Cour d'appel, 28 septembre 2022. 21/02494

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A 17e chambre ARRÊT N° CONTRADICTOIRE DU 28 SEPTEMBRE 2022 N° RG 21/02494 N° Portalis DBV3-V-B7F-UVYN AFFAIRE : Association LES CITÉS CARITAS C/ [D] [T] épouse [J] Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 2 décembre 2019 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de VERSAILLES Section : E N° RG : F 16/01273 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Aline CHAPELLE Me Thierry LAUGIER le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE VINGT HUIT SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT DEUX, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Association LES CITÉS CARITAS anciennement dénommée association DES CITÉS DU SECOURS CATHOLIQUE [Adresse 2] [Localité 5] Représentant : Me Aline CHAPELLE de la SELEURL A2C AVOCAT, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS APPELANTE **************** Madame [D] [T] épouse [J] née le 1er mai 1965 à [Localité 7] de nationalité française [Adresse 1] [Localité 3] Représentant : Me Thierry LAUGIER de la SCP GERARDIN LAUGIER, Plaidant/ Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: P0223 INTIMÉE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 7 juillet 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Clotilde MAUGENDRE, Présidente, Monsieur Laurent BABY, Conseiller, Madame Nathalie GAUTIER, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK Par jugement du 2 décembre 2019, le conseil de prud'hommes de Versailles (section encadrement) a : - fixé le salaire mensuel brut à 2 639,52 euros sur la base des bulletins de salaire, - prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [D] [T], épouse [J] avec l'association des Cités du Secours Catholique, aux torts de l'employeur et condamné l'association des Cités du Secours Catholique à payer 63 348,48 euros à Mme [J] de dommages et intérêts pour licenciement abusif, - condamné l'association des Cités du Secours Catholique à payer à Mme [J] 31 674,24 euros au titre des salaires dus depuis le licenciement intervenu en octobre 2017 compte tenu de son âge (53 ans), - dit que Mme [J] était justifiée à refuser la mutation à [Localité 5] dans le 20ème arrondissement au 1er septembre 2019, alors que contractuellement son lieu de travail est à [Localité 7] ou à son domicile, - annulé l'avertissement du 4 octobre 2016 prononcé par l'association des Cités du Secours Catholique à l'encontre de Mme [J], - annulé l'avertissement du 15 décembre 2016 prononcé par l'association des Cités du Secours Catholique à l'encontre de Mme [J], - dit et jugé que Mme [J] a été victime de harcèlement moral et condamné l'association des Cités du Secours Catholique à payer à Mme [J] 10 558,08 euros au titre de dommages et intérêts, - condamné l'association des Cités du Secours Catholique à payer les intérêts au taux légal à compter du 10 octobre 2017 sur les sommes dues à Mme [J], - condamné l'association des Cités du Secours Catholique à payer à Mme [J] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens, - ordonné l'exécution provisoire selon l'article 515 du code de procédure civile, - débouté l'association des Cités du Secours Catholique de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, - débouté l'association des Cités du Secours Catholique de sa demande de l'application de l'article 700 du code de procédure civile. Par déclaration adressée au greffe le 3 janvier 2020, l'association des Cités du Secours Catholique a interjeté appel de ce jugement. Une ordonnance de clôture a été prononcée le 24 mai 2022. Par dernières conclusions remises au greffe le 15 avril 2022, l'association Les Cités Caritas, anciennement dénommée Des Cités du Secours Catholique, demande à la cour de': - réformer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Versailles du 2 décembre 2019, statuant à nouveau, - dire que les avertissements notifiés à Mme [J] les 4 octobre et 15 décembre 2016 sont parfaitement justifiés, - dire que Mme [J] n'a jamais fait l'objet de harcèlement moral de sa part, - dire que Mme [J] n'est pas fondée à demander la résiliation de son contrat de travail, à titre subsidiaire, - dire que le licenciement de Mme [J] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, en conséquence, - rejeter l'ensemble des demandes de Mme [J], en tout état de cause, - condamner Mme [J] au versement de la somme de 5 000,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par dernières conclusions remises au greffe le 20 mai 2022, Mme [J] demande à la cour de': - dire l'association Les Cités Caritas recevable mais non fondée en son appel, en conséquence, - confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Versailles le 2 décembre 2019, y ajoutant, - condamner l'association Les Cités Caritas au titre du harcèlement moral à une indemnité d'un montant de 21 112 euros, - débouter l'association Les Cités Caritas de l'ensemble de ses demandes fins et conclusions, - condamner l'association Les Cités Caritas au paiement de la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel, LA COUR, L'association Les Cités Caritas, anciennement dénommée des Cités du Secours Catholique, a pour activités principales l'hébergement social, le travail adapté et l'accompagnement des demandeurs d'asile et des personnes en situation de handicap ainsi que l'accueil des jeunes enfants. L'association réunit 130 dispositifs répartis sur 6 régions, dont La [Adresse 4] située à [Localité 6]. Mme [D] [T], épouse [J], a été engagée par l'association Hôtel Social [Adresse 4], en qualité de comptable, par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 17 octobre 2004 à effet au 2 novembre 2004. Sa durée de travail hebdomadaire était de 17,5 heures et son lieu de travail était réparti entre le siège de l'association situé à [Localité 7] et son domicile. Par avenant à son contrat de travail, la durée hebdomadaire de travail a été portée à 28 heures à compter du 1er février 2010. Par avenant à son contrat de travail, la durée hebdomadaire de travail a été portée à 31 heures 30. En dernier lieu, Mme [J] exerçait les fonctions de responsable administratif et financier. Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective des centres d'hébergement et de réadaptation sociale. L'effectif de l'association était de plus de 10 salariés. Le 1er juillet 2015, l'association Hôtel Social [Adresse 4] a été absorbée par l'association des Cités du Secours Catholique, l'effectif passant de 80 à 900 salariés environ. Entre janvier et septembre 2016, des échanges sont intervenus entre les parties à propos du nouveau lieu de travail de la salariée au siège de l'association situé à [Localité 5] 20ème auquel la salariée refusait de se rendre. Le 4 octobre 2016, Mme [J] a fait l'objet d'un avertissement en raison de son comportement, qu'elle a contesté le 13 octobre 2016. Mme [J] a été en arrêt de travail pour maladie du 10 octobre 2016 au 10 novembre 2016. Le 25 novembre 2016, Mme [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles afin de solliciter l'annulation de l'avertissement du 4 octobre 2016 et des dommages et intérêts pour harcèlement moral. Le 15 décembre 2016 Mme [J] a fait l'objet d'un nouvel avertissement. Le 9 mai 2017, Mme [J] a complété ses demandes devant le conseil de prud'hommes aux fins de voir prononcer l'annulation du second avertissement et la résiliation de son contrat aux torts de l'employeur. Par lettre du 10 mai 2017, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 23 mai 2017. Mme [J] a été licenciée par lettre du 29 mai 2017 pour cause réelle et sérieuse. Sur les demandes liées à l'exécution du contrat de travail': Sur la modification du lieu de travail': La salariée conteste les sanctions disciplinaires prises à son encontre par l'employeur qui sont notamment motivées par son refus de se rendre au nouveau siège social de l'association situé dans le 20ème arrondissement de [Localité 5]. Le transfert du siège social fait suite à l'absorption le 1er juillet 2015 de l'association Hôtel Social [Adresse 4] située à [Localité 7] par l'association des Cités du Secours Catholique située à [Localité 5] 20ème. La salariée se prévaut d'une contractualisation de son lieu de travail, d'une augmentation de son temps de trajet entre son domicile et son lieu de travail et de ses obligations familiales et personnelles de sorte que la modification de son lieu de travail constituait selon elle une modification de son contrat de travail qu'elle pouvait refuser. L'employeur réfute la modification du contrat de travail de la salariée, précisant que la mention du lieu de travail n'avait qu'une valeur informative, que les deux sites se situent dans le même secteur géographique et que la salariée ne justifie pas d'une atteinte à sa vie personnelle et familiale. En matière de modification du lieu de travail, il convient de distinguer selon que le contrat fixe avec précision le lieu de travail et ne comporte pas de clause de mobilité. Dans ce cas, le changement de lieu de travail constitue une modification du contrat de travail nécessitant l'accord exprès du salarié. Si le contrat ne comporte pas de clause de mobilité ou ne fixe pas avec précision le lieu, le changement de lieu de travail nécessite l'accord exprès du salarié s'il constitue une modification du contrat et ne nécessite pas l'accord du salarié et s'impose à lui s'il ne constitue pas une modification du contrat de travail mais un simple changement des conditions de travail. Afin de déterminer si le changement de lieu de travail constitue ou non une modification du contrat, il convient de rechercher si le lieu de travail auquel est affecté le salarié se situe ou non dans le même secteur géographique que celui où il travaillait précédemment. Même situé dans le même secteur géographique, il en va autrement lorsque le nouveau lieu de travail porte atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié Le changement du lieu de travail doit être apprécié de manière objective. Sont notamment pris en compte la distance géographique, les temps de trajet, les moyens de transport, le bassin d'emploi et la commune intention des parties. Enfin, la mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur d'information, à moins qu'il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu. S'agissant des dispositions du contrat de travail signé le 17 octobre 2004 (pièce S n°1), il était précisé que «'vos fonctions s'exerceront en partie dans les locaux du siège de l'Association à [Localité 7] et en partie à votre domicile pour votre travail sur votre ordinateur personnel'». Si la ville de [Localité 7] est effectivement précisée dans le contrat de travail, elle ne constitue qu'une précision relative à la situation géographique du siège de l'association, qui a de fait évolué lors de l'absorption opérée en juillet 2015. Par ailleurs, pour la partie travaillée dans les locaux, il n'est pas stipulé que la salariée exécutera son travail exclusivement au sein du siège situé à [Localité 7]. Il s'en déduit que la mention du lieu de travail avait uniquement une valeur informative, le fait de travailler au siège de l'association étant prépondérant. S'agissant du secteur géographique, il n'est pas contesté que le temps de trajet entre les sites versaillais et parisien était d'1h10/1h20 en transport en commun et 1h30 en voiture pour une distance de 25km. A cet égard, les temps de trajet entre le domicile de la salariée et son lieu de travail allégués par cette dernière sont inopérants. La distance de 25 km entre les deux sites, la desserte en transport en commun (bus, métro, RER) ou le trajet en voiture de durées classiques en région parisienne et le bassin d'emploi commun aux deux villes dans lesquelles les salariés résident et travaillent indifféremment du fait des moyens de communication entre elles démontrent que les villes de [Localité 5] et [Localité 7] sont situées au sein d'un même secteur géographique. La salariée qui soutient que le lieu du travail était déterminant lors de la conclusion du contrat de travail du fait de ses impératifs personnels et familiaux n'apporte aucun élément au soutien de ses affirmations, le seul fait qu'elle était en temps partiel de 31h30 ne justifiant pas de ses contraintes familiales. S'agissant de l'atteinte à sa vie privée et familiale, la salariée n'apporte aucun élément en justifiant. La seule mention du fait qu'elle soit mère de huit enfants en précisant qu'elle a une fille de 8 ans, sans autre précision sur sa situation familiale et notamment ses enfants encore à charge ne permet pas d'établir une atteinte à sa vie personnelle et familiale. Au surplus, l'employeur établit avoir proposé à la salariée de décaler d'une heure ses heures de début et de fin de travail. La possibilité de télétravail à son domicile prévue dès la conclusion du contrat a été maintenue par l'employeur tous les mercredis. Enfin, contrairement aux affirmations de la salariée, l'employeur fait à juste titre valoir que son poste de responsable administrative et financière rendait nécessaire sa présence au siège de l'association située à [Localité 5]. Compte-tenu de l'ensemble de ces éléments, la modification du lieu de travail de la salariée constituait un changement de ses conditions de travail qui s'imposait à elle. Sur l'avertissement du 4 octobre 2016': Dans son courrier du 4 octobre 2016 (pièce S n°23), l'employeur reproche à la salariée de ne pas s'être rendue au siège de l'association située à [Localité 5] depuis le 1er septembre 2016 malgré son courrier d'affectation du 27 juin 2016 et une mise en demeure du 2 septembre 2016, la salariée persistant à se rendre aux locaux de [Localité 7]. Dès lors qu'il a été établi que la modification du lieu de travail était une modification des conditions de travail, le refus de la salariée de se rendre sur son nouveau lieu de travail était fautif. L'employeur fait également grief à la salariée de ne pas avoir participé à la réalisation du budget 2017 et plus précisément de ne pas avoir soumis un budget à M. [F], directeur administratif et financier avant le 7 septembre 2016, qui a finalement été réalisé par ses collègues, malgré l'aide dont elle disposait. L'employeur ne conteste pas l'absence de formation au logiciel de gestion alléguée par la salariée. Par ailleurs, il n'apporte aucun élément démontrant le rétroplanning élaboré en juillet 2016, la répartition des tâches entre les différents intervenants pour l'élaboration des budgets, le fait que les tâches de la salariée auraient été effectuées par d'autres salariés et le retard dans l'élaboration et la présentation des budgets. Dès lors, aucun manquement relatif à l'élaboration des budgets ne saurait être retenu à l'encontre de la salariée. L'employeur reproche également à la salariée le fait qu'elle n'ait pas effectué diverses tâches qui lui ont été demandées par la direction des services humaines comme pour les dossiers [C], [A], [B] et [G]. Pour le dossier [C], les échanges de courriels intervenus entre la salariée, Mme [K], responsable des affaires sociales et Mme [W] des 19 au 20 juillet 2016 (pièces E n°12 à 16) démontrent que la salariée n'a pas rempli correctement le formulaire Cerfa de rupture conventionnelle de Mme [C] en faisant apparaître dans le tableau relatif aux douze derniers salaires perçus des salaires à 0 ou faibles pendant les périodes d'arrêt maladie alors qu'il lui avait expressément indiqué que les salaires devaient être reconstitués pendant les périodes d'arrêt maladie. La salariée ne saurait soutenir qu'elle ne disposait des informations et documents nécessaires dès lors qu'elle a indiqué les salaires reconstitués, à tort dans la partie commentaires. Pour le dossier [A], les échanges de courriels entre Mme [P], assistante ressources humaines et la salariée des 12 au 13 septembre 2016 (pièces E n°17 à 20) établissent que Mme [P] a demandé à la salariée les attestations de salaires dont celle d'avril 2013 non raturée et les bulletins de salaire depuis 2013'; que la salariée lui a transmis lesdits bulletins et l'a informée lui avoir remis le dossier physique des salariés dont celui de [A] en janvier 2016'et disposer de quelques PDF sur sa messagerie personnelle, sa messagerie professionnelle ayant été supprimée; que Mme [P] a confirmé avoir reçu les documents en main propre mais pas les attestations de salaires non raturées et pas celles postérieures à septembre 2013'; que la salariée lui a adressé les documents demandés jusqu'à fin avril 2014. Ces échanges démontrent une incompréhension entre les deux salariées concernant les attestations de salaires et non un refus de la salariée de transmettre les documents demandés. Pour le dossier [G], les échanges de courriels intervenus entre Mme [P] et la salariée des 15 juin au 3 août 2016 (pièces E n°20 à 25) confirment que la salariée a été informée le 30 mai 2016 de la démission du salarié en cours de mois de mai 2016, qu'elle devait établir ses documents de fin de contrat, qu'elle a adressé l'attestation Pôle emploi d'un autre salarié à M. [G] qui l'en a informé le 25 juillet 2016 et qu'elle a adressé la bonne attestation Pôle emploi le 26 juillet 2016. Pour le dossier de l'intégration de la paie de la [Adresse 4] dans le logiciel Alpha, les échanges de courriels entre Mme [H], directrice des ressources humaines et la salariée des 27 juin au 20 juillet 2016 (pièces E n°26 à 28) établissent que la paie de juin 2016 n'a pas pu être réalisée via le logiciel Alpha. Toutefois, Mme [H] attribue cette impossibilité au fait que la salariée n'a pas rempli les fiches salariés sur le logiciel et la salariée au fait que la répartition analytique des salariés n'a été validée que le 14 juin 2016, que la paie de mai n'était pas validée au 27 juin 2016 et qu'elle n'a été formée à la saisie de éléments variables de paie que le 20 juin 2016. Si Mme [H] a sollicité de la salariée le 27 juin 2016 qu'elle remplisse les éléments manquants, crée les RIB et destinataires de compte avant la fin du mois, cette dernière a répondu le 28 juin 2016 qu'elle était en arrêt maladie. Faute de disposer d'éléments démontrant le fonctionnement du logiciel Alpha, il n'est pas établi que la salariée était en mesure d'effectuer le travail demandé et que l'absence de répartition analytique des salariés n'avait aucune incidence sur l'établissement de la paie. L'employeur reproche également à la salariée son comportement agressif à l'égard de Mme [P] lors d'une conversation téléphonique le 12 septembre 2016. Toutefois, dans son courrier du 13 octobre 2016 (pièce S n°24), la salariée indique que le 13 septembre 2016 et non le 12 septembre, elle a appelé Mme [P] concernant le dossier [A] pour lequel elles ne se comprenaient pas par courriel, que face au ton insistant de Mme [P] pour qu'elle lui transmette des documents alors que ces documents n'étaient pas en sa possession, elle lui a redit la même chose d'un ton ferme. En l'absence d'éléments probants fournis par l'employeur, le comportement agressif de la salariée le 12 septembre 2016 n'est pas établi. En conclusion, sont démontrés le refus injustifié de la salariée de se rendre au siège de l'association à [Localité 5] et les manquements commis dans les dossiers [C] et [G]. Ces manquements justifiaient l'avertissement du 4 octobre 2016. Infirmant le jugement, la cour dit l'avertissement du 4 octobre 2016 fondé. Sur l'avertissement du 15 décembre 2016': Dans son courrier du 15 décembre 2016 (pièce S n°29), l'employeur reproche à la salariée son refus persistant de se rendre au siège de l'association situé à [Localité 5] et le fait qu'elle continue à exercer sa fonction dans les locaux de [Localité 7]. Dès lors qu'il a été établi que la modification du lieu de travail était une modification des conditions de travail, le refus de la salariée de se rendre sur son nouveau lieu de travail était fautif et pouvait faire l'objet d'une nouvelle sanction compte-tenu de la persistance du manquement après l'avertissement du 4 octobre 2016. Il lui est également reproché de ne pas avoir effectué la déclaration d'accident de trajet de M. [N] du 12 novembre 2016 dont elle a été informée le 14 novembre 2016 par le salarié et d'avoir répondu au salarié de contacter Mme [W] de sorte que cette dernière a dû recontacter le salarié et procéder à la déclaration. Dans son courrier de réponse du 27 décembre 2016 (pièce S n°32), la salariée indique notamment que ce n'est pas elle qui a réceptionné l'appel de M. [N] mais Mme [M] qui a ensuite écrit à Mme [W] pour lui demander des informations. L'employeur ne justifiant pas du fait que la salariée aurait reçu l'appel du salarié et lui aurait dit de contacter Mme [W], ce grief n'est pas établi. Il est par ailleurs reproché à la salariée de ne pas avoir fait le nécessaire pour être présente le mercredi 7 décembre 2016 au matin ou de ne pas avoir informé de son absence ce jour-là avant le 5 décembre 2016 alors que la venue des commissaires aux comptes avait été annoncée dès le 19 octobre 2016 de sorte que la venue des CAC a été reportée au jeudi 8 et vendredi 9 décembre 2016. Il lui est aussi reproché de ne pas avoir mis à leur disposition les documents nécessaires. S'il n'est pas contesté que la salariée était en arrêt de travail pour maladie lorsqu'elle a reçu le courriel du 19 octobre 2016 informant des dates d'intervention des CAC et qu'elle était en télétravail le mercredi matin et ne travaillait pas le mercredi après-midi, la salariée qui devait prendre connaissance de ses courriels à son retour d'arrêt de travail pour maladie ne justifie pas avoir informé son employeur de ses contraintes entre son retour le 12 novembre 2016 et son courriel du 5 décembre 2018. L'employeur souligne à juste titre que la salariée aurait pu se rendre disponible le mercredi matin par téléphone. Toutefois, l'employeur ne justifie pas du fait que la salariée n'aurait pas mis à disposition des CAC les documents nécessaires. La légèreté blâmable de la salariée est établie. Enfin, l'employeur reproche à la salariée le fait qu'elle soit rarement disponible aux heures de bureau et qu'il est difficile de la contacter par téléphone ou courriel, appels ou messages auxquels elle ne répond souvent pas. L'employeur rappelle qu'il a essayé avec elle d'établir des plannings de travail notamment les 15 février et 13 juillet 2016 mais qu'elle a refusé préférant une organisation floue afin de s'adapter aux contraintes du service. Dès lors qu'il ne justifie pas de ses allégations, le manquement n'est pas établi. En synthèse, sont justifiées'la persistance du refus de se rendre au siège situé à [Localité 5] et l'absence d'information à l'employeur concernant son absence physique à [Localité 7] le 7 décembre 2016. Ces manquements justifiaient son avertissement du 15 décembre 2016. Infirmant le jugement, la cour dit l'avertissement du 15 décembre 2016 fondé. Sur le harcèlement moral': La salariée soutient avoir fait l'objet d'un harcèlement moral de la part de son employeur depuis juin 2016, contesté par l'employeur. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 dans sa version applicable à l'espèce, interprété à la lumière de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié établit ou présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La salariée se fonde sur son courrier du 12 décembre 2016 (pièce S n°30) dans lequel elle évoque faire l'objet de pressions, de brimades, d'absences d'informations concernant l'exécution de son contrat de travail et aborde les éléments suivants. S'agissant de la demande de l'employeur qu'elle exerce à [Localité 5], de son avertissement du 4 octobre 2016 et des reproches évoqués lors de l'entretien préalable du 6 décembre 2016 qui ont donné lieu à l'avertissement du 15 décembre 2016, ils ont été précédemment établis. S'agissant du comportement de Mme [W] à son égard et du fait de ne pas avoir été conviée à une réunion en novembre 2016, Mme [M] (pièces S n°48) atteste du fait que Mme [W] n'adresse quasiment plus la parole à la salariée et que la salariée n'est plus mise au courant d'aucune des réunions organisées par les directrices sur la vie de la cité. Toutefois, cette seule attestation de Mme [M], en litige avec l'employeur dans le cadre duquel la salariée a attesté pour Mme [M] (pièce E n°47) et qui est peu précise sur la période concernée ou les réunions visées ne permet pas d'établir la réalité des faits invoqués par la salariée. Ces faits ne sont pas établis. S'agissant de la tentative de mise à l'écart par sa supérieure hiérarchique lors de l'intervention des CAC, il a été précédemment établi que la salariée avait été destinataire d'un courriel en octobre 2016 relatif à la venue des CAC dont elle avait pu prendre connaissance à son retour d'arrêt maladie le 12 novembre 2016. Elle avait ensuite informé son employeur le 5 décembre 2016 soit 2 jours avant leur intervention qu'elle n'était pas disponible le mercredi du fait de son télétravail le matin et de son absence l'après-midi. La venue des CAC avait alors été reportée aux jeudi et vendredi lors de ses jours de présence. Aucun élément ne justifie d'une tentative de mise à l'écart de la salariée lors de l'audit des CAC. La mise à l'écart n'est pas établie. La salariée évoque également l'absence d'enquête menée par son employeur après qu'elle a dénoncé ses conditions de travail dans le courrier du 12 décembre 2016 en citant l'article L1152-1 du code du travail relatif au harcèlement moral. L'absence d'enquête relative au harcèlement moral allégué par la salariée est établie. Dans ses écritures, la salariée ajoute que l'employeur lui a retiré son pouvoir hiérarchique à l'égard de Mme [M]'en donnant des instructions directement à cette salariée et en validant lui-même les congés de cette salariée et à l'égard de Mme [V]. Elle s'appuie sur quatre courriels des 24 janvier 2017 au 23 février 2017 (pièces S n°37). Les courriels des 24 janvier et 27 février 2017 sont adressés indirectement à Mme [M] qui est simplement mise en copie. Dans le courriel du 23 février 2017, Mme [M] est une destinataire d'un message commun relatif à l'achat de matériel informatique. Enfin, dans le courriel du 17 février 2017, Mme [Z], assistante des ressources humaines, informe Mme [M] de sa venue sur le site de [Localité 7] pour rencontrer d'autres salariés et lui demande si elle pourra lui mettre à disposition les dossiers des salariés. Cette demande ne provient pas d'un supérieur hiérarchique de Mme [M] ou de la salariée mais d'une collègue de travail. Aucun de ces éléments ne démontre objectivement que le pouvoir hiérarchique de la salariée à l'égard de Mme [M] lui ait été retirée. Par ailleurs, l'attestation de Mme [M], en litige avec l'employeur dans le cadre duquel la salariée a attesté pour Mme [M] (pièce E n°47) ne permet pas d'établir la réalité des faits invoqués par la salariée. Aussi, la validation des congés de Mme [M] par Mme [H] le 14 mars 2017 (pièce S n°44) s'explique par le fait que la salariée était en arrêt maladie pendant cette période et la validation du 24 mars 2017 par Mme [H] (pièce S n°47) par le fait que cette dernière était directrice des ressources humaines. A cet égard, le courriel de Mme [I] du 27 juin 2016 (pièce S n°14) démontre que les questions de ressources humaines telles que le remboursement de frais de formation étaient gérées par le service des ressources humaines de l'association. Par ailleurs, M. [E], responsable comptable et supérieur hiérarchique de la salariée (pièce S n°35) avait indiqué à la salariée et à Mme [V] que leur priorité était la comptabilité concernant la clôture d'exercice de 2016 et que les tâches relatives à la partie RH assurée par Mme [M] devaient être gérées par le service RH du siège. Quant à Mme [V], cette dernière atteste le 24 février 2017 que la salariée n'est plus sa supérieure hiérarchique qui est M. [E] et joint le courriel du 10 janvier 2017 dans lequel il indique à la salariée et à Mme [V] qu'étant leur supérieur hiérarchique, la priorité est la comptabilité. Toutefois, il n'est pas contesté que M. [E] était le responsable hiérarchique de la salariée et a toujours été celui de Mme [V] en tant que N+2. Ces éléments ne sont pas suffisants à établir que l'employeur a retiré ses prérogatives hiérarchiques à la salariée, La salariée fait également référence à un incident intervenu avec Mme [X] le 19 janvier 2017 concernant le dossier de M. [S], une convocation tardive à la médecine du travail le 11 janvier 2017 hors de ses heures de travail, des menaces d'éventuelles sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement, l'absence d'entretien d'évaluation depuis juillet 2015 et la dégradation de son état de santé. Les échanges de courriels entre Mme [X] et la salariée des 16 au 19 janvier 2017 (pièce S n°36) démontrent que Mme [X] a sollicité des informations sur M. [S] auprès de la salariée, que la salariée lui a donné les informations le 17 janvier 2017 puis les a transférées à nouveau le 19 janvier 2017 suite à un échange de courriels et que Mme [X] lui a demandé de préciser à l'avenir les objets des envois et a reconnu avoir reçu le courriel précédent. Ces échanges ne constituent pas un incident. Quant à la convocation tardive à la médecine du travail le 11 janvier 2017 hors de ses heures de travail, les menaces d'éventuelles sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement et l'absence d'entretien d'évaluation depuis juillet 2015, ces éléments non contestés sont établis. Enfin, concernant la dégradation de l'état de santé, la salariée produit le courrier du 17 mars 2017 du Dr [O] (pièce S n°45) qui reprend les affirmations de la salariée concernant la dégradation de ses conditions de travail depuis l'absorption de l'association en 2015 et son anxiété ayant donné lieu à des arrêts de travail et indique que l'état de santé de la salariée risque de se dégrader de sorte que le départ de la salariée devrait être négocié. La dégradation de l'état de santé est établie. En synthèse, doivent être retenus la demande de l'employeur qu'elle exerce à [Localité 5], son avertissement du 4 octobre 2016 et les reproches évoqués lors de l'entretien préalable du 6 décembre 2016 qui ont donné lieu à l'avertissement du 15 décembre 2016, l'absence d'enquête relative au harcèlement moral allégué, la convocation tardive à la médecine du travail le 11 janvier 2017 hors de ses heures de travail, les menaces d'éventuelles sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement, l'absence d'entretien d'évaluation depuis juillet 2015 et la dégradation de l'état de santé. Ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il a été précédemment établi que la modification du lieu de travail de la salariée était un changement de ses conditions de travail qu'elle ne pouvait refuser. Ainsi, les demandes de l'employeur consistant à ce que la salariée se rende au siège à [Localité 5] et le fait qu'il lui ait indiqué que tout refus de sa part serait susceptible d'entraîner une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il a également été précédemment démontré que les avertissements du 4 octobre 2016 et 15 décembre 2016 étaient justifiés. Quant à la convocation à la médecine du travail le 11 janvier 2017 le mercredi après-midi soit en dehors de ses heures de travail et 2 mois après sa fin d'arrêt maladie en novembre 2016, il convient de rappeler que la convocation à la médecine du travail est établie en fonction de l'agenda de ces services. Par ailleurs, dans des échanges de courriels entre Mme [M] et Mme [L] du 4 janvier 2017 (pièce S n°34), la première reproche à la seconde de ne pas avoir sollicité les visites médicales auprès de la médecine du travail et lui rappelle que la visite de reprise doit avoir lieu dans les 8 jours suivant la reprise. Ces éléments démontrent que la convocation tardive à la médecine du travail est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. S'agissant de l'absence d'entretien d'évaluation depuis juillet 2015, l'absorption de l'association a entraîné des ajustements qui expliquent l'absence d'évaluation entre juillet 2015 et 2017, d'autant que la salariée refusait de se rendre au siège de l'entreprise. L'absence d'entretien d'évaluation depuis juillet 2015 est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. S'agissant de l'absence d'enquête relative au harcèlement moral allégué par la salariée dans son courrier du 12 décembre 2016, dans la mesure où les faits évoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral, il ne saurait être reproché à l'employeur de ne pas avoir pris de mesure d'enquête. L'employeur a d'ailleurs répondu à la salariée le 23 décembre 2016 (pièce S n°31) en contestant les faits rapportés par la salariée. Enfin, la dégradation de l'état de santé ne caractérise pas à elle seule un harcèlement moral. Le harcèlement moral n'est pas établi. Infirmant le jugement, la cour dit que le harcèlement moral de la salariée n'est pas caractérisée et sa demande de dommages et intérêts sur ce fondement sera rejetée. Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail': Sur la résiliation judiciaire': Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée; que, si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d'envoi de la lettre de licenciement. Il appartient au juge, saisi par le salarié d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail d'apprécier s'il établit à l'encontre de l'employeur des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifier cette mesure. La salariée fonde sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail sur le harcèlement moral allégué mais non établi. Dès lors, la salariée ne justifie d'aucun manquement suffisamment grave ayant empêché la poursuite de son contrat de travail jusqu'à son licenciement de sorte que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail est infondée. Infirmant le jugement, la cour dit que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de la salariée est injustifiée et que ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement abusif sur ce fondement et rappels de salaires pour la période courant du licenciement au jugement entrepris seront rejetées. Sur le licenciement': La salariée conteste les griefs reprochés et fait valoir qu'elle avait déjà été sanctionnée deux fois pour le fait de refuser de se rendre au siège à [Localité 5]. L'employeur réplique que le licenciement est justifié et que la persistance du refus de la salariée de se rendre au siège parisien, refus déjà sanctionnés par deux avertissements, justifie son licenciement. En application de l'article L. 1232-6 du code du travail, dans sa version en vigueur lors des faits, la lettre de licenciement fixe les limites du litige « en ce qui concerne les motifs de licenciement» et lie les parties et le juge, qui ne peut rechercher d'autres faits pour justifier le licenciement. L'article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Les faits invoqués comme constitutifs d'une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail. Il résulte de l'article L. 1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe pas spécialement à aucune des parties mais que le doute doit profiter au salarié. La poursuite par un salarié d'un fait fautif autorise l'employeur à se prévaloir de faits similaires, y compris ceux ayant déjà été sanctionnés, pour caractériser une faute grave et ainsi, à tout le moins une cause réelle sérieuse de licenciement. La salariée a été licenciée en raison de son insubordination consistant à refuser de se rendre au siège parisien de l'association et de divers autres manquements à ses obligations professionnelles. Il a été établi que la modification du lieu de travail était constitutive d'une modification de ses conditions de travail que la salariée ne pouvait refuser et qu'elle a fait l'objet de deux avertissements justifiés en partie par ce refus injustifié. Dès lors, et sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres griefs évoqués dans la lettre de licenciement, le refus persistant fautif de la salariée de se rendre au siège parisien constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Ainsi, infirmant le jugement, la cour dit le licenciement de la salariée fondé sur une cause réelle et sérieuse et sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif sera rejetée. Sur les dépens et les frais irrépétibles': La salariée qui succombe, doit supporter la charge des dépens et ne saurait bénéficier de l'article 700 du code de procédure civile ; toutefois, pour des raisons d'équité, il n'y a pas lieu de faire application à son encontre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Infirmant le jugement, la demande de la salariée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure pour les frais exposés en première instance sera rejetée. PAR CES MOTIFS: Statuant publiquement et contradictoirement, en dernier ressort et par mise à disposition au greffe, INFIRME le jugement en toutes ses dispositions, Statuant à nouveau, DIT les avertissements des 4 octobre 2016 et 15 décembre 2016 justifiés, DÉBOUTE Mme [J] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, DIT le licenciement de Mme [J] justifié, DÉBOUTE Mme [J] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement abusif, de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de rappels de salaires pour la période courant de son licenciement au jugement entrepris et des intérêts au taux légal, DÉBOUTE les parties de leur demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, pour les frais exposés en première instance et en cause d'appel, CONDAMNE Mme [J] aux dépens. - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Clotilde Maugendre, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''' La greffière La présidente