Cour d'appel, 28 février 2023. 21/00748

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S CHAMBRE SOCIALE - A - Section 2 PRUD'HOMMES Exp +GROSSES le 28 FEVRIER 2023 à la SCP ROBILIARD la SELARL BRETLIM XA ARRÊT du : 28 FEVRIER 2023 MINUTE N° : - 23 N° RG 21/00748 - N° Portalis DBVN-V-B7F-GKGM DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BLOIS en date du 08 Février 2021 - Section : ACTIVITÉS DIVERSES APPELANT : Monsieur [Z] [C] [Adresse 1] [Localité 2] représenté par Me Denys ROBILIARD de la SCP ROBILIARD, avocat au barreau de BLOIS ET INTIMÉE : Association A.I.H.D.A.C Prise en la personne de son représentant légal domicilié ès qualité audit siège social [Adresse 3] [Localité 4] représentée par Me Valérie HARLICOT GUELE de la SELARL BRETLIM, avocat au barreau de BLOIS Ordonnance de clôture :1er décembre 2022 Audience publique du 08 Décembre 2022 tenue par Mme Laurence DUVALLET, Présidente de chambre, et par Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller, et ce, en l'absence d'opposition des parties, assistées lors des débats de Mme Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier, Après délibéré au cours duquel Mme Laurence DUVALLET, Présidente de chambre et Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller, ont rendu compte des débats à la Cour composée de : Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité, Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller, Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller. Puis le 28 Février 2023, Madame Laurence Duvallet, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de Mme Karine DUPONT, Greffier a rendu l'arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE L'association AIHDAC est une entreprise adaptée qui emploie majoritairement des salariés handicapés. Monsieur [Z] [C] a été engagé par l'Association AIHDAC en qualité d'ouvrier spécialisé, dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée à compter du 21 janvier 2014, qui s'est poursuivi en contrat à durée indéterminée selon contrat conclu le 16 décembre 2014. En dernier lieu, il exerçait les fonctions d'ouvrier qualifié confirmé. Le 4 décembre 2017, l'Association a adressé un courrier à M.[C] le convoquant à un entretien préalable à licenciement, fixé au 14 décembre 2017. Le 20 décembre 2017, l'Association a notifié à M.[C] son licenciement pour faute grave, visant les articles 16 et 27 du règlement intérieur, en raison de "comportements agressifs, irrespectueux et discriminants" envers plusieurs autres salariés de l'entreprise, un "comportement contraire à son obligation de loyauté" vis-à-vis de tiers et des "propos dénigrant l'entreprise". L'employeur affirmait que ces agissements créaient une "ambiance de travail délétère", des salariés ne souhaitant plus travailler avec M.[C] 'par crainte et par peur ", évoquant l'existence d'un harcèlement moral de la part de ce dernier. Par requête du 30 mai 2018, Monsieur [Z] [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Blois d'une demande visant à voir prononcer la nullité du licenciement pour discrimination, ou à défaut sans cause réelle et sérieuse, une indemnité en conséquence, un rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires sur les années 2016 et 2017, une indemnité pour travail dissimulé, une indemnité pour les frais d'entretien de la blouse de travail et un rappel de salaire sur des jours de congés. Par jugement du 8 février 2021, le conseil de prud'hommes de Blois a : - Condamné l'association AIHDAC à verser les sommes suivantes à Monsieur [C] : - 400 euros au titre au titre de l`indemnité pour frais d`entretien des blouses de travail - 138,48 euros au titre des congés payés dus - 500 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile, - Débouté Monsieur [C] du surplus de ses demandes. - Débouté l'association AIHDAC de sa demande reconventionnelle. - Condamné l'association AIHDAC aux dépens. Le 4 mars 2021, Monsieur [Z] [C] a relevé appel de cette décision. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions remises au greffe le 16 novembre 2022 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles Monsieur [Z] [C] demande à la Cour de : - Confirmer le jugement du conseil des Prud'hommes de Blois du 8 février 2021 en ce qu'il a condamné l'association AIHDAC à payer à Monsieur [C] : - 400 euros au titre de l'indemnité pour frais d'entretien des blouses de travail. - 138,48 euros au titre des congés payés dus. - Infirmer le jugement en ce qu'il a débouté Monsieur [C] du surplus de ses demandes à savoir : - Rappel de salaire : 1086,38 euros. - Indemnité pour travail dissimulé : 9001,62 euros. - Prononcer la nullité du licenciement et subsidiairement le juger dépourvu de cause réelle et sérieuse. - Ordonner, si le conseil jugeait de ne pouvoir de plano prononcer la nullité du licenciement, une enquête confiée à des conseillers rapporteurs avec possibilité de se rendre à l'atelier où travaillait Monsieur [C], d'entendre tout sachant, d'entendre les témoins dont les attestant des deux parties et de procéder à toute mesure d'instruction qui leur paraîtra utile, en ce cas surseoir à statuer. - Condamner en conséquence l'association AIHDAC à payer à Monsieur [C] à titre d'indemnité, correspondant à un an de salaire, 18003,24 euros. - Condamner l'association AIHDAC à payer à Monsieur [C] 3000 euros au titre de l'article 700 CPC. Statuant à nouveau, - Condamner l'association AIHDAC à payer à Monsieur [C] : - A titre de rappel de salaire : 1086,38 euros avec intérêt au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de Prud'hommes lesdits intérêts étant annuellement capitalisés. - A titre d'indemnité pour travail dissimulé : 9001,62 euros avec intérêt au taux légal à compter de la date de l'arrêt à intervenir. - Prononcer la nullité du licenciement, subsidiairement, dire et juger que le licenciement de Monsieur [C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse. - Si la Cour considérait ne pouvoir faire droit, de plano, à la demande au titre de l'indemnité de licenciement ou subsidiairement qu'il soit jugé qu'il était dépourvu de cause réelle et sérieuse, ordonner une enquête et procéder ou faire procéder à l'audition contradictoire des attestants de l'appelant comme de l'intimé. - En ce cas, sursoir à statuer. - Condamner l'association AIHDAC à payer à Monsieur [C] à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, et subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, 18 003,24 euros. - Condamner l'association AIHDAC à payer à Monsieur [C] au titre des frais irrépétibles exposés en première instance, 3000 euros. - Condamner l'association AIHDAC à payer à Monsieur [C] au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel, 3000 euros. - Débouter l'association AIHDAC de ses demandes, fins et conclusions. - Condamner l'association AIHDAC aux entiers dépens de première instance et d'appel. *** Vu les dernières conclusions remises au greffe le 23 novembre 2022 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles l'association AIHDAC demande à la Cour de : In limine litis, - Juger irrecevables les conclusions d'intimé de Monsieur [C] à l'appel incident de l'association AIHDAC sur la demande afférente au port obligatoire de la blouse, En tout état de cause, - Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Blois du 8 février 2021 en ce qu'il a débouté Monsieur [Z] [C] de : - sa demande de versement de la somme de 1 086,38 € au titre d'un rappel de salaire, - sa demande de versement de la somme de 9 001,62 € à titre d'indemnité pour travail dissimulé, - sa demande de versement de la somme de 18 003,24 € à titre d'indemnité pour son licenciement nul, et à titre subsidiaire au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - sa demande au titre des jours de fractionnement - sa demande d'enquête confiée à des conseillers rapporteurs, - Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Blois du 8 février 2021 en ce qu'il a condamné l'association AIHDAC à verser à Monsieur [Z] [C] les sommes de : - 400 € au titre des frais d'entretien de la blouse de travail, - 500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile Statuant a nouveau, - Débouter Monsieur [Z] [C] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions (sauf à la somme de 138,48 € au titre des jours de congés payés dus) ; - Condamner Monsieur [Z] [C] à verser à l'association AIHDAC la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel en application de l'article 700 du Code de procédure civile ; - Condamner Monsieur [Z] [C] aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 17 novembre 2022. MOTIFS DE LA DÉCISION Les débats soumis à la cour ne portent que sur certains points ci-dessus détaillés. La décision déférée sera donc confirmée en sa disposition afférente au solde de l'indemnité de congés payés, d'un montant de 138,48 euros, non critiquée et non contraire à une disposition d'ordre public, dont l'association AIHDAC ne demande pas l'infirmation et dont M.[C] demande la confirmation. - Sur la demande d'indemnité relative aux frais d'entretien des blouses de travail Le jugement entrepris a condamné l'association AIHDAC à payer à M.[C] la somme de 400 euros à ce titre. Dans ses premières conclusions d'appelant du 3 juin 2021, M.[C] demandait la confirmation de cette disposition, sans néanmoins développer de moyens. L'association AIHDAC a en revanche formé appel incident sur ce point, en développant divers moyens dans ses conclusions du 28 juillet 2021. M.[C] a répondu sur cet appel incident dans ses conclusions du 16 novembre 2022. L'association AIHDAC a conclu le 23 novembre 2022, en demandant que les conclusions d'intimé de M.[C] à l'appel incident qu'elle a formé sur cette demande relative à l'entretien de la blouse soient déclarées irrecevables, en invoquant les dispositions de l'article 910 du code de procédure civile. En effet, l'article 910 du code de procédure civile prévoit que l'intimé à un appel incident ou à un appel provoqué dispose, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, d'un délai de trois mois à compter de la notification qui lui en est faite pour remettre ses conclusions au greffe. Cependant, l'article 904-4 du code de procédure civile dispose que demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses. Il en résulte que les conclusions déposées par l'appelant principal demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, même si elles répondent tardivement à l'appel incident formé par l'intimé, dès lors qu'elles sont destinées, au moins en partie, à développer l'appel principal, ce qui est le cas des dernières conclusions de M.[C] du 16 novembre 2022 (3e Civ., 2 juin 2016, pourvoi n° 15-12.834, Bull. 2016, III, n° 70). C'est pourquoi ces conclusions demeurent recevables. Sur le fond, M.[C] soutient que l'entretien des blouses de travail est à la charge de l'employeur lorsque le port de celles-ci est imposé par ce dernier et que le livret d'accueil de l'entreprise les rend obligatoires dans l'atelier. L'association AIHDAC réplique que le port de la blouse n'était pas obligatoire sur le poste occupé par M.[C], que celui-ci a décidé de son propre chef de la porter et qu'en tout état de cause, lave-linge, fer et planche à repasser étaient à disposition du personnel. La cour relève que le livret d'accueil de l'association A.I.H.D.A.C. rappelle les consignes de sécurité et précise, s'agissant des équipements de protection individuelle, que " le port de la blouse est obligatoire dans l'atelier, celle-ci protège des projections ". Le rapport de la réunion des délégués du personnel du 15 juin 2017 relate la question posée par les délégués du personnel à la direction sur le port obligatoire de la blouse et la contrepartie financière ainsi réclamée pour les salariés. Il leur est répondu par la direction que le port de la blouse au sein de l'entreprise a été mis en place pour " protéger le personnel et donner une image professionnelle lors des visites ", que le port de la blouse ne sera plus obligatoire " si cela crée un préjudice et une polémique ", laissant aux délégués du personnel le soin de définir son caractère obligatoire ou non, mais que " si le choix est fait de ne plus porter la blouse, certains postes devront malgré tout la porter ". Il résulte de ces échanges qu'à la date du 15 juin 2017 le port de la blouse était bien obligatoire pour le personnel. Plusieurs attestations de salariés viennent d'ailleurs le confirmer et les photographies produites par l'association AIHDAC sont insuffisantes à le démentir, les circonstances exactes dans lesquelles elle ont été prises étant inconnues. Il n'est pas fait état de ce que, finalement, il ait été décidé de ne plus rendre le port de blouse obligatoire, aucune décision dans ce sens n'étant produite, alors qu'il était mentionné le 15 juin 2017 : " nous déciderons lors de la prochaine réunion, après réflexion des DP ". Enfin, ce compte-rendu évoque l'existence d'un lave-linge au sein de l'entreprise, confirmé par les éléments produits par l'employeur, mais aucunement sa mise à disposition des salariés pour entretenir leur blouse, le recours à une entreprise extérieure étant par ailleurs exclu par la direction. Une salariée atteste d'ailleurs ne pas avoir été informée de ce qu'elle pouvait utiliser ce matériel. Il doit être déduit de ces éléments que M.[C] était bien tenu de porter une blouse de travail et que l'employeur devait en prendre en charge les frais d'entretien. Le montant de 400 euros de dommages-intérêts alloué à M.[C] par le conseil de prud'hommes apparaît néanmoins excessif, et, par voie d'infirmation, l'association AIHDAC sera condamnée à lui payer une somme limitée à 100 euros de dommages-intérêts. - Sur la demande de paiement d'heures supplémentaires L'association AIHDAC a continué d'appliquer sur la période considérée (2015 à 2017) un accord sur la réduction et l'aménagement du temps travail du 30 octobre 2000, pris en application de l'article 3 de la loi n°98-461 du 13 juin 1998. M.[C] considère d'une part, que cet accord ne contient pas les garanties exigées par la jurisprudence antérieure à l'entrée en vigueur de la loi n°2008-789 du 10 août 2008, d'application immédiate, qui a entériné la jurisprudence qui exigeait que des garanties soient apportées sur la protection de la santé du salarié, et notamment les conditions de délai de prévenance et de changement de durée ou d'horaires de travail, les limites pour le décompte des heures supplémentaires et les conditions de prise en compte pour la rémunération des absences, et des arrivées et départs en cours de période. D'autre part, il souligne qu'il n'est pas justifié que les horaires mis en place en application de l'accord invoqué par l'employeur ait fait l'objet d'un affichage et d'une communication à l'inspection du travail, comme prévu par cet accord. L'association AIHDAC réplique que M.[C] ne peut pas invoquer la loi du 10 août 2008 qui n'était pas applicable lors de la signature de l'accord du 30 octobre 2000 et que les accords conclus antérieurement à l'entrée de vigueur de cette loi restent en vigueur sans limitation de durée. Elle affirme que l'accord a bien été déposé auprès de la Dirrecte et produit un récépissé du 29 février 2000, qu'il a été affiché et que le contrat de travail de M.[C] faisait référence à cet accord. En application de l'article L.212-8 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, applicable lors de l'adoption de l'accord de modulation du temps de travail invoqué par l'association AIHDAC, les accords collectifs prévoyant une modulation annuelle du temps de travail doivent fixer le programme indicatif de la répartition de la durée du travail, les modalités de recours au travail temporaire, les conditions de recours au chômage partiel pour les heures qui ne sont pas prises en compte dans la modulation, ainsi que le droit à rémunération et à repos compensateur des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation de la durée du travail et des salariés dont le contrat de travail a été rompu au cours de cette même période. Or, l'accord sur la réduction et l'aménagement du temps travail du 30 octobre 2000, invoqué par l'employeur, ne contient aucune disposition relative au droit à rémunération des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation de la durée du travail et des salariés dont le contrat de travail a été rompu au cours de celle-ci. Il n'est par ailleurs pas justifié qu'un programme indicatif de la modulation ait été établi et soumis pour avis aux instances représentatives du personnel avant sa mise en 'uvre, comme l'exige le texte précité. Il n'est pas davantage justifié que les salariés en aient été informés par voie d'affichage, comme le prévoit l'article III F de l'accord du 30 octobre 2000, pour la période considérée. Dans ces conditions, l'accord est privé d'effet et M.[C] peut prétendre à la rémunération des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures appréciées dans le cadre de la semaine civile (Soc., 2 juillet 2014, pourvoi n° 13-14.216, Bull. 2014, V, n° 173). L'article L. 3171-4 du code du travail indique que "en cas de litige relatif à l'existence et au nombre d'heures effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estimait utiles". Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. M.[C] a effectué un décompte des heures supplémentaires qu'il estime avoir accomplies sur la base des relevés de pointage produits par l'employeur, qui selon lui, démontrent l'existence de 49h30 heures supplémentaires accomplies en 2015, 29h45 en 2016 et 43h30 en 2017. L'association AIHDAC réplique que le compte d'heures de M.[C] était en réalité négatif sur ces trois années. Il résulte de l'analyse des relevés de pointage que certaines semaines, M.[C] relève à juste titre l'accomplissement d'heures supplémentaires en raison de vendredis après-midi travaillés ou de lundis travaillés à partir de 8h au lieu de 9 heures, ou encore de dépassements de la durée habituelle de travail d'une demi-heure ou d'un quart d'heure. L'association AIHDAC invoque en revanche des jours ou heures non travaillées par M.[C], sans qu'il soit démontré qu'elles viennent précisément compenser les heures effectuées en sus par ce dernier les mêmes semaines. C'est pourquoi la demande de rappel d'heures supplémentaires sera accueillie, par voie d'infirmation, à hauteur de la somme réclamée par M.[C], soit 1086,38 euros. - Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour travail dissimulé La dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L.8221-5 du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle. Il a été retenu que M.[C] avait effectué des heures supplémentaires n'ayant pas donné lieu à rémunération. Pour autant, il ne résulte pas des éléments du dossier que l'employeur se soit volontairement soustrait à ses obligations déclaratives ou ait sciemment omis de rémunérer des heures de travail dont il avait connaissance qu'elles avaient été accomplies. L'élément intentionnel de la dissimulation d'activité n'est pas caractérisé. M.[C] sera débouté de sa demande en paiement d'une indemnité pour travail dissimulé, le jugement étant confirmé de ce chef. - Sur le licenciement pour faute grave et le harcèlement moral Il résulte de l'article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables. L'article L.1235-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Enfin, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et qui justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis ; la charge de la preuve pèse sur l'employeur. L'association AIHDAC expose que si le travail accompli par M.[C] est exempt de reproche, il a été licencié car il terrorisait les autres salariés de l'entreprise et les délégués du personnel, lesquels se sont plaints du comportement harceleur de celui-ci à leur encontre, qui quotidiennement les questionnait et leur faisait des reproches en leur demandant des comptes. De nombreux autres salariés se sont plaints du comportement de M.[C] à leur égard. Elle ajoute que M.[C] tenait des propos inacceptables à l'encontre de l'association. M.[C] soutient que ses compétences n'ont jamais été remises en cause, y compris sur son comportement avec d'autres salariés, notamment lors de l'entretien d'évaluation, où il n'est fait référence qu'à un conflit avec une seule collègue. Il affirme que son licenciement n'est que la conséquence des demandes qu'il a formées, visant au respect de ses droits au sein de l'entreprise. Il affirme que c'est lui qui était harcelé par les membres du CHSCT, que de fausses accusations contre lui ont été proférées et que la direction a influencé les salariés pour les dresser contre lui. Il conteste les propos des divers salariés ayant attesté à la demande de l'employeur. Il invoque l'existence d'un harcèlement moral à son encontre, caractérisé par l'emploi systématique de courriers recommandés, le refus de lui accorder des congés payés dans le seul but de lui nuire et la connivence contre lui de la direction avec les représentants du personnel. Il affirme que ces éléments ont été de nature à altérer sa santé, s'étant vu prescrire des arrêts-maladie. Une autre salariée, Mme [S]-[W], aurait subi le même sort. Il en conclut que le licenciement étant intervenu dans un contexte de harcèlement moral, le licenciement est nul. Il demande qu'une enquête soit diligentée par la cour. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. M.[C], à l'appui de sa demande visant à la reconnaissance d'un harcèlement moral, produit les courriers recommandés que l'association AIHDAC lui a adressés, afférents à divers points relatifs à l'application, défectueuse selon lui, du droit du travail dans l'entreprise. Il est justifié du refus de l'employeur d'accorder en 2017 à M.[C] deux jours de congés de fractionnement. S'agissant de la connivence entre la direction et les représentants du personnel, M.[C] produit plusieurs attestations de salariés de l'association AIHDAC : - M.[V] indique que M.[C] était consulté par des salariés pour "différents conseils " mais que lorsqu'il a voulu " faire valoir ses droits ", " les membres du CHSCT ont commencé à le harceler et à vouloir son licenciement ". Il fait état de " fausses accusations " et de " pressions " exercées sur les salariés qui pour la plupart d'entre eux " ne savent pas lire ni écrire ", évoquant un " abus de faiblesse ". Il indique qu'il n'a pas été tenu compte de l'avis de son chirurgien quant à l'interdiction du port de charges lourdes, et qu'on lui a refusé des congés - Mme [S]-[W] indique que dès que M.[C] a voulu, avec elle, faire valoir leurs droits, ils se sont heurtés à d'autres salariés, se mettant du côté de la direction, qui faisaient courir de fausses informations sur M.[C], le faisant sombrer dans la dépression. - M.[D] indique que M.[C] disait les choses " telles quelles sont", ce qui ne plaisait pas " forcément à tout le monde " - M.[J] indique " avoir eu écho des accusations portées envers M.[C] ", qu'il juge " inappropriées " et que c'est " le souhait de faire valoir des droits collectifs qui l'a amené à la situation présente " - Mme [N] indique que selon elle, " certaines personnes ont été influencées pour favoriser le licenciement de M.[C] ", soulignant l'existence d'un " malaise sur le site de [Localité 5] " dont M.[C] ne serait pas responsable - M.[E], chef d'équipe, qui indique avoir soutenu M.[C] dans ses revendications - Plusieurs autres salariés qui témoignent de la serviabilité, de la compétence professionnelle de M.[C] et du fait qu'il était apprécié de l'ensemble du personnel M.[C] produit également un certificat médical de son médecin traitant qui indique que des problèmes d'anxiété sont apparus chez son patient à partir d'octobre 2017, qui se sont amplifiés " pour atteindre des paroxysmes avec idées suicidaires et humeur très dépressive au mois de décembre, en grande partie liées à une souffrance au travail. L'arrêt pour cette symptomatologie anxio-dépressive a débuté au 1er décembre 2017 ". Ces témoignages, compte tenu des documents médicaux produits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. L'association AIHDAC réplique en produisant : - Un compte rendu signé de deux délégués du personnel, Mme [I] et Mme [G], indiquant que M.[C] et Mme [S] les questionnaient quotidiennement en leur opposant des reproches, et leur demander de ne pas signer le rapport des délégués. - Un rapport d'entretien sur un incident survenu entre M.[C] et Mme [L], au cours duquel le ton est monté entre eux jusqu'à ce que M.[C] lui dise : " dégage de là " et, en retournant à son poste : " sinon je vais y foutre ma main sur la gueule ", ce que ce dernier a reconnu, précisant que c'était " pour lui faire peur et qu'elle me laisse, ce que je n'aurais pas fait ". M.[E], dans une attestation qu'il a fournie à M.[C], indique que Mme [L] l'avait lui-même agressée et qu'il n'en voulait plus dans son atelier. - Une attestation de Mme [K], se plaint de ce M.[C] lui avait mal parlé - Une attestation de Mme [O], qui relate ce qu'elle appelle une "agression verbale " de la part de M.[C]. Dans une autre attestation, elle indique que les collègues de travail de M.[C] considéraient M.[C] "comme leur chef, car il imposait sa domination même vis-à-vis de son supérieur de l'époque" - Une attestation de Mme [B], depuis lors décédée, qui indique que lorsqu'il travaillait avec elle, celui-ci se montrait " agressif " - Une attestation de Mme [G], indiquant que M.[C] lui " faisait des réflexions " qui la faisait " sentir de plus en plus mal ", exemples à l'appui - Une attestation de M.[T], qui indique que M.[C] traitait ses collègues de " bons à rien ", ce que confirme Mme [I], dans une attestation circonstanciée - Une attestation de Mme [M] décrivant M.[C] comme semant la discorde et qu'il était devenu " de plus en plus agressif envers certaines personnes, surtout les membres du CE " et fait état de paroles humiliantes à leur encontre - Une attestation de M.[U], chef d'équipe, relatant un épisode du 3 octobre 2017, à l'occasion duquel M.[C] déclarait " à la cantonade en atelier " qu'il " allait traduire l'entreprise en justice, que les dirigeants vont regretter de ne pas avoir accédé à ses demandes, qu'il en avait assez de travailler pour des cons et des promesses non tenues " et qu'il allait " faire fermer cette boutique de merde ". Celui-ci stigmatise l'attitude méprisante et vexatoire de M.[C] à l'égard du personnel, notamment handicapé, de l'entreprise en fournissant de nombreux exemples. Il relate la crainte que causait M.[C] à ces derniers. - Une attestation de Mme [A], responsable d'unité, qui indique que plusieurs des collègues de M.[C] sont venus dans son bureau " se plaindre de ses propos contre l'entreprise. Ils avaient peur qu'il fasse fermer l'entreprise. Les ouvriers se sentent dévalorisés par les propos de M.[C] les traitants d'incapables, de bêtes, d'idiots. L'ambiance sur le site a été fortement dégradée, une encadrante s'est effondrée en larmes devant moi, très stressée par la situation, se sentant visé à chaque remarque de M.[C] , ayant peur de la survie de l'entreprise. Un encadrant m'a dit un jour qu'il ne voulait plus de celui-ci dans son secteur, qu'il mettait une mauvaise ambiance ". Une enquête du CHSCT a été diligentée, indiquant : " lors des auditions, nous avons ressenti que l'ensemble du personnel évite d'être la présence de M.[C]: " il nous met mal à l'aise, il a toujours des propos méprisants, irrespectueux, agressifs, provocateurs, il estime être beaucoup mieux que nous les handicapés, mais a contrario il se dit le plus handicapé sur le site sans connaître les problèmes de chacun. Depuis son arrivée, ce monsieur se considère au-dessus de ses collègues, n'hésitant pas à les blesser par des propos discriminants : ils sont pas capables, il avait qu'à me demander, il n'y aurait pas eu d'erreur. Il nous traite de bons à rien, il a émis des allusions à connotation sexuelle ". Il résulte de ces éléments que le discrédit porté sur M.[C] par les représentants du personnel, dont il se plaint, s'explique par le comportement agressif et vexatoire qu'il a adopté à leur encontre, et envers une partie du personnel qui ne le suivait pas dans ses revendications et ses plaintes envers la direction. Par ailleurs, l'envoi par l'employeur de lettres recommandées avec accusé de réception, répond à des courriers adressés par M.[C] par le même procédé concernant l'application du droit du travail dans l'établissement. Enfin, le refus des jours de fractionnement est justifié et exempt et tout harcèlement moral dès que M. [C] avait renoncé à ce fractionnement par courrier du 5 octobre 2017, étant précisé que les deux jours de congés réclamés par M.[C] et alloués par le conseil de prud'hommes correspondaient à des périodes antérieures. L'employeur démontre ainsi que les agissements invoqués par le salarié ne sont pas constitutifs de harcèlement moral. Au contraire, les agissements reprochés à M.[C] vis-à-vis de ses collègues, représentants du personnel ou non, compte tenu de surcroit de leur fragilité liée à leur situation de handicap, sont largement établis. Le fait que certains salariés néanmoins aient entendu le soutenir et affirment l'apprécier n'a manifestement pas empêché d'autres, manifestement les plus nombreux, de le craindre et de subir ses brimades, allant jusqu'à empêcher un exercice serein de leur mandat par les représentants élus du personnel. Par ailleurs, l'existence de divergence avec l'employeur sur l'application du droit du travail, n'autorise pas le salarié à dénigrer celui-ci de manière excessive et grossière. C'est pourquoi la rupture immédiate de son contrat de travail s'imposait manifestement, eu égard à la fragilité du personnel de cette entreprise. La faute grave est, dans ces conditions, parfaitement justifiée. M.[C] sera, par voie de confirmation, débouté de sa demande à ce titre. - Sur les intérêts légaux et la demande de capitalisation des intérêts Les sommes nature salariale allouées à M.[C] porteront intérêts au taux légal à compter du 6 juin 2018, date à laquelle l'association AIHDAC a accusé réception de sa convocation à comparaître à l'audience de conciliation. Les sommes de nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du jour où elles ont été judiciairement fixées, soit le 28 février 2023. Il convient de faire droit à la demande de capitalisation des intérêts formée par le salarié dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil. - Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens La solution donnée au litige commande de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné l'association AIHDAC à payer à M.[C] la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et la condamne à payer en sus, pour les frais irrépétibles engagés en cause d'appel, la somme de 500 euros. L'association AIHDAC sera déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamnée aux dépens d'appel. PAR CES MOTIFS La cour statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort, Déclare recevables les conclusions de M. [Z] [C] du 16 novembre 2022; Confirme le jugement rendu le 8 février 2021 par le conseil de prud'hommes de Blois en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a débouté M.[C] de sa demande de rappel de salaire sur les heures supplémentaires accomplies et en ce qu'il a condamné l'association AIHDAC à lui payer la somme de 400 euros à titre d'indemnité pour frais d'entretien des blouses de travail ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant, Condamne l'association AIHDAC à payer à M.[C] la somme de 1086,38 euros à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires accomplies et celle de 100 euros à titre d'indemnité pour frais d'entretien des blouses de travail ; Dit que les sommes de nature salariale allouées à M.[C] porteront intérêts au taux légal à compter du 6 juin 2018, et dit que les sommes de nature indemnitaire porteront intérêts à compter du 28 février 2023 ; Ordonne la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil ; Condamne l'association AIHDAC à payer à M.[C] la somme de 500 euros au titre de ses frais irrépétibles engagés en cause d'appel, et la déboute elle-même de ce chef de prétention, tant au titre la première instance qu'en cause d'appel ; Condamne l'association AIHDAC aux dépens de première instance et d'appel. Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier Karine DUPONT Laurence DUVALLET