Cour d'appel, 27 mars 2024. 21/04705

ARRÊT n° Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 1re chambre sociale ARRET DU 27 MARS 2024 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/04705 - N° Portalis DBVK-V-B7F-PC6T Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 JUIN 2021 CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER - N° RG F 19/01306 APPELANTE : Madame [M] [L] [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Alexandre SALVIGNOL de la SARL SALVIGNOL & ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER INTIMEE : SARL BIOMOTORS [Adresse 1] [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Jacques henri AUCHE de la SCP AUCHE HEDOU, AUCHE - AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER ( avocat postulant) Représentée par Me Marie BOUSSAC, avocat au barreau de MONTPELLIER ( avocat plaidant) Ordonnance de clôture du 27 Décembre 2023 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 Janvier 2024,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Jean-Jacques FRION, Conseiller, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre M. Jean-Jacques FRION, Conseiller Madame Florence FERRANET, Conseiller Greffier lors des débats : Mme Véronique ATTA-BIANCHIN ARRET : - contradictoire ; - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour,après prorogation de la date du délibéré initialement le 13 mars 2024 à celle du 27 mars 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière. * * * EXPOSE DU LITIGE : La SARL BIOMOMOTORS développe, commercialise et installe des équipements de conversion au bioéthanol. Son activité s'est accrue à partir de la publication de l'arrêté ministériel du 30 novembre 2017 permettant l'homologation des systèmes de conversion au bioéthanol sur les véhicules automobiles. La SARL BIOMOMOTORS a recruté [M] [L] le 4 juin 2018 avec effet au 11 juin 2018, en qualité d'employée administrative (secrétariat) au coefficient 6 de la convention collective de l'automobile afin de s'occuper des dossiers d'homologation. La société a par ailleurs recruté le 4 juin 2018 [N] [L], son époux, en qualité d'employé administratif et juridique et [P] [Y], ancien salarié du couple et ami de longue date, en qualité de magasinier. Par acte du 3 décembre 2018, une rupture conventionnelle du contrat de travail a été conclue entre l'employeur et [N] [L]. Il a quitté l'entreprise en janvier 2019. Le 1er février 2019, a eu lieu une rencontre entre [M] [L] et [S] [H], gérant de la SARL BIOMOMOTORS. Invoquant une promesse de l'employeur, [M] [L] sollicitait la modification de son contrat de travail pour devenir cadre et responsable du service homologation de la société. À la suite d'un différend au cours de la discussion, [M] [L] a indiqué ne plus pouvoir continuer à travailler dans ces conditions et accepter une rupture conventionnelle. Par SMS du même jour à 16h37, [M] [L] écrivait à [S] [H] pour lui indiquer qu'elle s'était emballée, lui demandait un temps pour réfléchir et d'en reparler le lundi sans qu'il ne prépare une rupture conventionnelle. En réponse le même jour à 17h38, [S] [H] indiquait que les documents de rupture avaient été préparés l'après-midi, qu'elle avait confirmé son choix en rentrant dans le bungalow dire qu'elle partait ce lundi mais qu'il n'avait pas l'habitude que l'on revienne sur ses décisions. Le lundi à 9h49, [S] [H] écrivait à la salariée qu'ils pouvaient se rencontrer dans la journée pour établir la rupture conventionnelle. [M] [L] était en arrêt de travail à compter du 4 février 2019 prolongé jusqu'en septembre 2019. Par courrier du 13 février 2019, [M] [L] écrivait à son employeur qu'elle avait fait l'objet de sa part le 1er février 2019 d'un acte particulièrement humiliant et d'agressions physiques et verbales de la part de [F] [C], salariée qui était entrée en cours d'entretien, sans qu'il ne réagisse. Elle sollicite en outre un salaire de 1900 euros net comme promis initialement alors qu'elle ne perçoit qu'un salaire de 1900 euros brut et l'établissement d'un avenant portant sur sa qualification professionnelle avec une position de cadre en qualité de responsable du service homologation à l'échelon 3C comme l'employeur s'était engagé à le faire. Par courrier daté du 8 février 2019, pris en charge le 13 février 2019 et notifié effectivement le 25 février 2019, l'employeur convoquait la salariée à un entretien préalable à son licenciement avec mise à pied conservatoire. Une nouvelle convocation à l'entretien préalable a été effectuée le 28 février 2019 dans le cadre d'un éventuel licenciement pour faute grave. Par courrier envoyé du 21 mars 2019 reçu le 26 mars 2019, l'employeur licenciait la salariée pour faute grave. Par courrier du 4 avril 2019, la salariée demandait à l'employeur des précisions sur les motifs de son licenciement. L'employeur a répondu le 10 mai 2019. Par courrier du 23 juillet 2019, la salariée mettait l'employeur en demeure de lui payer un rappel de salaire du fait de sa fonction de cadre en tant que responsable du service homologation ainsi que des indemnités de fin de contrat. Par courrier du 4 septembre 2019, l'employeur a rejeté ses demandes. Par acte du 19 septembre 2019, l'employeur licenciait une autre salariée, [F] [C], pour faute grave consistant essentiellement en des manquements professionnels et pour son attitude envers ses collègues de travail du fait de dénigrements, discriminations, pressions et intimidations qu'ils subissaient de sa part. Par acte du 21 novembre 2019, [M] [L] saisissait le conseil de prud'hommes de Montpellier aux fins de voir condamner l'employeur au paiement d'un rappel de salaire correspondant à la position de cadre qu'elle prétend exercer et en réparation du licenciement pour faute grave infondé. Par jugement du 30 juin 2021, le conseil de prud'hommes a jugé que le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, a condamné l'employeur à payer la somme de 1900 euros à titre d'indemnité de préavis outre celle de 190 euros à titre d'indemnité de congés payés et a débouté la salariée de ses autres demandes. Par acte du 21 juillet 2021, [M] [L] interjetait appel des chefs du jugement. Par conclusions du 31 mars 2022, [M] [L] demande à la cour de réformer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes : 11 048 euros brute au titre du rappel de salaire outre la somme de 1104 euros au titre de l'indemnité de congés payés y afférents, 9843 euros au titre de l'indemnité de préavis outre celle de 984 euros au titre de l'indemnité de congés payés, 3281 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 19 686 euros au titre du harcèlement moral, 19 686 euros au titre du licenciement vexatoire dont elle a fait l'objet, 2500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens. [M] [L] revendique un statut de cadre du fait de ses fonctions de responsable du service homologation et donc un rappel de salaire, considère le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et avoir fait l'objet d'un harcèlement moral. Par conclusions du 10 janvier 2022, la SARL BIOMOMOTORS demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse et de le confirmer pour le surplus, débouter la salariée de ses demandes et la condamner au paiement de la somme de 2500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens. Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l'article 455 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture a été rendue le 27 décembre 2023. LES MOTIFS DE LA DECISION : Sur la force probante des attestations : L'article 202 du code de procédure civile prescrit que l'attestation mentionnant les nom, prénoms, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur ainsi que, s'il y a lieu, son lien de parenté ou d'alliance avec les parties, de subordination à leur égard, de collaboration ou de communauté d'intérêts avec elles. Elle indique en outre qu'elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu'une fausse attestation de sa part l'expose à des sanctions pénales. L'attestation est écrite, datée et signée de la main de son auteur. Celui-ci doit lui annexer, en original ou en photocopie, tout document officiel justifiant de son identité et comportant sa signature. Il est admis, d'une part, que les dispositions de l'article 202 ne sont pas prescrites à peine de nullité et, d'autre part, que le juge ne peut rejeter une attestation comme non conforme aux exigences de l'article 202 sans préciser en quoi l'irrégularité constatée constituait l'inobservation d'une formalité substantielle ou d'ordre public faisant grief à la partie qui l'attaque. Il appartient au juge d'apprécier souverainement si l'attestation non conforme à l'article 202 présente des garanties suffisantes pour emporter sa conviction. En l'espèce, l'employeur a produit les attestations signées, non manuscrites de [T] [V], [X] [R], [A] [O] et [B] [D] comportant pour les trois dernières, copie de la carte d'identité nationale. Les attestations ne mentionnent pas être destinées à être produites en justice ni surtout que son auteur a connaissance des conséquences d'une fausse attestation. Néanmoins, aucun grief n'est invoqué par [M] [L], ces attestations apparaissent ainsi probantes. L'employeur a produit en pièce 23 un courrier électronique du 18 avril 2019 attribué à [F] [C] sans contenu ni objet, joignant seulement en pièce jointe une lettre d'attestation sur l'honneur, non manuscrite, non signée, sans date et sans document d'identité en annexe qui ne permet en aucun cas de s'assurer de l'identité de son auteur. Il n'est pas contesté par ailleurs selon [M] [L] et [X] [R], que des adresses électroniques ont été modifiées voir même créées par les salariés ce qui ne permet pas en l'espèce, de s'assurer de la valeur probante de cette attestation produite par l'employeur qui ne sera par conséquent pas prise en considération. La salariée a produit en pièce 18, une autre attestation manuscrite de [F] [C] datée du 1er juillet 2020 ayant valeur probante suffisante. Sur la qualification professionnelle de [M] [L] et le rappel de salaire : L'article L.3111-2 du code du travail prévoit que sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiquée dans leur entreprise ou établissement. Il est admis que ces critères sont cumulatifs et que la qualification d'un salarié s'apprécie au regard des fonctions réellement exercées par lui et non en considération des seules mentions figurant sur le contrat de travail. La convention collective, dans son article 5.01 relatif aux cadres, s'applique à tous les salariés qui, selon critères et conditions du présent chapitre, mettent en 'uvre des connaissances étendues qui requièrent en principe un niveau de formation supérieur, en exerçant éventuellement un commandement sur des collaborateurs de toute nature, et sont obligatoirement classés selon les dispositions relatives aux cadres. La convention collective définit dans la fiche ZC III 1 la qualification de chef de service lequel assure avec l'aide de collaborateurs, la responsabilité d'une activité spécifique de l'entreprise ainsi que l'encadrement de l'équipe chargée de la réalisation de cette activité. En l'espèce, le contrat de travail stipule que [M] [L] a été recrutée en tant que secrétaire dans le service des homologations. L'employeur ne conteste pas avoir recruté la salariée à la suite de la possibilité de commercialisation d'équipements de conversion au bioéthanol aux véhicules automobiles prévue par les textes ministériels de 2017, qu'à cette époque, il avait été nécessaire pour cette jeune société en phase de création, de recruter des personnes dans plusieurs secteurs et notamment [M] [L] afin de s'occuper des dossiers d'homologation. L'homologation des véhicules automobiles modifiés donnait le droit de circuler sur la voie publique et d'être assurés. [M] [L] était la seule salariée de ce service quand elle a été recrutée. Elle a donc développé ce service. Elle a assuré la formation de Madame [R] à compter de novembre 2018 qui a ensuite formé Madame [O], a rédigé le rapport UTAC demandé par l'employeur et signait les certificats de conformité. [M] [L] produit l'attestation de [P] [Y] qui indique que la salariée a créé le service, qu'elle était présentée par l'employeur comme la responsable et que ce dernier s'était engagé à ce qu'elle soit promue. La salariée a produit en pièce 18, une attestation de [F] [C] datée du 1er juillet 2020 qui relate la désignation de cette dernière par l'employeur, en tant qu'assistante de direction, de responsable des services administratifs devant toute l'équipe avec la mission notamment de gérer le service des homologations et de donner des consignes à ces trois membres. Toutefois, elle indique que « lorsque l'employeur recevait [M] [L] qui ne comprenait pas pourquoi ce n'était pas elle qui gérait ce service, il lui répondait que c'était le cas et qu'il effectuerait les changements nécessaires (avenant au contrat etc...) M. [H] avait fait les promesses à [M] [L] qui lui réclamait régulièrement l'exécution sans succès ». Les organigrammes de l'entreprise ne mentionnent pas une position de cadre ni de responsable de service de [M] [L]. L'employeur indique clairement que la création d'un poste de responsable du service des homologations aurait pu être envisagée avec la croissance du service sous réserve que la salariée en ait les compétences et l'envergure mais, en aucun cas, la création d'un tel poste n'était envisagée à ce stade et, en tout état de cause, ne relevait nullement d'un statut de cadre. S'agissant de la qualification de responsable de service mentionnée dans les courriers électroniques de la salariée, elle ne justifie pas que cette mention résulte d'une décision de l'employeur. Au contraire, il apparaît qu'elle a elle-même modifié le nommage de signature et a ajouté la qualification de responsable de service. [X] [R] atteste qu'elle avait la possibilité de modifier la signature des courriers électroniques et que [M] [L] avait modifié d'elle-même la signature de son adresse électronique. [X] [R] indique que [F] [C] était la responsable officielle du service puisqu'elle avait intégré l'entreprise le 20 novembre 2017 avec le plus d'ancienneté dans l'entreprise. Cette dernière n'était pas pour autant cadre dans l'entreprise. Ainsi, [M] [L] a été la première salariée dans le service homologation. Ultérieurement, [F] [E], recrutée le 20 novembre 2017 en qualité d'employée administrative, a été désignée par l'employeur, responsable des services administratifs et notamment du service homologation. À supposer même que [M] [L] ait exercé effectivement des fonctions de responsable de ce service, [M] [L] ne justifie pas pour autant disposer des conditions cumulatives de l'article L.3111-2 précités justifiant la reconnaissance d'une qualification de cadre. Sa demande de rappel de salaire sera par conséquent rejetée et le jugement confirmé. Sur le licenciement pour faute grave : L'article 1235-1 du code du travail prévoit que le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En pareille matière, il est admis que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur de prouver la réalité de la faute grave qu'il reproche au salarié. La mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire. En l'espèce, une mise à pied conservatoire a été ordonnée en même temps que la première convocation à l'entretien préalable. La lettre de licenciement le cas échéant précisée, qui fixe le cadre du litige, fait mention des éléments suivants : « au vu des agissements graves constatés à votre encontre, nous vous convoquions par courrier recommandé en date du 13 février 2019, à un entretien préalable fixé au 22 février 2019. Pour autant, vous ne preniez pas soin de retirer ce courrier auprès des services postaux avant cette date et vous ne vous présentiez pas à cet entretien. Vous nous adressiez cependant dans le même temps un courrier évoquant de multiples accusations parfaitement mensongères. Si nous répondions expressément à vos accusations infondées par courrier recommandé, nous décidions de vous adresser une nouvelle convocation à entretien préalable, souhaitant pouvoir obtenir des explications de votre part au vu de la nature et de la gravité des fautes constatées à votre encontre. Cet entretien était fixé au 11 mars 2019. Or, bien qu'ayant été régulièrement destinataire de ce courrier, vous n'avez pas daigné vous présenter à ce nouvel entretien préalable. Cette absence n'ayant pas d'incidence sur le déroulement de la procédure engagée, nous vous notifions par la présente votre licenciement sans préavis ni indemnité pour faute grave et ceci pour les motifs suivants : au cours du mois de février 2019, nous avons découvert de nombreux faits graves de votre part en violation de vos obligations professionnelles essentielles. Ainsi, suite à notre entretien du 1er février 2019 au cours duquel nous souhaitions faire un point avec vous sur les difficultés relationnelles constatées avec vos collègues de travail et aux échanges qui ont suivi avec ces dernières au vu de vos accusations les concernant, nous avons été éclairés par la réalité de la situation. Vos collègues de travail nous ont en effet fait part de votre attitude inacceptable à leur égard n'hésitant pas au surplus à rejeter vos erreurs professionnelles sur elles dans le but de vous dédouaner. Lors de ces échanges, vous avez d'ailleurs eu une agressivité verbale à l'encontre de l'une d'elles parfaitement inadmissible dans le cadre professionnel. Votre comportement a ainsi des répercussions sur vos collègues de travail que nous ne pouvons tolérer. Par ailleurs, nous avons été amenés à constater qu'à la fin de cette journée du 1er février, vous étiez partie en apportant avec vous, sans aucune justification et en toute illégalité, le disque dur de sauvegarde de nos fichiers clients, pourtant propriété de seule société. Celui-ci ne nous a finalement été rapporté que le 12 février 2019 au soir par votre conjoint après mise en demeure de notre part de nous le restituer. De plus, nous découvrions dans le même temps que vous aviez en toute illégalité modifié les mots de passe de la boîte mail principale du service homologations durant le week-end du 2 et 3 février 2019, procédant par ailleurs à des transferts de données confidentielles. Nous obtenions alors finalement transmission de ces nouveaux mots de passe par une remise de votre conjoint pourtant plus salarié de l'entreprise à notre préparateur de commande... de même, malgré votre absence pour maladie vous refusiez de nous transmettre les codes d'accès d'une seconde boîte mail ([Courriel 5]) créée de votre seule initiative sans autorisation et que vous utilisez à titre personnel. Nous interrogeant fortement sur les raisons de tels agissements conduisant semble-t-il à récupérer des données confidentielles de notre société, nous découvrions alors les raisons de votre attitude. Vous avez en effet créé une société concurrente à la nôtre dont la dénomination elle-même est édifiante et dont vous êtes la gérante avec votre époux. Il s'agit d'une violation claire et délibérée à vos obligations contractuelles essentielles qui prévoient expressément une clause d'exclusivité interdisant purement et simplement une telle situation. De tels agissements parfaitement déloyaux et illégaux justifient à eux seuls une rupture immédiate de votre contrat de travail. Mais les choses ne s'arrêtent pas là, puisque reprenant par la suite vos dossiers, suite à votre absence, nous avons par ailleurs découvert de multiples fautes dans l'accomplissement de vos fonctions notamment des erreurs de facturation ou dans l'établissement même des certificats d'homologation (certificats d'homologation incomplets voir même parfaitement irréguliers) avec toutes les conséquences dramatiques que peuvent avoir de tels manquements tant pour nos clients (refus de prise en charge par l'assurance, refus de délivrance du contrôle technique...) que pour notre société avec un risque de remise en cause pure et simple de notre agrément. Sans parler de la découverte de vos mensonges récurrents auprès des clients pour tenter de vous dédouaner quant à vos erreurs de gestion (à titre d'exemple, vous n'hésitez pas à évoquer des relances clients automatiques ou encore des listes d'attente numérotées qui n'existent pourtant ni l'un ni l'autre). Nous nous sommes d'ailleurs rendus compte de cette même attitude vis-à-vis de vos collègues de travail, les accusant tout simplement de fautes dont vous étiez en réalité l'auteur. C'est clairement ce qui est ressorti de notre entretien du 1er février 2019. Dans le même sens, nous avons constaté que vous n'hésitiez pas, en toute déloyauté, à aller jusqu'à détourner purement et simplement des bons cadeaux adressés à la société par nos fournisseurs prétextant un accord de votre employeur parfaitement mensonger». La salariée a demandé à l'employeur de préciser les motifs du licenciement selon courrier du 4 avril 2019, lequel a répondu par courrier du 10 mai 2019 au-delà du délai de 15 jours qui lui était imparti. En application de l'article L.1235-2, l'éventuel non respect du délai par l'employeur pour répondre à la demande de précisions effectuée par le salarié n'emporte pas comme conséquence que la lettre de licenciement seule fixe les limites du litige comme le demande la salariée. La salariée conteste les attestations produites en justice notamment celle de [X] [R] développant les motifs contenus dans la lettre de licenciement, en raison du non-respect par l'employeur des délais de l'article R.1232-13 du code du travail qui oblige l'employeur à répondre dans les 15 jours à une demande de précision du salarié sur les motifs. En pareille matière, il est admis que l'employeur doit énoncer le motif du licenciement dans la lettre le notifiant, le motif doit être précis c'est-à-dire matériellement vérifiable. En l'espèce, l'attestation litigieuse ne fait pas mention de nouveaux motifs mais se borne à apporter des éléments de fait au soutien des motifs contenus dans la lettre de licenciement. Aucune irrégularité n'est donc constatée. L'attestation de [F] [C] du 1er juillet 2020 fait état des faits suivants : [S] [H] « nous a demandé plusieurs fois, avec d'autres employés, de discréditer [M] [L] en lui reprochant des choses qui n'étaient pas de sa responsabilité ni de son fait, en réalité pour la décourager. Comme elle continuait à réclamer son dû, il a donc décidé de créer une situation conflictuelle avec tous les employés de la société afin d'obtenir son départ de la société par une rupture conventionnelle à l'amiable car dans le cas contraire, il avait peur qu'elle l'envoie au tribunal des prud'hommes. Dans le but de cette proposition de cette « rupture à l'amiable », il a donc demandé à [M] [L] de venir dans son bureau le 4 février 2019 pour un entretien. À la demande de M. [H], j'ai écouté derrière la porte. Si [M] [L] semblait ne pas comprendre ou ne pas vouloir partir, je devais rentrer de façon brutale dans le bureau et l'impressionner en agressant verbalement et en dénigrant tous ses propos. Et c'est ce que j'ai fait. J'avoue être (contre mon gré) allée jusqu'à l'insulter, lui crier dessus, la faire pleurer. Sur l'ordre de M. [H], durant l'absence pour maladie de [M] [L] suite à cet entretien, nous avons créé une série de mensonges et de fausses accusations avec l'accord forcé d'autres employé(e)s à fin de discréditer [M] [L] et d'obtenir ainsi des témoignages basés sur ces mensonges, sur des attestations écrites afin de les utiliser si besoin contre [M] [L]. Afin de nous faire « déculpabiliser », M. [H] nous a dit que [M] [L] nous dénigrait sans cesse et moi en particulier ! ». L'attestation de [P] [Y] du 10 février 2021 mentionne aussi la demande de l'employeur à certain salariés, d'effectuer de faux témoignages à l'encontre de [M] [L] afin de la dénigrer et de lui porter préjudice. Le fait que [F] [C] ait été licenciée le 19 septembre 2019 c'est-à-dire avant la production de l'attestation du 1er juillet 2020 ne peut remettre à lui seul à valeur probante de cette attestation. L'employeur produit quant à lui plusieurs attestations pour démontrer les difficultés relationnelles inacceptables et professionnelles de [M] [L] avant l'entretien du 1er février 2019. S'agissant des relations de [M] [L] envers ses collègues de travail, contrairement à ce qu'invoque l'employeur, l'attestation de [T] [V] ne justifie d'aucun comportement inacceptable de [M] [L] vis-à-vis de ses collègues de travail. Par contre, l'attestation de [X] [R] fait état d'une discussion avec [T] [V] lui indiquant qu'elle avait commis des erreurs de chèques alors que seule [M] [L] s'en occupe contrairement à ce que cette dernière avait indiqué à [T] [V], lui imputant ainsi ses propres erreurs alors même qu'elle était en période d'essai. [A] [O] atteste d'une ambiance de travail pesante du fait que [M] [L] était sans cesse en train de critiquer ou insulter ses collègues et supérieurs, disant qu'elle se plaignait de son salaire, qu'elle méritait un statut de cadre et qu'il fallait se méfier de tout le monde. [F] [C] atteste avoir eu de bonnes relations avec le service homologation à l'exception de [M] [L] qui s'est immédiatement braquée, elle s'est immédiatement sentie sous mes ordres, la dénigrait auprès de toute l'équipe administrative et certains autres employés au point que cette situation de travail lui rendait le fait de la croiser insupportable et a entendu la discussion du 1er février 2019, les bureaux étant accolés, et les accusations mensongères de la salariée à son égard. Dans sa seconde attestation, [X] [R] indique avoir dû fermer l'ordinateur de [M] [L] un soir qu'elle était déjà partie et a pu constater une liste injustifiée de reproches à l'encontre de [A] [O]. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que ces dernières attestations produites par l'employeur sont équivoques à la suite de celles de [F] [C] et de [P] [Y] produites par la salariée. Devant cette contradiction, la charge de la preuve de la faute grave pesant sur l'employeur, il convient de considérer que ce dernier ne justifie pas de ces faits qu'il reproche à la salariée concernant la relation avec ses collègues et les éventuelles fautes et erreurs commises dans l'exercice de ses fonctions relativement à des faits antérieurs à l'entretien du 1er février 2019. / Par contre, s'agissant des autres faits postérieurs à l'entretien et d'une autre nature, il est établi qu'à la suite de l'entretien du 1er février 2019, la salariée a quitté les lieux avant le terme de sa journée de travail et sans explication. Toutefois, le stratagème mis en place par l'employeur pour provoquer la salariée explique et justifie ce départ. Il résulte de l'attestation de [X] [R] que, à la suite de la rencontre du 1er février 2019, [M] [L] est venue prendre ses affaires dans le bureau, a récupéré un objet dans le tiroir qui s'est avéré être un disque dur appartenant à la société, ce qui n'a pas été contesté par la salariée invoquant au contraire sa volonté de lutter contre le vol, le bungalow n'étant pas un lieu sûr. Le samedi suivant, [X] [R] indique que le mot de passe de la boîte mail professionnelle de [M] [L] permettant d'accéder au tableau de suivi des dossiers d'homologation, avait été changé ce qui s'est avéré exact. Lorsqu'elle est arrivée à son travail le lundi, [P] [Y] lui a donné un post-it remis par [M] [L] mentionnant le nouveau mot de passe modifié par cette dernière qui avait en outre supprimé des mails et vidé la corbeille que personne ne vidait dans l'hypothèse où un mail aurait pu être supprimé par erreur. Le disque dur a été finalement rapporté le 12 février 2019 au soir par son conjoint. S'agissant de la seconde boîte mail professionnelle créée à la seule initiative de la salariée sans autorisation de l'employeur ([Courriel 5]), la salariée a refusé la communication du mot de passe. La salariée en compagnie de son époux, a créé une société MOTORS BIO UG à Berlin en Allemagne avec la même activité professionnelle dont ils sont cogérants, depuis le début même du contrat, en violation du contrat de travail stipulant expressément une clause d'exclusivité. La création de cette société n'a pas été contestée par la salariée qui s'est bornée à faire valoir l'absence de concurrence alors que l'employeur se prévaut d'une clause d'exclusivité pour que l'activité de la salariée au sein de sa propre société ne serve pas concomitamment à la création et au développement de la seconde. La violation du contrat de travail est donc caractérisée. Ces seuls éléments sont suffisants à caractériser la faute grave de la salariée. Ses demandes au titre du délai de préavis et des congés payés y afférents seront rejetées. Le jugement qui y avait fait droit, sera infirmé. Sur la réparation du préjudice en cas de licenciement dans des circonstances vexatoires : Il est admis que lorsqu'il est justifié par une cause réelle et sérieuse ou même une cause grave, le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l'ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation. En l'espèce, une partie des motifs de la lettre de licenciement relève d'un stratagème mis en place par l'employeur qui a provoqué la rupture immédiate du contrat de travail au point que la salariée a été rapidement en arrêt de travail. L'existence de circonstances vexatoires entourant le licenciement est avérée pour mettre fin aux demandes de la salariée d'être reconnue en qualité de responsable du service. L'employeur sera condamné à payer à la salariée la somme de 4000 euros en réparation de son préjudice. Sur la demande de harcèlement moral : L'article L.1152-1 du code du travail prévoit qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise, ou le salarié, présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 1- En premier lieu, le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Pour cela, le salarié doit établir la matérialité de chacun des faits invoqués pour permettre de déterminer s'ils sont ou non établis. [M] [L] expose avoir été mise à l'écart dans un bungalow sans eau courante ni toilettes ; que l'employeur a créé une situation de conflit entre elle et les autres salariés pour la voir démissionner ; que l'employeur n'a pas régularisé son contrat de travail par un avenant pour le mettre en adéquation avec son poste de responsable du service homologations alors qu'il a indiqué au personnel que la responsable serait [F] [C] qui était son assistante alors qu'il continuait à lui faire croire qu'elle aurait finalement le poste et, lorsqu'elle a demandé la mise en conformité de son contrat de travail, l'employeur a organisé de toutes pièces un esclandre avec [F] [C] afin de lui imposer une rupture conventionnelle contre son gré, ce qui a entraîné des conséquences sur son état de santé l'obligeant à être arrêtée et placée sous un traitement lourd en raison de ces faits ; que l'employeur lui a fait des reproches abscons et infondés concernant un comportement agressif envers les collègues, changement de mot de passe de l'adresse mail, vol de bons cadeaux ou du disque dur de sauvegarde, création d'une société concurrente..) ; qu'il exerçait sur elle une pression morale pour obtenir des résultats insensés la contraignant à venir dès 7 heures du matin et à travailler entre midi et 14 heures ; qu'elle a subi des remarques incessantes de [F] [C], assistante de direction et responsable de tous les services administratifs allant jusqu'à une agression physique et verbale le 1er février 2019 lorsqu'elle a fait irruption dans la pièce. / 1 - Il résulte des éléments produits que [M] [L] travaillait dans un bungalow à côté du bâtiment sans commodités. Ce fait est établi. /2 - Il résulte de l'attestation [C] un stratagème mis en place par l'employeur pour faire quitter la salariée de l'entreprise. L'agression physique et verbale de cette salarié est établie. /3 ' L'absence de nomination au poste de responsable du service homologations notamment par l'attestation de [P] [Y], est établie. /4 - Les reproches de l'employeur concernant les faits postérieurs à l'entretien du 1er février 2019 sont établis. /5 - La dégradation de l'état de santé de la salariée à la suite de l'entretien du 1er février 2019 est établie. /6 - S'agissant de la pression morale qu'aurait exercé l'employeur pour obliger la salariée à obtenir des résultats insensés, la salariée produit l'attestation d'[P] [Y] faisant valoir qu'elle ne comptait pas ses heures, venait tôt le matin pour exécuter son activité professionnelle. Ce fait est établi. Ces faits, pris dans leur ensemble, sont de nature à faire présumer un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 précité. 2 - Dès lors, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. /1 - S'agissant du bungalow, l'employeur produit les attestations de [G] [J] et de [X] [R] qui expliquent que c'est à la demande de la salariée qu'elle a été affectée dans ce bungalow avec son époux, étant incommodée à l'idée de travailler dans un bureau ouvert avec les autres salariés de l'entreprise. Ce bungalow était à 5 m du bâtiment principal et permettait un travail dans de bonnes conditions. /2 ' L'employeur indique qu'aucun stratagème n'a été mis en place par lui dans l'entreprise et au contraire, l'entretien du 1er février 2019 a permis de lister les reproches objectifs qu'il pouvait former à l'encontre de la salariée. /3 ' L'employeur expose qu'il était envisageable que la salariée obtienne la responsabilité du service homologations dans l'hypothèse où elle aurait rempli les conditions du statut de cadre ce qui n'était pas le cas au 1er février 2019. /4 ' Concernant les événements postérieurs à l'entretien du 1er février 2019 et relatifs aux matériels informatiques et adresses de messagerie, l'employeur produit des attestations au soutien de ses allégations. /6 ' Concernant la pression obligeant la salariée à travailler au-delà de son horaire de travail, l'employeur réplique, sans être contesté, que cet aménagement avait été demandé par la salariée et organisé pour permettre au couple de ne pas travailler le vendredi après-midi. 3 - Au vu de l'ensemble de ces éléments, il apparaît que l'employeur a demandé à plusieurs salariés de discréditer [M] [L] qui demandait régulièrement à obtenir le statut de cadre du service homologation afin qu'elle cesse ses demandes et qu'elle quitte l'entreprise. Alors que [F] [C] était nommée à ce poste, l'employeur continuait de faire croire à la salariée qu'une telle évolution restait néanmoins possible alors qu'il apparaît, au vu des attestations produites et des propres déclarations de l'employeur, que cette évolution professionnelle n'était pas envisageable à court terme. Le SMS envoyé le 1er février 2019 par l'employeur à la suite de celui de la salariée qui lui indiquait s'être emportée et qui souhaitait revenir sur sa décision d'accepter une rupture conventionnelle, corrobore l'idée que l'employeur ne souhaitait plus de la salariée dans l'entreprise. Les certificats médicaux et avis médicaux qui ne peuvent à eux seuls caractériser un harcèlement moral, ni l'origine des troubles constatés médicalement, révèlent néanmoins l'existence d'une pathologie concomitante aux faits avec dégradation de l'état de santé de la salariée. Ainsi, le harcèlement moral, dans les 10 mois qu'a duré la période litigieuse, est caractérisé. S'agissant du préjudice moral et physique de la salariée, il est suffisamment établi par les certificats médicaux et se distingue en cela du préjudice résultant des conditions brutales et vexatoires précédemment constaté. Faute de reprise de la demande de nullité du licenciement dans le dispositif des conclusions de la salariée, le préjudice au titre du harcèlement moral sera réparé par l'octroi de la somme de 4000 euros. Sur les autres demandes : L'intimée succombe à la procédure, sera condamnée aux dépens de la procédure d'appel. Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l'appelante, l'intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2000 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ; Confirme le jugement en ce qu'il a rejeté la demande de rappel de salaire. Infirme le jugement pour le surplus et statuant à nouveau sur les chefs infirmés, Dit que le licenciement pour faute grave est justifié. Condamne la SARL BIOMOMOTORS à payer à [M] [L] les sommes suivantes : 4000 euros nette en réparation du préjudice subi au titre du licenciement brutal et vexatoire, 4000 euros nette au titre du harcèlement moral. Condamne la SARL BIOMOMOTORS à payer à [M] [L] la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Déboute [M] [L] de ses autres demandes. Condamne la SARL BIOMOMOTORS aux dépens de la procédure d'appel. La greffière Le président