Cour d'appel, 07 février 2024. 23/00646

ARRET N° [M] C/ S.A.S. TRANSOFICO copie exécutoire le 07 février 2024 à Me DAMAY Me BERTOLOTTI EG/IL/SF COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 07 FEVRIER 2024 ************************************************************* N° RG 23/00646 - N° Portalis DBV4-V-B7H-IVOZ JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE COMPIEGNE DU 16 JANVIER 2023 (référence dossier N° RG 21/00173) PARTIES EN CAUSE : APPELANT Monsieur [Y] [M] né le 28 Septembre 1963 à [Localité 16] (COTE D'IVOIRE) de nationalité Française [Adresse 1] [Localité 4] concluant par Me Julien DAMAY, avocat au barreau de DIJON ET : INTIMEE S.A.S. TRANSOFICO [Adresse 2] [Localité 3] concluant par Me Fabrice BERTOLOTTI de la SELARL SELARL XY AVOCATS, avocat au barreau de COMPIEGNE DEBATS : A l'audience publique du 13 décembre 2023, devant Mme Eva GIUDICELLI, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée. Mme [P] [T] indique que l'arrêt sera prononcé le 07 février 2024 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Mme [P] [T] en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre, Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 07 février 2024, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière. * * * DECISION : M. [M], né le 28 septembre 1963, a été embauché à compter du 3 octobre 2016 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par la société Sotrapid en qualité de conducteur routier-livreur de marchandises. Le 1er janvier 2019, le contrat de travail a été transféré à la société Sotrabéton devenue Transofico (la société ou l'employeur). La société compte plus de 10 salariés. La convention collective applicable est celle des transports routiers et activités auxiliaires. Par courrier du 7 janvier 2021, la société Transofico a informé M. [M] de la modification de son lieu de prise de fonction à compter du 24 mars 2021. Par courrier du 19 janvier 2021, le salarié a refusé cette modification. Par courrier du 22 janvier 2021, il a été convoqué à un entretien préalable fixé au 6 avril 2021 en vue de son éventuel licenciement. Le 9 avril 2021, il a été licencié pour faute. Ne s'estimant pas rempli de ses droits au titre de l'exécution du contrat de travail et contestant la légitimité de son licenciement, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Compiègne le 7 juillet 2021. Par jugement du 16 janvier 2023, le conseil a : dit que le licenciement de M. [M] reposait sur une cause réelle et sérieuse et que la rupture du contrat de travail n'avait pas de caractère brutal et vexatoire ; débouté M. [M] de ses demandes de se voir payer les sommes de : - 15 010 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 6 004 euros au titre de l'indemnité de préavis, outre 600 euros de congés payés afférents ; - 4 000 euros au titre du caractère brutal et vexatoires de la rupture du contrat de travail; - 5 000 euros au titre de la privation de congés payés, droit fondamental au repos ; - 535 euros de rappel de prime d'ancienneté outre 53,50 euros de congés payés afférents ; condamné la société Transofico à payer à M. [M] les sommes suivantes: - 240 euros au titre de la prime BPE et 24 euros de congés payés afférents ; - 3 002 euros de dommages et intérêts au titre de la violation des temps de pause et des amplitudes maximales de travail ; - 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; ordonné la délivrance par l'employeur d'un bulletin de salaire conforme au jugement ; ordonné l'exécution provisoire de la décision sur toutes les condamnations en application de l'article 515 du code de procédure civile ; dit que les sommes porteraient intérêts au taux légal à compter de la notification jugement. M. [M], régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 11 juillet 2023, demande à la cour de : infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : - dit que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse ; - dit que son licenciement n'avait pas de caractère brutal et vexatoire ; - l'a débouté de ses demandes indemnitaires au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, du licenciement brutal et vexatoire, du préavis et de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, de la privation de son droit fondamental au repos, et de la prime d'ancienneté ; confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné l'employeur à un rappel de prime BPE et à des dommages et intérêts pour violation des temps de pause et des amplitudes maximales de travail, et à une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; réformer le jugement sur les quantums des condamnations prononcées ; Et en conséquence, condamner la société Transofico à lui payer les sommes suivantes : - 15 010 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 6 004 euros de rappel d'indemnité compensatrice de préavis outre 600 euros de congés payés afférents ; - 4 000 euros de dommages et intérêts en raison du caractère brutal et vexatoire de la rupture du contrat de travail ; - 5 000 euros au titre de la privation de congés payés ' droit fondamental au repos ; - 772 euros au titre de la prime BPE et 77,20 euros de congés payés afférents ; - 535 euros de rappel de prime d'ancienneté outre 53,50 euros de congés payés afférents ; - 10 000 euros de dommages et intérêts pour violation des temps de pause et des amplitudes maximales de travail ; - 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, et aux entiers dépens de l'instance ; débouter la société Transofico de toutes ses demandes reconventionnelles ; dire que les condamnations à caractère salarial produiront intérêts à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation au bureau de conciliation et d'orientation, et que les dommages-intérêts produiront intérêt à la date de la décision, déduction faite des sommes déjà versées et ordonner que lesdits intérêts produisent eux-mêmes des intérêts à compter de la première échéance annuelle sur le fondement de l'article 1343-2 du code civil ; ordonner la délivrance par l'employeur d'un bulletin de salaire conforme à la décision à intervenir. La société Transofico, par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 6 septembre 2023, demande à la cour de : confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [M] de l'intégralité de ses demandes hormis celles relatives au versement d'un rappel de prime BPE, outre les congés payés afférents et au non-respect du temps de pause et des amplitudes horaire ; Et statuant sur son appel incident de ce chef, réformer ledit jugement en ce qu'il l'a condamnée à verser à M. [M] les sommes de 240 euros au titre de la prime BPE outre 24 euros au titre des congés payés afférents et de 3 002 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des temps de pause ; débouter l'appelant de ces demandes ; condamner M. [M] au paiement d'une somme de 1 500 euros, sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers frais et dépens. Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation ; EXPOSE DES MOTIFS 1/ Sur l'exécution du contrat de travail 1-1/ sur la demande au titre des congés payés M. [M] fait valoir qu'au vu du cumul de congés payés non pris, soit 74 jours au terme de la période d'acquisition 2019-2020, et du peu de congés pris en 2019-2020, soit 2 jours, du fait de sa charge de travail importante, il a été privé de son droit au repos. L'employeur répond que le salarié était parfaitement informé de ses droits à congés payés qu'il a obtenus chaque fois qu'il en a fait la demande, mais qu'il a préféré les cumuler pour partir à l'étranger, et qu'aucune démonstration n'est développée quant au montant réclamé. L'article L.3141-2 du code du travail dispose que tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur. L'article L.3141-3 du même code dispose que le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables. En application de l'article D.3141-5 du même code, la période de congés payés est portée par l'employeur à la connaissance des salariés au moins deux mois avant l'ouverture de cette période. Ces deux dernières dispositions sont d'ordre public. Eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement. En l'espèce, il ressort du bulletin de paie de juin 2020 qu'à l'issue de la période d'acquisition des droits à congés payés pour 2019-2020, M. [M] avait acquis 74 jours, soit un cumul de plus de deux années de droits légaux. L'employeur, qui n'apporte aucun élément permettant d'établir qu'il a rempli ses obligations légales afin de mettre M. [M] en mesure de prendre effectivement ses congés payés annuels, est responsable du préjudice nécessairement subi par le salarié privé de son droit à repos. S'agissant d'un défaut de diligences de l'employeur et non d'un refus d'accorder des congés payés, l'indemnisation de M. [M] est fixée à 1 000 euros de dommages et intérêts par infirmation du jugement entrepris sur le quantum. 1-2/ sur la demande au titre de la prime BPE L'employeur affirme que la prime de « béton prêt à l'emploi » versée illégalement par la société Sotrapid a été supprimée, après dénonciation régulière de l'usage qui l'a fondée, pour être intégrée dans le taux horaire du salaire à compter du 1er juillet 2020, et que s'agissant d'une prime de rendement calculée individuellement, aucune comparaison de ne peut se faire avec un autre salarié. M. [M] estime avoir été victime de discrimination salariale en perdant la prime BPE à partir de septembre 2020 alors qu'un collègue de qualification, compétence et conditions d'emploi identiques a continué à la percevoir jusqu'en décembre 2020, conteste toute dénonciation dans les formes de l'usage qui la fondait ou intégration à son taux horaire avant cette dénonciation, et rappelle qu'il appartient à l'employeur de fournir les éléments permettant de la calculer pour les mois de juillet à décembre 2020. En application des articles 1353 du code civil et L. 1221-1 du code du travail, il appartient à l'employeur de prouver qu'il a payé le salaire dû. La prime versée en application d'un usage est un élément du salaire. En l'espèce, il ressort des bulletins de paie produits que M. [M] percevait de façon non continue mais régulière une prime BPE jusqu'en août 2020. L'employeur reconnait qu'il s'agissait d'un usage s'imposant à lui puisqu'il invoque sa dénonciation lors de la réunion du CSE de l'entreprise du 20 novembre 2020. Or, le procès-verbal de cette réunion mentionne une disparition de la prime, pour des raisons sans rapport avec une quelconque illégalité, à compter de janvier 2021 seulement, avec compensation sur le taux horaire. L'employeur n'apportant aucun élément probant démontrant que M. [M] a été rempli de ses droits au titre de cette prime pour la période comprise entre septembre et décembre 2020, et ne fournissant aucun élément de calcul afin d'en déterminer le montant alors qu'il est le seul à en disposer, il y a lieu de faire droit à la demande du salarié, par infirmation du jugement entrepris sur le quantum. 1-3/ sur la demande au titre de la prime d'ancienneté M. [M] soutient que la prime d'ancienneté versée jusqu'en juin 2020 en application de la convention collective a disparu sans explication de l'employeur. L'employeur répond que la convention collective ne prévoit pas de prime d'ancienneté mais un taux horaire majoré applicable aux salaires minima tenant compte de l'ancienneté et que le salarié ne démontre pas ne pas avoir été rempli de ses droits à ce titre. L'article 13 de l'accord du 16 juin 1961 pris en application de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires prévoit notamment que : « La rémunération globale garantie visée au premier paragraphe de l'article 12 ci-dessus est égale aux sommes fixées en francs par les tableaux joints à la présente convention collective nationale annexe et augmentée, le cas échéant : - du montant conventionnel des indemnités complémentaires fixé en application de l'article 7 ter (§ a et b, Jours fériés travaillés), de l'article 7 quater (Dimanches travaillés), de l'article 22 (Grande remise) et de l'article 24 bis (Travail de nuit) ; - des majorations conventionnelles fixées en application du présent article (§ 2, Ancienneté, et § 4, Conducteurs mécaniciens, livreurs ou conducteurs encaisseurs) et de l'article 21 (2°, Langues étrangères). Les tableaux joints à la présente convention collective nationale annexe fixant les rémunérations globales garanties pour une durée de travail de 39 heures par semaine et de 169 heures par mois ou pour une durée équivalente : - d'une part, pour chaque groupe d'activités (transports routiers de marchandises et activités auxiliaires du transport, transports routiers de voyageurs, déménagements); - d'autre part, pour chaque groupe d'emplois, par référence aux nomenclatures hiérarchiques des emplois ouvriers ; - et enfin pour chaque tranche d'ancienneté. L'ancienneté est comptée à partir de la date de formation du contrat de travail. Elle donne lieu aux majorations suivantes : - 2 % après 2 années de présence dans l'entreprise ; - 4 % après 5 années de présence dans l'entreprise ; - 6 % après 10 années de présence dans l'entreprise ; - 8 % après 15 années de présence dans l'entreprise. Pour les ouvriers titulaires du certificat d'aptitude professionnelle de conducteur routier et classés dans les groupes 4, 5 et 6, l'ancienneté à prendre en considération est l'ancienneté effective dans l'entreprise majorée de 2 années. La rémunération globale garantie est calculée mensuellement. » Il résulte des termes de cet article que l'employeur doit appliquer une majoration du taux horaire de base garanti en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. En l'espèce, il ressort des bulletins de salaire de M. [M] qu'il percevait jusqu'en juin 2020 une somme intitulée « prime d'ancienneté » calculée en taux, en plus du salaire de base. Si cette mention n'apparaît plus à compter de juillet 2020, il convient de relever que son salaire de base a, alors, était calculé jusqu'à son départ à un taux majoré, supérieur au taux minimum garanti avec majoration liée à l'ancienneté fixé par les avenants à la convention collective n°113 et 114. Dès lors, M. [M] a effectivement été rempli de ses droits au titre de sa rémunération liée à l'ancienneté, le fait pour l'employeur de distinguer sur le bulletin de salaire la majoration pour ancienneté ou de l'intégrer au taux de base ne correspondant qu'à un aménagement formel de la présentation des éléments de rémunération du salarié. Il convient donc de confirmer le jugement entrepris de ce chef. 1-4/ sur la demande au titre du non-respect des règles sur la durée du travail L'employeur soutient qu'il appartenait au salarié de manipuler correctement le chronotachygraphe embarqué dans son camion afin de faire apparaître les temps de pause qu'il a nécessairement pris en dehors du temps de travail effectif, que les dépassements de temps de service et de repos invoqués sont le fait de ce dernier qui a volontairement fait tourner son compteur sur des temps indus, et qu'il a régulièrement été rappelé à l'ordre sur les infractions constatées. M. [M] conteste avoir pu manipuler le chronotachygraphe rappelant qu'il appartient à l'employeur de contrôler les heures de travail effectués, et se prévaut des synthèses d'activité produites pour relever l'absence de temps de pause alors qu'il a dépassé les 6 ou 9 heures de travail, l'absence de rémunération de la ¿ heure de pause alors qu'il s'agit de temps de travail effectif et le dépassement des durées autorisées de temps de service ainsi que des amplitudes horaires, ce qui constitue un manquement de la société Transofico à ses obligations contractuelles. L'article L.3312-2 alinéa 1 du code des transports dispose que le personnel salarié roulant des entreprises de transport routier, autres que les entreprises de transport sanitaire ou de transport de fonds et valeurs, et à l'exception du personnel roulant des entreprises de transport routier de personnes affecté à des services réguliers dont le parcours de la ligne ne dépasse pas 50 kilomètres, ne travaille en aucun cas pendant plus de six heures consécutives sans pause. Le temps de travail quotidien est interrompu par une pause d'au moins trente minutes lorsque le total des heures de travail est compris entre six et neuf heures, et d'au moins quarante-cinq minutes lorsque le total des heures de travail est supérieur à neuf heures. Les pauses peuvent être subdivisées en périodes d'une durée d'au moins quinze minutes chacune. L'article R.3312-50 du même code prévoit notamment que la durée de temps de service pour les personnels roulants ne peut excéder sur une semaine isolée 52 heures pour les personnels roulants marchandises hors « grands routiers », « longues distances », conducteurs de messagerie et convoyeurs de fonds. En l'espèce, il ressort des synthèses conducteur établies par l'employeur sur la base des données enregistrées par le chronotachygraphe embarqué dans le camion affecté au salarié pour la période du 1er juin 2019 au 1er juin 2021 que les temps de pause et la durée maximale de temps de service hebdomadaire n'ont pas toujours été respectés. Ainsi, sur la période du 1er juin au 30 novembre 2019, 20 infractions sur le temps de pause sont relevées, et sur la période du 1er juin 2019 au 31 janvier 2020, 12 dépassements de la durée maximale de temps de service hebdomadaire apparaissent, même après avoir retranché les heures considérées comme indues par l'employeur. Or, l'employeur ne saurait affirmer que le salarié a nécessairement pris des pauses non mentionnées dans les synthèses alors qu'il a lui-même signalé à ce dernier le non-respect de la règlementation à ce sujet par courriers des 14 septembre, 8 octobre, 9 novembre, 7 décembre 2020 et 4 février 2021. Par ailleurs, le fait d'avoir attiré l'attention du salarié sur ces infractions sanctionnées pénalement en lui demandant de veiller au respect de la réglementation en vigueur sur la durée du travail ne saurait suffire à l'exonérer de sa responsabilité en matière de santé et de sécurité au travail. Dès lors, en laissant M. [M] travailler sans pause réglementaire suffisante et au-delà de la durée maximale de temps de service hebdomadaire pendant plusieurs mois, l'employeur a manqué à son obligation de veiller à la protection de la santé et de la sécurité de celui-ci. Le dépassement de la durée maximale du temps de travail étant nécessairement préjudiciable au salarié, il convient de lui allouer 3 000 euros de dommages et intérêts en réparation de son préjudice par infirmation du jugement entrepris sur le quantum. 2/ Sur la rupture du contrat de travail 2-1/ sur le bien-fondé du licenciement La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d'autres griefs que ceux qu'elle énonce. En l'espèce, la lettre de licenciement est motivée comme suit : «Suite à notre entretien préalable du 6 avril 2021 au cours duquel vous n'avez pas souhaité vous faire assister, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute sérieuse motivé par votre refus de l'application de la clause de mobilité prévu par votre contrat de travail. Pour rappel, vous avez été embauché en date du 3 octobre 2016 en qualité de conducteur de poids lourd. Votre contrat de travail prévoit une clause de mobilité rédigée en ces termes : article 12 : «Compte tenu de la nature de vos fonctions et attributions (...) et compte tenu des nécessités de son organisation et/ou de son développement, il est expressément convenu entre les parties, que le lieu habituel de prise de vos fonctions pourra également être modifié et déplacé dans d'autres locaux ou ville sur la zone au nord et à l'ouest d'une ligne partant de [Localité 10], passant par [Localité 9], [Localité 17], [Localité 5], [Localité 8] et [Localité 12] », vous ne pouvez-vous opposer à cette modification. Par la signature de votre contrat de travail, vous avez accepté à l'avance de modifier éventuellement votre lieu de travail. Vous interveniez principalement en région parisienne pour le compte de notre client EQIOM. Le contrat qui nous liait à notre client a été transféré fin mars 2021. Aussi et afin de sauvegarder le volume d'affaires réalisé et de préserver l'activité économique de notre entreprise nous vous avons informé en date du 7 janvier 2021 de la modification de votre lieu de prise de fonction désormais à [Localité 15] dans le respect d'un délai de prévenance. En dépit de vos obligations contractuelles, vous vous êtes opposé à cette modification. Par courrier en date du 16 janvier 2021 vous nous avez informé ne pas vouloir travailler sur ce secteur et avez refusé l'application de votre clause de mobilité. Nous vous avons donc convoqué en date du 22 janvier 2021 par lettre recommandée avec AR à un entretien préalable au licenciement. Nous avions décidé pour être certain que vous puissiez défendre vos droits lors de cet entretien, de convenir d'une date pour celui-ci à l'issue de vos congés. Lors de l'entretien vous nous avez fait part de vos observations à savoir que vous ne soutiez pas faire déménager votre famille ayant deux enfants en garde partagée. Vos propos ne nous ont pas permis de modifier notre décision, votre refus s'analyse comme une faute justifiant votre licenciement pour cause réelle et sérieuse ». M. [M] soulève la nullité de la clause de mobilité prévue au contrat de travail aux motifs qu'elle ne vise pas une zone géographique précise et que l'étendue de son périmètre n'était pas justifiée au regard de ses responsabilités dans l'entreprise. Il ajoute que l'employeur n'a pas fait preuve de bonne foi dans la mise en 'uvre de cette clause qui avait en réalité pour but de contourner les règles de la modification du contrat de travail ou du licenciement pour motif économique, plusieurs salariés étant concernés par une mutation en lien avec la perte du client Eqiom, et qui est intervenue de façon précipitée sans mesure d'accompagnement dans des conditions portant atteinte à son droit à une vie personnelle et familiale alors que la nécessité invoquée par l'entreprise n'est pas établie. L'employeur répond que la clause de mobilité définit précisément la zone géographique concernée en rapport avec les lieux où l'entreprise intervient, que le salarié a été informé de la modification dans un délai suffisant, que son refus très rapide à empêcher tout accompagnement, que l'atteinte disproportionnée à sa vie personnelle et familiale n'est pas démontrée, et que la perte du client Eqiom remplacé par le client Unibéton nécessitait de le réaffecter sur [Localité 15], nonobstant la persistance d'une activité ponctuelle sur l'ancien site. La mutation d'un salarié en application d'une clause de mobilité est un simple changement des conditions de travail sous réserve que la clause soit licite et mise en 'uvre de manière loyale. Pour être valable, une clause de mobilité doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché. En l'espèce, le contrat de travail stipule que le lieu de prise de fonctions est indifféremment fixé sur [Localité 11], [Localité 13], [Localité 6], [Localité 14], [Localité 7] et précise : « Compte tenu de la nature de vos fonctions et attributions, de l'expérience et de la bonne connaissance de l'entrepris que vous aurez acquises et des services que vous pourrez ainsi apporter à l'employeur, et compte tenu des nécessités de son organisation et/ou de son développement, il est expressément convenu entre les parties, que le lieu habituel de prise de vos fonctions pourra également être modifié et déplacé dans d'autres locaux ou villes sur la zone au nord et à l'ouest d'une ligne partant de [Localité 10], passant par [Localité 9], [Localité 17], [Localité 5], [Localité 8] et [Localité 12]. » La clause de mobilité ainsi libellée prévoyant une zone géographique vaste mais parfaitement délimitée au sud et à l'est par une ligne reliant les villes qu'elle cite, M. [M] ne saurait prétendre qu'il n'a pu mesurer l'étendue de son engagement lors de la signature du contrat de travail. Par ailleurs, l'employeur exerçant une activité de transport de marchandises industrielles sur plusieurs zones géographiques et ayant recruté M. [M] en qualité de conducteur routier-livreur de marchandises sans attribution de poste fixe de travail, la clause litigieuse apparaît indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. La clause de mobilité étant valide, il convient d'examiner si l'employeur l'a mise en 'uvre de manière loyale. Par courrier du 7 janvier 2021, M. [M] a été informé de la modification de son lieu de prise de fonction, nouvellement fixé à [Localité 15] à compter du 24 mars 2021, en raison de l'arrêt de 8 contrats en région parisienne et du développement de nouvelles activités notamment dans la région de [Localité 15]. Aucune mesure d'accompagnement de ce changement n'était prévue par l'employeur, qui proposait seulement de recevoir le salarié s'il estimait que des raisons impérieuses liées à sa vie privée rendaient impossible cette mutation. S'agissant d'une mutation à plus de 300 kilomètres du précédent lieu d'affectation et du domicile du salarié pour des missions quotidiennes de transport de marchandises, cette modification des conditions de travail de ce dernier supposait nécessairement son déménagement. Au vu du salaire moyen de M. [M] qui s'établit à 2 400 euros net, l'absence d'accompagnement par l'employeur quant au coût que ce changement représentait pour le salarié conduit à considérer que la clause de mobilité prévue au contrat de travail n'a pas été mise en 'uvre de façon loyale. Dès lors, le refus du salarié de se rendre sur son nouveau lieu de travail était justifié et ne pouvait fonder son licenciement pour faute. Le jugement entrepris est donc infirmé de ce chef. Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, M. [M] peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis avec congés payés afférents ainsi qu'à des dommages et intérêts. Il convient de lui accorder l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents réclamés, non contestés dans leur quantum. M. [M] reconnait avoir rapidement retrouvé du travail mais pour un salaire moindre dont il ne justifie pas. Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de l'absence d'élément sur sa situation d'emploi actuelle, de son ancienneté dans l'entreprise (4 ans) et de l'effectif de celle-ci (plus de 10 salariés au moment du licenciement), la cour fixe à 12 000 euros les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié ayant plus de deux ans d'ancienneté et l'entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application d'office des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail, dans sa version applicable à la cause, et d'ordonner à l'employeur de rembourser à l'antenne France travail concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations. 2-2/ sur le caractère brutal et vexatoire des circonstances de la rupture M. [M] soutient qu'il a été privé brutalement de son emploi sur la centrale de [Localité 11] alors que l'activité s'y poursuivait avec le client Eqiom, sans pouvoir dire au revoir à ses collègues qu'il connaissait depuis 2016. L'employeur oppose l'absence de preuve de circonstances vexatoires. Le salarié peut réclamer la réparation d'un préjudice particulier lié au caractère abusif et vexatoire de la procédure mais il lui appartient d'établir à cet égard un comportement fautif de l'employeur. En l'espèce, M. [M] a été informé dès le 7 janvier 2021 des conséquences qu'un refus de changement de lieu de prise de fonction engendrerait pour finalement être licencié le 9 avril 2021 à l'issue d'une procédure qui a tenu compte de son absence pour congé du 22 janvier au 3 avril 2021. Ayant refusé, dès le mois de janvier 2021, le changement décidé par l'employeur, il ne saurait prétendre que les circonstances de son licenciement ont été brutales. Par ailleurs, ne disposant d'aucun droit acquis à être maintenu sur la centrale de [Localité 11], les circonstances de son licenciement n'apparaissent pas plus vexatoires. En l'absence de preuve d'un comportement fautif de l'employeur quant aux circonstances du licenciement, il convient de débouter M. [M] de ce chef de demande par confirmation du jugement entrepris. 3/ Sur les demandes accessoires L'employeur est condamné à remettre au salarié un bulletin de paie conforme à la présente décision. Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, les intérêts sur les créances indemnitaires courant de plein droit à compter du prononcé de la décision. La capitalisation des intérêts dus pour une année entière est ordonnée. Le conseil de prud'hommes ayant omis de statuer sur les dépens, le sens de la présente décision conduit à mettre les dépens de première instance et d'appel à la charge de l'employeur. L'équité commande de condamner ce dernier à payer au salarié 1 500 euros au titre des frais irrépétibles engagés en appel et de rejeter sa demande de ce chef. PAR CES MOTIFS La cour statuant par arrêt contradictoire, Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il a rejeté les demandes de rappel de prime d'ancienneté et de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, et a condamné l'employeur à régler 1 000 euros au titre des frais irrépétibles, Statuant à nouveau et y ajoutant, Condamne la société Transofico à payer à M. [Y] [M] les sommes suivantes : 1 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant des congés payés non pris, 772 euros au titre de la prime BPE et 77,20 euros de congés payés afférents, 3 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant des dépassements de la durée maximale de temps de service hebdomadaire, 6 004 euros d'indemnité compensatrice de préavis, outre 600 euros de congés payés afférents, 12 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Dit que les intérêts dus sur les créances salariales courent à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, Ordonne la capitalisation des intérêts dus pour une année entière, Ordonne à la société Transofico de remettre à M. [Y] [M] un bulletin de paie conforme à la présente décision dans le mois de sa notification, Ordonne à la société Transofico de rembourser à l'antenne France travail concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations, Rejette le surplus des demandes, Condamne la société Transofico aux dépens de première instance et d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.