Cour d'appel, 29 mars 2024. 22/01594

ARRÊT DU 29 Mars 2024 N° 373/24 N° RG 22/01594 - N° Portalis DBVT-V-B7G-USQF MLBR/AL Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Calais en date du 06 Octobre 2022 (RG F21/00067 -section ) GROSSE : aux avocats le 29 Mars 2024 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : S.A.S.U. PVH FRANCE [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Valérie MASSET, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Alexia BONNET, avocat au barreau de PARIS INTIMÉ : M. [C] [R] [Adresse 4] [Adresse 4] [Localité 2] représenté par Me Virginie QUENEZ, avocat au barreau de BOULOGNE-SUR-MER DÉBATS : à l'audience publique du 06 Février 2024 Tenue par Marie LE BRAS magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Valérie DOIZE COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Marie LE BRAS : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Patrick SENDRAL : CONSEILLER Clotilde VANHOVE : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 29 Mars 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 16 Janvier 2024 EXPOSÉ DU LITIGE': M. [C] [R] a été embauché à compter du 8 juillet 2016 en qualité de responsable de boutique par la SAS TH&CK Stores devenue la SAS PVH France, société de vente de prêt à porter exerçant sous l'enseigne Calvin Klein. Il est responsable du magasin outlet de cette marque sur la commune de [Localité 5]. La convention collective de l'habillement est applicable à la relation de travail. M. [R] a fait l'objet de plusieurs arrêts de travail entre le 22 octobre 2019 et le 21 février 2021. Le 3 février 2021, il a été convoqué par son employeur à un entretien fixé au 16 février suivant, préalable à un éventuel licenciement. Par courrier recommandé daté du 24 février 2021, la société PVH France a notifié à M. [R] son licenciement pour cause réelle et sérieuse en lui reprochant de ne pas avoir respecté ses obligations contractuelles, notamment d'avoir géré un entretien avec une salariée, Mme [T], de manière inappropriée et de ne pas avoir alerté la hierarchie sur les difficultés rencontrées alors que différents membres de l'équipe avaient exprimé leur 'mal-être' à plusieurs reprises. Par requête du 4 août 2021, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Calais afin de contester son licenciement et d'obtenir diverses indemnités au titre de la rupture du contrat de travail. Par jugement contradictoire du 6 octobre 2022, le conseil de prud'hommes de Calais a': - déclaré l'action et les demandes de M. [R] recevables, - fixé le salaire de référence à la somme de 3 382,68 euros bruts, - dit le licenciement de M. [R] sans cause réelle et sérieuse, - condamné la société PVH France à payer à M. [R] la somme de 16 913,40 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - débouté M. [R] de sa demande de remise de l'attestation établie en conformité avec le jugement, - condamné la société PVH France à payer à M. [R] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - dit que les sommes dues porteront intérêts à compter du prononcé du jugement et y avoir lieu de plein droit à capitalisation des intérêts à partir du moment où ils sont dus pour une année entière, - laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens. Par déclaration reçue au greffe le 7 novembre 2022, la société PVH France a interjeté appel du jugement en visant toutes ses dispositions sauf celle déboutant M. [R] de sa demande de remise d'une attestation Pôle emploi. Dans ses dernières conclusions déposées le 12 janvier 2024 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des moyens et prétentions, la société PVH France demande à la cour de : -infirmer le jugement en ses dispositions critiquées, -juger que le licenciement de M. [R] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, - le débouter de l'ensemble de ses demandes, - le condamner à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et le condamner aux dépens. Dans ses dernières conclusions déposées le 18 avril 2023 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des moyens et prétentions, M. [R] demande à la cour de : - confirmer le jugement rendu sauf en ce qu'il l'a débouté de sa demande de remise de l'attestation Pôle emploi et a laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens, - ordonner la remise sous astreinte d'une attestation pôle emploi rectifiée mentionnant le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard, - se réserver le droit de liquider de l'astreinte, - condamner la société PVH France à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et la condamner aux dépens de première instance et d'appel. L'ordonnance de clôture a été rendue le 16 janvier 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION': - sur le licenciement de M. [R] : L'article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail. Il appartient au juge qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L1232-1 du code du travail à la date du licenciement.Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, il ressort des termes de la lettre de licenciement de M. [R] qui fixe les limites du litige que la société PVH France, après avoir explicitement indiqué qu'elle ne faisait pas le reproche à l'intéressé d'être à l'origine de l'idée de rétrograder Mme [T], salariée 'Team leader' au sein du magasin dont il a la responsabilité, motive le licenciement comme suit : 'au vu des éléments précités, vous n'avez pas respecté vos obligations contractuelles, le climat social et les relations au sein du magasin dont vous avez la responsabilité n'ont eu de cesse de se détériorer au cours des derniers mois de manière grave, vous avez géré l'entretien avec Madame [T] de manière totalement inappropriée pour elle, vous n'avez pas alerté votre hierarchie sur les difficultés rencontrées en toute transparence et ce alors même que différents membres de l'équipe vous ont fait part de leur mal-être à de multiples reprises. Nous n'avons à ce jour d'autre choix que de procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.' M. [R] conteste les faits reprochés, faisant valoir en substance que : -il a alerté à plusieurs reprises et dès janvier 2020 la direction sur les difficultés auxquelles il était confronté concernant Mme [T], - le 7 janvier 2021 s'est tenue la réunion périodique de management avec ses deux 'Team Leader' sur l'activité du magasin à la fin de laquelle il a divulgué comme habituellement, l'attribution des primes qualitatives et s'agissant de Mme [T] l'absence de prime, décision qu'il se devait de lui notifier en tant que supérieur hierarchique et qu'il a pris le temps d'expliquer, sans faire preuve d'attitude inappropriée et en en alertant par la suite la direction, - la dégradation du climat social ne lui est pas imputable, les salariés en rendant Mme [T] responsable, notamment pendant qu'il était lui-même en arrêt de travail, et confirmant qu'il était pour sa part très apprécié. Dès lors que la société PVH France fonde le licenciement sur des agissements fautifs, qu'il s'agisse du manquement à son obligation de loyauté pour ne pas l'avoir informée des difficultés et de la dégradation du climat social, ou d'un management fautif car supposé inapproprié à l'égard de Mme [T], il lui incombe de rapporter la preuve de leur exactitude. L'appelante prétend notamment que M. [R] n'avait jamais tenu de propos alarmants concernant l'attitude de Mme [T] et les incidences sur le climat social du magasin avant son courriel du 7 janvier 2021. Elle prétend ignorer le courriel supposé envoyé le 8 janvier 2020, insistant sur le fait qu'il a été produit par le salarié en décembre 2021 lors de la procédure de première instance, date à laquelle la personne susceptible de l'avoir reçu avait quitté l'entreprise depuis plusieurs mois, départ qui a fait obstacle à la récupération de courriels aussi anciens. Or, ce courriel du 8 janvier 2020 produit aux débats par l'intimé, a été adressé à la fois à Mme [N] mais également en copie à Mme [B] dont la société PVH France ne prétend pas qu'elle avait aussi quitté l'entreprise et qui apparaît dans tous les échanges de mails relatifs à l'attribution des primes qualitatives. A travers ces 2 personnes, il doit être retenu que l'appelante a été valablement rendue destinataire de ce courriel dont l'objet est particulièrement évocateur puisque M. [R] y formule une demande d'avertissement à l'égard de Mme [T]. Il sollicite ainsi de la part de son interlocutrice de l'aide pour 'gérer une situation épineuse avec une salariée', à savoir Mme [T], faisant état du refus de celle-ci de le remplacer durant son absence pour maladie,de la dégradation des relations entre elle et les autres salariés pendant cette période qu'il illustre par les propos particulièrement agressifs qui auraient été tenus par Mme [T] à l'égard de sa collègue les 30 novembre 2019 et 6 janvier 2020 et les plaintes d'un autre salarié concernant les méthodes d'encadrement de Mme [T]. Il conclut ainsi 'Toutes ces choses font qu'à mon retour je sens une ambiance tendue qui risque d'exploser rapidement. Je vais tenter de faire comprendre à [H] (Mme [T]) que le poste n'est pas fait pour elle mais je veux tout de même que nous actions tout au moins une partie des faits dans une lettre de rappel ou d'avertissement.' Si M. [R] ne justifie pas de l'envoi de nouveau message de même nature avant le 7 janvier 2021, il n'en demeure pas moins que le courriel du 8 janvier 2020 suffit à créer un doute concernant le reproche fait à M. [R] de ne pas avoir alerté à temps la direction de la dégradation du climat social au sein du magasin et des difficultés rencontrées avec Mme [T], sachant qu'au cours de l'année 2020, même si les termes employés étaient plus sobres, l'intimé a continué à informer sa hierarchie lors des échanges sur le montant des primes de son insatisfaction par rapport à la qualité du travail fourni par la salariée, avant le 5 janvier 2021 de faire part à la direction de sa décision de ne pas lui octroyer de primes en raison' des manquements dans son travail et son comportement'. Il sera aussi relevé qu'à l'issue de l'entretien litigieux du 7 janvier 2021, M. [R] a alerté le jour même sa hierarchie du fait que Mme [T] aurait 'mal vécu' cet échange, recensant par la même occasion de manière précise les différents manquements et insuffisances professionnelles qu'il reproche à cette dernière, les doléances des autres salariés, signalant également la tentative d'intervention du conjoint de Mme [T] qui l'accusait de la harceler. M. [R] produit enfin plusieurs SMS adressés à son supérieur hierarchique, M. [Z], entre le 8 et le le 14 janvier 2021 par lesquels il lui transfère d'abord un SMS de Mme [T], le remercie de son aide, lui demande de le rappeler pour faire le point sur la situation de cette salariée en l'informant qu'elle souhaiterait se retirer de toute responsabilité en reprenant son poste initial de vendeuse avant enfin dans le dernier SMS de l'aviser que l'intéressée a adressé un courrier recommandé au siège de la société à son intention où elle évoque 'une acceptation de rétrogradation' et non 'une demande de rétrogradation'. Outre la première alerte en janvier 2020 déjà particulièrement évocatrice, ces dernières remontées d'informations montrent que M. [R] a continué à faire preuve de loyauté et de transparence à l'égard de sa hierarchie concernant la situation de Mme [T] et les réactions des autres salariés du magasin. Force est de constater que la société PVH France ne justifie pas des réponses qui auraient été apportées notamment aux messages les plus récents dont elle ne conteste pourtant pas l'existence. La société PVH France ne peut ainsi sérieusement prétendre comme elle le fait dans la lettre de licenciement sans preuve à l'appui qu'elle n'aurait été informée des difficultés avec Mme [T] qu'à la suite de la réception du courrier que celle-ci lui a adressé le 14 janvier 2021 en réaction à ce fameux entretien du 7 janvier précédent. Au regard de l'ensemble de ces éléments, il existe un doute qui doit bénéficier à M. [R] concernant les griefs tirés du défaut d'information de sa hierarchie relativement aux difficultés rencontrées avec Mme [T] et la dégradation du climat social au sein du magasin. Par ailleurs, dans la lettre de licenciement, la société PVH France reproche 'la gestion inappropriée de l'entretien' du 7 janvier 2021 avec Mme [T], M. [R] expliquant pour sa part qu'il ne s'agissait pas d'un entretien visant à évoquer les manquements de Mme [T], mais de la réunion qui a lieu régulièrement avec ses deux 'Team Leader' sur la situation du magasin, ce qui explique qu'elle ait duré 2 heures et se soit déroulée en présence de Mme [E], autre 'Team Leader', et à la fin de laquelle il évoque toujours ses intentions quant aux primes qualitatives et s'en explique. Dans son courrier du 10 février 2021 adressé directement à la société PVH France, Mme [E] a d'ailleurs confirmé qu'il s'agissait bien de l'entretien périodique qu'ils ont habituellement tous les 3. En sachant qu'il était sur le point de notifier à Mme [T] sa décision de ne pas lui attribuer de prime pour le mois précédent et de devoir s'en expliquer, M. [R] aurait dû faire le choix plus approprié de recevoir Mme [T] seule pour évoquer ce point. Toutefois, cette mauvaise gestion du déroulement de cette réunion peut s'apparenter à de la maladresse et en tout état de cause à la supposer fautive, ne revêt pas un caractère suffisamment sérieux pour constituer une cause de licenciement, s'agissant d'un fait unique, les méthodes managériales de M. [R] n'ayant antérieurement fait l'objet d'aucune critique, les salariés du magasin lui ayant même apporté tout leur soutien en prenant l'initiative de témoigner en sa faveur auprès de la direction en février 2021 pour attester de ses qualités d'encadrant. Au regard de l'ensemble de ces éléments, le jugement sera confirmé en ce qu'il a retenu que le licenciement de M. [R] est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Les parties s'accordent sur le salaire de référence de M. [R] de 3 382,68 euros retenu par les premiers juges. La société PVH France fait grief au jugement d'avoir excédé le plafond indemnitaire défini à l'article L. 1235-3 du code du travail en accordant au salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de 16 913,40 euros nets équivalent à 5 mois de salaire bruts. Elle insiste également sur le fait que M. [R] a retrouvé un emploi avec une rémunération quasiment similaire dès le 26 juillet 2021, soit quelques semaines après la fin de la période de préavis et que le lien entre l'état dépressif et les difficultés financières allégués par le salarié d'une part, et la perte de son emploi d'autre part, n'est pas établi. M. [R] était âgé de 35 ans et bénéficiait une ancienneté d'un peu plus de 4 années au jour de son licenciement. Si l'intéressé reconnaît qu'il a retrouvé un emploi stable dès juillet 2021, il ressort cependant des bulletins de salaire que la rémunération est moindre, cette perte de revenus ayant nécessairement eu des incidences sur le budget familial. Le lien n'est en revanche pas établi à travers les seules prescriptions médicamenteuses entre la perte de son emploi et l'état dépressif allégué. Malgré la baisse de revenus, le préjudice causé à M. [R] par la perte injustifiée de son emploi a ainsi été limité compte tenu de l'absence de difficulté à retrouver très rapidement un emploi sans subir de période de chômage. Ajouté à l'ancienneté relative de M. [R] au jour de son licenciement, il convient par voie d'infirmation de réduire le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 12 000 euros, étant rappelé que cette indemnité s'exprime toujours en net. La société PVH France devra également délivrer une attestation pôle emploi à M. [R] conforme au présent arrêt, sans qu'il y ait lieu cependant d'assortir cette injonction d'une astreinte. Le jugement sera infirmé en ce sens. - sur les demandes accessoires : Au vu de ce qui précède, le jugement sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles de première instance. Partie perdante, la société PVH France devra supporter les dépens de première instance et d'appel. Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il a laissé à M. [R] la charge des dépens qu'il a exposés. Il est en outre inéquitable de laisser à l'intimé la charge des frais irrépétibles exposés en appel. La société PVH France est condamnée à lui verser une somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS, La cour statuant par arrêt contradictoire, CONFIRME le jugement entrepris en date du 6 octobre 2022 sauf en ses dispositions relatives au montant de l'indemnité, aux dépens de première instance et à la délivrance de l'attestation Pôle emploi ; statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, CONDAMNE la société PVH France à payer à M. [C] [R] les sommes suivantes: - 12 000 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; ORDONNE à la société PVH France de délivrer à M. [C] [R] une attestation Pôle emploi conforme au présent arrêt dans le délai d'un mois suivant la date de sa signification ; DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ; DIT que la société PVH France supportera les dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER Serge LAWECKI LE PRESIDENT Marie LE BRAS