Cour d'appel, 30 novembre 2022. 22/04203

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 3 ARRET DU 30 NOVEMBRE 2022 RENVOI APRES CASSATION (n° , 9 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/04203 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CFQUO Décision de renvoi après cassation déférée à la Cour : Arrêt du 9 juin 2020 - Cour d'appel de Paris - RG N° 18/06725 ; Sur appel d'un jugement du 12 Avril 2018 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Paris - RG n° F 15/06588 APPELANTE Madame [O] [P] [Adresse 1] [Adresse 1] Représentée par Me Frédérique ROUSSEL STHAL, avocat au barreau de PARIS, toque : D1414 INTIMEE S.A. MILLEIS BANQUE venant aux droits de la société MILLEIS PATRIMOINE, anciennement dénommée BARCLAYS PATRIMOINE [Adresse 1] [Adresse 1] Représentée par Me Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 24 Octobre 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Fabienne ROUGE, Présidente de chambre, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Fabienne ROUGE, Présidente de chambre Madame Véronique MARMORAT, Présidente de chambre Madame Roselyne Nemoz Benilan, Magistrat honoraire Greffier, lors des débats : Madame Frantz RONOT ARRET : - CONTRADICTOIRE - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Fabienne ROUGE, Présidente de chambre et par Joanna FABBY, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE : Madame [O] [P] a été recrutée par la société Barclays Finance aux droits de laquelle est venue la société Barclays Patrimoine, maintenant dénommée Milleis banque, filiale de la Barclays Bank PLC, en qualité de conseiller financier-démarcheur aux termes d'un contrat à durée indéterminée écrit du 13 janvier 1997 puis confirmé le 13 juillet 1997. En cette qualité, Madame [P] était chargée de visiter la clientèle en vue de réaliser des opérations de démarchage en matière de valeurs mobilières, de prêts d'argent, de présenter des opérations d'assurances et de négocier des opérations immobilières. Par avenant conclu à effet du 1er janvier 2009, Madame [O] [P] a été promue Manager avec une réduction progressive de son activité de conseiller au profit d'une activité de management comprenant l'animation, la formation et le coaching d'une équipe de conseillers financiers tout en devant réaffecter progressivement ses clients. Sa rémunération était composée d'une commission fixe d'encadrement mensuelle fonction du nombre de conseillers dans l'équipe, d'une commission de production d'équipe de 15% des commissions perçues de la production de ses conseillers, d'une prime d'objectifs de son équipe révisée chaque année et assise sur des critères qualitatif et quantitatif avec une garantie minimum de 60 % de la prime de l'exercice précédent. Un avenant lui était proposée en janvier 2018 modifiant la structure de sa rémunération qu'elle refusait . Le 24 octobre 2018, madame [O] [P] a fait l'objet d'un licenciement collectif pour motif économique dans le cadre d'un plan de sécurité de l'emploi (PSE). Madame [P] a saisi le conseil de Prud'hommes de Paris d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail en juin 2015. Par jugement du 12 avril 2018, le Conseil de Prud'hommes de Paris a débouté Madame [P] de l'intégralité de ses demandes et l'a condamné aux entiers dépens. Madame [P] en a interjeté appel . . Par arrêt du 9 juin 2020 la Cour d'Appel de Paris a confirmé le jugement du Conseil de Prud'hommes ,adéclaré que le licenciement de madame [O] [P] reposait sur une cause réelle et sérieuse et a déboutécelle-ci de l'ensemble de ses demandes . Madame [P] s'est pourvue devant la cour de cassation Par un arrêt en date du 8 décembre 2021, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a cassé en toutes ses dispositions l'arrêt rendu par la Cour d'Appel de Paris et a renvoyé l'affaire devant la même Cour d'Appel autrement composée. La cour de cassation a cassé l'arrêt pour n'avoir pas répondu sur la demande de rejet des conclusions de la société communiquées tardivement et a indiqué qu'en se fondant sur l'obligation de l'employeur de se conformer à la directive communautaire et donc sur un motif non inhérent à la personne de la salariée, sans constater que la réorganisation de son système de rémunération invoquée par l'employeur résultait de difficultés économiques ou de mutations technologiques ou qu'elle était nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, la cour d'appel a privé sa décision de base légale . Par conclusions récapitulatives déposées par RPVA, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, madame [P] demande à la cour de : - Déclarer recevable et bien fondée madame [O] [P] en toutes ses demandes, - Infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, - A titre principal, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de madame [O] [P] aux torts de l'employeur, - A titre subsidiaire, dire et juger que le licenciement notifié le 24 octobre 2018 ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse et que l'employeur n'a pas respecté son obligation de reclassement, En tout état de cause et en conséquence, - Condamner la Société Milleis Banque à payer à madame [O] [P] les sommes suivantes calculées à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le Conseil de Prud'hommes de Paris : 169.704 € : Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, 250.000 € : Dommages et intérêts pour inégalité de traitement, 160.276 € : Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 56.568 € : Dommages et intérêts pour non respect de l'obligation de reclassement, 32.774 € : Complément d'indemnité conventionnelle de licenciement convention banque, 70.000 € : Dommages et intérêts pour perte de droits à la retraite, 6.279,31 € à titre de solde des salaires dus pour l'année 2019 avec intérêt au taux légal à compter du 31 décembre 2019 ou à défaut la somme de 5.857 € à titre de dommages et intérêts pour le supplément d'impôt sur le revenu acquitté en 2019, - Ordonner la capitalisation des intérêts, - Ordonner sous astreinte de 150 € par jour de retard la remise des documents administratifs conformes afférents à la rupture du contrat de travail ainsi que la totalité des bulletins de salaires pour l'année 2019 conformes aux sommes effectivement perçues avec le détail des cotisations et des sommes soumises à l'impôt sur le revenu, - Condamner la Société Milleis Banque à payer à madame [O] [P] la somme de 5.000 € sur le fondement de l'article 700 du CPC ainsi qu'aux entiers dépens. Par conclusions récapitulatives déposées par RPVA , auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société Milleis Patrimoine, demande à la cour de : A titre principal : - Confirmer en toutes ses dispositions le Jugement du Conseil de prud'hommes de Paris en date du 12 avril 2018 à l'exception des dispositions relatives à l'article 700 du Code de procédure civile, - Infirmer le Jugement en ce qu'il a débouté Milleis Patrimoine de sa demande au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile (3.000 euros), A titre subsidiaire et si la Cour devait prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de madame [P] et lui faire produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou juger le licenciement de madame [P] pour motif économique sans cause réelle et sérieuse : - Apprécier l'indemnisation de madame [P] au regard du préjudice qu'elle démontre avoir subi et ce dans la limite du barème fixé aux dispositions de l'article L. 1235-3 du Code du travail (soit une indemnité maximale de 98.506,33 euros bruts), En tout état de cause : - Débouter madame [P] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, - Condamner madame [P] à verser à Milleis Patrimoine la somme de 5.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile, - Condamner madame [P] aux entiers dépens. La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel. MOTIFS : Madame [P] sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail compte tenu des manquements de l'entreprise. Les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d'une gravité suffisante. La résiliation judiciaire aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur. Sur les manquements de la société Le non-paiement et la modification permanente des commissions : Le contrat de travail signé le 13 juillet 1997 prévoit que ' la société pourra à tout moment modifier le barême des commissions et volumes ainsi que le taux de la prime de participation, en fonction des circonstances et notamment en cas de dépassement de pourcentage global des commissions figurant au barême pour l'ensemble du personnel de la société. L'avenant signé le 9 février 2009 prévoit 'votre activité est principalement centrée sur le développement , l'animation et le coaching de l'équipe que vous encadrez . A ce titre votre activité de conseiller financier doit progressivement se réduire dans le temps... votre rémunération est dorénavant composée des éléments suivants : - commission fixe d'encadrement vous bénéficiez d'une commission fixe mensuelle de 833,33€ majorée d'une commission forfaitaire complémentaire par conseiller en situation de réussité de 400€ pour les 2ème et 3ème de 600€ pour les 4ème et 5 ème de 700€ par conseiller à partir du 7ème - commission de production d'équipe vous bénéficiez d'une commission mensuelle portant sur la production de l'équipe à l'exception de votre production personnelle égale à 15% des commissions de production des conseillers - primes d'objectifs Les Primes d'objectifs sont calculées en fonction de I'atteinte des objectifs déterminés annuellement par la Société aprés échange avec votre Directeur. Leur montant global maximum annuel est égal à la commission fixe d'encadrement du 1erjanvier de l'année considérée Pour 2009, il s'élevera a 10.000 €. Le nombre d'objectifs est théoriquement de 4 (cf. tableau annexé). Le niveau d'atteinte de chaque objectif détermine l'attribution d'une quote-part des primes (cf. tableau annexé) Le calcul d'une prime d'objectifs s'effectue soit semestriellement, soit annuellement, selon sa nature. Important : Les primes d'objectifs font l'objet d'une garantie égale a 60% de leur montant calculé au titre de l'exercice annuel précédent. Disposition transitaire : En 2009, cette garantie sera de1500€ par semestre. - Commissions de production et prime de participation sur votre activité personnelle de conseiller: principes inchangés .Vous étes par ailleurs dégagé de tout minimum contractuel de production à ce titre. Par ailleurs il résulte des Dispositions diverses que Mouvements d'effectif ; Aucun droit n'est attaché à la disposition d'équipes d'une ou deux personnes, et la Direction se réserve la possibilité de procéder a tout mouvement nécessaire a l'intérét de l'entreprise.' Madame [P] soutient que son salaire était uniquement composé de commissions calculées sur les opérations réalisées avec les clients grâce à son entremise en fonction d'un barème préétabli sur les frais d'entrée perçus. Elle percevait également une prime de participation calculée sur la valeur acquise de son portefeuille client au 31 mars, 30 juin, 31 septembre et au 31 décembre de chaque année des produits énumérés au même barème payables M+2 soit salaire de février, mai, août et novembre. Elle soutient que les commissions des affaires immobilières ont été modifiées en 2010 , elles sont passées de 3,5% sur le montant de l'affaire à 45% des 3,5% initiaux puis en 2012 les commissions de crédit sont passées de 0,8% du volume genré à 0,4% de ce volume. Pour démontrer cette affirmation la salariée verse aux débats les barêmes des commissions qui font l'objet de mise à jour s'appliquant à tout le personnel. Un nouvel avenant à son contrat de travail concernant des congés payés donc sans rapport avec les commissions et primes. Il résulte de ces éléments que la possibilité pour l'employeur de changer unilatéralement le taux des commissions est prévue par le contrat de travail et ne constitue pas une modification du contrat de travail . Dés lors ce reproche n'est pas fondé. Madame [P] reproche à son employeur le non paiement régulier des primes et commissions, si le procès verbal de la délégation unique du personnel de Barclays patrimoine en date du 7 septembre 2017 relève effectivement des retards dans la régularisation de salaire en cours sur les SCPI dans spirimmo, SCPI fiscales en direct et primopierre et select invest pour les périodes antérieures au quatrième trimestre 2014 et commissions de sélection PCA pour la période antérieure au deuxième semestre 2015 la salariée ne verse aucun décompte précis justifiant des sommes qui auraient dues lui être versées ni même faire partie des salariés concernés. Enfin elle reproche à son employeur de lui avoir proposé un nouvel avenant par courrier de janvier 2018 qu'elle, comme de nombreux salariés, a refusé de signer. Le juge des référés du tribunal de grande instance saisi d'une contestation sur la mise en place du plan de sauvegarde de l'emploi, a dit que la société était dans l'obligation de mettre en conformité les modes de rémunération des salariés avec la règlementation communautaire applicable au 1er janvier 2018. Ces griefs ne sont pas justifiés. Sur le non respect du contrat de travail Madame [P] rappelle que l'avenant en date du 9 février 2009 prévoit que 'néanmoins en cas de modification significative de la composition de l'équipe, à l'initiative de l'entreprise, par exemple par nomination d'un conseiller comme manager a) les niveaux d'objectifs conditionnent l'obtention de primes d'objectifs seront réajustés en conséquence b) si les modifications se traduisent par une réduction d'effectifs le montant de la commission de production d'équipe des 12 derniers mois et le montant de la commission tarifaire complémentaire imputable à cette réduction feront l'objet d'une garantie sur une période de 6 mois'. Il résulte des entretiens d'évaluation que la salariée encadrait, en 2012, une équipe de 4 conseillers, en 2013 elle encadrait une équipe de 2 conseillers et n'en encadrait plus qu'un en 2016, madame [P] soutenant mais ne démontrant pas avoir eu 9 conseillers financiers à encadrer en 2012. Il convient de comparer l'évolution de la rémunération perçue par la salariée pour constater l'absence d'incidence importante de la modification des taux et du nombre de conseillers financiers qu'elle encadrait puisque sa rémunération a été de 77.217,50 € en 2013, de 62.696 € en 2014, de 59.425 € en 2015, de 50.057€ en 2016 , de 54.572 € en 2017 et de 80.274 € en 2018. Les modifications unilatérales du contrat de travail Elle soutient que des modifications ont été opérées en mai 2014, et que des avenants ont été proposés en mai 2016 et janvier 2018. Il sera observé qu'aucun avenant daté de 2014 n'est versé aux débats, qu'une réponse de de la direction des ressources humaines lui indique que la réaffectation des clients orphelins fait l'objet d'une anlyse détaillée par courrier en date du 27 mars 2015. La présentation du chantier Romeo réaffectation des clients orphelins a été faite le 20 avril 2016. Une proposition d'avenant lui était faite en date du 3 mai 2016 qu'elle n'a pas signé. Elle soutient cependant que celui-ci lui a été appliqué mais sans le démontrer puisque cet avenant prévoit' qu'un client orphelin cible est affecté en échange du transfert à mybarclay's de 6 clients personal du portefeuille actuel ' elle ne démontre pas l'existence d'un tel transfert '. Sur le non respect du temps de travail Madame [P] soutient avoir travaillé en moyenne 8h50 par jour mais reconnait ne pouvoir produire aucun justificatif et ne formule aucune demande en paiement d'heures supplémentaires. Dés lors ce grief invoqué semble-t-il à l'appui de sa demande de résiliation n'est pas établi et n'établit pas les risques psycho sociaux. Elle indique qu'il est constant qu'elle a subi de la part de la direction des comportements générateurs de risques psycho sociaux. A l'appui de cette demanden elle indique avoir dû attendre le 29 juin 2016 pour avoir son entretien annuel d'évaluation 2015, elle soutient avoir eu des soucis financiers récurrents causés par le non règlement de ses salaires et commissions, un seul étant produit à l'appui de cette affirmation remontant à 2009. Aucune autre pièce n'apporte le moindre élément démontrant un quelconque comportement générateur de risques psycho sociaux, de la part de sa direction ni mail , ni attestation , ni saisine du CHSCT ou d'un représentant syndical Elle verse aux débats des arrêts de travail de 2016 et une fiche du médecin du travail indiquant 'vu ce jour, 18 février 2016" sans autre mention dont il ne ressort aucun élément sur les problèmes de santé qu'a rencontrée la salariée . Dés lors l'existence d'un lien entre ses problèmes de sante avec des difficultés non explicitées qui auraient existé dans le cadre de l'exécution du contrat de travail n'est pas démontrée . Madame [P] qui n'a démontré aucun des manquements reprochés sollicite le paiement de la somme de 169 704 € au titre de la déloyauté de l'employeur, demande dont elle sera déboutée, le jugement étant confirmé sur ce point. Sur la discrimination et l'inégalité de traitement Par application de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. L'article L 1134 - 1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008 ; au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Au visa de l'article L. 3221-2 du Code du travail, il a été posé le principe suivant lequel tout employeur doit respecter un principe d'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. En cas de constat d'une inégalité de traitement, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve d'éléments objectifs pertinents et matériellement vérifiables de nature à justifier ladite différence de traitement. Si un salarié effectue un travail de valeur égale à celui des salariés avec lesquels il se compare, les juges du fond doivent se livrer à une analyse comparée de la situation, des fonctions et des responsabilités de l'intéressé avec celles des autres salariés concernés. La salariée soutient avoir subie une discrimination liée à sa grossesse , exposant n'avoir pu acceder au statut de manger en 2004 à cause de celle-ci et avoir dû attendre sans motif 2009 pour devenir manager. La encore elle ne produit aucun élément permettant de relier cette absence de promotion en 2004 à sa grossesse. Elle ne verse aux débats aucun élément à l'appui de l'affirmation selon laquelle Monsieur [R], embauché après elle, dont les résultats seraient peu concluants, est devenu manager en 2004 soit pendant l'année de son congé maternité, alors que c'est elle qui aurait dû bénéficier de cette promotion . Elle échoue à présenter des éléments qui, pris dans leur ensemble, démontrent une discrimination. Madame [P] soutient que son employeur a privilégié d'autres salariés dans la distribution des clients dits Orphelins, sans démontrer cette affirmation puisque les tableaux de synthèse comparatifs mentionnent les résultats globaux sans qu'il soit possible de déterminer si des clients orphelins ont été attribués à tel ou tel manager ou tel ou tel conseiller financier. Les entretiens annuels d'évaluation qu'elle produit ne sont pas plus de nature à prouver que d'autes équipes se soient vues attribuées plus de clients orphelins. Le rapport d'expertise SECAFI invoqué pour tenter de démontrer cette inégalité de traitement démontrent une inégalité de traitement entre les conseillers et les managers , les premiers ont vu leur rémunération baisser alors que les managers ont vu leur rémunétration augmenter pour la période 2015/2017. Il sera en outre observé que ce rapport établi des moyennes et qu'il n'y a aucune analyse des situations personnelles de chacun des managers, ce document ne permet pas d'apporter la preuve de l'inégalité de traitement. Quant aux listes des clients produites, il ne peut qu'être constaté que la salariée a connu une augmentation de leur nombre entre les 2 périodesinvoqués . Elle prétend dans ses écritures avoir eu jusqu'à 188 et 208 racines clients en 2004 et 2010, il sera seulement rappelé que le passage de conseiller à manager entraine ipso facto la diminution du nombre de clients personnels puisque celle-ci bénéficiera d'une certaine façon des clients racines de son équipe. Il sera observé que Monsieur [M], le conseiller financier qui travaillait avec elle, avait 463 clients en juillet 2015. Aucun des éléments produits ne démontre cette inégalité de traitement. La salariée qui n'a démontré la réalité d'aucun des manquements reprochés à son employeur sera déboutée de sa demande de résiliation judiciaire, ainsi que de sa demande de dommages et intérêts sollicités a hauteur de 250 000€ pour inégalité de traitement. Sur le licenciement économique Pour avoir une cause économique, le licenciement doit, ainsi que le dispose l'article L. 1233-3 du code du travail être prononcé pour un motif non inhérent à la personne du salarié et être consécutif soit à des difficultés économiques, soit à des mutations technologiques, soit à une réorganisation de l'entreprise, soit à une cessation d'activités ; que la réorganisation, si elle n'est pas justifiée par des difficultés économiques ou par des mutations technologiques, doit être indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient ; Selon l'article L. 1233 - 4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts d'adaptation et de formation ont été réalisés et que le reclassement ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans le groupe auquel elle appartient. Le reclassement s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui occupé ou sur un emploi équivalent ; à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure ; les offres de reclassement doivent être écrites et précises. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a loyalement et sérieusement exécuté son obligation de recherche de reclassement dans l'entreprise ou au sein du groupe auquel elle appartient, étant rappelé que le groupe s'entend de toutes les entreprises à l'intérieur desquelles peut être effectuée la permutation de tout ou partie du personnel ; Madame [P] conteste la réalité du licenciement économique et considère que la banque Milleis n'a pas respecté son obligation de reclassement. La proposition d'avenant refusée par la salariée repose sur l'obligation pour l'employeur de se conformer à la directive communautaire dite' mifid II' transposée à l'article L533-39 du code monétaire et financier en vigueur au 3 janvier 2018. L'employeur modifiait la structure de la rémunération des salariés pour augmenter leur fixe et diminuer la part variable fondée sur les commissions perçues sur les portefeuilles clients. Il est constant que le non respect de cette obligation aurait eu , pour la banque des conséquences financiaires et disciplinaires très lourdes. Par ailleurs, la banque démontre la situation difficile de l'entreprise puisque son PNB a diminuée de 5% en 2017, et que le résultat d'exploitation est demeuré négatif entre 2013 et 2017, les pertes s'élevant à 93,2 miliions d'euros. Dés lors le motif économique est démontré. Au vu des pièces et explications fournies, la banque Milleis a proposé des offres concrètes et personnalisées, afin de reclasser la salariée en lui proposant un poste en qualité de directeur d'agence à [Localité 4], soit à proximité immédiate de [Localité 2], ou un poste de directeur d'agence à [Localité 3], avec pour ces deux propositions un fixe de 55.000 € et un variable pouvant aller jusqu'à 14 000 €. L'employeur a ainsi respecté son obligation. Le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et la salarié sera déboutée de l'ensemble de ses demandes indemnitaires, le jugement étant confirmé. Sur la remise des documents de fin de contrat Eu égard aux développements ci-dessus, les documents de fin de contrat n'ont pas à être modifiés. PAR CES MOTIFS La cour, CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions, Vu l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE Madame [P] à payer à la banque Milleis en cause d'appel la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes, LAISSE les dépens à la charge de Madame [P]. La greffière, La présidente.