Cour d'appel, 10 mai 2024. 23/00695

SD/CV N° RG 23/00695 N° Portalis DBVD-V-B7H-DSF6 Décision attaquée : du 28 juin 2023 Origine : conseil de prud'hommes - formation de départage de Châteauroux -------------------- Mme [I] [R] C/ S.A.S. BARILLA FRANCE -------------------- Expéd. - Grosse Me CARRE 10.5.24 Me LAMY 10.5.24 COUR D'APPEL DE BOURGES CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 10 MAI 2024 N° 54 - 7 Pages APPELANTE : Madame [I] [R] [Adresse 2] Ayant pour avocate Me Aurelie CARRE, du barreau de CHÂTEAUROUX INTIMÉE : S.A.S. BARILLA FRANCE [Adresse 1] Ayant pour avocat Me Alexandre LAMY de la SELARL ARSIS AVOCATS, du barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR Lors des débats : PRÉSIDENT : Mme CHENU, conseiller rapporteur en l'absence d'opposition des parties et conformément aux dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile. GREFFIER LORS DES DÉBATS : Mme DELPLACE Lors du délibéré : Mme VIOCHE, présidente de chambre Mme de LA CHAISE, présidente de chambre Mme CHENU, conseillère DÉBATS : À l'audience publique du 15 mars 2024, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l'arrêt à l'audience du 10 mai 2024 par mise à disposition au greffe. Arrêt n° 54 - page 2 10 mai 2024 ARRÊT : Contradictoire - Prononcé publiquement le 10 mai 2024 par mise à disposition au greffe. * * * * * FAITS ET PROCÉDURE : La SAS Barilla France est spécialisée dans le secteur d'activité de la fabrication agro-alimentaire et employait plus de 11 salariés au moment de la rupture. Suivant contrat à durée indéterminée en date du 30 décembre 2008, Mme [I] [N] a été engagée à compter du 1er janvier 2009 par la SAS Harry'S France, aux droits de laquelle vient la SAS Barilla France, en qualité d'assistante qualité, statut agent de maîtrise, coefficient 240, moyennant un salaire brut mensuel de 1 904,98 €, contre 35 heures de travail effectif par semaine. En dernier lieu, Mme [N] épouse [R] percevait un salaire brut mensuel de 2 459,88 €. La convention collective nationale 5 branches IAD s'est appliquée à la relation de travail. Mme [R] a été placée en arrêt de travail à compter du 4 janvier 2021. Le 14 avril 2022, invoquant le harcèlement moral qu'elle subirait de la part de sa supérieure hiérarchique, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Châteauroux de demandes de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur et en paiement de dommages et intérêts pour préjudice moral. Après avoir réalisé le 12 décembre 2022 une étude de poste, le médecin du travail à l'issue de la visite médicale de reprise du 19 décembre suivant, a conclu à l'inaptitude physique de Mme [R] à son poste, en mentionnant que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé et que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Le 28 décembre 2022, l'employeur a informé Mme [R] qu'il se trouvait dans l'impossibilité de procéder à son reclassement. Par lettre recommandée avec accusé de réception, il l'a convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 13 janvier 2023, et l'a licenciée le 18 janvier 2023 pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement. Par jugement du 28 juin 2023, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le juge départiteur du conseil de prud'hommes de Châteauroux a débouté Mme [R] de l'ensemble de ses prétentions, a rejeté toute demande plus ample ou contraire, a dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile et a condamné la salariée aux dépens. Le 11 juillet 2023, par la voie électronique, Mme [R] a régulièrement relevé appel de cette décision. DEMANDES ET MOYENS DES PARTIES : Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément à leurs conclusions. Arrêt n° 54 - page 3 10 mai 2024 1 ) Ceux de Mme [R] : Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 26 février 2024, poursuivant l'infirmation du jugement déféré, elle demande à la cour de : - prononcer la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur en raison du harcèlement moral subi, - condamner le SAS Barilla France à lui payer la somme de 70 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral. Elle réclame en outre que la cour ordonne à l'employeur de lui remettre des documents de fin de contrat conformes et le condamne à lui payer la somme de 4 000 euros pour frais de procédure. 2 ) Ceux de la SAS Barilla France : Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 12 mars 2024, elle demande à la cour de confirmer le jugement entrepris et en conséquence, jugeant infondée la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et le licenciement justifié, de débouter Mme [R] de l'ensemble de ses prétentions et de la condamner au paiement d'une indemnité de procédure de 2 500 euros ainsi qu'aux entiers dépens. * * * * * * La clôture de la procédure est intervenue le 13 mars 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION : 1) Sur la demande en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral : Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1154-1 du même code dans sa version issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, il appartient au salarié qui s'estime victime d'un harcèlement moral de présenter les éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [R] invoque avoir été victime du harcèlement moral de sa supérieure hiérarchique, Mme [T] [W], laquelle, estimant qu'elle n'était pas faite pour le poste Arrêt n° 54 - page 4 10 mai 2024 qu'elle occupait et cherchant à placer à celui-ci une autre salariée, aurait multiplié à son égard les humiliations et agissements malveillants, ce qui aurait provoqué chez elle un état anxio-dépressif sévère, avec idées suicidaires, l'aurait contrainte à la mise en oeuvre d'un suivi psychologique et à la prise d'un traitement médicamenteux, puis conduit à un arrêt de travail à compter du 4 janvier 2021, après quoi elle n'a plus été en capacité de reprendre son poste. Elle ajoute que le comportement de Mme [W] s'est illustré également dans l'exercice d'une pression constante et la mise en oeuvre d'une surcharge de travail permanente, une absence totale de prise en considération de ses difficultés, une absence de transparence et d'entretiens professionnels, des méthodes de management maltraitantes et un dénigrement répété, lui affirmant par exemple que ce qu'elle faisait ne servait à rien, ce qui a rapidement créé un climat délétère au sein de l'entreprise. Elle produit à l'appui de ses allégations : - plusieurs éléments médicaux, qui établissent qu'elle a présenté un syndrome anxio-dépressif à compter de début 2021 et a relaté ressentir un important mal-être en lien avec les difficultés relationnelles qu'elle rencontrait avec sa supérieure hiérarchique, - le témoignage de Mme [C], animatrice qualité, qui essentiellement loue les qualités professionelles de l'appelante et indique seulement avoir constaté avoir déjà retrouvé la salariée 'en pleurs dans son bureau ce à plusieurs reprises suite à une altercation avec sa responsable', - l'attestation de M. [P], délégué syndical, qui relate les propos que lui a tenus Mme [R], qui lui aurait indiqué notamment que Mme [W] ne lui adressait plus la parole, et avoir personnellement constaté lors d'une confrontation 'un déni de reconnaissance et une non-surveillance' à l'égard de Mme [R], ajoutant qu' 'à la suite de cette confrontation, Madame [R] m'a confirmé que son travail avait changé avec des tâches moindres. Cela peut correspondre à une mise au placard', - un échange de mails entre Mmes [R] et [W], datant du 7 mai 2012, qui fait apparaître que Mme [W] a confié une tâche à l'appelante avant de la confier à d'autres une fois le travail réalisé, - un mail que le 24 juillet 2015, Mme [R] a adressé à Mme [W] pour lui demander le bénéfice d'une prime de remplacement en compensation d'une charge supplémentaire de travail confiée pendant l'été, - un échange de mails entre Mmes [R] et [W], datant des 10 et 14 avril 2020, par lequel la seconde demande à la première de la mettre en copie de ses mails, - un échange de mails en date du 11 février 2020, qui fait apparaître que M. [X], responsable ressources humaines, a proposé à Mme [R] de la recevoir avec Mme [W], la salariée lui répondant favorablement en lui indiquant que la situation avec cette dernière devenait pour elle intenable, - cinq compte-rendus d'évaluation établis par Mme [W], - deux attestations, l'une établie par Mme [R] elle-même et l'autre par son époux. Il résulte de l'analyse de ces pièces que : Arrêt n° 54 - page 5 10 mai 2024 - Mme [C], en dehors des moments où elle a constaté que Mme [R] était en pleurs, n'a pas été personnellement témoin de l'attitude qui est prêtée à Mme [W], - le témoignage de M. [P] n'est pas précis lorsqu'il indique avoir constaté que Mme [R] subissait un 'déni de reconnaissance et une non-surveillance' et se contente de relater les propos que lui a tenus Mme [R], l'attestant concluant qu'ils évoquaient une possible mise au placard, sans toutefois en être certain puisqu'il utilise le verbe 'peut' ; par ailleurs, le fait que des tâches aient été retirées à l'appelante peut aussi correspondre à une volonté de la soulager de la trop grande charge de travail dont elle a fait le reproche à Mme [W] lors de la réunion qui a été mise en oeuvre par M. [X], - l'échange de mails survenu en mai 2012 entre Mme [R] et Mme [W] est très ancien, et celui d'avril 2020, s'il comporte indéniablement une connotation désagréable, est dénué d'agressivité contrairement à ce que soutient la salariée, - il ne peut être déduit du mail du 24 juillet 2015 que Mme [R] était surchargée de travail puisqu'elle évoquait seulement 'une charge supplémentaire' en raison du remplacement ponctuel de Mme [W], - les compte-rendus d'evaluation établis par celle-ci au sujet du travail accompli par Mme [R] sont surtout élogieux, celui qui a été effectué en 2019 n'évoquant un changement de service que parce que Mme [R], contrairement à ce qu'elle soutient, indiquait le souhaiter dans le paragraphe dédié aux commentaires de l'employé, - le courriel que M. [X] a adressé à Mme [R] en février 2020 pour lui proposer de la rencontrer avec sa supérieure hiérarchique, ainsi que la réponse que lui a faite la salariée, sont trop succints pour qu'il puisse en être déduit que la souffrance au travail alléguée par Mme [R] résultait davantage du management de Mme [W] que de difficultés relationnelles existant entre elles. Or, une mésentente ne peut caractériser une situation de harcèlement moral, - s'agissant de l'attestation que s'est établie Mme [R], même si la preuve est libre en matière prud'homale, nul ne peut s'établir de preuve à soi-même, et le témoignage de son époux décrit seulement les propos qu'elle lui a rapportés sur ses conditions de travail ainsi que l'état psychologique qu'il a lui-même constaté. Ainsi, faute pour Mme [R] d'apporter les témoignages de collègues qui auraient person-nellement constaté des agissements de harcèlement moral ou encore des éléments mettant en évidence de la part de sa supérieure hiérarchique un management malveillant, la manipulation, le dénigrement, les humiliations et la volonté de la surcharger qu'elle lui prête, aucun fait de harcèlement moral ne se trouve matériellement établi, étant rappelé que celui-ci ne peut se déduire de la seule altération de l'état de santé de la salariée. Il ressort en conséquence des éléments produits, pris dans leur ensemble avec les éléments médicaux, que comme l'a dit le juge départiteur, Mme [R] échoue à établir la matérialité de faits permettant de supposer qu'elle a subi le harcèlement moral allégué. Dès lors, Mme [R] doit être, par voie confirmative, déboutée de la demande indemnitaire qu'elle forme de ce chef. 2) Sur la demande de résiliation judiciaire : Arrêt n° 54 - page 6 10 mai 2024 Le salarié est fondé à obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail s'il établit à l'encontre de son employeur des manquements suffisamment graves empêchant la poursuite de la relation contractuelle. La résiliation judiciaire prononcée aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En l'espèce, au soutien de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, Mme [R] invoque le harcèlement moral qu'elle aurait subi de sa supérieure hiérarchique et le manquement de son employeur à son obligation de sécurité dès lors qu'informé de la situation, il n'aurait rien entrepris pour la préserver. Cependant, d'une part, il résulte de ce qui précède que les éléments produits n'ont pas permis de laisser supposer le harcèlement moral allégué et d'autre part, l'employeur, s'il a manifestement été informé, courant 2020, de difficultés relationnelles qu'il a tenté de régler en provoquant une réunion entre Mme [W] et Mme [R], qui y est venue accompagnée de M. [P], délégué syndical, n'a pas été alarté sur une situation de harcèlement subie par la salariée, ni même sur la dégradation de son état de santé. Il en résulte que la salariée ne caractérise pas le manquement à son obligation de sécurité qu'elle impute à la SAS Barilla. Par suite, faute d'établir la réalité de manquements graves de l'employeur à ses obligations contractuelles, l'appelante doit être déboutée de sa demande de résiliation de son contrat de travail. Mme [R] ne contestant pas son licenciement dans le dispositif de ses conclusions et la cour statuant dans les limites de sa saisine, il n'y a pas lieu de dire si le licenciement est ou non fondé ainsi que le réclame l'intimée. 3) Sur les autres demandes : Compte tenu de ce qui précède, la demande visant à la remise des documents de fin de contrat conformes à la présente décision est sans objet. Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. Mme [R], qui succombe devant la cour, sera condamnée aux dépens d'appel et déboutée en conséquence de sa demande d'indemnité de procédure. En équité, l'employeur gardera à sa charge ses propres frais irrépétibles. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe : CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour ; Y AJOUTANT : DÉBOUTE les parties de leur demande d'indemnité de procédure ; Arrêt n° 54 - page 7 10 mai 2024 CONDAMNE Mme [R] aux dépens d'appel. Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ; En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par Mme VIOCHE, présidente de chambre, et Mme DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE, S. DELPLACE C. VIOCHE