses choix de vie personnels, a contribué à l'apparition de ses difficultés qu'il attribue à un « harcèlement moral managérial ». En effet, il apparaît que ses entretiens annuels 2015 et 2016 mentionnaient qu'il avait tendance à se mettre des objectifs trop ambitieux, ce qui pouvait induire des tensions dans son travail, qu'il souhaitait peut-être être trop impliqué dans le déroulement du chantier (évaluation 2015), qu'il avait tendance à se mettre la barre trop haute et à être trop exigeant avec lui-même. Ces appréciations de l'employeur n'ont jamais été contestées par le salarié. Il est également établi qu'il faisait régulièrement des allers et retours entre son domicile et son lieu de travail, en plus de ses retours à son domicile le week-end, en milieu de semaine, ajoutant ainsi des temps de trajets non négligeables générateurs de fatigue. Le salarié établit que l'employeur lui a adressé le 8 mars 2017, durant ses congés, un courriel lui indiquant qu'il devait dès son retour de congés la semaine suivante poursuivre son travail mais désormais au siège de la société en région parisienne. Il établit également que l'employeur lui a adressé un courrier le 9 mai 2017 durant son arrêt maladie, par lequel il lui demande d'adresser en urgence l'ensemble des documents en sa possession concernant le chantier. Ces deux éléments, pris dans leur ensemble, ne permettent cependant pas de laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral, étant notamment considéré que le courrier du 9 mai apparaissait légitime au regard du poste tenu par M. [R] [S] au sein du chantier et de la nécessité pour l'employeur, au regard de la durée de l'arrêt de travail du salarié, de pourvoir à son absence et de permettre la poursuite de sa mission. Au regard de ces éléments, la décision du conseil de prud'hommes sera confirmée en ce qu'elle a débouté le salarié de sa demande de nullité de son licenciement et de ses demandes afférentes. Sur les demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse - Moyens Le salarié soutient que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité envers lui. Il n'a jamais bénéficié d'aucune action de formation se rapportant à la sécurité, la protection de la santé physique, morale et mentale des salariés. L'employeur n'a également pas mis en place une organisation et des moyens adaptés pour qu'il exerce sereinement ses missions. C'est l'exposition prolongée au stress engendré par le non-respect de la part de l'employeur de son obligation de sécurité qui a provoqué son épuisement professionnel. Son licenciement pour inaptitude est donc sans cause réelle et sérieuse. L'employeur expose pour sa part que s'agissant des risques psycho-sociaux, il s'est mobilisé dès 2015 autour de ce sujet en missionnant notamment un cabinet indépendant sous l'égide duquel a été élaboré un plan d'action. En octobre 2016 a été conclu un contrat de prestation d'ingénierie sociale du travail avec pour mission de veiller au bien-être du personnel. Des assistants sociaux du travail étaient à la disposition des salariés. Dès 2015 il a été demandé au salarié de moins s'impliquer sur le chantier, de décélérer. Durant son arrêt de travail, il a bénéficié d'un accompagnement individuel et personnalisé. - Sur ce Il résulte de l'article L. 4121-1 du code du travail que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L. 4121-2 du même code précise que l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. Selon la jurisprudence, l'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Lorsque l'employeur manque à son obligation de sécurité notamment en ne prenant pas les mesures de prévention nécessaires, le licenciement prononcé pour inaptitude causée, même partiellement, par des souffrances au travail, doit être déclaré comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse. En l'espèce, il résulte des entretiens annuels du salarié que l'employeur considérait que celui-ci avait tendance à se fixer des objectifs trop ambitieux, ce qui pouvait induire des tensions dans son travail, qu'il souhaitait peut-être être trop impliqué dans le déroulement du chantier, qu'il avait tendance à se mettre la barre trop haute et à être trop exigeant avec lui-même. L'employeur ne justifie pas avoir tiré une quelconque conséquence de ces constatations en termes de prévention et de protection, notamment s'agissant des risques psycho-sociaux, auprès du salarié, alors même que celui-ci endossait début 2016 de nouvelles fonctions de co-direction du chantier susceptibles de majorer les difficultés observées dès l'entretien de 2015. Cet entretien mentionne par ailleurs qu'il n'a reçu aucune formation depuis son embauche. Il n'a pas non plus suivi de formation en 2016. Alors que le salarié a informé son employeur lors de son entretien de novembre 2016 de ce qu'il estimait que sa charge de travail n'était pas adaptée à son régime de temps de travail et que l'organisation de son travail ne lui permettait pas d'articuler de manière satisfaisante sa vie professionnelle et sa vie personnelle, l'employeur ne justifie pas avoir pris de mesures par la suite pour remédier à ces difficultés. Si l'employeur soutient que le déplacement du poste du salarié au siège de l'entreprise à [Localité 7] qui lui a été notifié le 8 mars 2017 permettait justement de réorienter ses missions de façon à tenir compte des difficultés qu'il avait exprimées, il doit être observé que cette annonce lui a été faite durant ses congés pour une prise d'effet la semaine suivante, ce qui obligeait le salarié, sans délai de prévenance suffisant, à se préparer durant sa période de congés à une modification importante de sa vie personnelle compte-tenu de l'augmentation conséquente de la distance entre son lieu de travail et son domicile que ce changement impliquait, alors même qu'il se plaignait de ce que l'organisation de son travail ne lui permettait pas d'articuler de manière satisfaisante sa vie professionnelle et sa vie personnelle. L'analyse de ces éléments caractérise un manquement de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité envers le salarié. Les éléments médicaux produits par le salarié, évoquant des symptômes d'un burn-out professionnel qui ont conduit la CPAM à reconnaître l'origine professionnelle de son affection, démontrent que le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité est à l'origine au moins partiellement de l'inaptitude constatée par le médecin du travail, et qui a conduit à son licenciement pour inaptitude. Ce licenciement doit donc être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. M. [R] [S] est en droit de solliciter une indemnité sur le fondement de l'article L . 1235-3 du code du travail. A la date du licenciement, il comptait huit ans d'ancienneté, l'employeur employait plus de dix salariés, il peut donc solliciter une indemnité comprise entre 3 et 8 mois de salaire brut. Son salaire mensuel de référence sur les douze derniers mois précédant son arrêt de travail, compte-tenu des heures supplémentaires retenues et avec intégration des primes et avantages en nature, s'établit à 9781,52 euros. Il avait 57 ans à la date du licenciement. Il ne produit aucun élément quant à l'évolution de sa situation personnelle à la suite du licenciement. Au regard de ces éléments, la décision du conseil de prud'hommes sera infirmée et il lui sera alloué à ce titre la somme de 60000 euros. Sur la demande au titre du non-respect de l'obligation de reclassement - Moyens Le salarié soutient que l'employeur n'a formulé qu'une proposition qui ne répondait pas à la recommandation du médecin du travail excluant tout poste nécessitant de grands déplacements. Les recherches au sein du groupe Fayat se sont limitées à l'envoi de courriers standards. Ainsi, des postes d'ingénieurs et cadres compatibles avec son profil ont été jugés incompatibles par l'employeur sans même avoir été soumis ni à lui ni au médecin du travail. L'employeur soutient que le salarié n'envisageait pas son reclassement au sein de la société, ce que démontrent ses aspirations à un poste avec des responsabilités managériales tout en restant à proximité de son domicile, demandes qu'il savait incompatibles. Aucun poste ne s'est avéré vacant à proximité de son domicile, le seul poste correspondant à ses qualifications se situait en région parisienne et lui a été proposé. S'il avait été accepté par le salarié, il aurait ensuite été soumis pour accord au médecin du travail. La recherche interne à la société a été effectuée en adressant une fiche de reclassement donnant toutes précisions sur le salarié, le type d'inaptitude et l'avis d'inaptitude. La recherche interne au groupe a été effectuée au niveau de la DRH centralisée. - Sur ce Il résulte de la combinaison des dispositions des articles L. 1226-15 et L. 1235-3 du code du travail que l'indemnité destinée à réparer le préjudice résultant pour le salarié de la violation de l'obligation de reclassement ne se cumule pas avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui répare le même préjudice lié à la perte injustifiée de l'emploi. En conséquence, la décision du conseil de prud'hommes sur ce point sera infirmée, et M. [R] [S] sera débouté de sa demande au titre de la violation de l'obligation de reclassement. Sur les demandes de complément d'indemnité de licenciement et d'indemnité compensatrice de préavis Le salarié a perçu 31061,93 euros au titre de l'indemnité spéciale de licenciement et 20379,23 euros au titre de l'indemnité équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis, toutes deux prévues à l'article L. 1226-14 du code du travail. Au regard du salaire de référence déterminé ci-avant, la décision du conseil de prud'hommes sera infirmée et il lui sera alloué au titre de l'indemnité spéciale de licenciement un complément de 11732,21 euros net, et 8965,33 euros net au titre de l'indemnité équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis. Sur la demande reconventionnelle de l'employeur au titre des indemnités de prévoyance - Moyens L'employeur soutient que le salarié a perçu une double indemnisation dans le cadre de la prévoyance quand son arrêt de travail dans un premier temps non professionnel a été reconnu d'origine professionnelle. Il n'a pas remboursé les sommes indûment versées à l'organisme de prévoyance. L'employeur a remboursé cette somme à l'organisme de prévoyance, et est donc en droit d'en solliciter le remboursement au salarié. Le salarié reconnaît que ces sommes lui ont été indûment versées. Il appartient cependant à l'employeur d'obtenir le remboursement de ces sommes auprès de l'organisme de prévoyance avec lequel il est lié par contrat. Subsidiairement, il sollicite la mise en place d'un échéancier dès lors qu'il a dépensé tout ou partie de cette somme .  - Sur ce La SAS Razel-Bec justifie par la production de courriels entre elle et la prévoyance Malakoff Médéric que le salarié a perçu un trop-perçu de 40302,46 euros au titre des indemnités qui lui ont été versées dans le cadre de son arrêt de travail. L'employeur justifie également avoir déjà reversé cette somme à l'organisme de prévoyance. Au regard de ces éléments, la décision sur ce point du conseil de prud'hommes sera infirmée, et M. [R] [S] sera condamné à verser à la SAS Razel Bec la somme de 40302,46 euros à ce titre. En application de l'article 1343-5 du code civil, le juge peut, compte-tenu de la situation du débiteur et en considération des besoins du créancier, reporter ou échelonner, dans la limite de deux années, le paiement des sommes dues. En l'espèce, M. [R] [S] ne justifie aucunement de ce que sa situation justifierait la mise en place d'un échéancier. Il sera donc débouté de sa demande à ce titre. Sur le remboursement des indemnités de chômage Selon l'article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles qu'il énonce, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés, de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. Les conditions d'application de cet article étant réunies, il y a lieu d'ordonner le remboursement par la SAS Razel-Bec à France-Travail des indemnités de chômage éventuellement versées à M. [R] [S] par suite de son licenciement et ce dans la limite de six mois d'indemnités. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile La SAS Razel-Bec succombant à l'instance, elle sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. Elle sera également condamnée à verser la somme de 4000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi, Déclare M. [R] [S] et la SAS Razel-Bec recevables en leurs appel et appel incident, Confirme le jugement du conseil de prud'hommes d'Albertville du 5 mai 2022 en ce qu'il a : - dit que la convention de forfait jours de M. [R] [S] est privée d'effet, - débouté M. [R] [S] de sa demande tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement et de ses demandes d'indemnisation à ce titre, Infirme pour le surplus et dans les limites de l'appel le jugement du conseil de prud'hommes d'Albertville du 5 mai 2022, Statuant à nouveau : Requalifie le licenciement pour inaptitude de M. [R] [S] en licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamne la SAS Razel-Bec à verser à M. [R] [S] les sommes suivantes : - 1835 euros, outre 183,50 euros de congés payés, au titre des heures supplémentaires réalisées entre le 13 février et le 12 mars 2017, - 72575,65 euros au titre du maintien du salaire durant son arrêt maladie d'origine professionnelle du 13 mars 2017 au 13 février 2020, - 60000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 11732,21 euros net au titre du complément de l'indemnité spéciale de licenciement, - 8965,33 euros net au titre du complément de l'indemnité équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis, Condamne M. [R] [S] à verser à la SAS Razel-Bec la somme de 40302,46 euros au titre du trop-perçu d'indemnités de prévoyance, Déboute M. [R] [S] de sa demande tendant à voir fixer un échéancier pour le règlement de cette somme, Rappelle qu'en application des dispositions des articles 1289 à 1299 du code civil, la compensation s'opère de plein-droit entre les créances réciproques des parties, Déboute M. [R] [S] de sa demande au titre du non-respect de l'obligation de reclassement, Y ajoutant : Ordonne d'office le remboursement par la SAS Razel-Bec à France-Travail des indemnités de chômage versées à M. [R] [S], du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de 6 mois d'indemnités de chômage. Dit qu'à cette fin, une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée à France Travail Rhône-Alpes - service contentieux - [Adresse 1], Condamne la SAS Razel-Bec aux dépens de première instance et d'appel, Condamne la SAS Razel-Bec à verser à M. [R] [S] la somme de 4000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Ainsi prononcé publiquement le 28 Mars 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier Le Président