Cour d'appel, 15 mars 2024. 22/03649

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-6 ARRÊT AU FOND DU 15 MARS 2024 N° 2024/ 093 Rôle N° RG 22/03649 - N° Portalis DBVB-V-B7G-BJAWM S.A.S. YSEC C/ [V] [O] Copie exécutoire délivrée le :15/03/2024 à : Me Michèle KOTZARIKIAN, avocat au barreau de TARASCON Me Nathalie ABRAN, avocat au barreau de TOULON Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULON en date du 18 Février 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 19/00916. APPELANTE S.A.S. YSEC, sise [Adresse 5] représentée par Me Michèle KOTZARIKIAN, avocat au barreau de TARASCON INTIMEE Madame [V] [O], demeurant [Adresse 1] représentée par Me Nathalie ABRAN, avocat au barreau de TOULON *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été appelée le 11 Janvier 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Estelle de REVEL, Conseiller, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des demandes des parties dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Philippe SILVAN, Président de chambre Madame Estelle de REVEL, Conseiller Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller Greffier lors des débats : Mme Suzie BRETER. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 15 Mars 2024. ARRÊT contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 15 Mars 2024 Signé par Monsieur Philippe SILVAN, Président de chambre et Mme Suzie BRETER, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** EXPOSE DU LITIGE Mme [V] [O], a été engagée en qualité de chargée de mission communication, marketing et événementiel, statut agent de maîtrise, niveau V, échelon I coefficient 305, par la SAS Ysec d'abord selon contrat à durée déterminée du 1er octobre 2015, puis la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 27 septembre 2016. Au dernier état de la relation contractuelle, la rémunération brute mensuelle de Mme [O] était de 2 481,89 euros pour un temps complet. Le 21 mai 2019, la SAS Ysec a notifié à Mme [O] un changement de son lieu de travail vers [Localité 3] à compter du 2 septembre 2019, Mme [O] étant initialement rattachée à [Localité 6]. Le 20 septembre 2019, la SAS Ysec a mis en demeure Mme [O] de prendre son poste à [Localité 3] au plus tard au 30 septembre. Le 30 septembre 2019, Mme [O] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 8 octobre suivant, avec mise à pied à titre conservatoire. Le 11 octobre 2019, elle a été licenciée pour faute grave dans les termes suivants : « Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 21 mai 2019, nous vous avons notifié votre changement de lieu de travail au sein de notre bureau commercial situé à [Localité 3] (06), et ce, conformément à la clause de mobilité figurant à l'article 6 du contrat de travail qui nous lie. Nous vous avons longuement expliqué les raisons liées à ce changement opéré dans le strict intérêt de notre entreprise. En effet, il est désormais indispensable que votre fonction de Chargée de mission de communication, marketing et événementiel soit rattachée physiquement à la cellule commerciale de la société située elle-même à [Localité 3]. Votre mutation devait être effective à la date du 2 septembre 2019. Constatant votre refus d'occuper votre poste de travail à [Localité 3], par courrier en date du 20 septembre dernier, nous vous avons mis en demeure d'occuper ce poste au plus vite, en vous accordant malgré tout un délai supplémentaire au 30 septembre dernier, à l'issue du salon nautique de [Localité 4]. Vous avez de nouveau refusé de faire droit à cette demande en décidant de vous maintenir à [Localité 6]. Votre refus de mutation engendre des difficultés organisationnelles et met en cause la bonne marche du service commercial. Une telle situation ne saurait être tolérée et votre refus constitue un acte d'insubordination manifeste justifiant votre licenciement immédiat. » Contestant le bien fondé de la rupture, Mme [O] a, le 25 novembre 2019, saisi le conseil de prud'hommes de Toulon aux fins d'obtention de diverses indemnités et rappels de salaire. Par jugement du 18 février 2022, le conseil de prud'hommes de Toulon a : - dit et jugé que les demandes datées avant le 20 novembre 2016 de Mme [V] [O] sont prescrites ; - requalifié le licenciement pour faute de Mme [V] [O], en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamné la SAS Ysec à verser à Mme [V] [O] les sommes de : - 4 875 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis. - 487,50 euros an titre des congés payés sur l'indemnité compensatrice de préavis. - 2 044 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement. - 562,45 euros au titre de la mise à pied conservatoire, - 1 079,32 euros brut ( 6711150 X 15,99 Euros) au titre des heures supplémentaires 2018 - 107,93 euros brut au titre des congés payés y afférents. - ordonné à la SAS Ysec de remettre les bulletins sociaux rectifiés à Mme [V] [O] sous astreinte journalière de l5 euros à compter du mois suivant le prononcé ; - débouté Mme [V] [O], de toutes ses autres demandes ; - condamné la SAS Ysec à verser à Mme [V] [O] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - débouté la SAS Ysec de sa demande d'article 700 du code de procédure civile ; - condamné la SAS Ysec entiers dépens. Le 10 mars 2022, la SAS Ysec a relevé appel de la décision. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 26 septembre 2022, auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, la SAS Ysec demande à la cour de : '- l'accueillir en ses écritures et la dire bien fondée, - réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulon le 18 février 2022, en ce qu'il a requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [V] [O] en licenciement pour cause réelle et sérieuse, l'a condamnée à lui verser les sommes de : - 4 875 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis - 487,50 euros au titre des congés payés sur l'indemnité compensatrice de préavis - 2 044 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement - 562,45 euros au titre de la mise à pied conservatoire - 1 079,32 euros brut (67h50 x 15,99 euros) au titre des heures supplémentaires 2018 et 107,93 euros brut au titre des congés payés afférents ; - lui a ordonné de remettre à Mme [V] [O] les bulletins sociaux rectifiés sous astreinte journalière de 15 euros à compter du mois suivant le prononcé ; - l'a condamnée à verser à Mme [V] [O] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - l'a déboutée de sa demande d'article 700 du code de procédure civile ; - l'a condamnée aux entiers dépens. - statuant à nouveau, dire que le licenciement pour faute grave de Mme [V] [O] est fondé, - débouter Mme [V] [O] de toutes ses demandes, fins et conclusions, - sur l'appel incident de Mme [V] [O], la débouter de sa demande visant à juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, - débouter Mme [V] [O] de toutes ses demandes, fins et conclusions, - condamner Mme [V] [O] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens, - dire qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la décision à intervenir, et qu'en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire en application des dispositions de l'article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996 devront être supportées par Mme [O] en sus de l'indemnité.' Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 16 décembre 2022, auxquelles il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, Mme [O] demande à la cour de : '- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulon en ce qu'il a condamné la SAS Ysec au paiement des sommes de : - indemnité légale de licenciement 2 044 euros ; - indemnité compensatrice de préavis 4 875 euros ; - indemnité compensatrice de congés payés sur préavis 487,50 euros ; - mise à pied à titre conservatoire 562,45 euros ; - le réformer pour le surplus et juger que le licenciement prononcé à son encontre ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ; - condamner la SAS Ysec au paiement des sommes de : - indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 9 749 euros - heures supplémentaires 8 193 euros - indemnités de congés payés sur heures supplémentaires 819,30 euros - indemnités au titre du travail dissimulé 14 891,34 euros ; - ordonner la rectification des bulletins de salaires sous astreinte de 50 euros par jour de retard, à compter de la décision à intervenir ; - condamner la SAS Ysec au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.' MOTIFS DE LA DECISION I. Sur l'exécution du contrat de travail 1/ Sur les heures supplémentaires Moyens des parties La société Ysec fait valoir que les demandes en rappel de salaire antérieures au 20 novembre 2016 sont prescrites en application de la prescription triennale. Sur le fond, elle soutient qu'il n'y a pas lieu au paiement d'heures supplémentaires au motif qu'il existe un accord de réduction et d'aménagement du temps de travail du 10 septembre 2001 prévoyant une modulation des heures tout au long de l'année, afin de tenir compte des variations importantes d'horaires d'une semaine à l'autre, liées aux variations de la production sur certaines périodes de l'année; que la réalisation d'heures supplémentaires est subordonnée à leur validation par l'employeur; que les dépassements d'horaire résultant de la modulation au delà de la moyenne de 35 heures par semaine sont remplacés par des repos compensateurs d'égale durée et que lorsqu'elles ne sont pas compensées par des repos, les heures supplémentaires étaient réglées à la salariée. Mme [O] sollicite la condamnation de l'employeur au paiement de la somme de 8 193 euros au titre des heures supplémentaires outre congés payés afférents à hauteur de 819,30 euros. Elle fait valoir que l'accord sur le temps de travail n'a pas été respecté par l'employeur qui n'a jamais contrôlé ses horaires de travail conformément à l'accord prévoyant un suivi de ceux-ci grâce à un tableau mis en place par la direction faisant état des horaires journaliers, hebdomadaires et mensuels et approuvés par les salariés; qu'il était prévu que chaque mois, une copie de relevé d'heures soit transmise au salarié ce qui ne s'est jamais fait. Elle soutient que l'employeur ne produit aucune pièce pour justifier de la réalité du contrôle et que les bulletins de salaire ne mentionnent jamais la réalité des heures effectuées. Réponse de la cour - sur la prescription Selon l'article L.3245-1 du code du travail, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de ce jour ou lorsque le contrat est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédents la rupture. En matière salariale, le jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer est la date à laquelle la créance est devenue exigible. En cas de termes successifs de créance de salaire, chaque terme fait courir un délai de prescription qui lui est propre. Le juge doit donc rechercher la date à laquelle les créances étaient exigibles pour statuer sur la fin de non recevoir tirées de la prescription. L'action en paiement se prescrit par 3 ans à compter de la date à laquelle la créance est devenue exigible. En l'occurrence, à la lecture du tableau de calcul des heures supplémentaires produit par salariée (pièce 10), elle sollicite des rappels de salaire pour la période du 9 mai 2016 (semaine 19) au 30 septembre 2018 (semaine 39). Or, le délai de prescription de 3 ans a bien été interrompu par la saisine du conseil de prud'hommes du 25 novembre 2019. Son action en paiement n'était donc pas prescrite. La demande en paiement peut alors porter sur les 3 années précédents la rupture du contrat (11 octobre 2019) de sorte que la demande est prescrite pour la période antérieure au 11 octobre 2016. Le jugement est infirmé en ce qu'il avait retenu une prescription pour les demandes antérieures au 20 novembre 2016. - sur le fond L'article L.3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. A l'appui de sa demande, Mme [O] produit : - trois tableaux correspondant aux années 2016, 2017 et 2018 mentionnant le nombre d'heures de travail supplémentaires accomplies chaque semaine et les majorations appliquées (25% et 50%)pour un total de 8 192,88 euros réparti comme suit: - année 2016 (à partir de la semaine 19) : 1 529,04 euros + 599,63 euros = 2 128,67 euros - année 2017 : 2 298,56 euros + 563,65 euros = 2 862,21 euros - année 2018 (jusqu'à la semaine 39 incluse) : 2 038,73 euros + 1 163,27 euros = 3 202 euros - les ordres de mission de déplacement pour le salon nautique de [Localité 2] du 9 au 15 septembre 2019 et de [Localité 4] du 23 au 28 septembre 2019; - le tableau émanant de la société Ysec concernant l'état des repos compensateurs de l'année 2018 dont il ressort un restant dû de 3 jours; Ce faisant, Mme [O] présente des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement. La société Ysec ne contredit pas sérieusement les éléments apportés par Mme [O] au moyen de ses propres éléments considérés dans leur ensemble. Ainsi, elle ne justifie pas des horaires réellement accomplis par cette dernière au moyen : - du bulletin de salaire du mois d'octobre 2018 à mars 2019, mentionnant des heures supplémentaires et leur paiement; - du calendrier concernant seulement la semaine 19 de l'année 2016 - de l'accord de réduction et d'aménagement du temps de travail prévoyant que: - à compter du 15 août 2001, le temps de travail des salariés est effectué selon des alternances de périodes de forte et de faible activité, à condition que sur un an, la durée hebdomadaire moyenne de travail soit de 35 heures de travail effectif; - l'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre, et d'une période à l'autre pour se compenser dans les limites suivantes : - période basse: mois de juin juillet et août durant lesquels la durée du travail est inférieure à 35 heures par semaine , sauf en cas d'accroissement d'activité imprévue à cette période, durant laquelle le durée pourra dépasser 35 heures par semaine dans les limites prévues au paragraphe b ci-après tout en restant dans le cadre de la modulation du travail sur l'année; - période haute : de novembre à mai, période durant laquelle l'horaire maximal est fixé à 42 heures en moyenne sur une période de 6 semaines consécutives, sans pouvoir excéder 44 heures sur une semaine, sauf dépassement exceptionnel afin d'achever un travail urgent , dans les limites de la modulation prévue par la loi, au delà des limites prévues par la loi, le dépassement sera toujours possible exceptionnellement, toutefois les heures de dépassement des limites légales seront des heures supplémentaires visées à l'article 3-1 ; - période moyenne: de septembre à octobre période durant laquelle la modulation du travail pourra varier entre 35 et 39 heures par semaine maximum; sauf commande exceptionnelle où la durée du travail pourra dépasser 39 heures dans les limites du paragraphe b - calendriers prévisionnels collectifs prévoyant les périodes basses, hautes et moyennes, ainsi que les horaires pratiqués pendant chacune des ces périodes, sont communiqués chaque année aux salariés au moins 15 jours avant le début de chacune des périodes de référence . L'horaire de travail est affiché. - calendriers individualisés (...) - délais de modification d'horaires (... - heures supplémentaires : constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au delà des durées maximales et moyennes hebdomadaires de la modulation fixées à l'article 2-4b; au delà de l'horaire hebdomadaire moyen et de la durée annuelle de travail effectif fixés à l'article 2-1 - paiement des heures supplémentaires : les heures supplémentaires seront remplacées par un repos compensateur égal à la valeur des bonifications et majorations y afférentes ; ces heures supplémentaires ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires. - du contrat de travail de Mme [O] stipulant, article 4, que 'la durée hebdomadaire de travail est de 35 heures, effectuées selon l'horaire en vigueur dans l'entreprise, soit 151,67 heures par mois; que les horaires de travail de Mme [O] sont affichés sur son lieu de travail; qu'ils pourront être modifiés sous condition de respecter un délai de 7 jours calendaires; qu'à titre exceptionnel, elle pourra être amenée à effectuer certaines prestations de travail de nuit et ce, dans le respect des dispositions légales et/ou conventionnelles en vigueur; qu'elle pourra être amenée à effectuer des heures supplémentaires; que ces heures seront soient récupérées, soit rémunérées avec les majorations imposées par la convention collective et/ou les dispositions légales en vigueur, l'ensemble de ces heures devra être validée par la direction.' La cour relève que ces éléments ne sauraient suffire à démontrer que la salariée n'a fait aucune heure supplémentaire entre 2016 et 2019 (à l'exception des mois d'octobre 2018 à mars 2019 tel que cela ressort des bulletins de salaire susvisés) ou que les heures effectuées ont donné lieu à du repos compensateur alors qu'il n'existe aucun relevé des horaires de travail individuels qui aurait fait suite à un planning prévisionnel, ni d'utilisation d'un système de décompte individuel du temps de travail. L'accord de réduction et d'aménagement du temps de travail ne dispense pas l'employeur de contrôler la durée du travail effectif accompli par les salariés et prévoit au contraire expressément un article d) consacré au contrôle des horaires selon lequel : 'chaque mois, les horaires de travail effectif de chaque salarié seront suivis grâce à un tableau mis en place par la direction, faisant état des horaires journaliers, hebdomadaires et mensuels, approuvés par les salariés et que chaque mois, une copie du relevé d'heures sera remis à chaque salarié.' Or, l'employeur ne produit pas de tableau de suivi des horaires de travail de Mme [O]. La cour relève encore que la société qui reconnaît que les heures supplémentaires donnaient lieu à du repos compensateur ou à paiement ne justifie pas des heures accomplies par la salariée. Il résulte de ces éléments que la réalisation d'heures supplémentaires était rendue nécessaire par les tâches confiées et la modulation du temps de travail dans l'année, rendant implicite l'accord de l'employeur à la réalisation d'heures supplémentaires, nonobstant les clauses contractuelles. Au vu de ces éléments, la cour a la conviction que Mme [O] a effectué des heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées mais pas dans la proportion indiquée. Pour en apprécier le quantum, il convient tout d'abord de tenir compte de la demande qui ne concerne que la période du 9 mai 2016 (semaine 19) au 30 septembre 2018 (semaine 39) et de la prescription retenue par la cour pour la période antérieure au 11 octobre 2016, de sorte que le calcul des rappels de salaire au titre des heures supplémentaires ne concerne que la période du 11 octobre 2016 au 30 septembre 2018. Eu égard à cette période, aux éléments susvisés et notamment au repos compensateur acquis et pris en 2018 (tableau), la cour estime qu'il convient de fixer à la somme de 1 200 euros, outre 120 euros au titre des congés payés afférents, le montant de la condamnation de la société au titre des heures supplémentaires demeurées impayées. Le jugement entrepris est infirmé. 2/ Sur le travail dissimulé L'article L.8221-5-2° du code du travail dispose notamment qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli. Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle. En l'espèce, Mme [O] sollicite la condamnation de la société au paiement de la somme de 14 891,34 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé estimant que l'élément matériel de cette infraction ressort de la mention sur les bulletins de paie d'un nombre d'heures de travail inférieur à la réalité et que les décomptes réalisés par l'entreprise sous forme de tableau intitulé Etat RC Année manifestent l'intention de la société de dissimuler la réalité de l'activité. La cour estime cependant que si l'employeur a démontré sa négligence dans le suivi des horaires de travail de Mme [O], il ne peut en être déduit qu'il a entendu dissimuler son activité en ce qu'un système de repos compensateur était mis en place; que la salariée avait une certaine autonomie dans ses fonctions et en ce qu'elle n'a pas formulé de demande en paiement pendant la période d'exécution du contrat de travail. Dès lors, Mme [O] doit être déboutée de sa demande indemnitaire forfaitaire formée sur le fondement de l'article L.8223-1 du code du travail. Le jugement est confirmé de ce chef. II. Sur le bien fondé du licenciement Moyens des parties La société Ysec soutient que le licenciement est fondé sur une faute grave consistant en un acte d'insubordination en ce que Mme [O] a refusé de se conformer à la mise en oeuvre de la clause de mobilité géographique présente au contrat de travail Elle conteste que la mise en application de cette clause soit une sanction à la demande de la salariée de se voir payer des heures supplémentaires faisant valoir qu'elle correspondait à une logique de gestion de la société dès lors que toute l'équipe commerciale se trouvait sur le site de [Localité 3] ainsi que les clients et les salons nautiques. La société rappelle avoir invité à plusieurs reprises la salariée à se conformer à la mutation avant d'être contrainte à la lui imposer. En réplique, Mme [O] soutient que c'est en raison de sa demande en paiement d'heures supplémentaires que la société a souhaité lui imposer une mutation sur un autre site géographique. Elle fait valoir que son refus de mutation était parfaitement justifié dès lors qu'elle a d'abord demandé des informations supplémentaires sur les conditions, puis que des pourparlers ont suivi pour envisager une rupture conventionnelle. Elle reproche à la société de l'avoir laissée continuer d'assurer ses missions et notamment les salons nautiques tout en sachant que la rupture conventionnelle n'aboutirait pas et qu'elle n'accepterait pas la mutation, ce qui ôte à la faute alléguée tout caractère de gravité. Réponse de la cour Il est de jurisprudence constante que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise. Il est de principe que la charge de la preuve incombe à l'employeur, le salarié n'ayant rien à prouver. Il est de jurisprudence constante que lorsqu'une clause de mobilité est incluse dans un contrat de travail, le changement d'affectation du salarié ne constitue pas une modification du contrat de travail mais un simple changement de ses conditions de travail. Le refus par un salarié dont le contrat de travail contient une clause de mobilité, de la modification de son lieu de travail constitue en principe un manquement à ses obligations contractuelles mais ne caractérise pas à lui seul une faute grave. En outre, la seule circonstance que l'employeur n'ait pas commis d'abus dans la mise en oeuvre de la clause de mobilité ne suffit pas pour qualifier de faute grave le refus opposé par le salarié. Cependant, pour s'exonérer de la faute grave, le salarié doit être en mesure de fournir des justifications de son refus, sinon le manquement à ses obligations contractuelles rend immédiatement impossible son maintien dans l'entreprise. La décision de mettre en oeuvre une clause de mobilité doit être dictée par l'intérêt légitime de l'entreprise. En l'espèce, aux termes de l'article 6 du contrat de travail, il est convenu que 'le lieu de travail habituel de la salariée pourra être modifié si l'exercice de ses fonctions l'exige ou si cette mutation s'impose dans l'intérêt de la société, dans les limites de la région Provence Alpes Côte d'Azur, sans que ce transfert ne constitue une modification du contrat de travail. La salariée l'acceptant comme une caractéristique inhérente à ses fonctions et reconnaissant être parfaitement informée de la portée de son engagement en acceptant par avance une mutation pouvant intervenir dans les limites de la région Provence Alpes Côte d'Azur'. Dans le courrier de notification de mutation du 21 mai 2019, l'employeur expose avoir fait le choix de domicilier sa force commerciale à [Localité 3] expliquant que c'est dans les Alpes maritimes que se trouvent ses clients et brokers de même que les deux salons nautiques auxquelles la société participe et qu'il est opportun que la mission de communication marketing et événementiel exercée par Mme [O] soit rattachée physiquement à la cellule commerciale. La cour relève qu'aux termes de la fiche de poste produite par l'employeur, Mme [O] en sa qualité de chargée de mission communication, marketing et événementiel devait notamment être en contact régulier avec tous les clients sur site. La cour observe au demeurant que la salariée ne remet pas en cause l'existence, ni la validité de la clause de mobilité stipulée à son contrat de travail. Elle ne discute pas non plus de la réalité, ni du bien fondé de la décision de l'employeur de localiser sur un même secteur géographique les équipes commerciales et marketing. Il ressort des pièces versées par l'employeur et la salariée qu'aux termes du courrier de notification susvisé (21 mai 2019), la salariée disposait de plus de trois mois (2 septembre) pour rejoindre l'agence de [Localité 3] ; que Mme [O] y a répondu par la négative (1er juillet 2019) et par une demande de rupture conventionnelle; que deux entretiens ont eu lieu entre les parties les 1er et 5 août 2019 à propos de la rupture ; que par un courrier du 20 septembre 2019, l'employeur a mis en demeure la salariée d'occuper son poste de travail à partir du 30 septembre étant précisé qu'elle était, entre temps occupée sur le salon nautique de [Localité 4] (ordre de mission produit par la salariée). Il ressort de ces éléments qu'un délai de prévenance raisonnable a été laissé à la salariée pour se conformer à ses obligations contractuelles lequel a d'ailleurs été repoussé. La cour estime en conséquence qu'aucun abus ne ressort dans la mise en oeuvre de la clause. Il en résulte que le refus de la salariée constitue un manquement à ses obligations contractuelles. Pour justifier de la légitimité de son refus, Mme [O] se borne à soutenir avoir été mutée en représaille à des demandes en paiement d'heures supplémentaires qui ont entraîné des tensions avec son employeur. La cour relève d'une part que la salariée ne produit aucune pièce pour justifier qu'elle aurait demandé le paiement d'heures supplémentaires avant le 21 mai 2019 ; d'autre part, qu'elle ne justifie d'aucun conflit avec l'employeur. Ce faisant, elle ne démontre pas que la proposition de mutation constitue un détournement. Enfin, la cour relève que l'employeur a, dès le 30 septembre, mis en oeuvre la procédure disciplinaire, soit le dernier jour laissé à Mme [O] pour rejoindre son poste sur le site de [Localité 3], ce qui démontre que la faute était d'une importance telle qu'elle empêchait la poursuite de la relation. Par conséquent la violation des obligations découlant du contrat de travail est d'une importance telle qu'elle a rendu impossible le maintien de l'intéressée dans l'entreprise et la cour dit que le licenciement est fondé sur une faute grave. Il convient par conséquent d'infirmer le jugement de ce chef y compris en ce qu'il a fait droit aux demandes financières subséquentes de la salariée et rappel de salaire pendant la mise à pied à titre conservatoire. Il y a lieu en revanche de confirmer le jugement en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les autres demandes Il convient d'ordonner à la société de remettre à la salariée un bulletin de salaire rectifié conformément au présent arrêt. Aucune astreinte n'apparaît nécessaire. L'équité commande de débouter les parties de leurs demandes formées au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Chaque partie conservera la charge de ses propres dépens. PAR CES MOTIFS La cour, INFIRME le jugement entrepris SAUF en ce qu'il a débouté Mme [V] [O] de ses demandes au titre de : - dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; - indemnité forfaitaire pour travail dissimulé; STATUANT à nouveau des chefs infirmés et Y AJOUTANT DECLARE prescrites les demandes en rappel de salaire portant sur la période antérieure au 11 octobre 2016; DIT que le licenciement de Mme [V] [O] est fondé sur une faute grave; CONDAMNE la société Ysec à payer à Mme [O] les sommes suivantes : - 1200 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires pour la période du 11 octobre 2016 au 30 septembre 2018; - 120 euros à titre de congés payés afférents; ORDONNE à la société Ysec de remettre à Mme [O] un bulletin de salaire rectifié conformément au présent arrêt; DIT n'y avoir lieu à ordonner une astreinte; DEBOUTE Mme [V] [O] de ses autres demandes; DEBOUTE la société Ysec de ses demandes reconventionnelles; LAISSE à chacune des parties la charge de ses propres dépens. LE GREFFIER LE PRESIDENT